Dirección Regional de

Ministerio de Instituto de Educación Superior

PERÚ Educación de Lima
Educación Tecnológico Público Argentina
Metropolitana

Carrera profesional
ADMINISTRACIÓN DE EMPRESAS

Legislación e Inserción laboral

N.º 02: CONTRATACION Y JORNADA LABORAL

CPC. Ruiz Cano Pedro Augusto

I
 Contrato de trabajo
Definición
Un contrato de trabajo es un acuerdo entre un trabajador y
su empleador en donde el primero se compromete a llevar
a cabo determinadas tareas y a seguir las instrucciones
del segundo. Esto, a cambio de una determinada
retribución.
El contrato de trabajo es la herramienta básica para el
buen funcionamiento del mercado laboral. En él se
especifican las condiciones bajo las cuales un trabajador
llevará a cabo determinadas tareas encargadas por el
empleador. Del contrato de trabajo se derivan derechos y
deberes de las partes y es una prueba fundamental
cuando se solicite la ayuda de un juez en casos de
incumplimiento o desacuerdos.
2
I
 ¿Para qué sirve el contrato de trabajo en Perú?
• Otorgar seguridad jurídica a las partes es para lo que sirve el contrato de
trabajo en Perú. Mediante la firma de un contrato, ambos, trabajador y
empleador, obtienen derechos que pueden exigir a la otra parte.
• Trabajador y empleador , obtienen derechos que pueden exigir mientras
cumplan las obligaciones a las que se comprometieron. Así, ninguno
puede desentenderse de su responsabilidad ante situaciones futuras,
como puede ser el despido arbitrario.
• En la realidad ocurre que muchos empleadores no hacen firmar contrato
a sus trabajadores, para que cuando los despida, estos no puedan exigir
la reposición ni el pago de indemnizaciones alegando la inexistencia de
un vínculo laboral al no haber contrato.
• Por ello el Derecho Laboral ha decidido asumir la existencia de un
contrato laboral, incluso en los casos en que no exista documento
firmado entre las partes, siempre y cuando se pueda probar el vínculo
laboral.

3
I
 Identificación de las partes: Los nombres, apellidos, direcciones y documentos identificativos de
Elementos las partes que firman el contrato.

esenciales Fecha de inicio y duración de la relación laboral: Estos datos deben ser colocarse, aunque sea un
del periodo de duración previsible.

contrato El domicilio de la empresa: Ubicación del centro donde irá el trabajador a realizar sus funciones.

de trabajo Descripción de la categoría o grupo profesional del puesto de trabajo: Explicar en términos
,aparecen generales de qué se trata el puesto de trabajo, cuáles son sus funciones principales y
obligaciones.
algunos Monto del salario inicial y los complementos salariales: Salario y otras pagas adicionales como,
por ejemplo, por navidad o año nuevo.
elementos
que son Horario: Duración y distribución de la jornada laboral.

esenciales: Beneficios: Duración de las vacaciones.

Plazos: Periodos en los que se debe dar aviso para poder finalizar el contrato. Esto va tanto de
parte del trabajador como de parte del empleador.

Convenio colectivo: Si es aplicable.

4
I
 Quiénes pueden firmar un contrato de
trabajo
Depende de las leyes de cada país. Por ejemplo,
en España, las personas que pueden firmar un
contrato de trabajo son:
 Los mayores de 18 años.
 Los menores de 18 años, legalmente
emancipados.
 Las personas entre 16 y 17 años que cuenten
con el permiso de sus padres o tutores.
 Extranjeros de acuerdo a lo que dicte la
legislación vigente.

5
I
 Tipos de contrato de trabajo

Los contratos de trabajo pueden clasificarse de distintas

maneras:

 De acuerdo a su formalización: Los contratos pueden

ser verbales o escritos.
o Verbales: el acuerdo entre trabajador y empleador
es verbal. No existe documento alguno que
pruebe la relación. Esto supone un riesgo en caso
de incumplimiento.
o Escritos: Se escribe un documento en donde se
detallan las condiciones de la relación laboral. En
el caso de España, la Ley exige que en ciertos
casos exista un contrato de trabajo.

6
I
  De acuerdo a su duración: los contratos pueden ir desde indefinidos hasta
limitados a un período de tiempo u obra.
o Término fijo: El contrato tiene una fecha de finalización, aunque suele
existir la posibilidad de que el contrato se renueve de forma automática o
bajo ciertas condiciones.
o Término indefinido: El contrato no tiene fecha de finalización, y en
principio se extenderá todo el tiempo que las partes estimen
conveniente.
o Por obra: El contrato durará hasta que se complete una obra o tarea
particular.
o Temporal o transitorio: el contrato durará un periodo de tiempo breve que
se limita a cubrir una necesidad temporal como por ejemplo: El
reemplazo de un trabajador por un permiso de maternidad, un pico de
demanda en una determinada temporada, reemplazo de un trabajador en
vacaciones, etc.

