SELECCIÓN Y EVALUACIÓN DE
PERSONAS
Sesión 7
SELECCIÓN DE PERSONAL
“ La selección de la persona correcta, que domine las actividades
del puesto y que encuentre la satisfacción de sus necesidades y
el cumplimiento de sus metas personales, alcanzando los
objetivos de la empresa, al ejecutar su trabajo. ” Peña, S. (2005),
pp. 123-124.
• Observar el siguiente video: ¿En qué consiste el Proceso de
Selección de Personal?
https://www.youtube.com/watch?v=1WGH5G3u3QA
• Realizar las siguientes preguntas:
1. ¿Qué estrategias de selección se pueden apreciar en el video?
2. ¿Consideras que la entrevista es la parte mas importante de la
selección de personal?
SELECCIÓN DE PERSONAL
• Es el proceso de escoger entre los
candidatos reclutados, los más
idóneos, para ocupar los cargos
existentes en la empresa, tratando
de mantener o aumentar la
eficiencia y el desempeño del
personal, así como la eficacia de la
organización (Chiavenato, 2000).
• Fuente: Chiavenato, 2000
TECNICAS MODERNAS
• Las organizaciones están innovando
en sus técnicas y tácticas para poder
captar al mejor talento para que
forme parte de su empresa, por lo
que sus departamento de
reclutamiento y selección se
encuentran en período de cambio.
• Romero Delgado, J. J. y Naranjo
Berenguer, J. (2016), pp. 22-36.
• Analizar la experiencia laboral previa del
1.- Muestreo y
simulación de trabajo aspirante
• Seleccionar tareas cruciales como
Método de prueba mediciones de muestra de trabajo
basado en la
• Que los expertos hagan una lista de las
medida del
desempeño en las tareas que componen el puesto para los
que se va a contratar
tareas básicas del -• Dividir estas tareas
puesto real Someter a prueba al aspirante
en pasos
• Relacionar la calificación del aspirante
Fuente: Peña, 2005 con su desempeño en el trabajo
Técnicas de Selección
2.- Centros de evaluación gerencial
Implican exponer a los
aspirantes a una serie de
ejercicios de la vida real; un
grupo de expertos observa y
evalúa el desempeño, y
posteriormente verifica sus
evaluaciones al observar a los
participantes cuando éstos
vuelven a sus puestos
Fuente: Peña, 2005
EJEMPLO
• “Un meteorito cae en el océano Atlántico
creando una ola gigante que deja
sumergidos todos los continentes del
planeta. Por suerte, 06 personas se
encuentran en este momento
sobrevolando el Parque Central de Piura
en un globo aerostático.
Después de unas horas, el globo comienza
a perder aire, pero ven una isla donde
bajar. El mar está repleto de tiburones
hambrientos y la única forma de que el
globo llegue a la isla es tirar a uno de los
ocupantes”
• 1. jaaenz SACEDORTE El grupo deberá debatir y convencer a los
otros participantes sobre que integrante
• 2. socorro PERIODISTA deberá abandonar el globo. Es importante
aclarar que no pueden ponerse de acuerdo
• 3. mitsy ASESOR POLITICO entre los que representan a un rol para
abandonar el globo.
• 4. lisbeth ENFERMERA Son los únicos sobrevivientes y deben
asegurar la continuidad de la especie
• 5. jhon DOCENTE humana.
La decisión debe ser tomada por unanimidad
• 6. milagros FUNCIONARIA DEL yINSTITUTO
el voto no debe serDE ESTADISTICA
secreto. No se pueden
hacer sorteos
Técnicas de Selección
3.- DINAMICAS GRUPALES
Las dinámicas de grupo para selección de
personal son pruebas colectivas que se
realizan al candidato para ver, más allá del
currículum y las pruebas psicométricas,
cómo es en todas sus dimensiones.
Fuente: Peña, 2005
Modelos de selección de personal
Modelos de selección de personal
Modelo de Chiavenato, Este modelo considera la
2003, Considera que la existencia de pasos en el
selección es la elección proceso de selección, su
del hombre adecuado principal contribución es
para el cargo adecuado, que su modelo, esta basado
y que por lo tanto se en el uso y aplicación de
debe seguir un estricto pruebas tales como: de
proceso de selección de conocimiento, capacidad,
personal con el psicométricas, de
propósito de aumentar personalidad, de
la eficacia y el simulación etc.
desempeño del
personal.
Modelos de selección de personal
• El modelo de Werther inicia con la recepción
preliminar de la solicitud de trabajo o
currículum, es importante mencionar que sin
antecedentes de los candidatos no puede
empezarse el proceso de selección, los pasos
del proceso de selección de personal según
Werther Jr, 2003, son 8. Es importante
mencionar que Werther, es partidario de las
entrevistas, aún y se siga el modelo considera
que la entrevista es fundamental, tanto lo que
lleva a cabo el departamento de Recursos
Humanos, como la entrevista del usuario o jefe
inmediato.
Fuente: Peña, 2005
Modelos de selección de personal
• El modelo de Gómez Mejía, 2003,
afirma que es de los más eficaces y
eficientes, este proceso consta de
10 pasos. Este modelo se basa
fundamentalmente en la revisión
exhaustiva de cada una de estas
etapas, con el propósito de la
elección del mejor candidato, no
importando el tiempo que se lleve
esta selección.
Fuente: Peña, 2005
Modelos de selección de personal
• El modelo de Mondy. Este modelo de
selección de personal, es de los más
utilizados, tal vez sea por lo sencillo de
su implementación o porque no tiene
muchos pasos, decimos que es el mas
usado porque los elementos que
componen este modelo son los mas
repetitivos al momento de evaluar los
modelos utilizados por las empresas,
consta de 8 pasos. Existen otros modelos
similares a los anteriores.
