Diplomado
Gestión del Talento Humano
MBA Raúl Castro
Módulo I
Gestión Estratégica del Talento
Humano
MBA Raúl Castro
Contenido: 12 Temas
1. Marca Personal en el nuevo gestor del talento humano.
2. Procesos de gestión humana y concepto de valor: de lo funcional a lo estratégico.
3. Estrategias e instrumentos del nuevo modelo de gestión humana:
prospectiva y objetivos del milenio.
4. I Evaluación en equipo
5. Gestionando el capital humano: gestión del conocimiento.
6. Procesos de apoyo a la gestión humana: coaching, mentoring, counseling.
Contenido: 12 Temas
7. Habilidades blandas del gestor del talento humano.
8. II Evaluación en equipo
9. Gestión Empresarial
10. Clima y Cultura organizacional..
11. Gestión de liderazgo: tipos de liderazgo, test de liderazgo, valores de
liderazgo.
12. Evaluación Final.
“El Talento debe ser visto
como el ingrediente más
indispensable para el
éxito, pero el éxito también
depende de como se
gestiona ese talento”
Allan Schweyer
Schweyer se encuentra entre los pioneros en la nueva disciplina de la gestión
del talento. En 1994, comenzó a crear tecnologías y programas galardonados
para una variedad de clientes, por ejemplo el Banco Mundial.
Escritor e investigador profesional en los campos de la gestión del capital
humano, la atención médica, la ciencia, la tecnología, el liderazgo y el
aprendizaje durante más de veinticinco años.
Tema 3:
Estrategias e instrumentos del
nuevo modelo de gestión
humana: Prospectiva y objetivos
del milenio.
Objetivos de aprendizaje
• Comprender las estrategias e instrumentos del nuevo
modelo de gestión humana.
• Comprender los desafíos del tercer milenio.
Estrategias e instrumentos
Del nuevo modelo de Gestión Humana
¿Qué son los modelos de gestión de
recursos humanos?
Son programas dirigidos a los empleados que terminan incidiendo
en la elección de las practicas de recursos humanos.
Conjunto de relaciones establecidas entre elementos de la
realidad para lograr una mejor comprensión de los mismos.
Modelos de Gestión de
Recursos Humanos
Beer y
Harper Werther colabora GRH
Zayas Chiave-
y Lynch y Davis dores
(1996) nato
(1992) (1996)
(2002)
En este modelo, la
La empresa es un Carácter sistémico de A través del modelo de El modelo GRH DP
Modelo basado sistema. Para la GRH, planteando
administración de recursos
humanos está constituida por Beer y colaboradores se C tiene un enfoque
en el qué y como Werther, Davis y una interdependencia subsistemas interdependientes.
puede propiciar un efecto funcional, en tanto
Estos subsistemas, son los
necesitan los RH. Guzmán, en su entre los tres siguientes: multiplicador con una se orienta de forma
publicación subsistemas: el gestióncoordinada y orgánica hacia la
Descriptivo subsistema de
a. Subsistema de
alimentación. Incluye la descentralizada de los estrategia
porque se basa Administración de investigación de mercado de
organización; el de recursos humanos. Es empresarial; a través
en lograr la personal y recursos selección y desarrollo
mano de obra, el reclutamiento
preciso gestionar a las de la tecnología de
y la selección.
optimización de humanos (2014) de personal; y el b. Subsistema de personas comprendiendosu las tareas, es capaz
los recursos y no detallan su modelo formado por el aplicación. Integra el análisis y actividad, la tecnología que de expandir el
es su dinamismo para GTH, el cual hombre y las distintas descripción de los cargos,
integración o inducción,
manejan o el proceso enfoque a los
consta de seis interacciones que el evaluación del mérito o del donde intervienen procesos de la
y operación. etapas, que de mismo establece. desempeño y movimientos del teniendo en cuenta el organización.
personal. entorno. Eneste sentido se
Destaca su manera ordenada y Donde el liderazgo
c. Subsistema de considera que la GRH es
carácter de lógica conforman la participativo, y la mantenimiento. Está formado
proactividad forman una función que debe estar
por la remuneración, planes de
auditoría como propuesta de un parte de una filosofía beneficio social, higiene y desplegada en toda la
mecanismo de modelo de gestión de calidad total en el seguridad en el trabajo, organización deforma tal
registros y controles del
control de de talento humano. servicio a sus clientes personal.
