METODOLOGÍA PARA LA DETECCIÓN DE

GERENCIA DE RECURSOS HUMANOS NECESIDADES DE CAPACITACIÓN

Máster: Ramon Antonio Culotta Rosito

Maestrantes:
AMARIS BLANDIN MEJIA
JOHANA FUENTES
MARIO MENJIVAR
LOURDES DIAZ
La competitividad mundialmente es cada vez
mayor, por lo que las empresas que quieran
permanecer en el mercado tendrán que ser cada
vez más eficientes y por lo tanto deberán invertir
en el desarrollo de su recurso más importante:
¨El capital humano¨

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INTRODUCCIÓN

Día a día con mayor convicción las empresas verifican que los recursos humanos son el activo más
importante y la base cierta de la ventaja competitiva en un plan de desarrollo estratégico. Esto
significa que día a día habrá mayor inversión en la capacitación, retención y sustitución del
personal que conforma una organización. Los cambios se producen cada vez en menor espacio de
tiempo. La adaptación de la empresa a los mismos exige un compromiso especial de su recurso
humano. La identificación del ser humano con la empresa es la única base que hará posible el
cambio permanente para evitar el avance de la competencia.

El éxito de la capacitación estará determinado por el inicio del proceso, es decir al efectuar un
diagnostico de necesidades.

Un DNC permite conocer en que se necesita capacitación, quien la necesita y con que
profundidad: Orienta la estructuración y desarrollo de programas de capacitación para que el
personal de nuestra institución, adquiera los conocimientos, habilidades y/o actitudes necesarias
para mejorar su desempeño y contribuir al logro de los objetivos de la misma.

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CAPACITACIÓN: Para Chiavenato (2009), la capacitación es “el
proceso educativo a corto plazo, aplicado de manera sistemática y
organizada, por medio del cual las personas adquieren
conocimientos, desarrollan habilidades y competencias en función
de objetivos definidos”

NECESIDAD DE CAPACITACIÓN: Es la falta o carencia

(limitación o deficiencia) de conocimientos, habilidades y actitudes
que requieren los colaboradores para desempeñarse efectivamente
en sus actuales y futuros cargos.

DESARROLLO: Educación que recibe una persona para el

crecimiento profesional a fin de estimular la efectividad en el cargo.
Tiene objetivos a largo plazo y generalmente busca desarrollar
actitudes relacionadas con una determinada filosofía que la empresa
quiere desarrollar.

CAPITAL HUMANO: Es el aumento en la capacidad de la

producción del trabajo alcanzada con mejoras en las capacidades de
trabajadores. Estas capacidades realzadas se adquieren con el
entrenamiento, la educación y la experiencia.

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NECESIDAD DE CAPACITACIÓN:

Es la diferencia entre lo que el trabajador sabe y hace

y lo que debería saber y hacer para desempeñar su
trabajo con eficiencia y eficacia.

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DIAGNÓSTICO DE NECESIDADES DE
CAPACITACIÓN (DNC)
• Es el proceso de investigar, descubrir e identificar
problemas de desempeño laboral relacionados con la falta
de conocimientos, habilidades y actitudes en el personal.

• Proporciona información esencial para planear, elaborar

y aplicar con éxito los programas de capacitación y
permite a las organizaciones canalizar recursos hacia las
áreas que contribuirán más al desarrollo de los
colaboradores, mejorando el desempeño organizacional.

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 PRINCIPALES OBJETIVOS DE LA
CAPACITACIÓN

Preparar al personal para la ejecución de las

diversas tareas particulares de la organización.

Identificar problemas que afectan el

funcionamiento eficiente y eficaz de la
empresa.

Proponer planes alternativos de capacitación

que solucionen las necesidades detectadas.

El objetivo principal del DNC es garantizar que la formación se

ocupe de los problemas existentes, se adapte a los objetivos
actuales y futuros de la organización y, además, se realice de una
manera eficaz y rentable.

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 CONSIDERACIONES ANTES
DE REALIZAR UN DNC:
Informar a los
representantes de
Debe adecuarse a los trabajadores
los recursos de la sobre el estudio y
empresa. sus objetivos.
Debe ser
programada
con anticipación
y en lo posible
Determinar si se anualmente.
realizara un
Contar con el diagnostico total
apoyo y o parcial.
Buscar el cooperación de
momento más los ejecutivos y
oportuno supervisores.
realizando el
diagnostico en un
periodo de
normalidad
laboral.

