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Coach Efectivo

El documento describe cómo ser un coach efectivo. Un coach debe impulsar a sus colaboradores a altos niveles de desempeño mediante la proximidad, el interés por clarificar y la orientación al logro. Un coach debe identificar deficiencias en el desempeño, determinar sus causas, lograr el compromiso de los colaboradores para el cambio, medir resultados e implementar retroalimentación. El propósito del coaching es apoyar a los colaboradores para que mejoren su desempeño de forma responsable.

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Eraydo Garcia
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Coach Efectivo

El documento describe cómo ser un coach efectivo. Un coach debe impulsar a sus colaboradores a altos niveles de desempeño mediante la proximidad, el interés por clarificar y la orientación al logro. Un coach debe identificar deficiencias en el desempeño, determinar sus causas, lograr el compromiso de los colaboradores para el cambio, medir resultados e implementar retroalimentación. El propósito del coaching es apoyar a los colaboradores para que mejoren su desempeño de forma responsable.

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Cómo ser un Coach efectivo

La misión del Líder

• Es la de impulsar a sus colaboradores a


los más altos niveles de desempeño.
Ser un Coach

• Actitudes de un Gerente/Jefe “entrenador”:


- proximidad
- interés por clarificar
- orientación al resultado/logro del otro.
A tener en cuenta…

• No olvidar que el propósito es de apoyo.


• Ser muy cuidadoso.
• No se busca “culpar” a la persona.
• Sí se busca responsabilizar a la persona de su propio
cambio y progreso
• Hay que crear los espacios de comunicación
• Tratar el tema en privado
• No es tema de una sóla vez sino de reuniones periódicas.
Objetivos

 Identificar las deficiencias en el desempeño


 Determinar las causas y lo que se necesita
cambiar
 Lograr el compromiso de los colaboradores y
brindar el apoyo necesario para el cambio
 Reconocer la importancia de medir los
resultados e identificar formas de proporcionar
retroalimentación.
VIDEO
Recapitulamos,
recordando lo más importante…
¿Porqué las personas no tienen un buen
desempeño o no hacen lo que se espera?

La experiencia nos dice que:

• No saben qué quieren sus jefes


• No saben qué es lo que tienen que hacer
• No saben cómo hacerlo
• Les cuesta admitir que les falta conocimiento
• Piensan que lo están haciendo bien
• Hay obstáculos más allá de su control
• Piensan que hay otras cosas más importantes
• Están siendo reconocidos de alguna manera por no hacerlo.
Identificar las deficiencias en el
desempeño

• La mejor fuente de información sobre las causas del


desempeño deficiente es el propio colaborador.
• Detectar la insatisfacción en el rendimiento
• ¿Qué es lo que no se está cumpliendo?
• Lograr que se comprenda la brecha entre lo realizado y lo
que se esperaba.
Determinar las causas

• Focalizar el comportamiento deficiente, no a la persona.


• Ser muy específico
• Resaltar las razones que hay para corregir las
deficiencias.
Conseguir compromiso

• Ayudar a visualizar el nivel de desempeño buscado

• Hablar de un esfuerzo especial por hacer

• Generar una situación de mutuo compromiso.


Proveer el apoyo para el cambio

• Ofrecer información y recursos

• Ofrecer allanar los obstáculos.


Medir resultados

• Es bueno tener un sistema para medir los progresos

• A la gente le gusta saber que se están apreciando sus


avances y mejoras

• La medición mejora el desempeño.


Dar retroalimentación

• La retroalimentación impacta favorablemente en la


motivación de logro
– está alineada con la meta
– se basa en el desempeño inmediatamente anterior
– se focaliza en el futuro.
• Agrega valor
• Permite el reconocimiento.
Ejercicios
Conclusiones y
Plan de Acción grupal

• Mejores ideas a
implementar
• Acciones a tomar
• Impactos y resultados
esperados.
Evaluación:

Video
Trabajo en sesión
Facilitadora: Ana María Rey de Castro
Sesión en su conjunto
Los felicita por su participación
y les desea el mejor éxito
en la aplicación de estas habilidades

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