7
I
 Clasificación de los contratos de trabajo
(sujetos a modalidad)
Tipos de Contratos de Trabajo sujetos a Modalidad
Los contratos de trabajo sujetos a modalidad pueden celebrarse cuando así lo
requieran las necesidades del mercado o mayor producción de la empresa, así como
cuando lo exija la naturaleza temporal o accidental del servicio que se va a prestar u
obra que se va a ejecutar.
Pueden celebrar estos contratos las empresas privadas, así como las empresas del
Estado (observando las limitaciones que por normas específicas se establezcan) e
instituciones públicas cuyos trabajadores estén sujetos al régimen laboral de la
actividad privada.

8
I
 9
I
 Por inicio de nueva actividad
Es aquel que se celebra motivado por la
constitución de la empresa, el inicio de la
actividad productiva, la posterior instalación
o apertura de nuevos establecimientos o
mercados, el inicio de nuevas actividades o
el incremento de las ya existentes.
Su duración máxima es de 3 años.

10
I
 Por necesidades de mercado
Es aquel que se celebra con el objeto de atender
incrementos coyunturales de la producción,
originados por variaciones sustanciales de la
demanda en el mercado, aun cuando se trate de
labores ordinarias que formen parte de la actividad
normal de la empresa y que no pueden ser
satisfechas con personal permanente.
Deberá tratarse de un incremento temporal e
imprevisible del ritmo normal de la actividad
productiva.
El contrato puede ser renovado sucesivamente
hasta cumplirse el plazo máximo de cinco años.

11
I
 Por reconvención empresarial
Es el que se celebra debido a la
sustitución, ampliación o modificación de
las actividades desarrolladas en la
empresa, y en general toda variación de
carácter tecnológico en las maquinarias,
equipos, instalaciones, medios de
producción, sistemas, métodos y
procedimientos productivos y
administrativos.
Su duración máxima es de dos años.

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I
 13
I
 Contrato ocasional
Es aquel que se celebra con el objeto de
atender necesidades transitorias distintas a
la actividad habitual del centro de trabajo.
Su duración máxima es de seis meses al
año.

14
I
 Contrato de suplencia
Es el celebrado con la finalidad de sustituir a un
trabajador estable, cuyo vínculo laboral se
encuentra suspendido por alguna causa
justificada prevista en los dispositivos legales y
convencionales vigentes.
En tal caso, el empleador deberá reservar el
puesto a su titular, quien conserva su derecho de
readmisión en la empresa, operando con su
reincorporación, la extinción del contrato de
suplencia.
Su duración será la que resulte necesaria según
las circunstancias.
15
I
 Contrato de emergencia
Es el que se celebre para cubrir las
necesidades promovidas por caso fortuito
o fuerza mayor (causa no imputable a las
partes, consistente en un evento
extraordinario, imprevisible e irresistible,
que impide la ejecución de la obligación o
determina su cumplimiento parcial, tardío o
defectuoso).
La duración será la que resulte necesaria
según la emergencia.

16
I
 17
I
 Contrato para obra determinada o
servicio específico
Es aquel celebrado para la realización de
una obra o servicio previamente
establecido y con una duración, la misma
que estará sujeta a la conclusión o
terminación de la obra o del servicio, en
forma total o parcial.
El plazo será el que resulte necesario,
pudiendo celebrarse las renovaciones que
resulten igualmente necesarias para la
conclusión de la obra o servicio
respectivos.
18
I
 Contrato intermitente
Es el que se celebra para cubrir las necesidades de la
empresa que por su naturaleza son permanentes pero
discontinuas.
Estos contratos podrán efectuarse con el mismo trabajador,
quien tendrá derecho preferencial en la contratación. Tal
derecho puede consignarse en el contrato primigenio o en los
posteriores que suscriban las partes. El derecho operará
automáticamente, sin necesidad de nueva celebración o
renovación del contrato.
El contrato debe consignar con la mayor precisión, las
circunstancias o condiciones requeridas para que se reanude
en cada oportunidad la labor intermitente del contrato.