que el departamento de
Dimensiones: recursos humanos juegue
sistemas. externos e internos. Su d. Subsistema de
un papel estratégico en la
Werther y Davis premisa fundamental desarrollo. Considera los
entrenamientos y los planes de formulación de las políticas
presentan su parte de la desarrollo de personal. e. y directrices de actuación
modelo con cuatro consideración del Subsistema de control.
proporcionando,
dimensiones RR.HH. como una Integrado por el banco de
datos, sistema de adiestrando y asesorando a
ventaja competitiva
(objetivos), que a su básica y real, más allá
informaciones de RH y la los mandos y a toda
auditoria de RH.
vez las de los recursos
laorganización en las
interrelacionan con metodologías y
materiales, financieros herramientas necesarias.
cuatro sub- o tecnológicos con las
dimensiones. que cuenta..
Harper
y Lynch
(1992)
Werther
y Davis
(1996)
Zayas
(1996)
Chiave-nato
(2002)
Beer y
colabora
dores
GRH
Nuevas propuestas en los modelos
de gestión de RRHH.
Los modelos más representativos en la actualidad son:
La gestión estratégica y prospectiva,
La gestión por procesos,
La gestión del talento,
La gestión del conocimiento y,
La gestión por competencias.
Debe decirse que todos los modelos son valiosos, pero que deben
tomarse solamente como una base.
El nuevo modelo de dirección de
los RR.HH.
Desde siempre ha sido necesario gestionar a las personas para que las
organizaciones funcionen: contratar nuevo personal, adaptar sus
competencias al trabajo, etc.
El modelo de RRHH conecta la estrategia de RRHH, los objetivos de
RRHH, los procesos de RRHH y los empleos en un modelo operativo. El
modelo de RRHH define roles clave y responsabilidades del área recursos
humanos (externamente a la organización e internamente entre empleados
y unidades de negocios).
permiten marcar la diferencia entre una organización y otra. Las empresas
deben manejarse en ambientes altamente competitivos y para ello cuentan
con sus recursos humanos”.
Beneficios de la Planeación de
Recursos Humanos.
La planeación estratégica permite que la organización
tome parte activa, en lugar de reactiva, en la
configuración de su futuro, es decir, la organización puede
emprender actividades e influir en ellas (en lugar de solo
responder) y, por consiguiente, puede controlar su
destino.
El Modelo de la Planeación Estratégica.
Mapa Estratégico Genérico
Proceso de Planeación Estratégica de RR.HH.
La planeación de recursos humanos es el proceso que busca
asegurar el óptimo aprovechamiento del personal con que
cuenta la empresa, y proporcionar los recursos humanos
relacionados con las necesidades futuras de la organización.
La ARH es una de las áreas más afectadas por los recientes
cambios del mundo. Las empresas se dieron cuenta que las
personas son el elemento vital de su sistema nervioso
(inteligencia y racionalidad). Tratar a las personas como
recursos es un desperdicio de talentos y de masa encefálica
productiva.
Ya no recursos humanos, sino de gestión del talento
humano.
Desafíos del Tercer Milenio
Los cambios y tranformaciones
del escenario mundial
Durante el siglo XX podemos encontrar tres eras
organizacionales distintas: (1) La era industrial clásica, (2)
La era industrial neoclásica y (3) La era del conocimiento.
Las características de cada una de ellas permiten
comprender las filosofías y prácticas para lidiar con las
personas que participan en las organizaciones.
A lo largo de tres eras, en paralelo, el área de la ARH
pasó por tres etapas distintas:
1. Las relaciones industriales,
2. Los recursos humanos y
3. La gestión del talento humano.
Cada enfoque se ciñe a las normas de su época, la
mentalidad predominante y las necesidades de las
organizaciones.
La Era del Conocimiento
Periodo que comenzó al inicio de la década de 1990.
Su impacto es comparable al de la Revolución Industrial
en su época. El conocimiento empezó a cruzar el planeta
en milésimas de segundos. La tecnología de la
información sentó las condiciones básicas para la
globalización de la economía, la economía internacional
se transformó en una economía mundial y global.
