Evaluació n de desempeñ o

Chiavenato, Gestión del Talento Humano, cap. 8.

Evaluació n de Desempeñ o

• Valoración sistemática de la actuación de cada persona en

función de:
• Actividades
• Metas
• Resultados

• Competencias
• Potencial
Evaluació n de Desempeñ o
Evaluación
Competen
Puestos de
Desempeño cias
Evaluar el desempeño en el
Objetivo primario Evaluar competencias
puesto

Trabajos debidamente Competencias debidamente

desempeñados por los Objetivo final aplicadas por las personas a
ocupantes su trabajo

Ocupantes adecuados para los Competencias adecuadas para

Eficiencia
puestos que tienen el negocio de la organización

Personas que cuentan con

Puestos ocupados y bien
competencias esenciales para
desempeñados en una Indicador
el éxito del negocio de la
organización
organización
Evaluació n de Desempeñ o
¿Para qué se evalúa el desempeño?

• Fortalezas
• Debilidades
Desarrollo

• Plan de carrera
• Sucesiones Potencial de Realimentaci • Percepción de
• Formación desarrollo Evaluación ón ambas partes

Recompensa • Aumentos
• Promociones
• Transferencias
• Desvinculaciones
Evaluació n de Desempeñ o
Características

• Objetivos y desempeño deben ser inseparables en la evaluación.

• Análisis objetivo del desempeño y no una evaluación subjetiva.

• Debe ser aceptada por las dos partes (evaluado y evaluador).

• Debe servir para mejorar el desempeño del colaborador

Evaluació n de Desempeñ o
Proceso

Discutir
Identificar Establecer Analizar el
Evaluar el evaluación
objetivos expectativas trabajo
desempeño con el
específicos de la persona desempeñado
trabajador
Evaluació n de Desempeñ o
¿Quién debe realizar la evaluación?

• Autoevaluación • Evaluación hacia arriba

• Gerente • Comisión de evaluación de

• Individuo y gerente desempeño

• Equipo de trabajo • Órgano de RRHH

• Evaluación 360°
Evaluació n de Desempeñ o - Tipos
Métodos Métodos
Tradicionales Modernos
• Escalas gráficas • Evaluación
• Elección Forzada participativa por
• Investigación de objetivos
campo • Evaluación de
• Incidentes 360°
críticos
Tipos de Eval. – Escalas gráficas
Tipos de Eval. – Escalas gráficas

Fortalezas Debilidades
• Fácil planificación y construcción • Evaluación superficial y subjetiva
• Sencilla y fácil de comprender y • Produce efecto de generalización
utilizar (halo effect)
• Visión gráfica y global de los • Limita los factores de evaluación
factores (sistema cerrado)
• Facilita la comparación entre • Rigidez en el proceso de evaluación
trabajadores • Ninguna participación activa del
• Fácil realimentación de datos al trabajador
evaluado • Evaluación del desempeño anterior
Tipos de Eval. – Elecció n forzada
Tipos de Eval. – Elecció n forzada

Fortalezas Debilidades
• Evita el efecto de • Planificación y construcción
generalización muy complejas
• Elimina la subjetividad • No proporciona visión global de
• No requiere entrenar a los los resultados
evaluadores • No provoca realimentación ni
permite comparaciones
• Poco contundente respecto a
los resultados
• Evaluado no tiene participación
Tipos de Eval. – Investigació n de campo
Tipos de Eval. – Investigació n de campo

Fortalezas Debilidades
• Responsabilidad compartida • Costo operacional elevado
entre línea (gte) y staff (RRHH) • Proceso de evaluación muy
• Planifica acciones para el futuro lento
• Foco en la mejora del • Poca participación del evaluado
desempeño y la consecución de
resultados
• Evaluación detallada
• Relación provechosa entre gte.
De línea y especialista de staff
Tipos de Eval. – Incidentes críticos
Tipos de Eval. – Incidentes críticos

Fortalezas Debilidades
• Evalúa el desempeño • No se ocupa de los aspectos
excepcionalmente bueno y normales del desempeño
excepcionalmente malo • Resulta tendencioso y
• Los aspectos positivos deben parcial al evaluar tener en
ser subrayados y mejor cuenta pocos aspectos
aplicados mientras que los • Ninguna participación del
negativos corregidos evaluado
• Fácil aplicación e instrucción
Tipos de Eval. – Participativa por
objetivos
Etapas
1. Formulación de los objetivos consensuados.

2. Compromiso personal para alcanzar los objetivos.

3. Aceptación del gte. Respecto de la asignación de recursos y los medios necesarios para alcanzarlos.

4. El desempeño es el comportamiento del evaluado que presenta la posibilidad de alcanzar los

objetivos formulados.