19
I
 Contrato de temporada
Es el que se celebra con el objeto de atender necesidades
propias del giro de la empresa o establecimiento, que se
cumplen sólo en determinadas épocas del año y que están
sujetas a repetirse en períodos equivalentes en cada ciclo
en función de la naturaleza de la actividad productiva.
En el contrato debe constar necesariamente por escrito lo
siguiente:
 La duración de la temporada;
 La naturaleza de la actividad de la empresa,
establecimiento o explotación;
 La naturaleza de las labores del trabajador.

20
I
 Contrato de locación de servicio
Nociones generales
El Contrato de Locación de Servicios es una modalidad contractual
reconocida en la legislación civil nacional. Por medio de este, una
persona denominada Locador desarrolla determinados servicios a
favor de otra persona denominada Comitente, en el marco de una
relación civil.

21
I
 Para efectos de la configuración efectiva de la relación civil, los servicios contratados deberán ser
ejecutados por el Locador de manera autónoma. Ello conlleva que se configuren, entre otros, los
siguientes supuestos:

El propio Locador determina el modo de ejecutar el servicio, siguiendo únicamente las directrices
generales dispuestas por el Comitente.

El Locador proporciona las herramientas de trabajo requeridas para la ejecución adecuada del
servicio.

El Locador asume los riesgos inherentes a la ejecución del servicio. Dichos riesgos comprenden,
entre otros, las consecuencias existentes en caso de incumplimiento o realización inadecuada del
servicio, y eventuales incumplimientos de pago por parte del Comitente.

El Locador determina el momento oportuno para la ejecución del servicio, sin perjuicio del plazo
máximo pactado con el Comitente. Es decir, el Locador no se encuentra sujeto a una jornada de trabajo.

22
I
 Indicios de laboralidad y desnaturalización
Conforme se puede advertir, la modalidad contractual bajo
comentario permite la contratación de personal independiente sin
la necesidad que se configure un vínculo laboral, el mismo que
representaría mayores costos para una organización.
Sin embargo, en caso que durante el desarrollo del vínculo civil se
identifiquen determinados indicios de laboralidad, esto es,
supuestos que podrían demostrar la existencia de un vínculo
laboral en la realidad de los hechos; dicho vínculo civil podría ser
desnaturalizado, reconociéndose la existencia de una relación
laboral a plazo indeterminado.

23
I
 Proporcionar un fotocheck
identificatorio.

Solicitar el cumplimiento de una

jornada de trabajo y/u horario
de trabajo.

Proporcionar un correo

Principales indicios de
corporativo.

laboralidad
Proporcionar alimentación,
movilidad u otros beneficios.

Proporcionar las herramientas

de trabajo requeridas.

Solicitar la ejecución de
funciones continuas al interior
del centro de labores.

Reconocer y efectuar el pago de

Beneficios Sociales.

Proporcionar un uniforme de
trabajo.

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I
 Marco legal de la
jornada de trabajo
Dentro de nuestro ordenamiento legal la jornada de trabajo se encuentra regulada en nuestro
texto constitucional en el artículo 25º, en el Decreto Supremo Nº 007-2002-TR –TUO de la
Ley de Jornada de Trabajo, Horario y Trabajo en Sobretiempo, en el Decreto Supremo Nº
008-2002-TR Reglamento del TUO de la Ley de Jornada de Trabajo, Horario y Trabajo en
Sobretiempo y finalmente el Decreto Supremo Nº 004-2006-TR – Dictan Disposiciones Sobre
El Registro de Control de Asistencia y De Salida En El Régimen Laboral De La Actividad
Privada, con sus respectivas normas modificatorias.

25
I
 LEY DE JORNADA DE TRABAJO, HORARIO Y TRABAJO EN SOBRETIEMPO
Jornada de Trabajo
Artículo 1º.­La jornada ordinaria de trabajo para varones y mujeres mayores de edad es de ocho
(8) horas diarias o cuarenta y ocho (48) horas semanales como máximo.
Se puede establecer por ley, convenio o decisión unilateral del empleador una jornada menor a las
máximas ordinarias. La jornada de trabajo de los menores de edad se regula por la ley de la
materia. El incumplimiento de la jornada máxima de trabajo será considerado una infracción de
tercer grado, de conformidad con el Decreto Legislativo N.º 910, Ley General de Inspección del
Trabajo y Defensa del Trabajador, y sus normas reglamentarias." 
(*) Artículo 1º modificado por el Art. 1º de la Ley Nº 27671 El Peruano: 21­02­2002
Artículo 2º.­El procedimiento para la modificación de jornadas, horarios y turnos se sujetará a lo
siguiente:
1. El empleador está facultado para efectuar las siguientes modificaciones:
a) Establecer la jornada ordinaria de trabajo, diaria o semanal.
b) Establecer jornadas compensatorias de trabajo de tal forma que en algunos días la jornada
ordinaria sea mayor y en otras menores de ocho (8) horas, sin que en ningún caso la jornada
ordinaria exceda en promedio de cuarenta y ocho (48) horas por semana.