Mapa Estratégico Genérico
Aprendamos
…
Engagement: es el nivel de compromiso o implicación
que se crea en términos de relaciones laborales.
Las 'soft skills' son habilidades sociales adquiridas en la
vida diaria y que permiten a las personas integrarse con
éxito en los ambientes laborales.
Las “hard skills” se hace referencia a todas aquellas
competencias que pueden adquirirse mediante formación
y experiencia profesional.
Aprendamos
…
El onboarding es una práctica que busca acelerar la
incorporación del capital humano a fin de ayudarles a
adaptarse y adentrarlos al 100% a la cultura empresarial.
HRMS son las siglas en inglés de Human Resources
Management System que significa, en castellano sistema
de gestión de recursos humanos.
GIG economy como una forma de trabajo donde las
personas desempeñan trabajos temporales o realizan
tareas específicas, que cobran de forma independiente
sin tener que trabajar para un empleador.
Los desafíos del Tercer Milenio
El tercer milenio apunta hacia cambios cada vez más
veloces e intensos en el ambiente, en las organizaciones
y en las personas.
El mundo moderno se caracteriza por tendencias que
involucran: la globalización, la tecnología, la información,
el conocimiento, los servicios, la importancia del cliente,
la calidad, la productividad, la competitividad.
Todas esas tendencias afectan la forma en que las
organizaciones emplean a las personas.
Los desafíos del Tercer Milenio
Los desafíos del Tercer Milenio
Los desafíos del Tercer Milenio
Los desafíos del Tercer Milenio
Los nuevos papeles de laARH
En la realidad los papeles que hoy asumen los profesionales de los
RH son múltiples: ellos deben desempeñar roles operativos y, al
mismo tiempo, estratégicos.
Para que el área de RH pueda agregar valor a la organización,
debe desempeñar funciones cada vez más versátiles y
complejas.
Los nuevos papeles de laARH
Para que esa transformación sea plena, y para
que la ARH se ubique en la delantera y no sea
una simple acompañante para las demás áreas
de la empresa, es imperativo que asuma una
nueva estructura y desarrolle nuevas posturas,
con el fin de dinamizar intensamente sus
potencialidades y contribuir al éxito de la
empresa.
Definición de las funciones de laARH
Casuística
José supervisa a 2 hombres que trabajan juntos en una línea de montaje de una
fábrica de automóviles, su trabajo consiste en montar accesorios y piezas sobre
la carrocería pintada.
Durante algún tiempo, Francisco y Antonio, los hombres en cuestión, se han
estado quejando de que el manejo de las piezas de metal les produce arañazos
y cortes, por fin José decide que la mejor forma de resolver el problema es
insistir en que los 2 operarios utilicen guantes para ejecutar su trabajo, el lunes
se acerca a ellos y les dice: “muchachos, el departamento de seguridad ha
dispuesto que se entreguen guantes para realizar el trabajo, se evitara así que
se sigan cortando, aquí tienen un par de guantes para cada uno, de ahora en
adelante espero que los lleven siempre”
Casuística
Casuística
Al día siguiente José tuvo que pedir a Francisco en 3 ocasiones que se
pusiera los guantes, sin embargo, Antonio los llevó todo el tiempo, al
terminar la semana, Antonio estaba convencido del valor de los
guantes, pero Francisco seguía guardándolos en el bolsillo del
pantalón.
Francisco le decía a José: “Entorpecen mi trabajo y no puedo seguir la
velocidad de la cadena de montaje”
A su vez Antonio le dijo le dijo a José: “esta idea de los guantes no es
más que una excusa para justificar un aumento en la velocidad de la
cadena de montaje, si cedes en esto te exigirán más aún la próxima
vez”
Casuística
¿Por qué dos hombres, tratados del mismo modo en la misma
situación tienen reacciones tan diferentes?
¿Su solución estuvo bien ejecutada lógica?
Usted es Gerente de Talento y observa esta situación, ¿Qué decide
hacer?
Casuística
Luego de unos meses, José observa unos rayones en 5 carros del almacén.
Piensa que era algo extraño y no lo reporta. Decide mandar a pintar de nuevo
estos autos y agregar ese gasto dentro del presupuesto que maneja.
