REMUNERACIÓN
Mg Natividad Teatino Mendoza
CONCEPTO:
• Se entiende por remuneración
las contraprestaciones en
dinero y las adicionales en
especies evaluables en dinero
que percibe el trabajador del
empleador por causa del
Contrato de Trabajo
Es importante por que es un medio de
subsistencia del trabajador y de su familia. Y sin
remuneración no hay relación laboral.
Solo es embargable en algunos casos y bajo
determinadas condiciones. (obligaciones
alimentarias)
Art. 6º del D.S. 003-97-TR: Constituye
remuneración para todo efecto legal el integro de
lo que el trabajador recibe por sus servicios, en
dinero o en especie, cualesquiera sean la forma o
denominación que se le dé, siempre que sea de
su libre disposición.
SALARIO / REMUNERACIÓN
• El termino salario, etimológicamente deriva del latín
"salarium" que deriva de la palabra sal, por cuanto era
costumbre de que en la antigüedad, al personal
domestico (hoy trabajador de servicio), por las labores
desarrolladas, sus "amos", "patrones" o empleadores, les
pagaran con una determinada cantidad de sal.
• La palabra Remuneración, también proviene del latín
"remunerare", que significa premiar, recompensar,
galardonar, por las acciones y/o labores desarrolladas.
No obstante existir esta diferencia, el objetivo de ambos,
es el mismo, el pago por las labores ejecutadas o servicio
prestado
Antecedentes.-
• La Declaración Universal de los Derechos
Humanos, en su Artículo 23°, señala que:
2. Toda persona tiene derecho, si discriminación
alguna, a igual salario por trabajo igual.
3. Toda persona que trabaja tiene derecho a una
remuneración equitativa y satisfactoria, que le
asegure, así como a su familia, una existencia
conforme a la dignidad humana y que será
completada, en caso necesario por cualquier otro
medio de protección social.
• LA DECLARACIÓN AMERICANA DE LOS
DEBERES Y DERECHOS DEL HOMBRE,
señala: Artículo 14:
"Derecho al trabajo y a una justa retribución Toda
persona que trabaja tiene derecho a recibir una
justa retribución que, en relación con su capacidad y
destreza le asegure un nivel de vida conveniente
para si misma y su familia. "
• EL PACTO INTERNACIONAL DE DERECHOS
ECONÓMICOS, SOCIALES Y CULTURALES, Señala:
Artículo 7o Los Estados Partes en el presente Pacto
reconocen el derecho de toda persona, al goce de las
condiciones de trabajo equitativas y satisfactorias que le
aseguren en especial:
a) Una remuneración que proporcione como mínimo a todos
los trabajadores. i) un salario equitativo e igual por trabajo de
igual valor, sin distinción de ninguna especie; en particular,
debe asegurarse a las mujeres condiciones de trabajo no
inferiores a las de los hombres, con salarios igual por trabajo
igual, ii) Condiciones de existencia dignas para ellos y para sus
familiares conforme a las disposiciones del presente Pacto.
ORGANIZACIÓN INTERNACIONAL DEL TRABAJO (OIT), también ha emitido sendos
Convenios y Recomendaciones que se tendrán en cuenta para efectos de la presente exposición; entre
ellos tenemos a los siguientes:
• Convenio № 26 - 1928.- Relativo al establecimiento de métodos para la fijación de salarios
mínimos. Ratificado por el Perú el 04 de abril de 1962.
• Convenio № 95 - 1949.- Relativo a la protección del Salario.
• Recomendación № 85 - 1949.- Sobre la protección del salario.
• Convenio № 99 - 1951.-Relativo a los métodos para la fijación del salario mínimo en la agricultura.
Ratificado por Resolución Legislativa № 13284 del 15.12.1959.
• Convenio № 100 - 1951.- Relativo a la igualdad de remuneración entre la mano de obra masculina y
la mano de obra femenina por un trabajo de igual valor. Ratificado por el Perú el 01 de febrero de 1960.
• Convenio № 173 - 1951.- Relativo a la igualdad de remuneración.