26
I
 c)  Reducir o ampliar el número de días de la jornada semanal de trabajo,
encontrándose autorizado a prorratear las horas dentro de los restantes días de la
semana, considerándose las horas prorrateadas como parte de la jornada ordinaria de
trabajo, en cuyo caso ésta no podrá exceder en promedio de cuarenta y ocho
(48) horas semanales. En caso de jornadas acumulativas o atípicas, el promedio de
horas trabajadas en el periodo correspondiente no puede superar dicho máximo.
d)  Establecer, con la salvedad del Artículo 9º de la presente Ley, turnos de trabajo
fijos o rotativos, los que pueden variar con el tiempo según las necesidades del centro
de trabajo.
e) Establecer y modificar horarios de trabajo

2. Consulta y negociación obligatoria con los trabajadores involucrados en la medida.

El empleador, previamente a la adopción de alguna de las medidas señaladas en el
numeral 1 del presente artículo, debe comunicar con ocho (8) días de anticipación al
sindicato, o a falta de éste a los representantes de los trabajadores, o en su defecto, a
los trabajadores afectados, la medida a adoptarse y los motivos que la sustentan.

27
I
 Dentro de este plazo, el sindicato, o a falta de éste los representantes de los trabajadores, o en
su defecto, a los trabajadores afectados, pueden solicitar al empleador la realización de una
reunión a fin de plantear una medida distinta a la propuesta, debiendo el empleador señalar la
fecha y hora de la realización de la misma. A falta de acuerdo, el empleador está facultado a
introducir la medida propuesta, sin perjuicio del derecho de los trabajadores a impugnar tal acto
ante la Autoridad Administrativa de Trabajo a que se refiere el párrafo siguiente.
Dentro de los diez (10) días siguientes a la adopción de la medida, la parte laboral tiene el
derecho de impugnar la medida ante la Autoridad Administrativa de Trabajo para que se
pronuncie sobre la procedencia de la medida en un plazo no mayor de diez (10) días hábiles,
en base a los argumentos y evidencias que propongan las partes."
(*) Artículo 2º modificado por el Art. 1º de la Ley Nº 27671 El Peruano: 21-­02­-2002

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I
 Artículo 3º.­En los centros de trabajo en que rijan jornadas menores a ocho (8) horas diarias o
cuarenta y ocho (48) horas a la semana, el empleador podrá extenderlas unilateralmente hasta
dichos límites, incrementando la remuneración en función al tiempo adicional. Para tal efecto se
observará el criterio de remuneración ordinaria contenido en el Artículo 11º de la presente Ley. (*) 
(*) rectificado por fe de erratas
 
Artículo 4º.­En los centros de trabajo en los que existan regímenes alternativos, acumulativos o
atípicos de jornadas de trabajo y descanso, en razón de la naturaleza especial de
las actividades de la empresa, el promedio de horas trabajadas en el período correspondiente no
puede superar los máximos a que se refiere el Artículo 1º. 
 
Artículo 5º.­No se encuentran comprendidos en la jornada máxima los trabajadores de dirección,
los que no se encuentran sujetos a fiscalización inmediata y los que prestan servicios intermitentes
de espera, vigilancia o custodia.

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I
 Horarios
Artículo 6º.­Es facultad del empleador establecer el horario de trabajo, entendiéndose por tal la hora
de ingreso y de salida, sin perjuicio de lo establecido en el Artículo 2º, inciso (d). Igualmente está
facultado a modificar el horario de trabajo sin alterar el número de horas trabajadas. Si la
modificación colectiva del horario es mayor a una hora y la mayoría de los trabajadores no estuviera
de acuerdo, podrán acudir a la Autoridad Administrativa de Trabajo para que se pronuncie sobre la
procedencia de la medida en un plazo no mayor de diez (10) días hábiles, en base a los argumentos
y evidencias que propongan las partes. La resolución es apelable dentro del tercer día.
Si la modificación tiene carácter individual, la impugnación de la medida por el trabajador se
efectuará conforme a las disposiciones de la Ley Orgánica del Poder Judicial. 
 