5. Monitoreo constante de los resultados y su comparación con los objetivos.

6. Realimentación intensiva y la evaluación continua conjunta.

Tipos de Eval. – Participativa por
objetivos
Tipos de Eval. – 360°
Tipos de Eval. – 360°

Fortalezas Debilidades
• Múltiples perspectivas • Sistema complejo
• Información de mayor calidad • Realimentación puede
• Hace hincapié en clientes intimidar y generar
internos/externos resentimiento
• Permite el desarrollo del • Puede implicar evaluaciones
personal evaluado encontradas
• Requiere mucho
entrenamiento
• Puede contener preconceptos o
prejuicios
Tipos de Eval. – 9 box
Tipos de Eval. – 9 box

• Situación general del talento en la organización

• Identificar visualmente el nivel de cada persona

• Identificar las personas que pueden ser promovidas

• Distinguir a las personas ideales para ocupar un puesto que requiera determinadas

competencias

• Conocer quién es el colaborador más adecuado para encabezar un proyecto x

• Brinda información para elaborar planes de sucesión

Tipos de Eval. – 9 box

• Analizar si las personas están donde deben estar según

puesto y antigüedad

• Permite consensuar acciones concretas de desarrollo.

• Aporta coherencia a la creación de planes de formación.

• Conocer si es necesaria formación específica para un grupo considerable de personas.

• Permite planificar políticas retributivas y definir planes de compensación y beneficios.

 Tipos de Eval. – 9 box – Grupo 1
Grupo 1 – Retener y motivar
• Alto potencial – Alto desempeño: Se trata de un futuro líder que tiene las competencias para desempeñar un rol más importante en la organización. Contar con este

empleado para:

• Delegarle responsabilidades

• Permitirle trabajar en proyectos de alto perfil que lo lleven fuera de su zona de confort

• Alto potencial – Medio desempeño: Líder emergente que demuestra cualidades para serlo, pero necesita desarrollarse más en el área profesional para poder liderar

con el ejemplo:

• Retención y análisis de factores emocionales

• Acompañamiento en coaching desde una perspectiva técnica funcional

• Nuevos retos

• Medio potencial – Alto desempeño: Excelente en su área profesional, pero le falta desarrollar las competencias de líder

• Motivar a que asuma un rol más de responsabilidad dentro de su departamento

• Retención y análisis de sus factores motivacionales ambiciones profesionales

• Acompañamiento en coaching y/o mentoring

 Tipos de Eval. – 9 box – Grupo 2
Grupo 2 – Formar y mantener motivado
• Alto potencial – Bajo desempeño: Es un diamante en bruto ya que muestra competencias de líder, pero por alguna razón su desempeño es

bajo. Es probable que esta persona se encuentre desmotivada porque no se identifica con la empresa o porque está en el puesto equivocado y

necesite estar en otro que se corresponda con las competencias que posee.

• Revisar si ha recibido el entrenamiento suficiente.

• Revisar si cuenta con las herramientas para realizar su trabajo

• Considerar que le entrene un colega de alto rendimiento

• Incentivar con recompensas por logro de objetivos

• Medio potencial – Medio desempeño: Es un colaborador clave con un futuro prometedor. Tiene niveles promedio y si se le desarrolla, puede

lograr tener alto potencial y/o alto desempeño.

• Capacitar y mantener motivado

• Considerar que le entrene un colega de alto rendimiento

• Proponer nuevos retos

 Tipos de Eval. – 9 box – Grupo 2
Grupo 2 – Formar y mantener motivado

• Bajo potencial – Alto desempeño: Es un profesional experimentado en su área, pero no muestra habilidades o inclinaciones relacionadas

con el liderazgo. Si esta persona se desempeña muy bien en su puesto actual, lo mejor es capacitarle en su área de especialización técnica

o funcional, mantenerlo motivado y dejarlo donde está, de lo contrario puede que ocurra el típico caso de un empleado que era excelente

en un puesto y al moverlo a otro cargo de más responsabilidad, no da la talla o sencillamente no haremos que se sienta motivado.

• Pueden ser mentores de nuevos talentos y de colegas que necesiten apoyo, lo cual le servirá para desarrollar nuevas habilidades

• Mantenerle actualizado con formación específica en su ámbito técnico.

• Mantenerle fidelizado y motivado.

 Tipos de Eval. – 9 box – Grupo 3
Grupo 3 – Entrenamiento y feedback

• Bajo potencial – Medio desempeño: Es un profesional de desempeño adecuado, ya que cumple las expectativas del puesto sin

excederlas, pero no muestra cualidades para desarrollarse a ocupar una posición de mayor responsabilidad. No se aprecia potencial para

futuros puestos.

• Conocer su visión o expectativas de mejora.

• Considerar que le entrene un colega de alto rendimiento.

• Reforzar con formación.

• Dar información sobre los objetivos estratégicos de la organización

• Medio potencial – Bajo desempeño: Es una persona que muestra potencial de crecimiento, pero no cumple las expectativas de

desempeño para la posición que ocupa actualmente.

• Analizar causas de bajo desempeño.

• Proponerle retos donde destaquen sus competencias o plantear otras posiciones que motiven un mejor desempeño.

• Considerar que le entrene un colega de alto rendimiento.

 Tipos de Eval. – 9 box – Grupo 4
Grupo 4 – Entrenamiento y feedback

• Bajo potencial – Bajo desempeño: Es una persona que muestra muy poco potencial y un desempeño por debajo de las expectativas.

Normalmente, no se identifica con la organización ni está comprometido con su cometido.

• Proporcionar feedback.

• Conocer su visión frente a su situación actual y trazar un plan de acción conjunto de manera urgente.

• Si no se esfuerza para mejorar o si ha dejado claro que no quiere continuar, preparar su desvinculación