i
Gestión del Talento Humano
4.5 CAPACITACIÓN Y
DESARROLLO
Marceci Ximena Flores Aguirre
Montserrat Guadalupe Casarrubias Jaimes
Jorge De la Rosa Ortega
Claudio Yair Narváez Ávila
Introducción
Consideramos que el tema de capacitación para las
empresas es de vital importancia ya que contribuye
al desarrollo personal y profesional de los individuos
a la vez que ofrecen grandes beneficios a la
empresa.
Por otro lado, la capacitación tiene la función de
mejorar el presente y ayudar a construir un futuro en
el que la fuerza de trabajo este organizada para
superarse continuamente y esto debe realizarse
como un proceso, siempre en relación con el puesto
y las metas de la organización.
Capacitación
Capacitar es involucrar al trabajador para que desarrolle sus habilidades y
conocimientos y que sea capaz de sobrellevar con mas afectación la ejecución de su
propio trabajo. Esos conocimientos pueden ser de diferentes tipos y estos se
enfocan a diversas terminaciones individuales y organizacionales.
• Aumenta la rentabilidad de la organización.
• Ayuda a prevenir accidentes de trabajo.
• Mejora la estabilidad de la organización y su flexibilidad.
• Facilita que el personal se identifique con la empresa.
La capacitación cuenta con objetivos:
• Fomentar la autenticidad, la apertura y la confianza.
La capacitación juega un papel primordial • Mejorar la relación jefe-subalterno.
para el logro de tareas y proyectos, dado que • Preparar guías para el trabajo.
• Agilizar la toma de decisiones y la solución de
es el proceso mediante el cual las y los
problemas.
trabajadores adquieren los conocimientos, • Promover el desarrollo con miras a la promoción.
herramientas, habilidades y actitudes para • Contribuir a la formación de líderes dirigentes.
• Incrementar la productividad y calidad del trabajo.
interactuar en el entorno laboral y cumplir
• Promover la comunicación en toda la organización.
con el trabajo que se les encomienda • Reducir la tensión y permitir el manejo de áreas de
conflicto.
Diferencias entre Desarrollo y
Capacitación
Aspectos Desarrollo Capacitación
La capacitación es para los puestos actuales
Que transmite Visión, Conocimiento
y la formación o desarrollo es para los Transformación,
Cambio
puestos o actividades futuras que va a Qué carácter Intelectual Mental
tiene
desempeñar la persona. La capacitación y el
Donde se da Empresas e Puesto de
desarrollo con frecuencia se confunden, Instituciones trabajo
Tiempo Períodos largos Períodos cortos
puesto que la diferencia está más en función
de los niveles a alcanzar y de la intensidad Con que se Saber (qué hacer, Saber (cómo
identifica qué dirigir) hacer)
de los procesos. Ambas son actividades
educativas.
4.5.1 DETECCIÓN
DE LA
NECESIDAD DE
CAPACITACIÓN
La DNC es un excelente apoyo para estructurar planes
de trabajo para el fortalecimiento de conocimientos,
habilidades o actitudes en los participantes de una
organización.
6
Detección de la necesidad de capacitación
El Diagnóstico de Necesidades de Capacitación (DNC) es el proceso que orienta la estructuración y
desarrollo de planes y programas para el establecimiento y fortalecimientos de conocimientos,
habilidades o actitudes en los participantes de una organización, a fin de contribuir en el logro de los
objetivo de la misma. Un reporte de DNC debe expresar en qué, a quién (es), cuánto y cuándo
capacitar.
La necesidad de capacitación surge cuando hay diferencia entre lo que una persona debería saber
para desempeñar una tarea, y lo que sabe realmente. Estas diferencias suelen ser descubiertas al
hacer evaluaciones de desempeño, o descripciones de perfil de puesto.
El diagnostico de las necesidades de entrenamiento
pretende alcanzar los objetivos específicos siguientes:
1. Determinar las situaciones problemáticas de una empresa, clasificar los síntomas que se presenten e
investigar las causas que los originaron.
2. Reunir la información necesaria para precisar la situación idónea en que la institución debe funcionar
(determinar lo que debería hacerse en la empresa)
3. Determinar el potencial de recursos humanos
4. Determinar la situación en que la empresa y sus colaboradores realmente cumplen sus funciones
5. Realizar un análisis comparativo entre lo que, debería hacerse o suceder y los que en realidad se hace o
sucede, precisando las diferencias.
6. Determinar si las necesidades de los recursos humanos pueden satisfacerse con actividades de
capacitación.
7. Definir y describir quienes necesitan capacitación, en qué áreas y cuándo.
8. Establecer los planes y programas para efectuar las actividades, de acuerdo con las prioridades asignadas.
Objetivos
Los objetivos de la detección de necesidades de capacitación de una empresa se centran en las
carencias o deficiencias que existen en los trabajadores, los problemas que afectan su funcionamiento
eficiente y la propuesta de solución a las necesidades detectadas, lo que nos lleva a concluir que la
detección de necesidades es el momento clave antes de la capacitación.
¿Cuándo hacer un DNC?
Las actividades de capacitación que realiza cada empresa deben satisfacer necesidades
internas y deben lograr objetivos específicos asociados a su desarrollo estratégico.
Cada empresa tiene diferentes necesidades de capacitación según el rubro y/o
especialidades técnicas en que se desenvuelve; los equipos y maquinaria que utilice; el
nivel de tecnología empleada y su tipo de organización. El problema es como detectar esas
necesidades de capacitación, para analizarlas y satisfacerlas en forma efectiva.
Algunos parámetros para realizar un DNC pueden ser:
• Problemas observables en las diferentes unidades de la organización.
• Desviaciones en la productividad.
• Rechazo de productos y/o servicios por mala calidad.
• Altos índices de accidentes, ausentismo laboral y rotación de personal.
• Deficiente operación y/o mantenimiento de máquinas y equipos de trabajo.
• Bajos estándares de rendimiento del trabajador por unidad de tiempo.
• Procedimientos de trabajo mal concebido o inexistente.
• Incumplimiento de las metas de producción preestablecidas.
• Errores observables en los trabajadores en la ejecución de sus tareas.
• Baja o Alta de personal. Puestos de trabajos vacantes en la empresa o que se estima
quedarán vacantes debido a la movilidad, retiros e ingresos de personal.
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