Artículo 7º.­En el caso de trabajo en horario corrido, el trabajador tiene derecho a tomar sus
alimentos de acuerdo a lo que establezca el empleador en cada centro de trabajo, salvo convenio en
contrario. El tiempo dedicado al refrigerio no podrá ser inferior a cuarenta y cinco (45) minutos. El
tiempo de refrigerio no forma parte de la jornada ni horario de trabajo, salvo que por convenio
colectivo se disponga algo distinto." 
(*) Artículo 7º modificado por el Art. 1º de la Ley Nº 27671 El Peruano: 21­-02­-2002

30
I
 Trabajo nocturno
Artículo 8º.­En los centros de trabajo en que las labores se organicen por turnos que comprenda
jornadas en horario nocturno, éstos deberán, en lo posible, ser rotativos. El trabajador que labora en
horario nocturno no podrá percibir una remuneración semanal, quincenal o mensual inferior a la
remuneración mínima mensual vigente a la fecha de pago con una sobretasa del treinta y cinco
por ciento (35%) de ésta.
Se entiende por jornada nocturna el tiempo trabajado entre las 10.00 p.m. y 6.00 a.m." 
(*) Artículo 8º modificado por el Art. 1º de la Ley Nº 27671 El Peruano: 21-­02-­2002
 
Sobretiempo u horas extras
Artículo 9º.­El trabajo en sobretiempo es voluntario, tanto en su otorgamiento como en su prestación.
Nadie puede ser obligado a trabajar horas extras, salvo en los casos justificados en que la
labor resulte indispensable a consecuencia de un hecho fortuito o fuerza mayor que ponga en peligro
inminente a las personas o los bienes del centro de trabajo o la continuidad de la actividad productiva.
La imposición del trabajo en sobretiempo será considerada una infracción administrativa de
tercer grado, de conformidad con el Decreto Legislativo Nº 910, Ley General de Inspección del
Trabajo y Defensa del Trabajador, y sus normas reglamentarias. Igualmente, el
empleador infractor deberá pagar al trabajador una indemnización equivalente al 100% del valor de la
hora extra, cuando éste demuestre que le fue impuesta.
31
I
 La autoridad administrativa de trabajo dispondrá la realización de inspecciones en forma permanente
con el objeto de velar por el estricto cumplimiento del pago de las horas extras laboradas.
No obstante, en caso de acreditarse una prestación de servicios en calidad de sobretiempo aun cuando
no hubiera disposición expresa del empleador, se entenderá que ésta ha sido otorgada tácitamente,
por lo que procede el pago de la remuneración correspondiente por el sobretiempo trabajado.
(*) Artículo 9º modificado por el Art. 1º de la Ley Nº 27671 El Peruano: 21­-02-­2002
 
Artículo 10º.­El tiempo trabajado que exceda a la jornada diaria o semanal se considera sobretiempo
y se abona con un recargo a convenir, que para las dos primeras horas no podrá ser inferior al
veinticinco por ciento (25%) por hora calculado sobre la remuneración percibida por el trabajador en
función del valor hora correspondiente y treinta y cinco por ciento (35%) para las horas restantes.
El sobretiempo puede ocurrir antes de la hora de ingreso o de la hora de salida establecidas. Cuando
el sobretiempo es menor a una hora se pagará la parte proporcional del recargo horario.
Cuando el sobretiempo se realiza en forma previa o posterior a la jornada prestada en horario nocturno,
el valor de la hora extra trabajada se calcula sobre la base del valor de la remuneración establecida
para la jornada nocturna.

32
I
 El empleador y el trabajador podrán acordar compensar el trabajo prestado en sobretiempo con el
otorgamiento de períodos equivalentes de descanso.
El trabajo prestado en día de descanso semanal obligatorio o de feriado no laborable se regula
por el Decreto Legislativo Nº 713 o norma que lo sustituya.
La falta de pago del trabajo en sobretiempo será igualmente considerada una infracción de
tercer grado, de conformidad con el Decreto Legislativo Nº 910, Ley General de Inspección del
Trabajo y Defensa del Trabajador, y sus normas reglamentarias."
(*) Artículo 10º modificado por el Art. 1º de la Ley Nº 27671 El Peruano: 21­02­2002,
CONCORDANCIA: D.S. Nº 004­2006­TR. (Disposiciones sobre registro de control de asistencia y de
salida en régimen laboral de actividad privada)

Artículo 10­Aº. ­El empleador está obligado a registrar el trabajo prestado en sobretiempo mediante
la utilización de medios técnicos o manuales seguros y confiables. La deficiencia en el sistema de
registro no impedirá el pago del trabajo realizado en sobretiempo, si el trabajador acredita mediante
otros medios su real y efectiva realización.” 
(*) Artículo 10º­A adicionado por el Art. 1º de la Ley Nº 27671 El Peruano: 21­02­2002. 