La siguiente semana esto se vuelve repetitivo y ve que es una situación que se
está saliendo de sus manos. Decide hablar con Francisco para interrogarlo
porque piensa que él es el que está ocasionando esto. Francisco le indica que
él no está ocasionando ese daño y le explica a José que puede estar
sucediendo esto debido a que hay muchos gatos y que sería mejor comprar
unas telas para tapar los autos. A José le parece una broma de mal gusto y
piensa que Francisco se está burlando de José y decide despedirlo
inmediatamente.
Casuística
Casuística
Al día siguiente que Francisco ya fue despedido vuelven a suceden los rayones
y José piensa que Francisco si tenía razón pero ya no hay más que hacer. José
decide comprar las telas para tapas los autos y la situación de los rayones ya no
se presenta por varios días sin embargo a la siguiente semana vuelven a
suceden los rayones estando los autos tapados por las telas.
José no entiende qué está sucediendo. Decide hablar con Antonio pero este se
siente sorprendido y manifiesta que no sabe nada al respecto y le propone
colocar una trampa para gatos aduciendo que quizá los gatos están levantando
las telas y están rayando los autos.
En ese momento el Gerente de Post Venta evalúa los costos de pintado de
autos y ve que son altísimos, observa que el costo se ha triplicado en los
últimos 2 meses y decide hacer una reunión. De la reunión realizada con el Jefe
de Taller y el supervisor revisan las cámaras de seguridad del taller y no
encuentran nada extraño(ningún gato dañando la carrocería), decide cambiar de
proveedor de pintado (era un servicio tercerizado)
Casuística
Al día siguiente, y toda la semana siguiente ya no ocurrieron daños (rayones) a
los autos y así se mantuvo en adelante.
El Gerente nota algo extraño en esta mejora inmediata, convoca a reunión
donde usted está incluido como Gerente de Recursos Humanos.
¿Usted qué piensa que podría haber sucedido?
¿Cómo se pudieron hacer mejor las cosas?
¿Qué se podría hacer mejor de aquí en adelante?
Talento Humano
Administrar el talento humano se convierte cada día en
algo indispensable para el éxito de las organizaciones.
Tener personas no significa necesariamente tener
talentos.
¿Cuál es la diferencia entre personas y talentos?
Un talento es siempre un tipo especial de persona. Y no
siempre toda persona es un talento. Para ser talento, la
persona debe poseer algún diferencial competitivo que la
valore.
Así pues, no basta con tener talentos para poseer
capital humano. Es necesario tener talentos
integrados a un contexto acogedor. Si el contexto es
favorable y propicio los talentos se desarrollan y
crecen, si el contexto no es adecuado, los talentos
evitan las ataduras y propician el aislamiento. La
suma de ambos (talento y contexto) proporciona el
concepto de capital humano.
Hoy en día el talento incluye cuatro aspectos
esenciales para la competencia individual:
Conocimiento: Se trata del saber. Constituye el resultado de aprender
a aprender, de forma continua, dado que el conocimiento es la moneda
más valiosa del siglo XXI
Habilidad: Se trata de saber hacer. Significa utilizar y aplicar el
conocimiento, ya sea para resolver problemas o situaciones, crear e
innovar. En otras palabras, habilidad es la transformación del
conocimiento en resultado.
Hoy en día el talento incluye cuatro aspectos
esenciales para la competencia individual:
Juicio: Se trata de saber analizar la situación y el contexto. Significa
saber obtener datos e información, tener espíritu crítico, juzgar los
hechos, ponderar con equilibrio y definir prioridades.
Actitud: Se trata de saber hacer que ocurra. La actitud emprendedora
permite alcanzar y superar metas, asumir riesgos, actuar como agente
de cambio, agregar valor, llegar a la excelencia y enfocarse en los
resultados. Es lo que lleva a la persona a alcanzar la autorrealización
de su potencial.
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¿Qué es TALENTO?
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¿Qué es TALENTO?
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¿Qué es TALENTO?
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¿Qué es TALENTO?
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¿Qué es TALENTO?
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La Actitud
Por: Víctor
Küppers
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Las tendencias en la Gestión de
Recursos Humanos
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Las tendencias en la Gestión de Recursos
Humanos
1. Hacia la organización del futuro: La agilidad,
romper con las estructuras jerárquicas y encaminarse
a modelos centrados en el trabajo de equipos con
recursos, capacidades y empoderados.
