CURSO: DESARROLLO ORGANIZACIONAL

UNIDAD 1
Ps. María José Miranda C.
Doble Mg. Gestión de Personas y Desarrollo de Talentos
Dipl. Gestión Personas Sector Publico, Dipl. Tic´s para la Educación Superior. Dipl. Gestión de Convivencia
 Resultado de aprendizaje de la
asignatura
Esta asignatura aporta a los egresados USS en el logro de los siguientes desempeños
esperados:
• Elabora planes para áreas funcionales de la organización, mediante la aplicación de
sus conocimientos y el soporte de herramientas tecnológicas, con el fin de aportar
a la generación de valor de los grupos de interés específico (stakeholders).
• Conforma y lidera equipos de trabajo aplicando técnicas de comunicación efectiva,
a fin de alcanzar los objetivos a los cuales se encuentra desafiado.
 ENCUADRE
• Vía de comunicación: [email protected]
Datos estudiante en pie de correo:
- nombre, carrera, asignatura
- Tiempo de respuesta de 24 a 30 hrs.

• Asistencia: 100% presencial

• 72 hrs de anticipación para justificación de inasistencia a
clases y/o evaluación.
• Evaluaciones 100% presencial
• Ingreso 10 min de retraso
EVALUACIONES
 Organizaciones
• Etimológicamente viene del griego: Instrumento.

• Agrupación de personas regulada por un conjunto de normas en función

de determinados fines.

• Sistema social compuesto por individuos o grupos de ellos que, teniendo

valores compartidos, se interrelacionan utilizando recursos con los que
desarrollan actividades para el logro de objetivos comunes.

• Conjunto de variables o componentes de diversa naturaleza (estructura,

estrategia, procesos, sistemas, gente, normas, responsabilidad, autoridad,
valores, cultura, capacidades, etc.) que actúan entre sí,
interdependientemente, con la finalidad de obtener un objetivo
predeterminado y específico.
Características de una organización
FAMILIA ORGANIZACIÓN

Roles difusos Roles y responsabilidades específicos.

No hay condiciones de pertenencia Establece condiciones de pertenencia

Sobrevivencia, amor, cobijo Adecuación racional medios - fines

Cada uno es irreemplazable Los roles los puede desempeñar

cualquiera: sustitución de personal.
Cada individuo es único Motivación generalizada: dinero y
categoría de miembros

La sociedad organizacional es resultado de

la complejidad, la industrialización y la diferenciación
 La organización, definición y
comportamiento
La organización es una unidad social coordinada, consciente, compuesta
por dos personas o más, que funciona con relativa constancia a efecto de
alcanzar una meta o una serie de metas
comunes.

“Una organización es la coordinación racional de las actividades de un

cierto número de personas, que quieren conseguir una finalidad y objetivo
común y explícito, mediante la división del trabajo, y a través de una
jerarquización de la autoridad y responsabilidad”.
Coordinación:
La mayor organización, la sociedad, hace posible que, a través de la
coordinación de las actividades de cada uno de sus miembros, se pueden
satisfacer también sus necesidades individuales. El concepto básico que
subyace a la definición de una organización es, pues, el de una
coordinación de esfuerzos para la ayuda mutua.
 Objetivos de las organizaciones
Ernesto Gore define los objetivos como:
"los objetos en dirección a los cuales las organizaciones dirigen sus
energías y sus recursos“.

Pueden ser considerados dentro de tres perspectivas fundamentes:

1. Al nivel ambiental: las restricciones a los objetivos impuestos a la

organización por la sociedad.
2. Al nivel organizacional: los objetivos de la organización como un
sistema.
3. Al nivel individual: los objetivos de los participantes de la
organización.
 Componentes de las Organizaciones
Mckinsey & Company

• La mayor virtud de este enfoque es su carácter

multidimensional, multivariable, antireduccionista, capaz de
reconciliar los énfasis entre los elementos duros de la
organización (estrategia, estructura, sistemas) con los blandos
(valores, estilo, gente, habilidades organizacionales).

• El éxito a largo plazo de las empresas depende directamente

de que la totalidad de las 7 S sean utilizadas con eficacia, así
como de la armonización o consistencia entre todos los
factores en el sentido de una clara concepción global, de una
identidad de la empresa o de la cultura propia de la empresa
https://bscdesigner.com/es/esquema-7-s.htm
Evolución de la teoría administrativa
Visión desde la psicología organizacional

Antecedentes.

La administración surge desde el primer momento que

el hombre necesitó de la cooperación de un otro para
realizar determinadas actividades encaminadas a su
subsistencia, las cuales no lograba realizar por sí solo.

