REMUNERACIONES.

Concepto.
• Se entiende por remuneración “las contraprestaciones en dinero y las
adicionales en especies avaluables en dinero que percibe el trabajador del
empleador por causa del contrato de trabajo” (Art. 41).
• De la definición se desprenden las siguientes características:
– Contraprestación: Tal característica aflora del hecho que el trabajador ejecuta un trabajo
o servicio.
– Pecuniaria: Esta representada por dinero, sin perjuicio que se contemplen prestaciones
en especies evaluables en dinero.
– Se paga por causa del contrato: Ello significa que la fuente de la obligación es el contrato.

• Cualquier prestación en dinero o especies avaluables en dinero que reúna las

características referidas constituye, en principio, remuneración. Las prestaciones
que no constituyen remuneración son la excepción y están señaladas
expresamente.
 BENEFICIOS Y PRESTACIONES QUE NO
CONSTITUYEN REMUNERACIÓN.
• De acuerdo con lo prevenido en el inciso 2° del Art. 41 del Código no
constituyen remuneración los siguientes beneficios:

– a) Asignación de movilización o locomoción:

No constituye remuneración, salvo que exceda de un monto razonable (costo real),
cuestión que corresponde determinar al Inspector del Trabajo en cada caso en particular.

– b) Asignación de colación o alimentación: El criterio es el mismo que para la asignación

de movilización.

– c) Viáticos: La Dirección del Trabajo ha señalado que para efectos de la legislación

laboral se entiende por viático las sumas de dinero de monto razonable y prudente que
el empleador paga al trabajador a fin de que éste solvente los gastos de alimentación,
alojamiento o traslado en que incurra con motivo del desempeño de sus laborales,
siempre que para dicho efecto deban ausentarse del lugar de su residencia habitual.
 BENEFICIOS Y PRESTACIONES QUE NO
CONSTITUYEN REMUNERACIÓN.
– d) Las prestaciones familiares otorgadas en conformidad a ley.

– e) Indemnización legal por años de servicios y demás que proceda pagar

al término de la relación contractual.
La indemnización del artículo 163 del Código del Trabajo es la que
corresponde pagar por los años servidos, en caso de término del
contrato por parte del empleador en virtud de las causales del artículo
161 del mismo cuerpo legal. La indemnización sustitutiva del aviso
previo, según lo dispuesto en el inciso segundo del Art. 161 e inciso
4° del artículo 162 del citado Código.
Por su parte, tampoco constituyen remuneración las indemnizaciones de
origen legal o contractual que deban pagarse al extinguirse la relación
laboral, tales como la indemnización por feriado proporcional o legal.
 CATEGORÍAS DE REMUNERACIONES.

• El artículo 42 del Código del trabajo establece

y define las remuneraciones de carácter legal
que son las siguientes:
–  Sueldo;
–  Sobresueldo;
–  Comisión;
–  Participación;
–  Gratificación y
–  Semana corrida.
 Sueldo.
• Concepto.
“Estipendio fijo, en dinero, pagado por períodos iguales determinados en el
contrato que recibe el trabajador por la prestación de sus servicios, sin perjuicio de
lo dispuesto en el inciso segundo del artículo 10”.

• Importancia de determinar el sueldo.

Su importancia está dada por cuanto la remuneración de la jornada extraordinaria
se calcula exclusivamente sobre el sueldo convenido para la jornada ordinaria.

• Sueldo Base.
Según lo ha sostenido la Dirección del Trabajo el sueldo pasa a denominarse base
cuando se adicionan a él otros tipos de remuneración que no tienen características
de sueldo, por ejemplo, comisiones, tratos, etc.
 Sobresueldo.
• Concepto.
“Consiste en la remuneración de las horas extraordinarias de
trabajo”.

• Cabe recordar que de acuerdo con el inciso tercero del artículo 31

del Código del trabajo las horas extraordinarias se pagan con un
recargo del 50% sobre el sueldo convenido para la jornada
ordinaria y deberán liquidarse y pagarse conjuntamente con las
remuneraciones ordinarias del respectivo período.
• Conforme a la doctrina de la Dirección del Trabajo, para los efectos
del cálculo del sobresueldo no procede considerar un sueldo base
inferior al Ingreso Mínimo.
 Comisión.
• Concepto.
Es el porcentaje sobre el precio de las ventas o compras o sobre el
monto de otras operaciones, que el empleador efectúa con la
colaboración del trabajador.

• Esta forma de remuneración tiene similitud con el sistema de

remuneración a trato, ambos están subordinados al número de
operaciones efectuadas por el trabajador. Podría diferenciarse en
el sentido que el trato es propio de la etapa de producción en
tanto que la comisión lo es de la etapa de comercialización.
Ejemplo de comisión son: el porcentaje por ventas en locales
comerciales.
 Participación.
• Concepto.
Es la proporción en las utilidades de un negocio
determinado o de una empresa o sólo de una o
más secciones o sucursales de la misma.
 Gratificación.
• Concepto.
Corresponde a la parte de las utilidades con que el
empleador beneficia el sueldo del trabajador.