Fuente: Peña, 2005
Pasos para una selección de Personas
1. Análisis y detección de necesidades
2. Reclutamiento activo o pasivo
3. Recepción de candidaturas
4. Preselección
5. Pruebas
6. Entrevista
7. Valoración y decisión
8. Contratación
9. Incorporación
10. Seguimiento
Fuente: Zepeda, 2017
Análisis y detección de necesidades
• En primer lugar, a la hora de reconocer
el hecho de que falta una persona que
llene determinada vacante, es
importante analizar cuáles son las
necesidades de la empresa en cuanto a
su personal y capital humano. Tener
claras cuáles son esas necesidades y
exactamente, qué es lo que se busca
para el trabajo. Esto ayudará a la hora
de realizar el proceso de selección de
personal.
Reclutamiento activo o pasivo
• A la hora de hablar de los candidatos pasivos hacemos
referencia a los candidatos que no han solicitado
directamente el puesto de empleo, es decir, que no se
encuentra inmerso en la búsqueda activa de empleo Lo
que implica que son los reclutadores o las empresas de
selección las que se ponen en contacto con los
candidatos pasivos y no al revés. En estos casos
podemos hablar de reclutamiento activo.
• Por otro lado, el candidato activo es el que llega hasta el
área de recursos humanos, cazadores de talento y
empresas de selección de personal porque han
mostrado un interés explícito, han enviado su
candidatura y piensan que su currículum puede cuadrar
para cubrir una vacante..
Recepción de candidaturas
• En este paso, sencillamente, se
debe esperar la recepción de los
currículos. Es la fase en donde el
personal de Recursos Humanos,
junto al patrón de perfil o análisis
de cargo, debe buscar los
candidatos más ajustados al perfil
del trabajo.
Preselección
• Después de haber visualizado y
enlistado a una gran cantidad de
personas, esta fase corresponde a la
primera preselección de candidatos:
aquellos que seguirán a las pruebas y
entrevistas de trabajo. Por lo tanto, es
sumamente importante asegurarse que
el candidato cumpla con las
características requeridas.
Pruebas
• Se recomienda realizar diversas pruebas a
los aspirantes que hayan sido pre-
seleccionados. Estas pruebas
corresponderán a la detección de
habilidades y destrezas que pueda tener el
candidato en cuanto al puesto que se
requiera cubrir.
• Para este paso, se suelen utilizar diversas
técnicas y métodos como los test
psicotécnicos, la gamificación (técnica
sumamente innovadora) o los conocidos rol
playings.
Entrevista
• Este es uno de los pasos fundamentales a la hora de
seleccionar el personal y que te puede garantizar un éxito
bastante alto al contratar al nuevo empleado.
• Realizar la entrevista cara a cara con el candidato te
permitirá observar su rostro, sus actitudes y mirarlo a los
ojos; su lenguaje corporal podrá ser un indicio claro de
sus habilidades y experiencias.
• Es importante realizar con anterioridad las preguntas que
surjan, a modo de tener una orientación sobre lo que se
espera que el aspirante conteste. Sin embargo, en este
punto, es sumamente importante estar conscientes de
que cada individuo es distinto, por lo tanto, las preguntas
deberían variar en función de eso.
Valoración y decisión
• Una vez realizada la entrevista,
comienza el proceso de valoración y
decisión. Los días siguientes a realizar
el paso anterior, se deben tomar para
analizar y tener claros los pros y los
contras de cada uno de los aspirantes
al trabajo, siempre teniendo presentes
las necesidades de la empresa y qué
podría aportar esa persona si entrara al
puesto.
Contratación
• La contratación ya responde a la decisión y
elección tomada en cuanto a la persona
idónea para la vacante libre de trabajo. En este
paso, la persona comienza con sus funciones y
es el momento preciso para explicar y dejar
claro todos los aspectos legales y contractuales
que incluye su nuevo puesto de trabajo.
• Allí, es cuando deben ser contestadas todas las
preguntas que la persona pueda tener con
respecto a las normativas de trabajo y es
preciso indicarle su fecha de inicio.
Incorporación
• Muchas empresas, tienen la falsa creencia de
que la selección de personal finaliza una vez haya
sido contratado y comunicado esa decisión. Su
incorporación puede ser un factor decisivo en su
desempeño. En esta fase, el empleado debe
conocer al resto de sus compañeros de trabajo,
los departamentos existentes de la empresa y se
pueden volver a recalcar cual es la misión, visión
y valores del trabajo en el que acaba de ingresar.
• En este punto, podría asignársele una persona
que funcione como mentor y sea la encargada de
resolver todas sus dudas, en caso de que surjan.
Seguimiento
• El último punto, para dar por concluida
la selección de personal es el
seguimiento. Algún tiempo después
(corto, mediano y largo plazo) debe
hacerse un seguimiento a la persona
contratada, evaluando su alcance y
aportes en la empresa.
Bibliografia
LIBROS, REVISTAS, ARTÍCULOS, TESIS, PÁGINAS WEB.
Chiavenato, I. (2011) Administración de Recurso Humanos. (9.a ed.). McGraw-Hill Educacion.
https://www.sijufor.org/uploads/1/2/0/5/120589378/administracion_de_recursos_humanos_-
_chiavenato.pdf
Peña, S. (2005). Modelo de selección de personal en base a perfil de competencias. Innovaciones de Negocios,
2(1), 121- 144. http://eprints.uanl.mx/12433/1/A9.pdf
Vera, J. (01 de Diciembre del 2017). El entrevistador – leadinsideout [Video].
https://www.youtube.com/watch?v=qclMEtYLf-I
Zepeda, H. F. (2017). Psicología organizacional (2.a ed.). Pearson Educación.