• Recomendación № 89 - 1951.- Sobre los métodos para la fijación de salarios mínimos
(agricultura).
• Recomendación №90- 1951.- Sobre igualdad de remuneración.
• Recomendación № 135 - 1970.- Sobre la fijación de salarios mínimos, 1970
CONSTITUCIÓN PERUANA
• Constitución de 1979
Artículo 43°.- El trabajador tiene derecho a una
remuneración justa que procure para él y su familia
el bienestar material y el desarrollo espiritual.
Artículo 49°.- El pago de las remuneraciones y
beneficios sociales de los trabajadores es en todo
caso preferente a cualquier otra obligación del
empleador.
• Constitución de 1993
Artículo 24º.
El trabajador tiene derecho a una remuneración
equitativa y justa, que procure, para él y su
familia, el bienestar material y espiritual. El pago
de las remuneraciones y de los beneficios sociales
del trabajador tiene prioridad sobre cualquier otra
obligación del empleador. Las remuneraciones
mínimas se regulan por el Estado con
participación de las organizaciones
representativas de los trabajadores y de los
empleadores.
CARACTARÍSITICAS.
A. ES UNA CONTRAPRESTACIÓN.- El pago
de una remuneración al trabajador, por parte del
empleador, esta sujeta a la contraprestación de un
servicio o al trabajo realizado por aquel; ésta
característica determina el grado de dependencia
y/o subordinación de quien ha prestado el
servicios a quien ha remunerado y así poder
acreditarla existencia de una relación laboral, por
ser ésta la parte objetiva del contrato de trabajo.
B. ES PAGADO EN DINERO.-
El contrato de trabajo es oneroso, de allí que la
contraprestación al servicio, debe ser dineraria, no
obstante ésta puede constituirse y
ejecutarse mediante bienes o
especies, así tenemos por ejemplo que la
alimentación puede ser otorgada en especies o
valorizadas en dinero; de igual modo, los pagos
con los bienes producidos por la propia empresa.
C. ES DE LIBRE DISPOSICIÓN.-
Por cuanto el trabajador no debe rendir cuenta de
la utilización de dicha remuneración y queda a su
libre albedrío su utilización; caso diferente es la
situación, por ejemplo, el otorgamiento de los
viáticos que se encuentra sujeto a rendición de
cuenta de los gastos efectuados y la devolución del
exceso si existiera.
D. ES INTANGIBLE.- La remuneración tiene el
carácter personalísima, por que su cobro, sólo
corresponde al trabajador; salvo la excepción de
que lo cobre el cónyuge o conviviente, padres o
hijos, previa autorización mediante carta poder,
con firma legalizada.
E. ES INEMBARGABLE.- Las remuneraciones,
así como cualquier otro beneficio de carácter
remunerativo, son inembargables, salvo el caso de
que en proceso de alimentos y por mandato
judicial, es embargables hasta el 60% de la
totalidad de las remuneraciones.
F. ES PREFERENCIAL EN SU PAGO.- Ante
cualquier otra obligación del empleador, las
remuneraciones tienen derecho preferencial al
igual que los beneficios sociales. Dentro de las
prevalencias de pago, es de primer orden en caso
de insolvencia, disolución, liquidación o quiebra.
G. ES IRRENUNCIABLE.- Tratándose de un
derecho reconocido constitucionalmente y siendo
un derecho fundamental de los derechos
humanos, tiene el carácter de irrenunciables.
Consignación de Se libera de un proceso
judicial
pago
Es notificado al Para que recabe el
trabajador depósito de pago
El deposito se realiza El Boucher es
Ante el banco de la adjuntado al escrito de
nación consiganción
CLASES DE REMUNERACIÓN.-
• POR LA CALIDAD DEL TRABAJADOR. Tal como se
ha señalado en líneas ut supra, nuestra legislación
denomina "trabajadores" a todos aquellos que prestan
servicios bajo subordinación y dependencia a un
empleador, no obstante ellos, también se ha señalado que
en la realidad, a los trabajadores se les denomina obreros y
empleados, a quienes les corresponde un salario, o una
remuneración o sueldo, respectivamente.