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ENFOQUES DE LA CAPACITACIÓN Y DESARROLLO

En la actualidad existen varios cursos o técnicas gerenciales, programas de

desarrollo que se implementan en las organizaciones, y es que ninguna técnica
es siempre la mejor, un buen método depende de:
La efectividad respecto al costo. (este es factor secundario; hay talleres y
seminarios gratuitos en nuestro medio).
El contenido del programa: (esta dependerá de la necesidad del depto.)
La idoneidad de las instalaciones con que se cuenta (áreas climatizadas, entre
otras.)
Las preferencias y capacidad de las personas que recibirán el curso: (no
que solamente, lo dejen plasmado en un escrito, sino que también lo ponga en
práctica es su vida profesional y laboral)
Las preferencias y capacidades de la persona quien dará el curso: (que
realmente esté capacitado en el tema).
Los principios de aprendizaje que se vayan a emplear: (que las técnicas de
aprendizajes sean efectivas, participación, que de ejemplos del diario vivir de
cada situación y de la empresa depto. De la organización.

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 TÉCNICAS CONTEPORANEAS DE CAPACITACIÓN.
Se basa en técnicas mixtas de capacitación, como ser la Internet y los
métodos tradicionales.
• En la actualidad las organizaciones se han dado a la tarea de
aprovechar la inmensa gama de posibilidades que surgen del desarrollo
TÉCNICAS DE CAPACITACIÓN del Internet.
• Las universidad virtuales, donde las personas empleadas, que no tienen
tiempo, entre semana adquiere su conocimiento por este medio
innovador. Y se actualizan por el internet.
TECNICAS TRADICIONALES DE CAPACITACION.
• Capacitación de instrucciones sobre el puesto.
TÉCNICAS APLICADAD EN EL SITIO DEL TRABAJO.
• La instrucción directa sobre el puesto.
• Rotación de puestos.
• Relación experto y aprendiz.
TÉCNICAS APLICADAS FUERA DEL SITIO DE TRABAJO.
• Conferencias.
• Videos, películas.
• Simulaciones de condiciones reales.
• Actuación (socio dramas).
• Estudios de casos.
• Lecturas.
• Enseñanzas programadas
• Capacitación de laboratorios de sensibilización. 10
ENFOQUE SISTEMÁTICO DE LA CAPACITACIÓN
1. Detección de Necesidades de Capacitación
2. Diseño del Programa de Capacitación
3. Implementar el programa de capacitación
4. Evaluación del Programa de capacitación

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 DNC
DETECCIÓN DE NECESIDADES DE CAPACITACIÓN

Consiste en detectar las necesidades de información de

Requisitos exigidos un área o de habilidades de un trabajador o grupo de
para el cargo trabajadores de la empresa, con el fin de determinar
en donde o quien requiere mas conocimientos para
aumentar la productividad organizacional.

Habilidades actuales
del ocupante del
cargo

Necesidad de
capacitación

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SOBRE QUE CAPACITAR

• Existen cambios en las políticas, estructuras

y/o procedimientos en la organización.
• Existen cambios de funciones o de puestos.
• Se generan vacantes.
• Se presentan serias desviaciones en la
productividad.
• Se introduce equipo y maquinaria nueva.
• Existen claras discrepancias entre el
desempeño real y el deseable en los
empleados.
• Existe una cartera de reemplazos, entre otras

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INSTRUMENTOS UTILIZADOS PARA LA DETECCION
DE NECESIDADES DE CAPACITACION

LA OBSERVACION

LA ENTREVISTA

EL CUESTIONARIO

LA ENCUESTA

LISTA DE VERIFICACION (Opinion)

INVENTARIO DE HABILIDADES

TORMENTA DE IDEAS

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DISEÑO DEL PROGRAMA DE CAPACITACIÓN

• ¿Quién debe entrenarse?

• ¿Cómo entrenar?
• ¿En que entrenar?
• ¿Quién debe entrenar?
• ¿Donde entrenar?
• ¿Cuando entrenar?
• ¿Para que entrenar?
• ¿Cómo se evaluara el entrenamiento?

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METODOS PARA EL DIAGNOSTICO DE NECESIDADES DE CAPACITACION

•DNC CON BASE EN PROBLEMAS

•DNC CON BASE EN EL DESEMPENO

•DNC CON BASE EN MULTIHABILIDADES

•DNC CON BASE EN COMPETENCIAS

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IMPLEMENTAR EL PROGRAMA DE CAPACITACIÓN

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La metodología a utilizar en la implementación dependerá de::
El uso: puede ser orientada al contenido, al proceso
o mixta. (conferencia, instrucción programada,
entrenamiento para la sensibilidad, estudio de casos,
juegos, simulaciones etc.)

El tiempo: antes del ingreso en la empresa, después

del ingreso en la empresa. (programa de inducción,
entrenamiento en el sitio o fuera del sitio de trabajo,
etc.)