33
I
 Artículo 11º.­Se entiende por remuneración ordinaria aquella que, conforme a lo previsto por el
Artículo 39º del Texto Único Ordenado del Decreto Legislativo Nº 728, perciba el trabajador,
semanal, quincenal o mensualmente, según corresponda, en dinero o en especie, incluido el
valor de la alimentación.
No se incluyen las remuneraciones complementarias de naturaleza variable o imprecisa, así
como aquellas otras de periodicidad distinta a la semanal, quincenal o mensual, según
corresponda. 
 
Artículo 12º.­Para efectos de calcular el recargo o sobretasa, el valor hora es igual a la
remuneración de un día dividida entre el número de horas de la jornada del respectivo
trabajador. 

34
I
 MODIFICACIONES: DECRETO LEGISLATIVO Nº 854
Artículo 1º modificado por el Art. 1º de la Ley Nº 27671 El Peruano: 21­-02-­2002, texto anterior: 
Artículo 1º.­La jornada ordinaria de trabajo para varones y mujeres mayores de edad es de ocho
(8) horas diarias o cuarenta y ocho (48) horas semanales como máximo.
Se puede establecer por ley, convenio o decisión unilateral del empleador una jornada menor a las
máximas ordinarias.
La jornada de trabajo de los menores de edad se regula por la ley de la materia.

Artículo 2º modificado por el Art. 1º de la Ley Nº 27671 El Peruano: 21­02­2002, texto anterior: 
Artículo 2º.­Son facultades del empleador:
a) Establecer la jornada ordinaria de trabajo, diaria o semanal.
b) Establecer jornadas compensatorias de trabajo de tal forma que en algunos días la jornada
ordinaria sea mayor y en otras menores de ocho (8) horas, sin que en ningún caso la jornada ordinaria
exceda en promedio de cuarenta y ocho (48) horas por semana.
c)  Reducir o ampliar el número de días de la jornada semanal de trabajo, encontrándose autorizado a
prorratear las horas dentro de los restantes días de la semana, considerándose las horas prorrateadas
como parte de la jornada ordinaria de trabajo, en cuyo caso ésta no podrá exceder en promedio de
cuarenta y ocho (48) horas semanales.
d)  Establecer, con la salvedad del Artículo 9º de la presente Ley, turnos de trabajo fijos o rotativos, los
que pueden variar con el tiempo según las necesidades del centro de trabajo. 
35
I
 Artículo 7º modificado por el Art.  1º de la Ley N.º 27671 El Peruano:  21­02­2002,
texto anterior: 
Artículo 7º.­En caso de trabajo en horario corrido, el trabajador tiene derecho a
tomar sus alimentos de acuerdo a lo que establezca el empleador en cada centro de
trabajo, salvo convenio en contrario. El tiempo dedicado al refrigerio no forma parte de la
jornada ni horario de trabajo. 
 
Artículo 8º modificado por el Art. 1º de la Ley Nº 27671 El Peruano: 21­02­
2002, texto anterior: 
Artículo 8º.­En los centros de trabajo en que las labores se organicen por turnos que
comprenda jornadas en horario nocturno, estos deberán, en lo posible, ser rotativos. El
trabajador que labora en horario nocturno no podrá percibir una remuneración mensual
inferior a la remuneración mínima mensual vigente a la fecha de pago con una sobretasa
del treinta por ciento (30%) de ésta.
Se entiende por jornada nocturna, el tiempo trabajado entre las 10.00 p.m. y 6.00 a.m.

36
I
 Artículo 9º modificado por el Art. 1º de la Ley Nº 27671 El Peruano: 21­02­2002, texto anterior: 
Artículo 9º.­El trabajo en sobretiempo es voluntario, tanto en su otorgamiento como en su prestación.
Nadie puede ser obligado a trabajar horas extras, salvo en los casos justificados en que la
labor resulte indispensable a consecuencia de un hecho fortuito o fuerza mayor que ponga en peligro
inminente a las personas o los bienes del centro de trabajo o la continuidad de la actividad productiva. 
 