2. Carreras profesionales y formación: Las
herramientas de aprendizaje están cambiando
rápidamente. Las compañías están ofreciendo
oportunidades de aprendizaje y desarrollo continuo.
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Las tendencias en la Gestión de Recursos
Humanos
3. Adquisición del talento: En la actual era digital, la
imagen de marca que proyecte una empresa debe
ser atractiva para ser capaz de atraer al mejor
talento.
4. Hacia un nuevo modelo de gestión: Performance
Management: Se están adoptando metodologías que
se focalizan en el trabajo en equipo y no en el
individuo.
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Las tendencias en la Gestión de Recursos
Humanos
5. Cambios en el modelo de liderazgo: Líderes
con habilidades en el campo digital, que mantenga
a la gente conectada y fidelizada y promover una
cultura de innovación, aprendizaje y mejora continua.
6. La experiencia del empleado: Se están
centrando en comprender y mejorar la experiencia
del colaborador, no olvidar que una buena experiencia
para ellos se traduce en una buena experiencia
para los clientes.
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Las tendencias en la Gestión de Recursos
Humanos
7. La digitalización del departamento de
Recursos Humanos: Los líderes que sean
capaces de adoptar nuevas tecnologías y formas
de trabajar, así como de reinventarse
constantemente, tendrán un fuerte impacto en los
resultados de la empresa y en la experiencia de
sus empleados.
8. Analista web: uno de los perfiles más
demandados: Las nuevas herramientas de análisis
permiten a los ejecutivos disponer de una gran
combinación de métricas para ayudarles a comprender
qué estrategias son las que realmente están generando
resultados.
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Las tendencias en la Gestión de Recursos
Humanos
9. Estrategias de diversidad e inclusión: fijar reglas
basadas en la transparencia y herramientas de medición
para identificar posibles problemas de desigualdad de
género, raciales o disparidades en las compensaciones y
recompensas.
10. La transformación de los puestos de trabajo: las
organizaciones están rediseñando los puestos de trabajo
para tomar ventaja de la implementación de nuevas
tecnologías.
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Las digitalización en RR.HH
La digitalización del Siglo XXI h a permitido optar por el
uso de plataformas y herramientas online que favorecen
la localización del talento, pero dificultan la capacidad
para retenerla. No obstante, la tecnología sigue
evolucionando y los departamentos de Recursos
Humanos deben adaptarse a nuevas tendencias.
v
Entre las novedades principales, destacan, entre otras muchas:
• El reclutamiento basado en grandes cantidades de
datos, que permiten tomar decisiones estratégicas.
• El empleo de herramientas tecnológicas que favorecer
la gestión del personal, como puede ser la inteligencia
artificial.
• La actualización de las habilidades de los empleados
de la propia organización con programas formativos
particulares.
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Entre las novedades principales, destacan, entre otras muchas:
• La gamificación como técnica para fidelizar el talento
existente en la empresa y para fomentar el bienestar físico y
mental de los empleados.
• La tele presencialidad en reuniones y entrevistas
• El uso de redes sociales para coordinar la actividad online del
trabajador con la de la empresa.
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Recursos humanos quiere a la
inteligencia artificial de su lado
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Beneficios de la dig italización en
Recursos Humanos
• La inclusión de las TIC repercute en un aumento de
productividad, tanto intra como inter-departamental.
• Permite crear nuevas experiencias en clientes, candidatos y
empresas.
• Optimiza la gestión del talento humano para utilizar y
distribuir los recursos de forma más eficiente.
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Beneficios de la dig italización en
Recursos Humanos
• Fomenta la competitividad de las empresas que sumen
a la digitalización.
• Convierte los departamentos de Recursos Humanos en
agentes directos del cambio de las organizaciones,
tomando un papel más activo y protagonista en la
toma de decisiones.
• Aumenta eficacia y eficiencia y gran parte de
procesos, generando una estructura vertebradora de
las compañías fundamental para la producción y la
consecución de objetivos.
v
“En una era de cambios constantes, las organizaciones y los
responsables de las áreas de Recursos Humanos están
llamados a reescribir las reglas de organización, contratación,
desarrollo y gestión para poder atraer y retener a la fuerza
laboral del siglo XXI”
v
Bibliografía
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Agosto
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