El sitio de trabajo: en el sitio de trabajo o fuera del sitio

de trabajo. (rotación de cargos, enriquecimiento de
cargos, clases, películas, simulaciones, juegos, etc.)

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EL ÉXITO EN LA EJECUCION DEL ENTRENAMIENTO DEPENDE DE:

• Adecuación del programa de entrenamiento a las necesidades de la

organización

• Calidad del material del entrenamiento presentado

• Cooperación de los jefes y dirigentes de la empresa

• Calidad y preparación de los instructores

• Calidad de los aprendices

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EVALUACIÓN DEL PROGRAMA DE CAPACITACIÓN.

Los criterios que se emplean para evaluar la efectividad de la

capacitación se basan en los resultados del proceso. Los
facilitadores se interesan especialmente en los resultados que se
refieren a:

1. Las reacciones de los facilitados al contenido del programa

y al proceso en general.
2. Los conocimientos que se hayan adquirido mediante el
proceso de capacitación.
3. Los cambios en el comportamiento que se deriven del curso
de capacitación.
4. Los resultados o mejoras mensurables para cada miembro
de la organización, como menor tasa de rotación, de
accidentes o de absentismo.

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 NIVELES DE LA EVALUACIÓN DE LOS RESULTADOS DE LA
CAPACITACIÓN:

1. En el nivel de la organización 2. En el nivel de los recursos humanos

. • Reducción de la rotación de personal

• Aumento de la eficacia organizacional • Disminución del ausentismo
• Mejoramiento de la imagen de la empresa • Aumento de la eficiencia individual de los
• Mejoramiento del clima organizacional empleados

• • Aumento de las habilidades de las

Mejores relaciones entre empresa y empleados
personas
• Facilidad en los cambios y en la innovación
• Elevación de conocimientos de las personas
• Aumento de la eficiencia, etc.
• Cambio de actitudes y de comportamiento

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3. En el nivel de las tareas y operaciones

• Aumento de la productividad
• Mejoramiento de la calidad de los productos y
servicios
• Reducción del ciclo de producción
• Mejoramiento de la atención al cliente
• Reducción del índice de accidentes
• Disminución del índice de mantenimiento de
maquinas y equipo

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 VENTAJAS DE LA CAPACITACIÓN

VENTAJAS PARA LA ORGANIZACIÓN VENTAJAS PARA EL PERSONAL

• Mantiene la competitividad de la organización

•Incrementa la rentabilidad
•Mejora el conocimiento del puesto y de la organización a todos los
niveles •Lo ayuda en la toma de decisiones y solución de
•Crea mejor imagen problemas
•Mejora la relación jefes-subordinados
•Alimenta la confianza, la posición asertiva y el
•Ayuda en la comprensión y adopción de nuevas políticas
desarrollo
•Proporciona información con respecto a necesidades futuras
•Agiliza la toma de decisiones y la solución de problemas •Contribuye positivamente en el manejo de conflictos y
•Promueve el desarrollo del personal tensiones
•Contribuye a la formación de líderes y dirigentes •Forja líderes y mejora las aptitudes comunicativas
•Incrementa la productividad y la calidad del trabajo •Incrementa el nivel de satisfacción con el puesto
•Permite el logro de metas individuales
•Elimina los temores a la incompetencia o la ignorancia
individual
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ESTRUCTURA DEL INFORME TÉCNICO FINAL

1.- Introducción

7.- Plan de 2.- Objetivos del

capacitación Diagnostico

3.- Proceso
6.- Recomendaciones
metodológico

4.- Resultados
5.- Conclusiones
obtenidos

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 CONCLUSIONES
• La capacitación es una actividad sistemática, planificada y
permanente cuyo propósito general es preparar, desarrollar e
integrar a los recursos humanos al proceso productivo,
mediante la entrega de conocimientos, desarrollo de habilidades
y actitudes necesarias para el mejor desempeño de todos los
trabajadores en sus actuales y futuros cargos y adaptarlos a las
exigencias cambiantes del entorno.

• El desarrollo del capital humano contribuye,

fundamentalmente, con el aprendizaje de las personas para
expandir su capacidad de acción, de manera que produzcan
resultados satisfactorios en sus vidas y en sus organizaciones.

• Entre las posibilidades de capacitación que se encuentran a

disposición de las empresas se cuentan las nuevas fronteras
abiertas por Internet, junto con toda una gama de técnicas
tradicionales que siguen rindiendo buenos resultados.

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 ¡GRACIAS!
Si tus necesidades son para un año siembra granos.
Si son para diez años, planta árboles. Si son para cien años,
forma hombres.
Proverbio chino