SESIÓN 4:
Fase previa de un proceso de
coaching.
Dra. Celinda Elizabeth Del Carmen Salas Manrique
CAPACIDAD
Al final de la presente clase estaré en la capacidad de diseñar la fase previa de un
proceso de coaching reconociendo su importancia e impacto en los procesos de
crecimiento personal y profesional.
FASES DE UN PROCESO DE
COACHING:
INTRODUCCIÓN
Los directivos en las organizaciones hoy en día están cada vez más
interesados en desarrollar en sus colaboradores una de las
competencias o habilidades más buscadas que es precisamente la
de saber manejar los cambios y hacer que las cosas ocurran como
deben ocurrir y den los frutos esperados.
Para este proceso de cambio es de suma importancia: las emociones,
definidas como los estados de ánimo, la moral o como queramos
denominar a la parte menos racional del ser humano y que sin duda
juega un papel esencial en su comportamiento. Conocer las fases de
un proceso de cambio enseña, entre otras cosas, a no precipitar
acontecimientos.
FASES DE UN PROCESO DE CAMBIO:
EL CAMBIO NECESITA TIEMPO Y ENERGÍA
PRESENTIMIENTO
FASE 1. FASE DEL PRESENTIMIENTO.
Emoción predominante: la preocupación.
Esta primera fase puede ser corta o ni siquiera existir, porque muchos cambios
comienzan, de hecho, en la siguiente fase: en el shock, en el cambio mismo. Damos por
supuesto aquí que la mayoría de los cambios en las organizaciones no son de este tipo
“traumático” sino que vienen precedidos por una fase anterior de “pre-cambio” de
preparación al mismo.
Existen rumores, señales anunciadoras y cierta intranquilidad en el ambiente.
SHOCK
FASE 2. EL SHOCK.
Emoción predominante: el miedo.
Cuando alguien anuncia el cambio y da a conocer sus detalles principales
despeja la preocupación pero aparece una emoción nueva: el miedo. Miedo
a lo desconocido, a lo nuevo, a no saber qué hacer ante las nuevas
condiciones existentes.
RESISTENCIA
FASE 3. LA RESISTENCIA.
Emoción predominante: el enfado, la irritación.
Tras el shock inicial comienza a manifestarse la conocida resistencia al cambio.
Los afectados intentan ganar seguridad frente a la nueva situación anclándose en
el estado de cosas anterior. Crece así la energía empleada en hacer cosas tal como
se venían haciendo, como demostración de que no todo iba tan mal antes y que el
cambio no es tan necesario. La irritación crece pero la energía también, aunque no
en la dirección deseada.
ACEPTACIÓN RACIONAL
FASE 4. LA ACEPTACIÓN RACIONAL.
Emoción predominante: la frustración.
Existe la superación paulatina de la resistencia característicos de la fase
anterior, comienza a predominar la convicción de que el cambio es
necesario. En esta fase se hace necesario un enfoque individual. Se precisa
ajustar el cambio a las necesidades de cada uno de los afectados (¿qué tengo
que cambiar yo?, ¿qué he de hacer de distinta manera?). En esta fase hay
que resolver dudas de carácter práctico. El predominio de la duda, de la
desorientación típicas de esta fase, hace aparecer sentimientos de frustración
y deseos de volver atrás. En esta Predomina la convicción de que el cambio
es necesario y se decide continuar con la idea de emigrar.
ACEPTACIÓN EMOCIONAL
FASE 5. LA ACEPTACIÓN EMOCIONAL.
Emoción predominante: la nostalgia.
Cuando todo el mundo parece convencido de que el cambio es inevitable y de que
no hay vuelta atrás posible, es que se ha llegado al punto crítico emocional en el
proceso de cambio. Es el momento de más bajo estado de ánimo pero el comienzo
de la subida de moral de las fases posteriores. En esta fase ya se ha hablado
suficientemente de lo que cambia en el conjunto y en cada uno de los afectados.
La frustración predominante en la fase anterior se convierte paulatinamente en
nostalgia de cómo eran las cosas antes del cambio (¡cuidado con el boicot de los
nostálgicos!), que se va trocando paulatinamente en confianza en la nueva
situación. La gente empieza a mirar hacia delante en vez de hacia atrás.