• Clases de gratificación.

La gratificación admite las siguientes clasificaciones:

– Legal: Es aquella que el empleador debe pagar conforme a la ley,
cuando concurren los requisitos previstos al efecto por el
legislador, entre otros, la obtención de utilidades líquidas en su
giro. Es siempre eventual.
 Gratificación.
– Contractual. Es aquella que el empleador debe pagar conforme a
lo convenido en un contrato individual o en un instrumento
colectivo.
La gratificación contractual no puede ser inferior a la legal según
lo establece el Art. 46 del Código del Trabajo.
Esta gratificación contractual puede a su vez sub- clasificarse en
eventual o garantizada, según si las partes han subordinado su
pago a la existencia o no de utilidades líquidas.

– Voluntaria. Es aquella que el empleador otorga sin tener

obligación legal contractual, pero lo normal es que llegue a tener
carácter de convencional por la institución de la cláusula tácita.
Análisis particular de la Gratificación Legal.

• ¿Quienes están obligados a pagar gratificación?

Aquellas entidades que cumplan con los siguientes
requisitos:
– Que se trate de establecimientos mineros, industriales,
comerciales, agrícolas, empresas o cualesquiera otras o
de cooperativas.
– Que persigan fines de lucro (salvo cooperativas)
– Que estén obligados a llevar contabilidad, y
– Que obtengan utilidades o excedentes líquidos en su
giro.
Análisis particular de la Gratificación Legal.

• El concepto de utilidad líquida para estos

efectos es el que señala el inciso primero del art.
48 del Código, el cual dispone que “para estos
efectos se considerará utilidad la que resulte de
la liquidación que practique el Servicio de
Impuestos Internos para la determinación del
impuesto a la renta y por utilidad líquida se
entenderá la que arroje dicha liquidación,
deducido el diez por ciento del capital propio”.
 ¿Cómo se paga la Gratificación Legal?
• Sistemas.
El empleador puede optar entre dos sistemas para el pago de la gratificación
legal.

• Sistema general del Art. 47 del Código.

Conforme a este sistema el empleador distribuye entre los trabajadores con
derecho a este beneficio el 30% de la utilidad líquida.

• Sistema alternativo del Art. 50 del Código.

Según lo determina este precepto el empleador puede otorgar el beneficio
de gratificación legal pagando a sus trabajadores el 25 % de lo devengado en
el respectivo ejercicio comercial por concepto de remuneraciones
mensuales, con un tope de 4.75 I.M.M. (ingresos mínimos mensuales).
Semana corrida o pago del séptimo día.

• Concepto.
Es la remuneración por los días domingo y
festivos y por los días de descanso
compensatorio a que tienen derecho los
trabajadores remunerados por día.
 INGRESO MÍNIMO MENSUAL.
• Naturaleza jurídica.
El ingreso mínimo equivale a un piso remuneracional destinado a
asegurar a todo trabajador, cualquiera que sean las labores que
realice, un ingreso mínimo que se estima es el mínimo, para la
satisfacción de sus necesidades, de modo que nadie puede percibir
un ingreso mensual inferior al mínimo consignado en la ley.

• Ámbito de Aplicación.
El ingreso mínimo es aplicable a todos los trabajadores del sector
privado cualquiera sea el sistema remuneracional a que se
encuentren afectos, favoreciendo a los dependientes afectos a un
sistema remuneracional fijo, variable o mixto.
 PROTECCIÓN DE LAS REMUNERACIONES.

• El Código del Trabajo en los Art. 54 y siguientes

contempla diversas garantías o normas protectoras
de las remuneraciones.
• Estas garantías pueden clasificarse de la siguiente
forma:
– en relación con el pago,
– frente al empleador;
– en relación con los acreedores del empleador;
– frente a terceros, y
– en relación con la familia del trabajador.
 Garantías en relación con el pago.
• En cuanto a la forma:
Las remuneraciones deben pagarse en moneda de curso
legal.
Sólo a solicitud del trabajador puede pagarse con cheque
o vale vista y, actualmente, mediante el sistema de cuenta
vista que opera a través de los cajeros automáticos.
Efectuado que sea el pago el empleador deberá entregar
al trabajador un comprobante con indicación del monto
pagado y la forma de su determinación como, asimismo,
los des-cuentos efectivamente practicados.
 Garantías en relación con el pago.
• En cuanto a la periodicidad.
Las remuneraciones deben pagarse con la periodicidad establecida por las
partes en el contrato de trabajo, la que no podrá exceder de un mes. (Art.
55, inciso primero).

