REGIMENES LABORALES
El trabajo no se incrementará con
una Ley, sino con el dinamismo de
la economía y con la
responsabilidad del empleador.
Muchas leyes, más allá de lo laboral,
en el Perú son "letra muerta".
¿Cómo posicionarse frente a los derechos de los
trabajadores?
El C-158 de la OIT
Tiene una dimensión
El derecho al trabajo es un (terminación de la relación de
individual al derecho de
derecho fundamental. Es esencial para acceder a trabajo, 1982)
toda persona a condiciones
Debe ser un trabajo digno y otros derechos y es una exige ofrecer
de trabajo equitativas y
éste es el trabajo parte inseparable e inherente motivos válidos para el
satisfactorias, en especial su
que respeta los derechos de la dignidad humana despido así como el derecho a
seguridad en el empleo y la
fundamentales de la persona recursos jurídicos y de otro
seguridad de las
humana tipo en caso de
condiciones de trabajo
despido improcedente
El derecho al trabajo impone 3
Como derecho humano exige
tipos o niveles
Las medidas específicas para Se debe indemnizar al una protección reforzada.
de obligaciones a los Estados:
aumentar la flexibilidad de los trabajador en caso de pérdida
respetar, proteger y aplicar.
mercados laborales no deben del empleo, así
La obligación de proteger
restar estabilidad al empleo o crear servicios de empleo Las autoridades deben ser
exige
reducir la protección social en los planos nacional y local objetivas pedro no imparciales
que adopten medidas que
del e la hora de proteger el
impidan a terceros interferir en
trabajador. derecho
el disfrute del
derecho al trabajo.
REGIMEN LABORAL
El Régimen Laboral establece las
condiciones de trabajo, es decir, establece
aquellos factores que intervienen sobre el
trabajo determinando estándares de
comportamiento: las condiciones
contractuales (contratación, despido),
niveles máximos y mínimos de
remuneración, jornada laboral, etc., y
estableciendo los mecanismos colectivos de
realización de estos estándares y, al hacer
esto, contribuye a determinar el poder
relativo del trabajo y del capital.
REGIMEN LABORAL EN EL PERU
ACTIVIDAD PUBLICA ACTIVIDAD PRIVADA
• D. Legislativo Nº 276, Ley de Bases de la Carrera
Administrativa y de Remuneraciones del Sector • T.U.O del D. Leg. 728, Ley de
Público. Productividad y Competitividad Laboral,
aprobado por Decreto Supremo Nº 003-
• D. Legislativo Nº 1057 y su Reglamento aprobado 97-TR.
por D. Supremo Nº 075-2008-PCM, Regimen
especial del CAS REGIMEN GENERAL
REGIMEN ESPECIAL
REGIMEN GENERAL REGIMENES ESPECIALES
1. TRABAJADORES DEL HOGAR
2. TRABAJADORES DE LA CONSTRUCCION CIVIL
3. TRABAJADORES DE LA ACTIVIDAD AGRICOLA
4. TRABAJADORES DE LA ACTIVIDAD PESQUERA
5. TRABAJADORES DE LA ACTIVIDAD MINERA
T.U.O. D. Leg 728 6. TRABAJADORES DE LA PEQUEÑA Y MICRO
CONTRATOS DE TRABAJO EMPRESA
ACTIVIDAD PRIVADA EN GENERAL 7. TRABAJADORES DE LA ACTIVIDAD
PERIODISTICA
8. TRABAJADORES DE LA ACTIVIDAD MEDICA
9. FORMACION LABORAL JUVENIL
10. ETC…………
REGIMEN
LABORAL
GENERAL
Régimen Laboral General
El D. Leg. 728 establece que los contratos de trabajo pueden ser
indeterminados o sujetos a modalidad. Las modalidades son medidas
excepcionales para no generar un costo fijo a una empresa. Se
establece un periodo de prueba de 3 meses y en algunas empresas, un
trabajador no supera dichos meses.
Régimen Laboral General
Si un empresario, tiene particularidades empresariales o de producción
que demanden mano de obra; existen contratos de naturaleza temporal, y
accidental. Tienen un plazo fijo determinado y ningún trabajador puede
alegar más allá de los derechos que le granjea la Ley. Las distorsiones, se
han dado, si alguien fue contratado por inicio o lanzamiento de una nueva
actividad; simplemente al cumplir el plazo legal máximo de inmediato
proceden a cambiarlo de modalidad y de no ser posible prefieren
despedirlos .No es un asunto de trabajador sino de empleador.