Artículo 10º modificado por el Art. 1º de la Ley Nº 27671 El Peruano: 21­02­2002, texto anterior: 
Artículo 10º.­El tiempo trabajado que exceda a la jornada diaria o semanal se considera sobretiempo
y se abona con un recargo a convenir que no podrá ser menor, del 25% por hora calculado sobre la
remuneración ordinaria. El sobretiempo puede ocurrir antes de la hora de ingreso o de la hora de
salida establecidas. Cuando el sobretiempo es menor a una hora se pagará la parte proporcional del
recargo horario.
El empleador y el trabajador podrán acordar compensar el trabajo prestado en sobretiempo con el
otorgamiento de períodos equivalentes de descanso.
El trabajo prestado en el día de descanso semanal obligatorio o de feriado no laborable se regula
por el Decreto Legislativo Nº 713 o norma que lo sustituya.

37
I
 Fijación, ampliación, trabajo
nocturno y descanso
Los factores que determinan la fijación de remuneraciones
Existen varios factores que determinan la fijación de remuneraciones. El primero, y
puede que más importante, es el mercado mismo, el cual, según la oferta y la demanda
de determinadas profesiones, puede hacer variar el sueldo de un trabajador. En
contraposición, el coste de vida es un factor que usualmente empuja los sueldos hacia
arriba, ya que busca garantizar las necesidades básicas del trabajador.

38
I
 Pautas para fijar las remuneraciones
Para la fijación de las pautas remunerativas, se deben considerar los siguientes aspectos:

se debe tener en cuenta su complejidad, como

también la persona que lo desempeña, el aporte
El puesto que realice el empleado o el grupo de empleados,
la experiencia en el puesto que se desempeña, los
de trabajo conocimientos y las habilidades relacionadas con
el trabajo.

Se consideran las características

económicas que determinan el nivel La
de costes laborales que están
limitados por las utilidades que se empresa
puedan obtener.

Los
factores
En donde se debe estudiar el
externos mercado de la mano de obra.
a la
empresa

39
I
 La función de la organización con respecto a la
remuneración En las empresas las Pautas para
fijar las remuneraciones se determinan por:

La obtención de personal calificado, en donde las

compensaciones deben ser atractivas para los solicitantes.

La retención de los empleados actuales: los empleados

pueden pensar en otras alternativas laborales si la
remuneración no lo satisface.

Garantizarla igualdad: una buena compensación traerá

aparejado un buen desempeño en el trabajo.

Controlarlos costes: por los excesos o las insuficiencias

abonadas al personal.

Cumplir con las disposiciones legales

Mejorar la eficiencia administrativa

40
I
 De todo lo mencionado podemos decir que Pautas para fijar las remuneraciones
determinan la compensación que recibe el empleado según sea la importante que
tiene su puesto de trabajo, su eficiencia personal, y sus necesidades, siempre
condicionado con las posibilidades económicas que cuente la empresa. Los métodos
administrativos en cuanto a la liquidación de los sueldos permitirán el pago del salario
en dinero, incluyendo las prestaciones y las deducciones que le correspondan.
Cuando se realiza la liquidación de sueldos y jornales se debe tener en cuenta:

 El análisis del puesto

 El análisis del personal
 La asignación de sueldos y jornales

41
I
 Seguidamente
se mencionan El mercado laboral
algunos
factores que
pueden afectar Los salarios que se abonan en la actualidad
directa o
indirectamente
el salario
establecido: El coste de vida

El poder de negociación del sindicato

El poder individual de negociación

El valor del trabajo

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I
 Alerta Laboral - Ampliación del plazo máximo
de la Suspensión Perfecta de Labores
Introducción
El día 31 de diciembre de 2020 ha sido publicada la Resolución Ministerial N° 315-2020-TR, mediante
la cual se han establecido por segunda vez normas complementarias ligadas a la comunicación de la
ampliación del plazo de duración de las medidas de Suspensión Perfecta de Labores adoptadas en el
marco del Decreto de Urgencia N° 038-2020.
 
Antecedentes ligados a la Emergencia Sanitaria
En el marco de la propagación del virus SARS-COV-2 y el inicio de la pandemia COVID-19, con fecha
11 de marzo de 2020, el Estado Peruano dispuso declarar la Emergencia Sanitaria a nivel nacional.
Ello con la finalidad de facilitar la adopción de acciones de prevención, control y atención de la salud
para la protección de la población de todo el país.
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I
Horario de trabajo, trabajo nocturno
y descanso
Horario de refrigerio y Trabajo en
sobretiempo – horas extras

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 I. Introducción
La jornada de trabajo se fundamenta en la prestación personal y
la subordinación, es decir en el tiempo en el que el trabajador
realizará sus actividades y cuánto tiempo se encuentra
supeditado al control del empleador.
El empleador puede designar el tiempo que requiere al
trabajador, es decir, establece las horas laboradas durante la
semana y las laboradas al día. Sobre esto, debemos plantear una
primera diferencia: la jornada laboral se refiere a las horas a la
semana; mientras que el horario de trabajo, al horario establecido
para laborar durante el día.
En ese sentido, el trabajo en sobretiempo u horas extras será
todo el tiempo de laborado después de las horas previstas por
la jornada ordinaria establecido por el empleador.

