SALARIO
José Roberto Herrera Vergara
Características:
Art. 127 CST Es uno de los elementos de la relación de trabajo.
Constituye el objeto del contrato desde el punto de vista del trabajador.
Es un derecho irrenunciable.
Es una remuneración ordinaria, fija o variable.
• Fija: Cuando el trabajador tiene un sueldo y cada mes recibe una remuneración constante que
no va a variar.
• Variable: El trabajador siempre gana sumas de dinero diferentes, el dinero va oscilando según
su actividad.
• Ordinario: el trabajador recibe una remuneración, pero esta no siempre es la misma.
Dimensiones
Dimensión social: porque el salario es la retribución de
servicios que le permiten al trabajador subvenir a sus
necesidades.
Dimensión económica: incide en las grandes variables
económicas.
Dimensión jurídica: es la retribución directa por los servicios
del trabajador.
Principios protectores del La ley no solo consagra a favor del trabajador unos
derechos en materia salarial sino también unos
salario principios para que esos derechos sean eficaces en la
práctica:
Irrenunciabilidad: El derecho al salario es irrenunciable (porque Prohibición de discriminación: art. 13 CP ninguna persona puede ser
discriminada en condiciones de
pertenece al patrimonio del trabajador y es vital)
trabajo.
Es diferente cuando el trabajador recibe el salario, porque ahí si
Prohibición de trueque: Se prohíbe el pago del salario en mercancías,
puede hacer con él lo que quiera.
fichas u otros medios semejantes, a menos que se trate de una
remuneración parcialmente suministrada en alojamiento, vestido y
Incesibilidad: El salario no se puede ceder en todo ni en parte, a
alimentación para el trabajador y su familia.
título gratuito ni oneroso pero si puede servir de garantía hasta el
límite y en los casos que determina la ley.
Venta de mercancías y víveres por parte del empleador. Se prohíbe al
empleador vender a sus trabajadores mercancías o víveres a menos que se
A trabajo igual, salario igual: A trabajo igual desempeñado en
cumpla con estas condiciones :
puesto, jornada y condiciones de eficiencia también iguales, debe
corresponder salario igual. No pueden establecerse diferencias en • Libertad absoluta del trabajador para hacer sus compras donde
el salario por razones de edad, sexo, nacionalidad, raza, religión, quiera, y
opinión política o actividades sindicales. • Publicidad de las condiciones de venta.
PAGOS
Constituyen Salario NO constituyen Salario
• Beneficios ocasionales y por mera liberalidad del empleador.
• Todo lo que el trabajador recibe en dinero o en especie,
que implique retribución directa del servicio, cualquiera • Todo lo que recibe el trabajador para desempeñar a cabalidad sus
que sea su forma o remuneración. funciones. Ej. Gastos de representación o transporte, medios de transporte.
• Primas • Primas ocasionales
• Bonificaciones ocasionales
• Bonificaciones habituales
• Participación de utilidades o excedentes economía solidaria.
• Sobresueldos
• Elementos de trabajo.
• Horas Extras
• Prestaciones Sociales.
• Trabajo dominical
• Indemnizaciones.
• Porcentaje sobre ventas • Cotizaciones o aportes seguridad social.
• Comisiones • Los auxilios o beneficios que se pacten como no salariales, como primas
extralegales.
Formas y periodos de pago
El salario en dinero debe pagarse por períodos iguales y vencidos, en moneda legal. El período de pago para
los jornales no puede ser mayor de una semana, y para sueldos no mayor de un mes.
El pago del trabajo suplementario o de horas extras y el del recargo por trabajo nocturno debe efectuarse
junto con el salario ordinario del período en que se han causado, o a más tardar con el salario del período
siguiente.
Periodos y tiempo de pago
Salvo convenio por escrito, el pago debe efectuarse en el lugar donde el trabajador presta sus servicios,
durante el trabajo o inmediatamente después de que este cese.
Queda prohibido y se tiene por no hecho, el pago que se haga en centros de vicios o en lugares de recreo,
en expendios de mercancías o de bebidas alcohólicas, a no ser que se trate de trabajadores del
establecimiento donde se hace el pago.
SALARIO se Especie
clasifica en No es en dinero, Ej. Alimentación, habitación,
vestuario, vehículo, acciones, que el empleador
suministra al trabajador o a su familia.
Las partes pueden convenir que no es salario.
Dinero
En moneda nacional o No puede exceder el 50% del salario en
dinero, pero si el trabajador gana el salario
extranjera
mínimo, no puede exceder el 30% del salario
en dinero.
• SALARIO EN MONEDA EXTRANJERA: Cuando el salario se estipula en moneda o
divisas extranjeras, el trabajador puede exigir el pago en su equivalente en moneda
nacional colombiana, al tipo de cambio oficial del día en que debe efectuarse el pago.
• No se puede confundir estipulación con pago.