Régimen Laboral General
Existen protecciones sociales contra el despido arbitrario, pero se
establece el procedimiento para dar por concluida una relación
laboral. Igualmente, los trabajadores cuentan con 30 días de
vacaciones, pagos a Essalud por él y por el empleador, pago de CTS.
Toda aspiración legal de cualquier trabajador, es contar con beneficios
sociales, que le permiten obtener seguridad para él y para los suyos.
EL CONTRATO DE TRABAJO
DERECHO
LABORAL
PRIVADO
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¿Qué es un contrato de trabajo?
Contrato de trabajo es el acuerdo entre dos personas
(una persona física y otra jurídica o física) por el que una de
ellas , el trabajador, se compromete a prestar, de forma
voluntaria y personal, unos servicios por cuenta ajena de
forma retribuida y bajo la dirección del empresario.
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DEFINICION
el contrato de trabajo es el acuerdo entre trabajador y empleador, por el cual el primero
se compromete voluntariamente a prestar sus servicios bajo la subordinación del
segundo, a cambio de una remuneración.
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EL CONTRATO DE TRABAJO
ELEMENTOS ESENCIALES
PRESTACION PERSONAL:
LA REMUNERACION:
SUBORDINACION:
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CARACTERISTICAS
Consensual: porque basta con el consentimiento de las partes para que el contrato de trabajo se
perfeccione, es decir, no requiere ninguna formalidad para su validez
Oneroso: dado que la contraprestación del trabajador genera como contraprestación por su
labor, el pago de una remuneración.
Sinalagmático: por cuanto las prestaciones son recíprocas e interdependientes, el empleador
imparte órdenes al trabajador y éste se obliga a acatarlas a cambio de una remuneración.
Personal “intuito personae”: dado que el trabajador debe realizar personalmente la labor
encomendada
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CARACTERISTICAS
Subordinado: el trabajador presta sus servicios bajo la dirección de su empleador, el cual tiene
facultades para normar reglamentariamente las labores, dictar las órdenes necesarias para la
ejecución de las mismas
Conmutativo: dado que las partes conocen las prestaciones que deben realizar desde el inicio de la
relación laboral.
Bilateral: por cuanto reúne a dos partes (trabajador y empleador), los cuales se obligan con
determinadas prestaciones.
Tracto sucesivo: por cuanto su naturaleza es permanente, así se trate de un contrato indeterminado o
determinado
Principal: dado que no depende de otro contrato para su validez y eficacia.
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ELEMENTOS ESENCIALES Y TIPICOS
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ELEMENTOS ESENCIALES Y TIPICOS
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CAPACIDAD PARA CONTRATAR
El empresario y
El trabajador
CAPACIDAD PARA CONTRATAR
Tiene capacidad para celebrar un contrato individual de
trabajo, todas las personas que hayan cumplido dieciocho
(18) años de edad.
INCAPACIDAD; Los menores de dieciocho (18) años
necesitan autorización escrita de sus representantes
legales.
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CAPACIDAD PARA CONTRATAR:
TRABAJADORES
Los trabajadores que pueden celebrar válidamente contratos de
trabajo son:
Personas mayores de 18 años.
Los menores de 18 años, legalmente emancipados.
Las personas mayores de 16 y menores de 18, si viven
independientemente o si tienen autorización de los padres o tutores.
Los extranjeros, de acuerdo con lo dispuesto en la legislación
específica sobre la materia (permiso de trabajo y residencia para los
trabajadores no comunitarios).
CAPACIDAD PARA CONTRATAR:
TRABAJADORES
A LOS MENORES DE 18 AÑOS SE LES PROHIBE:
REALIZAR TRABAJOS NOCTURNOS
TRABAJOS PELIGROSOS, INSALUBRES
REALIZAR HORAS EXTRAORDINARIAS
CAPACIDAD PARA CONTRATAR:
EMPRESARIO
El empresario puede ser persona física o persona jurídica.
La capacidad del empresario como persona física se
adquiere por el nacimiento y la capacidad de obrar por
mayoría de edad o emancipación.
Duración del contrato de trabajo
La duración del contrato podrá concertarse de
forma indefinida o por una duración determinada.