• En cuanto al lugar.
Las remuneraciones deben pagarse en día de trabajo, entre lunes y viernes,
en el lugar de prestación de los servicios y dentro de la hora siguiente a la
terminación de la jornada.
En todo caso, las partes pueden convenir otros días u horas de pago en los
contratos individuales o colectivos de trabajo, siempre que se respete la
normativa mínima contenida al respecto en el Código del Trabajo.(Art. 56)
 Garantías frente al empleador.
• Los descuentos.
En materia de descuentos el empleador debe
sujetarse estrictamente a lo prevenido en el Art.
58 del Código.
Este artículo establece normas protectoras en
un triple sentido.
 Garantías frente al empleador.
• Descuentos obligatorios:
– El impuesto único al trabajador: el empleador es el recaudador del impuesto, el
que debe enterar en el S.I.I.
– Cotizaciones de seguridad social: el empleador debe retener de la remuneración
las cotizaciones previsionales y enterarlas en el organismo previsional
correspondiente (10 % para pensiones que se entera en el I.N.P., respecto de los
trabajadores afiliados al antiguo sistema previsional o a una A F P, tratándose de
los dependientes afiliados al nuevo sistema previsional y un 7% para salud, a
enterar en el sistema publico (Fonasa) o en el sistema privado (Isapre)
– Las cuotas sindicales; el empleador debe descontarlas en los casos y plazo que
establece la ley y enterarlas a la organización sindical respectiva, en la misma
oportunidad en que deben declararse y pagarse las cotizaciones previsionales.
– Las obligaciones contraídas: con instituciones de previsión y organismos
públicos.
 Garantías frente al empleador.
• Descuentos prohibidos (inciso tercero del Art. 57 del Código).
El empleador se encuentra impedido para efectuar descuentos por
los conceptos que se indican en el inciso 3° del artículo 58 del
Código del Trabajo, esto es, arriendo de habitación, luz, agua, uso
de herramientas, medicinas, atención médica u otras prestaciones
en especie o por multas no autorizadas en el reglamento interno.
 Garantías frente al empleador.
• Reajustabilidad:
Las sumas que los empleadores adeuden por concepto de remuneraciones,
beneficios, indemnizaciones o cualesquiera otra, deben pagarse reajustadas
conforme al I.P.C. y devengan, además, el máximo interés permitido para
operaciones reajustables (Art. 63 del C. del T.).
La reajustabilidad opera por el no pago en la oportunidad legal o convencional,
circunstancia esta que produce perjuicios para el trabajador por la pérdida del
poder adquisitivo de las sumas adeudadas.
Por su parte, los intereses se aplican como consecuencia de la mora en que incurrió
el empleador.
En caso de término del contrato de trabajo, el empleador estará obligado a pagar
todas las remuneraciones que se adeudaren al trabajador en un solo acto al
momento de extender el finiquito. Sin perjuicio de ello, las partes podrán acordar el
fraccionamiento del pago de las remuneraciones adeudadas (Art. 63 bis del C. del
T.)
 En relación con los acreedores del
empleador.
• Si concurren respecto de un empleador insolvente varios acreedores,
entre ellos los trabajado-res, para los efectos de hacer efectivo sus
créditos en el patrimonio del deudor procede aplicar las normas
sobre prelación de crédito que se establecen en el artículo 2470 y
siguientes del Código Civil.
• Conforme con dicha normativa las remuneraciones así como las
indemnizaciones, tanto lega-les como convencionales, constituyen
un crédito privilegiado quedando comprendidos en la primera clase
que regula el artículo 2.472 del Código Civil
• En relación con esta materia, cabe señalar que para tales efectos se
entiende por remuneración además de las previstas en el inciso 1°
del Art. 41, las compensaciones en dinero por feriado anual o
descansos no otorgados.
 En relación con los acreedores del
empleador.
• Para gozar del privilegio es requisito sine qua non que los créditos
de los trabajadores estén devengados a la data en que se hagan
valer.
• Estos créditos afectan todos los bienes del deudor y prefieren unos
a otros en el orden de su numeración, cualquiera sea su fecha y los
comprendidos en cada número concurrirán a prorrata.
• El privilegio por concepto de indemnizaciones no puede exceder
respecto de cada trabajador de 3 ingresos mínimos mensuales por
cada año de servicio y fracción superior a 6 meses, con un límite
de 10 años; el saldo será considerado crédito valista o común, vale
decir que no goza de privilegio alguno para su pago.
 Frente a terceros.
• Esta garantía dice relación con la inembargabilidad de las
remuneraciones y de las cotizaciones de seguridad social, por regla
general.
• Las remuneraciones de los trabajadores y las cotizaciones de seguridad
social serán inembargables. No obstante, podrán ser embargadas las
remuneraciones en la parte que excedan de cincuenta y seis unidades
de fomento.
• Con todo, tratándose de pensiones alimenticias debidas por ley y
decretadas judicialmente, de defraudación, hurto o robo cometidos por
el trabajador en contra del empleador en ejercicio de su cargo, o de
remuneraciones adeudadas por el trabajador a las personas que hayan
esta-do a su servicio en calidad de trabajador, podrá embargarse hasta
el cincuenta por ciento de las remuneraciones (Art. 57 del C. del T.)