APERTURA
FASE 6. LA APERTURA.
Emoción predominante: curiosidad, entusiasmo.
Superada la fase anterior, comienza a olvidarse el pasado y la gente empieza a
mirar con curiosidad y optimismo “lo nuevo”. En esta fase se ven los objetivos
del cambio de una manera realista y se comienza a percibir con claridad lo que
dista la situación actual de la deseada. En este momento es más fácil canalizar la
energía y la productividad de acuerdo a los nuevos modos.
INTEGRACIÓN
FASE 7. LA INTEGRACIÓN.
Emoción predominante: felicidad, gozo, satisfacción y tranquilidad.
En esta fase ya hemos asumido el compromiso de cambiar y lograr adaptarnos
al nuevo escenario. Al superar la fase de la integración y lograr habernos
adaptado, podemos recoger y disfrutar de los frutos del esfuerzo de haber
vencido el cambio. El proceso entero puede acelerarse si se manejan con
cuidado los factores de los que depende cada fase, pero solo hasta un cierto
punto, generalmente usted pasará por estas fases para lograr finalizar un
cambio de cualquier tipo.
SECRETOS DE UNA SESIÓN EFECTIVA DE
COACHING
Algunos de los elementos que usarás como Coach para lograr resultados:
Crear y mantener Rapport
Algunos de los elementos para lograr esto son:
Marcos de acuerdo con el cliente que permitan su apertura y
receptividad al proceso.
Matching y Mirroring. Crear la sensación de familiaridad que genera
confianza.
Calibrar al cliente - qué es lo que el cliente está listo para
manejar
Establecer las reglas de juego de las sesiones y del proceso.
Ayudar al cliente a lograr un estado de tranquilidad y apertura
SECRETOS DE UNA
SESIÓN EFECTIVA DE
COACHING
Empleando estas herramientas obtendrás:
Habilidades de Escucha
Permitir silencio en los momentos apropiados.
Clarificar para ampliar la perspectiva del cliente.
Crear espacio para que el cliente explore su mapa de la realidad.
Escuchar lo que no está siendo dicho por el cliente. Escuchar “entre líneas”
Habilidades al Preguntar
Crear un ambiente de curiosidad durante toda la sesión
Buscar activamente entender el mapa del cliente de una manera compasiva y
efectiva.
Usar varias habilidades y tipos de preguntas que faciliten el cambio y la
transformación
Llevar al cliente a un nivel jerárquico de ideas superior o inferior en caso de ser
necesario
Llevar al cliente más allá de sus condiciones limitantes
Extractar los patrones y estrategias del cliente.
SECRETOS DE UNA SESIÓN
EFECTIVA DE COACHING
Facilitar el aprendizaje y la concientización
Acompasar y liderar
Mantener la ecología del proceso
Romper, interrumpir estados no recursivos del cliente.
Crear cambios y transformación
Actuar como un guía en el “viaje” del cliente
Mantener la agenda recursiva del cliente.
Reforzar los cambios/transformaciones con fisiología, PNL o metáforas.
Mantener el enfoque en el “Cómo” y no en el “Qué”
Seleccionar modelos apropiados de coaching de acuerdo al caso.
Identificar y concientizar al cliente de sus patrones y estrategias
Cierre de la sesión
Reconocer de manera empoderante al cliente
Proveer un recuento/resumen de la sesión
Acordar el siguiente paso para el cliente.
Comprometer al cliente con tareas y acciones que reflejen y refuercen su
transformación.
COACHING
EMPRESARIAL
Es indiscutible que la formación continua y el
desarrollo del talento en las empresas se hace
imprescindible. Pero no podemos olvidar que
los colaboradores no solo necesitan mejorar sus
competencias profesionales a nivel técnico, sino
también a nivel de desarrollo personal. Y
justamente aquí es donde el papel del coaching
empresarial es crucial.
COACHING EMPRESARIAL
Su objetivo es conseguir
eficacia en los resultados,
El coaching empresarial
motivar a los trabajadores
es un conjunto de contribuyendo en
métodos y técnicas. su satisfacción en lo
profesional y personal.