CELEBRACION
El contrato de trabajo a plazo intermedio puede ser celebrado en
forma verbal o escrita, por lo que podemos señalar que no existe
formalidades para su celebración, sin embargo, en los casos de los
contratos sujetos a modalidad
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PERIODO DE PRUEBA
Es la etapa inicial del contrato de trabajo que tiene por
objeto, por parte del empleador, apreciar las aptitudes del
trabajador y por parte de este las conveniencias de las
condiciones de trabajo.
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MODALIDADES DEL CONTRATO
Estos pueden ser de varias clases según su forma
y el termino de duración:
Según su forma:
1. Verbal
2. Escrito
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VERBAL
Es el que se celebra de palabra y
tiene lugar cuando el empleador
y el trabajador se han puesto de
acuerdo sobre la índole de
trabajo, y el lugar donde ha de
prestarse el servicio, la
remuneración y la duración del
mismo.
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Escrito
Es el que consta de un documento
firmado por las partes en el cual
están incluidas todas las
condiciones del mismo. Debe
contener lo siguiente:
a. Nombre o razón social del
empleador.
b. Domicilio del empleador o de la
empresa.
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c. Nombre del Gerente o Representante Legal.
d. Clase de contrato.
e. Nombre del trabajador.
f. Domicilio del trabajador.
g. Duración del periodo de prueba.
h. Condiciones del contrato.
i. Causas de terminación del contrato.
j. Cantidad y forma de remuneración.
k. Lugar y fecha donde se celebra.
l. Firmas del empleador y del trabajador.
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CONTRATOS SUJETOS A MODALIDAD
contratos que se celebran por un plazo
determinado, de acuerdo a las
circunstancias reguladas en los
artículos 53º y siguientes del TUO de la
Ley de Productividad y Competitividad
Laboral (Decreto Legislativo Nº 728).
Entre los contratos más utilizados se
encuentran los contratos por inicio o
lanzamiento de nueva actividad y el
contrato por necesidades del mercado.
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CELEBRACION
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MODALIDADES
Contrato de naturaleza temporal:
Contrato por inicio o lanzamiento de una nueva actividad
Este tipo de contrato se celebra al inicio de una
nueva actividad (entiéndase también como la
posterior instalación de apertura de nuevos
establecimientos o mercados). La duración máxima
de este tipo de contratos es por tres (3) años.
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MODALIDADES
Contrato de naturaleza temporal:
Contrato por necesidades del mercado
El contrato temporal por necesidades del mercado es
aquel que surge con el objeto de atender incrementos
coyunturales de la producción originados por
variaciones sustanciales de la demanda en el mercado
aún cuando se trate de labore ordinarias que formen
parte de la actividad normal de la empresa y que no
pueden ser satisfechas con personal permanente.
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MODALIDADES
Contrato de naturaleza temporal:
Contrato por reconversión empresarial
Este tipo de contrato responde a la modificación,
ampliación, sustitución de las actividades desarrolladas
en la empresa, y en general toda variación de carácter
tecnológico en las maquinarias, equipos, instalaciones,
etc. Su duración máxima es de dos años.
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MODALIDADES
Contrato de naturaleza Accidental:
Contrato ocasional
La principal característica de este contrato es aquel
celebrado entre un empleador y un trabajador para
atender necesidades transitorias distintas a la actividad
habitual del centro de trabajo. Su duración máxima es
de seis meses al año.
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MODALIDADES
Contrato de naturaleza Accidental:
Contrato de Suplencia
Este contrato se celebra con la finalidad de suplir a un
trabajador estable por causas justificadas, como por
ejemplo: suspensión de labores, invalidez temporal,
descanso pre y post – natal, etc, o por disposiciones
convencionales del centro de trabajo.
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MODALIDADES
Contrato de naturaleza Accidental:
Contrato de Emergencia
El contrato de emergencia es aquel que se celebra para
cubrir las necesidades promovidas por caso fortuito o
fuerza mayor. Este tipo de contrato dura el tiempo que
dura la emergencia, entendiéndose que este estado de
emergencia sólo será de manera temporal y no podrá
ser una necesidad habitual de la empresa, de lo
contrario se desnaturalizará este tipo de contrato.
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SUSPENSION DEL CONTRATO DE TRABAJO
DERECHO
LABORAL
PRIVADO
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SUSPENSION DEL CONTRATO DE TRABAJO
I. DEFINICIÓN.
La suspensión del contrato de trabajo es la facultad que tiene el trabajador y el empleador de dejar
sin efecto en forma temporal las obligaciones contractuales en materia laboral,
pero dejando subsistente el vínculo laboral.
