Protección de la Libertad Sindical.

Semana: 7
Propósito de la sesión:
Analizar los alcances de la protección del derecho de libertad
sindical.
Actividades de inicio:
Se analizan los casos de protección de libertad sindical
Actividades de desarrollo:
• Se expone casos prácticos sobre los alcances de un
despido nulo por afectación a la libertad sindical.
 El Fuero Sindical
• ¿En qué consiste el fuero sindical?

• El fuero sindical garantiza a determinados trabajadores no

ser despedidos ni trasladados a otros establecimientos de
la misma empresa, sin justa causa debidamente demostrada
o sin su aceptación.
 El Fuero Sindical
• ¿Quiénes están amparados por el fuero sindical?
• Los miembros del sindicato en formación, desde la presentación de la solicitud de registro y
hasta tres (3) meses después.
• Los miembros de la junta directiva de los sindicatos, federaciones y confederaciones, así
como los delegados de las secciones sindicales. En el marco de la negociación colectiva se
podrá ampliar el ámbito de protección del fuero sindical. El estatuto señalará qué cargos
comprende la protección.
• Los delegados a que se refiere el artículo 15 (cuando no haya trabajadores suficientes para
hacer un sindicato) y los representantes (negociadores) a que se refiere el artículo 47 del
Decreto Supremo N° 010-2003-TR.
• Los candidatos a dirigentes o delegados, treinta (30) días calendario antes de la realización
del proceso electoral y hasta treinta (30) días calendario después de concluido éste.
• Los miembros de la comisión negociadora de un pliego petitorio, hasta tres (3) meses después
de concluido el procedimiento respectivo.
 El Fuero Sindical
• ¿Cómo se determina el número de dirigentes amparados por el fuero
sindical?
• Las partes podrán establecer en la convención colectiva el número de dirigentes amparados.
A falta de acuerdo, los dirigentes amparados en sindicatos de primer grado, no excederán de
tres (3) dirigentes si el sindicato cuenta con hasta cincuenta (50) afiliados, agregándose un (1)
dirigente por cada cincuenta (50) afiliados adicionales, hasta sumar un máximo de doce (12)
dirigentes.
• En las federaciones, dos (2) dirigentes multiplicados por el número de sindicatos afiliados, no
pudiendo sobrepasar en cualquier caso de quince (15) dirigentes ni comprender más de un
(1) dirigente por empresa.
• En la Confederación hasta dos (2) dirigentes multiplicados por el número de federaciones
afiliadas, no pudiendo sobrepasar en cualquier caso de veinte (20), ni comprender más de un
(1) dirigente por empresa.
 El Fuero Sindical

• ¿Es posible extender el fuero sindical?