Podemos señalar que las más antiguas reseñas que

encontramos se da cuando las antiguas civilizaciones
de Egipto, China, Roma y Grecia aplicaban diferentes
principios utilizados actualmente en la administración
como son: el reconocimiento de la necesidad de
planear, organizar y controlar, la descentralización del
poder y la organización funcional de los poderes
administrativos.
V. Cerda, P. Carvajal, T. Fernández, M. Maldonado, C. Ortiz. V. Pavez. (2022)
 ¿CUÁL ES EL PAPEL Y LA IMPORTANCIA DE LAS PERSONAS
EN UNA ORGANIZACIÓN?

Dado el contexto, resulta difícil separar el comportamiento de las personas del de las
organizaciones. Éstas operan por medio de las personas, quienes las forman y deciden
y actúan en su nombre. Se designa con diversos términos a las personas que trabajan
en las organizaciones, las cuales definen cómo llamar a las personas: trabajadores,
empleados, oficinistas, personal, operadores cuando les dan ese trato.

Las pueden llamar recursos humanos, colaboradores, asociados, si las tratan como
tales. También las llaman talento humano, capital humano o capital intelectual cuando
las personas tienen gran valor para la organización.

Entonces, el nombre que las organizaciones dan a las personas que trabajan en ellas
tiene un significado importante, señala con claridad el papel y el valor que atribuyen a
las personas.

¿Usted qué piensa de lo anterior?

¿QUÉ SABEMOS DEL
DESARROLLO
ORGANIZACIONAL?
Teoría del Desarrollo Organizacional (DO)
El DO va a ser un proceso planeado de cambio organizacional, orientado a la cultura,
las estructuras y los procesos de la organización, con el objetivo de que la misma
adquiera la capacidad de auto-renovarse, que aprenda la manera más efectiva de
solucionar sus problemas y de sobrevivir a los cambios acelerados de la sociedad
actual.

El DO es una estrategia gerencial que necesita la implicación y el liderazgo de

la
alta gerencia y se concentra fundamentalmente en el aspecto humano y
social de la organización; impactanto en la cultura y clima de la organización y por
ende, al hacerlo, interviene también en los procesos y las estructuras de la misma.

Sus metas están orientadas a lograr una mayor eficiencia, eficacia, competitividad y
productividad organizacional; así como al desarrollo integral de los individuos en las
organizaciones.
 Teoría de sistemas en las organizaciones
Se origina entre 1950 y 1968 con los trabajos del biólogo alemán Ludwig von Bertanlanffy.

La teoría no soluciona problemas pero

produce teorías y formulaciones
conceptuales que pueden crear condiciones
La TGS se fundamente en 3 premisas
de aplicación en la realidad empírica.
básicas:

La teoría general de sistemas afirma que las

propiedades de los sistemas no pueden 1. Los sistemas existen dentro de
describirse significativamente en términos sistemas.
de sus elementos separados. La compresión 2. Los sistemas son abiertos
de los sistemas sólo ocurre cuando se
estudian globalmente, involucrando todas 3. Las funciones de un sistema
las interdependencias de sus partes. dependen de su estructura.
Las personas como recursos o como asociados??
 Teoría del Desarrollo Organizacional (DO)
Surge a principios de los 60
como consecuencia de un conjunto de ideas
respecto del hombre, la organización y el
Se debe medir a:
ambiente, orientado a propiciar el • Nivel individual
crecimiento y desarrollo según sus • Nivel grupal
potencialidades.
• Nivel de organización

Sus fundamentos:
• Cambio Planeado
• TGS
• Equipos y Trabajo en Equipo
• Estructuras paralelas de aprendizaje
• Estrategia re-educativa del cambio
 Desde el
Desarrollo
Organizacional

Los seis procesos de la administración de RRHH. I, Chiavenato (2010)

 Las 12 consideraciones de la
Escuela de DO (al medir o evaluar)
1. El ser humano
2. El medio ambiente
3. La motivación
4. El liderazgo
7. La comunicación
5. El cambio
8. El poder
6. El conflicto
9. la toma de decisiones
10.La participación
11.La organización
12.La eficiencia
VENTAJAS DE SU APLICACIÓN
MODELOS DE DESARROLLO
ORGANIZACIONAL
 Modelos relacionados con cambios en el
Comportamiento
Este modelo de desarrollo organizacional está enfocado
principalmente en cambiar la comunicación, las relaciones laborales
y la conducta actual de tu equipo de trabajo. Esto con la finalidad
de crear un ambiente idóneo que promueva el desarrollo personal y
profesional de cada colaborador . 