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CLASES DE SUSPENSIÓN.
Se suspende el contrato de trabajo cuando cesa temporalmente la obligación del trabajador de prestar el servicio
y la del empleador de pagar la remuneración respectiva, sin que desaparezca el vínculo laboral.
Se suspende, también, de modo imperfecto, cuando el empleador debe abonar remuneración sin
contraprestación efectiva de labores.
Del texto del artículo 11 fluye que existen dos tipos de suspensión:
1. SUSPENSIÓN PERFECTA.
Es perfecta cuando cesa temporalmente la obligación del trabajador de prestar el servicio y la del empleador
paga la remuneración respectiva, sin que desaparezca el vínculo laboral.
2. SUSPENSIÓN IMPERFECTA.
Es imperfecta cuando el empleador abona remuneraciones sin contraprestación de labores, y no desaparece el
vínculo laboral.
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EXTINCION DEL
CONTRATO DE TRABAJO
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MARCO NORMATIVO.-
• TEXTO UNICO ORDENADO DEL D. LEG. N° 728, LEY DE
PRODUCTIVIDAD Y COMPETITIVIDAD LABORAL – D. S. Nº 003-97-TR
(Arts: 16 al 42)
• REGLAMENTO DE LEY DE FOMENTO AL EMPLEO - D.S Nº. 001-96-TR
(Arts: 27 al 58).
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DEFINICION:
Es la Terminación de la relación laboral. Es la situación ante la cual
el contrato de trabajo deja de tener vigencia y deja de tener efecto
la vinculación laboral entre las partes.
Nuestro ordenamiento jurídico (D.S. Nº 003-97-TR - LPCL y su
norma reglamentaria aprobada por D.S. Nº 001-96-TR) establecen
las causas justas por las cuales se puede extinguir el contrato de
trabajo.
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¿qué es la extinción de la relación laboral?
Es cuando el contrato llega a su fin.
Pone punto y final a la relación jurídica que vincula a trabajador y empresario.
Supone que el contrato deja de existir, cesando definitivamente las obligaciones entre las
partes: trabajar y remunerar el trabajo
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FORMAS DE EXTINCIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO
PODEMOS AGRUPARLAS EN 3 GRUPOS DE LA SIGUIENTE MANERA:
Si obedece a la voluntad del trabajador
LAS CAUSAS QUE
DEPENDEN DE LA
VOLUNTAD DE LAS Si la causa se origina por voluntad del empleador
PARTES.
Si es voluntad de ambas partes
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FORMAS DE EXTINCIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO
PODEMOS AGRUPARLAS EN 3 GRUPOS DE LA SIGUIENTE MANERA:
POR DESAPARICIÓN O INCAPACIDAD DE LAS PARTES
POR HECHOS EXTERNOS
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CAUSAS DE EXTINCIÓN DE RELACIÓN LABORAL DE ACUERDO A LEY
1. El fallecimiento del trabajador o del empleador si es persona natural;
2. La renuncia o retiro voluntario del trabajador;
3. La terminación de la obra o servicio, el cumplimiento de la condición resolutoria y el
vencimiento del plazo en los contratos legalmente celebrados bajo modalidad;
4. El mutuo disenso entre trabajador y empleador;
5. La invalidez absoluta permanente;
6. La jubilación;
7. El despido, en los casos y forma permitidos por la Ley;
8. La terminación de la relación laboral por causa objetiva, en los casos y forma permitidos
por la presente Ley.
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DESPIDO POR CAUSA JUSTA
CONCEPTO DE DESPIDO.-
El despido es la decisión unilateral del empleador
por el cual se da por resuelto o extinguido el
vínculo laboral y puede ser justificado (capacidad o
conducta del trabajador), arbitrario (sin motivo de
justificación del despido) o nulo (de acuerdo a lo
que considere la Ley Procesal del Trabajo y para el
despido justificado del trabajador debe mediar una
causa justa que señala la ley.
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PROCEDIMIENTO DEL DESPIDO POR CAUSA JUSTA.-
El despido deberá ser comunicado por escrito al trabajador por carta en la que se
indique de la causa del mismo y la fecha del cese.
Si el trabajador se negara a recibirla le será remitida por intermedio de notario o de juez
de paz, o de la policía a falta de aquellos.
• El empleador deberá otorgar al trabajador un plazo no menor a seis días para
efectuar sus descargos o 30 días naturales para que demuestre su “capacidad
o corrija su deficiencia”
• El empleador no podrá invocar posteriormente causa distinta de la imputada
en la carta de despido.