• Mediante convención colectiva se podrá fijar un número mayor de dirigentes
amparados por el fuero sindical.
 VIII PLENO JURISDICCIONAL SUPREMO LABORAL Y PREVISIONAL
El 6 de agosto del 2019 se reunieron los Jueces Supremos integrantes de la
Primera y la Segunda Salas de Derecho Constitucional y Social Transitorias de la
Corte Suprema, a fin de someter a debate diversos temas de materia laboral.
Las principales conclusiones del VIII Pleno Jurisdiccional Supremo Laboral y
Previsional son las siguientes:
[Link]ón del fuero sindical
La legislación laboral peruana adopta la tesis del fuero sindical amplio; por lo que,
no sólo protege a los dirigentes sindicales previstos por el artículo 31 del Texto
Único Ordenado de la Ley de Relaciones Colectivas de Trabajo durante su gestión,
sino también a todos aquellos que hayan cesado en el cargo, si son objeto de un
despido originado por su actividad sindical pasada. Asimismo, protege a todo
trabajador contra el despido y cualquier acto de hostilidad motivado por su
participación en actividades sindicales.
 VIII PLENO JURISDICCIONAL SUPREMO LABORAL Y PREVISIONAL
2. Efectos del convenio colectivo celebrado por sindicatos minoritarios
No se puede extender los efectos del convenio colectivo suscrito por un sindicato minoritario a aquellos
trabajadores que no están afiliados al mismo o que no estén sindicalizados, salvo que el propio convenio,
por acuerdo de partes, señale lo contrario en forma expresa o el empleador decida unilateralmente
extender los efectos del convenio colectivo a los demás trabajadores; siempre y cuando se refieran
solamente a beneficios laborales más favorables al trabajador.
En caso el trabajador haya estado imposibilitado de afiliarse a un sindicato debido a que formalmente no
existía un vínculo laboral con el empleador, una vez declarada la existencia de una relación laboral dentro
del proceso judicial respectivo, corresponderá otorgarle al trabajador los beneficios pactados en los
convenios colectivos y/o laudos económicos, tomando en cuenta los siguientes parámetros: En caso el
trabajador siga laborando para el empleador, deberá decidir a qué sindicato se afiliará, a fin de que se
pueda determinar qué convenios y/o laudos arbitrales le pueden corresponder.
En caso el trabajador ya no continúe laborando para el empleador, se le deberá reconocer todos los
beneficios laborales pactados en convenios colectivos y/o laudos arbitrales suscritos por el sindicato que
escoja. El acuerdo es aplicable a los laudos arbitrales económicos
 La protección sindical
El despido Nulo: Art. 29 del D. S Nº 003-97-TR)
Artículo 29.- Es nulo el despido que tenga por motivo:
a) La afiliación a un sindicato o la participación en actividades sindicales;
b) Ser candidato a representante de los trabajadores o actuar o haber actuado en esa calidad;
c) Presentar una queja o participar en un proceso contra el empleador ante las autoridades
competentes, salvo que configure la falta grave contemplada en el inciso f) del Artículo 25;
d) La discriminación por razón de sexo, raza, religión, opinión, idioma, discapacidad o de cualquier otra índole;
e) El embarazo, si el despido se produce en cualquier momento del período de gestación o dentro de los 90 (noventa) días posteriores al
parto. Se presume que el despido tiene por motivo el embarazo, si el empleador no acredita en este caso la existencia de causa justa para
despedir.
Lo dispuesto en el presente inciso es aplicable siempre que el empleador hubiere sido notificado documentalmente del embarazo en forma
previa al despido y no enerva la facultad del empleador de despedir por causa justa.» (*)
e) El embarazo, el nacimiento y sus consecuencias o la lactancia, si el despido se produce en cualquier momento del periodo de gestación o
dentro de los 90 (noventa) días posteriores al nacimiento. Se presume que el despido tiene por motivo el embarazo, el nacimiento y sus
consecuencias o la lactancia, si el empleador no acredita en estos casos la existencia de causa justa para despedir.
Lo dispuesto en el presente inciso es aplicable siempre que el empleador hubiere sido notificado documentalmente del embarazo en forma
previa al despido y no enerva la facultad del empleador de despedir por causa justa.
 La protección sindical – Despido Nulo
CASACIÓN LABORAL Nº 13166 - 2016 LIMA ESTE Desnaturalización de contratos y
otros PROCESO ORDINARIO – NLPT
Por ello, en el caso en concreto, el trabajador demandante y la empresa demandada
suscribieron un contrato de trabajo para servicio específico con diversas prórrogas del mismo,
no puede considerarse cumplido el deber de consignar en aquel contrato modal y sus
prórrogas la causa objetiva determinante de la contratación con la sola mención de que
requiere contratar personal temporal especializado, pues tal referencia no puede explicar por
sí misma la necesidad de un contrato temporal. Asimismo, advierte que el cargo de ayudante
y maquinista de tejeduría aire pesado que desempeñaba el trabajador constituye una labor de
carácter permanente, y no temporal.
Por lo que, la corte Suprema concluye que el trabajador demandante estaba sujeto a una
relación laboral de naturaleza indeterminada y que solo podía ser despedido por causa
relacionada con su conducta o por su capacidad.
 La protección sindical
STC N° 0206-2005-PA/TC “Caso Baylón” (Precedente Vinculante)
ha permitido una mejor delimitación del amparo laboral, circunscribiéndolo al ámbito fáctico de los despidos
incausados, fraudulentos y nulos, derivando a la vía ordinaria laboral, otros tipos de despidos. Ha sido eficaz
parcialmente, en cuanto descongestionó la carga laboral en amparo del Tribunal Constitucional pero a su vez
derivó al Poder Judicial miles de procesos que debieron conocidos, de no ser por el precedente, por el supremo
intérprete de la Ley Fundamental.
Sobre los ámbitos del amparo, el precedente fija la siguiente pauta:
7. Los criterios jurisprudenciales establecidos en el caso Eusebio Llanos Huasco, Exp. N. º 976-2001-AA/TC para
los casos de despidos incausados (en los cuales no exista imputación de causa alguna), fraudulentos y nulos, se
mantendrán en esencia. En efecto, si tal como hemos señalado, el contenido del derecho constitucional a una
protección adecuada contra el despido arbitrario supone la indemnización o la reposición según corresponda, a
elección del trabajador, entonces, en caso de que en la vía judicial ordinaria no sea posible obtener la
reposición o la restitución del derecho vulnerado, el amparo será la vía idónea para obtener la protección
adecuada de los trabajadores del régimen laboral privado, incluida la reposición cuando el despido se funde en
los supuestos mencionados
 La protección sindical