• POR LA UNIDAD DE TIEMPO. La remuneración, por
la unidad de tiempo que el trabajador presta servicios, se le
puede denominar, remuneración por horas, semanal,
quincenal, mensual o anual (ver mas adelante
remuneración integral).
• POR LA UNIDAD DE OBRA.
Dada la modalidad de la prestación del servicio: a
destajo o por comisión; a la remuneración también
se le puede denominar, remuneración a destajo, cuando
se encuentre sujeto a la cantidad y calidad de producción
realizada; y se denominada por comisión, cuando, se
encuentra sujeto al número de ventas realizado;
correspondiendo el primero a la producción
manufacturera o industrial y la segunda a la actividad
comercial.
Comisionista puro y mixto
Puro: cuando este solo gana el % de la venta del
producto.
Soy vendedor de vehículos: mi % del precio del
vehículo. Vendí un Ford: 60 mil dólares pero como se
ha pacto con el empleador que ganare un porcentaje de
la venta que este caso es de 3% = cuanto es el 3% de
60,000 = 1800 Dólares
Mixto: es aquel que además del porcentaje tiene una
remuneración
Tiene el % fijado + la remuneración, que puede la RMV
(S/ 930)
1800= 7200 + 930 = 8130 soles
Remuneraciones esenciales: básica y
ordinaria
• El jurista peruano Rendón Vásquez entiende por
remuneración básica el pago efectuado al trabajador,
referido directamente al tiempo durante el
cual éste permanece a disposición del
empleador o a las unidades de producción
realizadas por él, o a ambas situaciones
complementariamente, ya tenga ese pago la
forma de dinero o de especies. Se le ha dado a
esta cantidad la calificación de básica porque sirve de
base para los demás pagos complementarios.
Remuneración se le denomina básica
Sirve como base para los demás pago complementario
Por que en atención a la remuneración se calcula los beneficios
sociales consistente en:
Gratificaciones
Vacaciones
Compensación por tiempo de servicio (CTS)
Utilidades.
También: Sistema Pensionario (SNP o SPP)
Para pago essalud
También para calcular las horas extras.
• REMUNERACIÓN BÁSICA.
Es el monto fijo y permanente, que percibe el trabajador;
esta, estará sujeta a la modalidad de la contratación; sin
embargo, la remuneración básica, más las remuneraciones
complementarias, no podrá ser inferior a la RMV; así. Por
ejemplo, un comisionista podrá tener como remuneración
básica, un monto menor a la RMV, pero será
complementado con el monto de las comisiones, sin que la
suma de ambos sea menor a la RMV; y de ser así, el
empleador estará obligado a complementar la
remuneración básica, hasta alcanzar la RMV.
• REMUNERACIÓN INTEGRAL.
La Ley de Productividad y Competitividad Laboral
permite que el empleador pueda pactar con sus
trabajadores que perciban una remuneración mensual
no menor de 2 UIT, una remuneración integral
computada por periodo anual, y que comprenda todos
los beneficios legales y convencionales aplicables en la
empresa, excepto la participación en utilidades.
El convenio sobre remuneración integral debe precisar
si comprende a todos los beneficios sociales
establecidos por ley, convenio colectivo o decisión del
empleador, o si excluye uno o más de ellos. A falta de
precisión, se entiende que los comprende a todos, con
la sola excepción de la participación en las utilidades.
Convenio de remuneración integral
2 UIT = 4400 x 2 = 8800 en el convenio deberá de
precisar que es lo que comprende si:
CTS
Vacaciones
Gratificación
Este concepto no se tiene en cuenta: UTILIDADES
Y SI EN EL CONVENIO NO SE FIJA, SE
COMPRENDE QUE ESTA TODOS LOS Bs Ss.
NO ES REMUNERACIÓN:
No constituye remuneración para ningún efecto legal los
conceptos previstos en los artículos 19º y 20º del TUO del D.