COACHING
EMPRESARIAL
El origen de esta aplicación del coaching deriva del
entrenamiento de equipos deportivos de alto rendimiento.
En el ámbito corporativo, el objetivo del coaching es, sobre
todo, adiestrar a gerentes y ejecutivos para incrementar
sus competencias y mejorar sus habilidades de liderazgo.
Ahora veamos cuál es el proceso de coaching
empresarial desde que se detecta la necesidad de un
coachee hasta que finaliza su intervención.
COACHING EMPRESARIAL
[Link]ÓN
Y DIAGNÓSTICO
DE
NECESIDADES
FASES DEL
[Link] PROCESO
SEGUIMIENTO DE [Link]ÑO
Y EVALUACIÓN COACHING
[Link]
EN MARCHA
COACHING
EMPRESARIAL
1. Fase de valoración y diagnóstico de necesidades
Consiste en analizar la situación inicial para saber cómo
llegar al objetivo.
Es necesario explicar a la persona que va a recibir las
sesiones de coaching cuál es el objetivo de las mismas.
Pueden ser para desarrollar competencias, incrementar el
rendimiento, o bien puede ser un coaching para un equipo de
trabajadores del mismo rango. En este último
caso, las sesiones de coaching estarán enfocadas a mejorar
la comunicación entre los miembros del equipo.
Otro posible análisis de la situación inicial de los
trabajadores es estudiar sus evaluaciones de desempeño.
COACHING EMPRESARIAL
2. Fase de diseño
Después de elaborar el diagnóstico de necesidades viene la fase de diseño.
En esta fase se aborda el plan de trabajo.
Lo primero es fijar objetivos que serán realistas, alcanzables,
medibles, relevantes, temporales y específicos. Después de haberlos
fijado hay que definir cuánto durará el proceso de coaching.
La duración del proceso de coaching dependerá de la meta a conseguir,
estableciendo el número de sesiones y definiendo el contrato de coaching
en el que estarán presentes la empresa, el colaborador y el coach.
COACHING
EMPRESARIAL
3. Fase de puesta en marcha
En esta fase es cuando se inicia el proyecto y se firma el contrato de
coaching.
Las sesiones suelen durar entre 60 y 90 minutos. Según el objetivo que se
quiera alcanzar bastarán de 6 a 10 sesiones. En cada sesión se hará un
control de progresos analizando lo puesto en práctica y los cambios que ha
supuesto. En función de los resultados se pueden redefinir las técnicas.
COACHING
EMPRESARIAL
4. Fase de seguimiento y evaluación
El seguimiento se realiza mediante informes dirigidos al colaborador y a la
empresa. Al final se evalúa si se ha conseguido o no el objetivo planteado y qué
competencias se han adquirido. Conviene realizar la evaluación final después
de 2 o 3 meses desde el final de las reuniones con el coach para verificar que
se trata de un cambio duradero.
Si en lugar de realizar coaching individual fuera coaching de equipos, los pasos
a seguir son idénticos.
Luego de conocer cómo funciona un proceso integral de coaching,
presentamos las diferentes formas de cómo interviene el coach. Por ello le
presentamos algunos de los modelos de coaching empresarial.
MODELOS DE
COACHING
EMPRESARIAL
GROW
OUTCOMES
ACHIEVE
MODELO GROW
Este modelo consta de 4 fases. Cada una de ellas debe desarrollarse correctamente
y si no es así, se debe volver a dicha etapa hasta conseguir la mejora que nos
proponemos. Las sesiones con este modelo se basan en las preguntas que formula el
coach.
Las preguntas de coaching empresarial tienen que ser poderosas de forma que
inviten a la reflexión y guíen al empleado hacia el logro de su objetivo. En
coaching no se utilizan preguntas cerradas o que pueden ser respondidas diciendo sí
o no simplemente.
MODELO OUTCOMES
Es similar al modelo GROW, solo que plantea un coaching más a fondo.
Comienza analizando y comprendiendo más profundamente la situación
actual y los objetivos. Lleva al trabajador a niveles más elevados de
desarrollo.
Se utiliza mucho para los directivos, ya que la intervención de coaching es
más profunda y más estructurada que en el modelo anterior.