STC 02383-2013-PA/TC : “Caso Elgo Rios” (precedente vinculante)

Primer criterio: estructura idónea
Desde una perspectiva objetiva (es decir, vinculada a la vía propiamente
dicha), debe analizarse si la regulación del procedimiento es, en efecto, rápida
y eficaz. En otras palabras, debe evaluarse si el proceso ordinario tiene una
estructura idónea para proteger los derechos supuestamente vulnerados.
Segundo criterio: tutela idónea
Este criterio, que también parte de la perspectiva objetiva se refiere a la
idoneidad de la protección que podría recibirse en la vía ordinaria. En este
punto, debe analizarse si en la vía ordinaria será posible resolver debidamente
el caso que se ponga a su consideración.
 La protección sindical
STC 02383-2013-PA/TC : “Caso Elgo Rios” (precedente vinculante)
Tercer criterio: urgencia como amenaza de irreparabilidad
Desde la perspectiva subjetiva, debe analizarse si la vía ordinaria pone en
grave riesgo el derecho afectado. Aquí es necesario evaluar si acudir a ella
puede volver irreparable la afectación alegada. Esta situación puede existir
incluso si un proceso ordinario es considerado como “vía igualmente
satisfactoria” desde una perspectiva objetiva.
Cuarto criterio: urgencia por la magnitud del bien involucrado o del daño
También desde la óptica subjetiva, este criterio exige analizar la necesidad de
tutela urgente sobre la base de la relevancia que tenga el derecho involucrado
o la gravedad del daño que podría ocurrir.
* El TC ha establecido que estos cuatro criterios deben cumplirse copulativamente. Esto
significa que la ausencia de uno de estos significará que no existe una vía idónea alternativa al
amparo, y dicha vía constitucional quedará habilitada para emitir pronunciamiento de fondo.
Actividades de cierre:
Se promueve que cada estudiante reflexione sobre la protección legal de
un trabajador ante un despido por vulneración al derecho de libertad
sindical
Metacognición
Se formula la reflexión sobre cuando procede la protección legal
por despido nulo que vulnera el derecho de libertad sindical y sus
vías de protección.
 Referencias
Básica:
Neves, M. (2016). Derecho colectivo del trabajo. Palestra Editores. [Link]
 
Complementaria:
Arévalo, J. (2016). Tratado de Derecho Laboral. Instituto Pacífico.
Blancas, C. (2015). Naturaleza, Rol y dificultades del arbitraje en la negociación colectiva”. Libro homenaje a Mario Pasco Cosmópolis, pp.
163-180.
Gómez, F. (2001). Derecho del trabajo: relaciones colectivas de trabajo. Editorial San Marcos.
Neves, J. (2009). Introducción al derecho del trabajo. Pontificia Universidad Católica del Perú.
Ojeda, A. (2017). Los retos del futuro de los derechos sociales y el Derecho Sindical en un mundo globalizado. Sindicalismo y democracia, pp.
155-172.
Ugaz, M. (2012). La heterocomposición de las negociaciones colectivas de trabajo: el arbitraje potestativo. V Congreso Nacional de la
Sociedad Peruana de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social, 263-279.
Ulloa, D. (2016). Medios alternativos a la vía judicial para la solución de conflictos: las figuras de conciliación y la mediación. Negociación
Colectiva y Resolución de Conflictos: una perspectiva comparada entre España y Perú. IUS ET VERITAS, pág. 231-238.
Villavicencio, A. (2010). La libertad sindical en el Perú: fundamentos, alcances y regulación. Plades.