Leg. Nº 650 (D.S. 001-97-TR).
a) Gratificaciones extraordinarias u otros pagos, que perciba el trabajador
ocasionalmente, a título de liberalidad del empleador o que hayan sido
materia de convención colectiva, o aceptadas en los procedimientos de
conciliación o mediación, o establecidas por resolución de la Autoridad
Administrativa de Trabajo, o por laudo arbitral. Se incluye en este
concepto a la bonificación por cierre de pliego.
b) Cualquier forma de participación en las utilidades de la empresa;
c) El costo o valor de las condiciones de trabajo;
d) La canasta de Navidad o similares;
e) El valor del transporte, siempre que esté supeditado a la asistencia al
centro de trabajo y que razonablemente cubra el respectivo traslado. Se
incluye en este concepto el monto fijo que el empleador otorgue por
pacto individual o convención colectiva, siempre que cumpla con los
requisitos mencionados;
f) La asignación o bonificación por educación, siempre que sea por un
monto razonable y se encuentre debidamente sustentada;
Naturaleza jurídica.-
• TEORÍA DE LA CONTRAPRESTACIÓN .-
Según esta teoría la remuneración es la
contraprestación otorgada por el empleador al
trabajador a cambio de la labor realizada por
este último. Esta teoría se basa únicamente en
un análisis de la relación sinalagmática que se da
al interior del contrato del trabajo, según la cual
la remuneración es la contraprestación otorgada
por el empleador a cambio del trabajo y a la
inversa.
• TEORÍA DE LA OBLIGACIÓN
Esta teoría aparece con el ánimo de superar las insuficiencias
detectadas en la teoría de la contraprestación. Para esta teoría, la
remuneración es la obligación principal que tiene el empleador en
virtud del contrato de trabajo. Los sujetos de la obligación
retributiva son quienes aparecen como partes de la relación, es
decir, el empresario y el trabajador. El primero, a los efectos de la
obligación retributiva, es deudor de la misma; el segundo figura
como acreedor. El sujeto acreedor del trabajo aparece deudor de la
retribución por el hecho de utilizar los servicios de aquel a quién
retribuye, los cuales son prestados por cuenta del primero.
• TEORÍA DEL CRÉDITO ALIMENTARIO.-
Esta teoría no niega sino por el contrario asume los planteamientos
presentados por las teorías de la contraprestación y de la obligación, sin
embargo va más allá, profundiza en el fin social que cumple la
remuneración en el hombre trabajador, para lo cual se constituye en el
medio de satisfacción de sus necesidades y las de los suyos. Es así como
llega a la conclusión de que la remuneración tiene un fin alimentario,
tomando este último término en un sentido lato, es decir
comprendiendo dentro de él, tanto la alimentación estricto sensu, como
la vivienda, el vestido y otras necesidades básicas del trabajador y de su
familia. De este modo al reconocerle a la remuneración el carácter de
crédito alimentario y por lo tanto privilegiado, se comprende cabalmente
todas aquellas medidas que se ocupan de la remuneración, la regulación
legal de su cuantía, y su efectiva percepción por parte del trabajador.
g) Las asignaciones o bonificaciones por cumpleaños, matrimonio, nacimiento de
hijos, fallecimiento y aquellas de semejante naturaleza. Igualmente, las
asignaciones que se abonen con motivo de determinadas festividades siempre
que sean consecuencia de una negociación colectiva.
h) Los bienes que la empresa otorgue a sus trabajadores, de su propia producción,
en cantidad razonable para su consumo directo y de su familia.
i) Todos aquellos montos que se otorgan al trabajador para el cabal desempeño de
su labor, o con ocasión de sus funciones, tales como movilidad, viáticos, gastos
de representación, vestuario y en general todo lo que razonablemente cumpla
tal objeto y no constituya beneficio o ventaja patrimonial para el trabajador;
j) El refrigerio que no constituya alimentación principal, conforme al artículo 12º
de la presente ley.
Art. 20º: Tampoco se incluirá en la remuneración computable la
alimentación proporcionada directamente por el empleador que
tenga la calidad de condición de trabajo por ser indispensable para
la prestación de los servicios, o cuando se derive de mandato legal.