Este cambio se puede fomentar a través de capacitaciones en donde

exista un exhaustivo entrenamiento motivacional y desarrollo de
aptitudes y habilidades. 
Modelos relacionados con cambios en la
Estructura
Las acciones emprendidas en este modelo buscan reforzar
la capacidad de la empresa. Está más enfocado en cambios
en la estructura organizacional o implementación de nueva
tecnología, a la cual los colaboradores deben aprender a
aceptar y dominar.

Algunos de los cambios que pueden suscitarse son

inversión en productos o maquinaria moderna, cambios en
los productos o modificaciones en los procedimientos de
trabajo. 
RESISTENCIA AL CAMBIO
 Identificación
del Problema

Integración
de Consultoría
Resultados
ETAPAS
CICLO
DESARROLLO
ORGANIZACIONAL

Ejecución Diagnóstico

Plan de
trabajo
 1. DIAGNÓSTICO 2. PLANIFICACIÓN

3. IMPLEMENTACIÓN 4. EVALUACIÓN
 1. DIAGNÓSTICO
Busca evaluar la situación actual de la empresa para identificar los
problemas existentes. Esta evaluación puede realizarse a través de
encuestas o entrevistas al personal de la organización (herramientas
de levantamiento de información).

La información recolectada ayudará a saber en dónde están

concentrados los problemas; con esta visualización, será mucho más
fácil establecer objetivos y prioridades para la resolución de dichos
problemas. 

Para que esta etapa tenga efectividad es imprescindible la

cooperación y sinceridad de todos los colaboradores.
 2. Planificación

En la etapa de planificación significa determinar cuál será el plan de acción.

Para ello deben ponerse sobre la mesa algunas tácticas y actividades de
desarrollo organizacional como las siguientes: 

1. Establecimiento de metas
2. Trabajo en Equipo
3. Uso eficiente de los recursos
4. Gestión de riesgos
5. Mejoras de procesos
6. Identificación de Mercados
 2. Planificación

• Establecimiento de metas: cuáles son los objetivos y los periodos

de tiempo en lo que se alcanzarán.
Metas

• Trabajo en equipo: quiénes participarán en los procesos, qué

actividades realizará cada uno y cómo se apoyarán de otras
T. Equipo áreas.

• Uso eficiente de los recursos: cómo obtener el mejor provecho de la

maquinaria, equipos tecnológicos y otros bienes materiales con que
cuenta la empresa, así como evitar robos o desperdicios de materias
Recursos primas, o mal uso de recursos como el agua o la energía eléctrica.
 2. Planificación
• Gestión de riesgos: cómo garantizar la seguridad de los
empleados, proveedores y clientes al interior de la empresa
Gestión (evitar accidentes, enfermedades y conflictos en el espacio de
Riesgos trabajo).

• Mejoras de procesos: cómo realizar el trabajo de manera

eficiente y sencilla, apoyarse de capacitaciones para mantener
Mejoras preparado al equipo, ofrecer actualizaciones tecnológicas que
Procesos faciliten el trabajo, etc.

• Identificación de mercados emergentes: cómo aprovechar

oportunidades de crecimiento frente a nuevos clientes, canales o
I. Mercados mercados internacionales.
 3. Implementación

Una vez que se hayan determinado todas las

estrategias a seguir, la empresa deberá hacer los
ajustes óptimos para que las situaciones ocurran
con base a lo planeado: comunicar a los
colaboradores estos cambios, instaurar las
prácticas nuevas y monitorear los procesos, para
que, en caso necesario, se realicen ajustes.
 4. Evaluación y Seguimiento
Es muy importante que la retroalimentación sea constante, pues es la
mejor manera valorar si las mejoras están funcionando.

Si es posible, organicen juntas y reuniones semanales o quincenales

para compartir puntos de vista  sobre el proceso.

Al mismo tiempo, pueden consultar algunas herramientas de

evaluación de desempeño que brinden una pauta para medir los
avances o retrocesos. 

Hacer esto de manera oportuna da pie a realizar modificaciones o

cambios que ayuden a continuar optimizando el clima laboral. 
 Bibliografía
• GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO, CHIAVENATO , IDALBERTO. EDITORIAL MCGRAW-
HILL.2000
• DIRECCIÓN Y GESTIÓN DE RECURSOS HUMANOS. 7A EDIC. LUIS PUCHOL.

• Cuestiones sobre gestión de personas: ¿Qué hacer para resolverlas? ALLWA,

MARTHA ALICIA , 2016