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FORMALIDAD DEL DESPIDO
La formalidad exigida, es la inmediatez o el lapso razonable otorgada al empleador para que
ejercite su derecho sancionador, cuando alguna causa grave ha sido cometida por un trabajador.
La jurisprudencia ha entendido que si dentro de ese plazo razonable, el empleador no despide al
trabajador, se entiende que ha operado el olvido o perdón, sin que haya señalado cuál es ese
plazo razonable, por lo que en cada caso deberá delimitarse específicamente.
Si dentro del trámite previo al despido surgieran nuevos hechos calificados como falta grave, el
empleador deberá notificar de éstos al trabajador, debiendo reiniciarse el trámite y los plazos
para el despido, invocando las nuevas causas o hechos causales de despido.
El empleador tendrá 48 horas de producido el hecho para pagar la totalidad de los beneficios
sociales del trabajador o consignarlos judicialmente.
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NULIDAD DE DESPIDO.-
a) La afiliación a un sindicato o la participación en actividades sindicales;
b) Ser candidato a representante de los trabajadores o actuar o haber actuado en esa calidad;
c) Presentar una queja o participar en un proceso contra el empleador ante las autoridades
competentes, salvo que configure la falta grave contemplada en el inciso f. del Articulo 25;
d) La discriminación por razón de sexo, raza, religión, opinión o idioma;
e) El embarazo si el despido se da en cualquier momento del período de gestación o dentro de
los 90 días posteriores al parto.
f) Ley 26626. Artículo 6.- Las personas con VIH/SIDA pueden seguir laborando mientras estén
aptas para desempeñar sus obligaciones. Es nulo el despido laboral cuando la causa es la
discriminación por ser portador del VIH/SIDA.
g) Ley 27050.- Artículo 31.- (...) 31.2. (..) Es nulo el acto que basado en motivos discriminatorios
afecte el acceso, la permanencia y/o en general las condiciones en el empleo de la persona
con discapacidad.
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DESPIDOS QUE DAN LUGAR A INDEMNIZACIÓN
1. Si el despido es arbitrario por no haberse expresado causa.
2. Si el despido es arbitrario por no poderse demostrar la causa en juicio.
EL TRABAJADOR TIENE DERECHO AL PAGO DE LA
INDEMNIZACIÓN DE UNA Y MEDIA REMUNERACIONES POR
AÑO LABORADO, HASTA UN MÁXIMO DE 12
REMUNERACIONES.
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TERMINACIÓN DE LA RELACIÓN LABORAL POR CAUSA OBJETIVA, EN LOS CASOS Y
FORMA PERMITIDOS POR LA PRESENTE LEY.
A. Causas objetivas contempladas en la legislación peruana.
B. Caso fortuito.
C. Causas económicas, tecnológicas, estructurales y análogas;
D. Disolución, liquidación y quiebra.
E. Reestructuración empresarial.
F. El procedimiento ante el Ministerio de Trabajo y Promoción Social.
G. Procedimientos según LPCL.
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SENTENCIAS DEL TRIBUNAL CONSTITUCIONAL.- DESPIDOS QUE DAN
LUGAR A REPOSICIÓN.
A. Si se configura un despido nulo.
B. Si se despide sin haber expresado causa.
C. Si se despide expresando causa, mas ésta es
fraudulenta.
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CONSECUENCIAS DE LA EXTINCIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO
A) CERTIFICADO DEL CONTRATO La ley establece que este certificado deberá
DE TRABAJO: ser expedido por el empleador dentro de las
48 horas siguientes a la extinción del
contrato de trabajo, donde se indique la
naturaleza de la prestación de servicios, el
récord laboral y otros.
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CONSECUENCIAS DE LA EXTINCIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO
B) COMPENSACIÓN POR TIEMPO
DE SERVICIOS Que es la responsabilidad de todo
empleador, y que deberá ser
compensada al trabajador en el
periodo inmediato siguiente de la
extinción del vínculo.
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CONSECUENCIAS DE LA EXTINCIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO
C) OTRAS CONSECUENCIAS:
Los demás beneficios que devengan de la
relación laboral, tales como: Vacaciones
adquiridas y truncas, acciones contra
despido arbitrario, solicitud de medidas
cautelares, etc.
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REGIMENES
LABORALES
ESPECIALES