MODELO
OUTCOMES
• OBJETIVES - OBJETIVOS
• UNDERSTAND REASONS - ENTENDER LAS RAZONES
• TAKE STOCK OF THE PRESENTE SITUATION – SITUACIÓN PRESENTE
• CLARIFY THE GAP – CLARIDAD DE LOS OBJETIVOS
• OPTIONS - OPCIONES
• MOTIVATE TO ACTION – MOTIVACIÓN A LA ACCIÓN
• ENTHUSIASM & COURAGE – ENTUSIAMO Y CORAJE
• SUPPORT - APOYO
MODELO
ACHIEVE
Se trata de un modelo de 7 pasos:
[Link] la situación actual.
2. Lluvia de ideas (Brainstorming).
3. Perfeccionar los objetivos o establecer metas (Hone goals).
4. Generar opciones.
5. Evaluar opciones.
6. Validar el diseño del Plan de Acción.
7. Mantener la motivación.
Con este método el coach tiene que hacer un despliegue de habilidades tales como escucha
activa, feedback honesto, desarrollo del rapport, planteamiento de preguntas
estimulantes y utilización de la intuición. Tiene que saber motivar a su interlocutor para
que es involucre a fondo en el proceso.
MÉTODO SMART
PARA ESTABLECER METAS
OTROS MODELOS: CRA
CONCIENCIA
RESPONSABILIDAD
ACCIÓN
CRA
Conciencia
Es el proceso más poderoso de descubrimiento de uno mismo que existe,
asimismo permite percibir con claridad el contexto y las circunstancias
existentes. Es fundamental que el Coach invierta y promueva una
conciencia lo mas amplia y abarcadora posible y esto se hace posible
mediante la formulación de preguntas poderosas que llevan al cliente a
una dimensión aparentemente desconocida de su ser. Dotar a la persona
de una buena conciencia respecto a un tema supone andar prácticamente
más de medio camino en un proceso de coaching.
CRA
Responsabilidad
Este proceso se revela clave en la medida en que se centra en el nivel de
compromiso del cliente para implicarse en el proceso de cambio. Si bien es
imprescindible tener conciencia de las circunstancias, no basta por sí solo,
es necesario tener un deseo y una energía real para cambiar, una motivación
que nos haga saber que somos responsables únicos y directos de lo que
queramos lograr. Sabemos la utilidad y beneficios de algo, así como los
costes que ello supone y decidimos tomar nuestras decisiones.
CRA
Acción
Si se crea Conciencia y Responsabilidad, ahora hay que saber algo fundamental,
sin acción no habrá ningún resultado, las cosas seguirán exactamente igual que
antes. Una acción con conciencia y responsabilidad promueve el crecimiento
individual y la consolidación de la persona en nuevos niveles de realización
personal y profesional.
SCORE
SCORE (Symptom Clause Outcome Resourc
Effect) Desarrollo de técnicas, herramientas y
modelos de PNL (Programación Neuro-
Lingüística)
‘S’ Significa “Estado Presente” (EP)
o “Síntoma”. Y se refiere a la
situación actual evidente y la más
consciente en la mente del individuo
interesado. Un ejemplo podría ser:
“Estoy con sobrepeso”.
SCORE
‘C’ significa “Causa”, que tiene que ver con los elementos que se
designan como responsables de generar o mantener la situación
actual. Las supuestas causas son, por lo general, menos conscientes
que la situación en sí. De analizarse desde el punto de vista de la
“temporalidad”, manifestada por el individuo del ejemplo, las causas
pueden ser declaradas en tiempo presente (Ej.: “Estoy con sobrepeso
porque, en la hora de colación, recurro a locales de comida
chatarra”); o en tiempo pasado (Ej.: “Estoy gordo porque he estado
un tiempo largo con mi suegra, quien prepara los alimentos con
mucha grasa”); o enfocado hacia el futuro (Ej.: “Estoy obeso debido a
una importante entrevista y al ponerme nervioso como más de la
cuenta”).
SCORE
‘O’ significa “Objetivo” o "Estado Deseado" (ED), el
que, continuando con el mismo ejemplo, el individuo
puede manifestarlo así: “Anhelo recobrar mi peso
normal”.