• Según jurisprudencia esa conversión se hace al momento del pago.
Criterios para definir si es o
no salario.
1 Que el pago enriquezca el patrimonio del trabajador.
Carácter oneroso del reconocimiento, porque si el pago es voluntario o por mera liberalidad, no es salario. Salvo que
2
esos pagos se hagan habituales.
3 El carácter retributivo y directo del servicio. Si es indirecto, no constituye salario.
Beneficios:
- Las propinas: no son salario porque así lo dispone la ley.
Viáticos:
- Son el reconocimiento en especie o en dinero que hace el empleador al trabajador cuando lo envía en comisión a
prestar un servicio a un Municipio diferente de su sede.
Viaticos
• Antes de la Ley 50/90 los viáticos constituían salario en la parte destinada al alojamiento y alimentación, pero con
esta ley se distinguió entre: viáticos ocasionales y los habituales pero no se precisó cuándo es ocasional o habitual.
• Los viáticos accidentales no constituyen salario en ningún caso, a diferencia de los viáticos habituales que sí
constituyen salario en aquella parte destinada a proporcionar al trabajador manutención y alojamiento.
• La jurisprudencia ha afirmado que para considerar un viático como habitual, hay que tener en cuenta:
• Un tiempo de vocación de habitualidad, por ejemplo, si la mayor parte de su tiempo está fuera de su sede, es
habitual o si todos los meses sale en comisión.
• Cuando por la naturaleza de sus funciones deba salir en comisión.
Importancia de saber si un pago es
salario o no Modalidades que puede revestir el
salario
• Pago de prestaciones sociales Por unidad de tiempo: estipulación del salario en función de una jornada o un tiempo determinado.
• Descansos remunerados • Jornal: salario por un día
• Sueldo: salario por más de 1 día. Esta es la más recurrida, donde por lo general los
• Vacaciones trabajadores tienen un sueldo que se paga cada 15 días.
• Cotizaciones a la seguridad social Por unidad de obra: según el número de obras que realice el trabajador, es independiente del
tiempo. Ej: Hacer determinado número de sillas.
• Aportes parafiscales
Por tarea: es una mezcla del salario por unidad de tiempo y de obra.
• Indemnizaciones
A destajo: cuando se fija un excedente.
Las partes pueden fijar libremente el salario en cualquiera de estas modalidades.
SALARIO INTEGRAL
Antes de la Ley 50/90 el trabajador tenía una serie de beneficios porque muchos reconocimientos que le hacía el empleador podían convertirse en salario,
pues siempre prevalece el principio de primacía de la realidad.
En 1990 se crea la figura de salario integral: estipulación que integra todos los pagos que recibe el trabajador por diferentes conceptos retributivos y no
retributivos para que no tengan incidencia prestacional
REQUISITOS
• Es una estipulación escrita.
• No debe ser inferior a 10 SMLM + Factor prestacional.
Se pueden presentar 2 situaciones:
Que el trabajador ingrese por primera vez a la empresa: puede pactarse siempre que el trabajador vaya a devengar por lo menos 10
SALARIOS MLMV. El trabajador tiene derecho además a un factor prestacional de la empresa. Es variable porque está en función de las
prestaciones que existan en la empresa. El FP no puede ser inferior al 30% de ellas.
Que el trabajador ya estuviera trabajando en la empresa.
Para pasar a un trabajador al salario integral, debe haber acuerdo escrito con él y se debe compensar lo que el trabajador
venga recibiendo por concepto de prestaciones sociales en relación con el salario integral.
Además....
• En el salario integral debe mencionarse expresamente lo que queda incluido (recargos por trabajo
suplementario, primas de servicio, auxilio de cesantía, intereses de cesantía) porque lo que no se incluye en ese
pacto, se entiende que el empleador está obligado a seguirlo pagando.
• Las vacaciones e indemnizaciones no se incluyen porque obedecen a otro concepto, así como tampoco las
cotizaciones a seguridad social.
• Para la liquidación de aportes a la seguridad social y aportes parafiscales se toma como base el 70% del salario
integral.
SALARIO MÍNIMO
• Es de carácter vital, su finalidad es que el trabajador pueda subsistir.
Es la remuneración por debajo de la cual no puede estipularse válidamente ningún salario. En teoría, es para que
queden satisfechas sus necesidades básicas y las de su núcleo familiar.
• Fijación anual.
• Efecto jurídico: a partir de su fijación no puede haber salario inferior. Se deben integrar todas las
remuneraciones que tenga.
• Para fijación se tiene en cuenta el costo de vida, la inflación presente causada y futura, las modalidades de
trabajo, las condiciones de cada región y la capacidad económica de la empresa.
• La fijación se hace en relación con una jornada completa de trabajo.
¿Cómo se determina? Para 2020 es de $877.803 mensuales
La comisión de concertación de políticas laborales establece el s.m.l.v. donde participan centrales sindicales en
representación de trabajadores, gremios empresariales y el gobierno. Es presidida por el Ministerio del Trabajo.
