ESCUELA TEMA: CONDUCTAS
PROFESIONAL
DE RELACIONES
INDUSTRIALES
OBSERVABLES Y SU
FRECUENCIA
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Humanos!
CONDUCTAS OBSERVABLES
El análisis de las conductas o
comportamientos es el mudo o el
corazón del sistema de evaluación de
desempeño por competencias, es la
base de todo; es importante señalar
que las competencias se definen de
manera diferente según la estrategia de
las compañías y según la estrategia de
las compañías y según esta definición
deben analizarse las conductas.
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PASOS PARA ANALIZAR CONDUCTAS OBSERVABLES
Basarse en un hecho real del
pasado dentro del periodo
evaluado
Relacionar la conducta adecuada
con las competencias.
Relacionar la conducta con el
grado de la competencia
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MÉTODOS BASADOS EN EL COMPORTAMIENTO
Estos métodos se desarrollan para
describir de manera específica qué
acciones deberían o no deberían
exhibirse en el puesto, su principal
propósito consiste en proporcionar a los
empleados una retroalimentación de
desarrollo.
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METODOS DE INCIDENTES CRITICOS
Este método se basa en que el
comportamiento humano tiene
características extremas capaces de
generar resultados positivos(éxito) o
negativos(fracaso).
Las excepciones positivas deben destacarse
y emplearse con mayor frecuencia y las
negativas, corregirse o eliminarse.
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VENTAJAS DESVENTAJAS
Se dan a conocer los hechos buenos y Causa conflictos entre empleados.
sirven de ejemplo.
Es un método rápido de aplicar y Ocasiona frustración entre
fácil, suministra buena información. empleados.
Proporciona la documentación No existe privacidad.
necesaria del desempeño o conducta
para tomar medidas disciplinarias.
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Esta técnica utilizada por Flanagan en 1954 ha sido innovada y
utilizada con algunas variantes a través de los años y es uno de los
recursos que se pueden emplear para:
• Realizar un procesos de selección.
• Realizar una evaluación del rendimiento laboral de los trabajadores
de una organización
• Realizar un diagnostico de necesidades de formación
• Realizar un análisis de competencias
• Identificar competencias
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PONDERACION DE FRECUENCIA DE CONDUCTAS
El concepto de la frecuencia en la conducta, es fundamental en cualquier tipo de
evaluación del desempeño, y en especial cuando se esta evaluando el desempeño
por competencia.
• En esta variante el enfoque de evaluación mide la frecuencia observada en una
conducta.
• La escala deberá estar diseñada para medir la frecuencia con que se observa cada
una de las conductas.
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METODOS DE CORRECCION ASCENDENTE
Esta herramienta de evaluación presenta una escala, y prevé opciones
intermedias o puntuación decimal para "aumentar" la calificación de la
evaluación cuando el Evaluado presenta con cierta frecuencia
comportamientos en relación con el nivel superior.
EJEMPLO
Si una persona, de acuerdo con sus comportamientos observables,
tiene habitualmente un comportamiento de tipo 3 en una escala de 1 a
4 y solo a veces se observan comportamientos de un nivel superior, en
este caso nivel 4, se le asigna una puntuación de 3,5.
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METODO DE CORRECCION ASCENDENTE CON ESCALA NUMERICA
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METODO DE CORRECCION ASCENDENTE CON ESCALA ALFABETICA
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METODOS DE CORRECCION DESCENDENTE
En este método se pondera el comportamiento según la frecuencia
(siempre, frecuente, la mitad del tiempo, ocasional).
Este método tiene aspectos favorables; uno es la posibilidad de
ofrecerle al evaluador una mejor manera para evaluar, para observar
los comportamientos del evaluado.
Al introducir el concepto de la frecuencia, se lo obliga a "pensar dos
veces". Primero al seleccionar el grado, y en segundo termino, al
ubicar la frecuencia.
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GRADOS DE UNA
COMPETENCIA
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EJEMPLO
Si un evaluador entiende que la competencia se manifiesta según su
descripción (definición de la competencia y apertura en grados) en un
grado B (75% de la competencia) y la misma se verifica en todos los
casos, o sea “siempre” (100%), el resultado final será igual a lo
observado (Grado B) ponderado por la frecuencia, en este caso
“siempre”. En este ejemplo el resultado sería 75% (100% de 75):
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CONCLUSIONES
PRIMERA: Identificar y evaluar conductas observables en el trabajo,
podría ayudar no sólo a clarificar y mejorar el rendimiento laboral, sino
también puede ser un eficaz apoyo para la dirección de grupos, la
formación y valoración de las políticas o los programas que desarrolla la
organización.
SEGUNDA: En la ponderación de frecuencia de conductas el evaluador
deberá de evaluar la eficiencia del evaluado en distintos aspectos en
condiciones NORMALES (su día a día) y en condiciones ESPECIALES
(estrés, plazos cortos, etc.)
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