SCORE
‘R’, significa “Recurso”. Un recurso ha de entenderse como todo elemento,
interior o externo, que se considere un aporte para la consecución del objetivo.
Recursos “interiores” se refieren a una cualidad que el individuo está convencido
de poseer, como podría ser la determinación. Y recursos “externos" pueden ser
los entornos donde se desenvuelve el individuo (hogar armónico, lugar de trabajo
ideal, Etc.). Algunos recursos pueden obtenerse de experiencias anteriores, para
lo cual se retrotraería al individuo a una vivencia para “recuperar” los recursos
que ahora podrían serle útil, y otros recursos que, mediante técnicas, el
interesado podría recibir. Y, a propósito de técnicas de Entrenamiento Neuro-
Asociativo, también éstas se consideran “recursos” para la consecución del
objetivo buscado por el individuo.
SCORE
‘E’ tiene por significado “Efecto esperado”. Se trata de las razones del
individuo, lo que le motiva a alcanzar el objetivo propuesto. Por
ejemplo, la persona de este caso pudiera estar deseando bajar de peso
por recomendación médica; también podría tratarse de razones
estéticas: recuperar la silueta ideal para no deslucir con el sexo
opuesto, etc.
MODELO DE ACUERDO DE COACHING
ACUERDO DE COACHING Yo, …………………………………………………………, al firmar este acuerdo, me comprometo a
mantener una relación del Coaching con ……………………………………………..… el cual me ayudará a conocerme mejor,
definir mis metas y a actuar de la manera más adecuada posible para vivir el tipo de vida que deseo. El Coach
mantendrá de forma confidencial el contenido de las sesiones siempre y cuando no sean contrarias a la ley El
proceso de Coaching tendrá una duración de ………… meses La sesión inicial será de 90 minutos A través del proceso
de Coaching me propongo: Descubrir aquellas cosas que me motivan. Conocer mis valores, mis capacidades y
demás recursos personales. Diseñar conjuntamente estrategias y acciones que favorezcan mi crecimiento personal.
Modificar aquellos comportamientos o hábitos que no sean adecuadas para mí. Doy permiso a mi Coach para:
Desafiarme constructivamente con preguntas y observaciones Pedirme que pase a la acción Pedirme que me
responsabilice de realizar las acciones a las que libremente me haya comprometido Estoy de acuerdo con las siguientes
condiciones económicas: El pago de………… (euros/dólares) por cada sesión o, en su defecto, el pago de…………
(euros/dólares) por un paquete completo de ……… sesiones Realizar ……… sesiones al mes de 60 minutos cada una
Además acordamos…………………………………………………………………………………………... Este acuerdo se firma por la libre
voluntad de ambas partes. Yo……………………………………………………………… puedo decidir en cualquier momento el cese
definitivo del proceso si la relación no fuera de mi gusto o interés sin contraprestación económica alguna.
Firmado por el cliente Firmado por el Coach Fecha:
CONCLUSIONES
1. Las fases previas de un proceso de cambio son: el presentimiento,
el shock, la resistencia, la aceptación racional, la aceptación
emocional, la apertura y la integración.
2. Las fases de un proceso de coaching empresarial son: la
valoración y diagnóstico de necesidades, el diseño, la puesta en
marcha, el seguimiento y la evaluación.
3. Los modelos de coaching empresarial más representativos son:
Grow, Outcomes, Achieve, el Método Smart, CRA, Score.
“Si quieres algo, que no tienes, tienes que hacer algo
que aún no has hecho.”
Nikodem Marszalek
NOMBRE DE LA EC
REFERENCIAS
Ceupe (s.f.). El proceso de coaching.
[Link]
Formación + desarrollo(s.f.). Gestión de competencias gerenciales en acción.
[Link]
Deusto Salud. (s.f.). Las fases en el proceso de coaching.
[Link]
Gestión. Org. (s.f.). Modelos de coaching empresarial.
[Link] de confort
Ortiz de Zárate, M. (2018). Las fases de la conversación en el coaching.
[Link]/watch?v=VCcTZQaXoP8.
Villa, C.,J.; Caperán, V.,J. (2010). Manual de coaching: cómo mejorar el
rendimiento de las personas. Barcelona: Profit Editorial.