Los actores sociales procuran llegar a un consenso. La Comisión tiene asesores.
Cuando no hay acuerdo, el gobierno lo fija unilateralmente por Decreto.
• Auxilio de transporte: Ayuda para que el trabajador se desplace al lugar de trabajo. También lo fija la comisión de
concertación de políticas laborales.
• El trabajador debe vivir a más de 1000 metros del sitio de trabajo.
Para 2020 es de $102.854 mensuales
Embargabilidad
Regla General: El salario NO es embargable.
Excepciones: Podrá embargarse:
Hasta el 50% del salario: para deudas a cooperativas, cajas de ahorro, alimentos, fondos empleados. Solo es embargable hasta 1/5 en lo que
exceda del s.m.l.v.
Carácter de crédito privilegiado: Si la empresa se va a liquidar o está en proceso de recuperación económica, los créditos de los salarios están en
el mismo nivel que las deudas por alimentos, por lo que desplazan a los demás créditos. Solo se pagan antes:
• Obligaciones tributarias
• Costas
• Gastos por enfermedad del deudor
La ley permite que el trabajador actúe solo o representado por el sindicato.
Prohibición de retención, conducción y
compensación del salario.
Retener: Mantener en poder del acreedor algunos bienes del deudor para garantizar el pago de la obligación.
Deducir: Descontar de una deuda mayor, otra menor.
Compensar: Forma de extinguir 2 obligaciones recíprocas del mismo valor.
Regla General:
El empleador no puede deducir, retener o compensar del salario sin autorización del trabajador o mandato judicial. Tampoco
sin mandamiento judicial, aunque exista orden escrita del trabajador, cuando:
• Se afecte el SMLM o el convencional
• Se afecte la parte del salario declarada inembargable
Descuentos sin autorización
expresamente prohibidos
Por concepto de uso o arrendamiento de locales, herramientas o útiles de trabajo;
deudas del trabajador para con el empleador, sus socios, sus parientes o sus
representantes; indemnización por daños ocasionados a los locales, máquinas,
materias primas o productos elaborados o pérdidas o averías de elementos de trabajo;
entrega de mercancías, provisión de alimentos y precio de alojamiento.
Excepciones: Son permitidos los descuentos y retenciones por:
La jurisprudencia ha dicho que la prohibición es en vigencia del
contrato de trabajo, pero si se termina el contrato sí se pueden
• Cuotas sindicales .
efectuar retenciones, deducciones o compensaciones siempre que
• Deudas a cooperativas, cajas de ahorro, fondos de empleados, autorizados
exista una causa para ello. Por ejemplo, deudas del trabajador con el
en forma legal.
empleador.
• Cuotas con destino a las entidades administradoras del sistema de
seguridad social.
• Sanciones disciplinarias impuestas de conformidad con el reglamento del
trabajo.
• Retención en la fuente.
Objeto de la libranza o descuento directo: Persona natural asociada a una cooperativa o
precooperativa, fondo de empleados o pensionada, puede adquirir productos y servicios
Ley de libranzas 1527/12 financieros, respaldados con su salario, sus honorarios o su pensión, con autorización expresa
de descuento, al empleador o entidad pagadora, está obligado a girar los recursos directamente
a la entidad operadora.
Condiciones para la libranza o descuento directo
• Autorización expresa e irrevocable de descuento por el beneficiario a la
entidad pagadora. • El asalariado o pensionado no debe recibir menos del 50% del neto de su
• La tasa de interés no debe superar la máxima permitida legalmente. salario o pensión, después de los descuentos de ley. Las deducciones o
• La TI pactada sólo puede ser modificada por novación, refinanciación o retenciones del empleador o entidad pagadora, que tengan por objeto
cambios en la situación laboral del deudor, con su expresa autorización. operaciones de libranza o descuento directo, quedan exceptuadas de la
• Para adquirir o alquilar vivienda, el deudor puede tomar un seguro de restricción de prohibición de descuentos inferiores al SMLM.
desempleo, contra el cual puede repetir la entidad operadora.
Puede haber cesión de créditos por las entidades operadoras e implica la transferencia del derecho a recibir el pago del bien o servicio que se atiende a través
de la libranza o autorización de descuento. Derechos del beneficiario.
• Escoger entidad operadora.
• Solicitar que los recursos descontados sean destinados a una cuenta AFC o a otra de igual naturaleza.
• A que no se le cobre cuota de administración o comisión
Obligaciones del empleador o
entidad pagadora:
Deducir, retener y girar las deudas de los beneficiarios a la entidad operadora,
previo consentimiento expreso, escrito e irrevocable de éste.
Verificar que la entidad operadora se encuentra inscrita en el Registro Único
Nacional de Entidades Operadores de Libranza, so pena de ser solidariamente
responsable por el pago de la obligación.