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 2. Conceptos básicos: jornada de trabajo, horario y horas extras
En resumen, de nuestro sistema normativo podremos plantear el siguiente cuadro:

Por otro lado, la legislación también ha determinado el uso del registro de control de
asistencia, el horario de refrigerio, el horario nocturno y las presunciones sobre
realización de trabajo en sobre tiempo.

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 2.1 Control de asistencia
El Decreto Supremo determinó que el empleador sujeto al régimen laboral de la
actividad privada (Decreto Legislativo 728) está obligado a contar con el registro
permanente de control de asistencia.
Se debe verificar que el control de registro (físico o virtual) contenga la siguiente
información:
1. Nombre, denominación o razón social del empleador.
2. Número de Registro Único de Contribuyentes del empleador.
3. Nombre y número del documento obligatorio de identidad del trabajador.
4. Fecha, hora y minutos del ingreso y salida de la jornada de trabajo.
5. Las horas y minutos de permanencia fuera de la jornada de trabajo.
Esta obligación se extiende a todo el personal: incluso al personal con convenio de
modalidades formativas laborales
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 2.2 Horario de refrigerio
• La ley ha establecido que cuando el trabajador tenga un horario corrido, tendrá
derecho a tomar sus alimentos dentro de un plazo mínimo de 45 minutos.
• El horario de refrigerio tiene como finalidad que el trabajador tome sus
alimentos de acuerdo al horario, asimismo, pueda descansar. Es decir, el
propósito es ajeno a las labores que se ejecutan durante el horario de trabajo.
• Así, para el computo de la jornada laboral, el tiempo de refrigerio no formará
parte, sin perjuicio de esto, el empleador podría pactar lo contrario con los
trabajadores por medio de convenios colectivos.

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 • Cabe resaltar que el horario debe corresponder con la habitualidad del horario
del almuerzo, cena o desayuno. En ese sentido, el reglamento del TUO del DL
854 proscribe que los centros trabajo donde se establezca el control de
asistencia debe exhibirse a todo el personal la duración del tiempo de refrigerio,
y los tiempos de tolerancia, de ser el caso.
Mediante resolución 303-2020 se sancionó a una empresa debido a que los
trabajadores no disfrutaron de manera efectiva de los 45 minutos de refrigerio de
forma continua (conforme ha sido aceptado por la inspeccionada en la constancia
de actuaciones inspectivas de investigación); sino únicamente de 30 minutos,
tiempo inferior al establecido en la norma.

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 2.3 Horario nocturno
El horario nocturno ha sido establecido mediante el
artículo 8 del TUO del DL 854, por el cual se determina
que el tiempo trabajado entre las 10:00 p. m. y 6:00 a. m.
Por recomendación y no por obligación, la ley sugiere que
los trabajadores que
tengan que cubrir turnos nocturnos lo hagan de manera
rotativa, esto es, combinándolos también con turnos
diurnos.
El trabajador que labora en horario nocturno no podrá
percibir una remuneración semanal, quincenal o mensual
inferior a la remuneración mínima mensual vigente a la
fecha de pago con una sobretasa del treinta y cinco por
ciento (35 %) de esta.

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 2.4. Presunciones sobre el horario de trabajo
El artículo 7 del Decreto Supremo 004-2006-TR estableció que:
Si el trabajador se encuentra en el centro de trabajo antes de la hora de ingreso
y/o permanece después de la hora de salida, se presume que el empleador ha
dispuesto la realización de labores en sobretiempo por todo el tiempo de
permanencia del trabajador, salvo prueba en contrario, objetiva y razonable.
Tal disposición realmente es una presunción sobre el efectivo cumplimiento del
trabajo que recae sobre el deber del empleador, quien debe evitar que el trabajador
se mantenga dentro del centro de labores. Así también lo define la norma al aclarar
que:
Los empleadores deben adoptar las medidas suficientes que faciliten el retiro
inmediato de los trabajadores del centro de trabajo una vez cumplido el horario
de trabajo.

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 52
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 3. Excepción a la jornada de trabajo
Se encuentran excluidos a la jornada de trabajo máxima de 48 horas
semanales, según el artículo 5 del TUO del DL 854, tres tipos de trabajadores:
1. Personal de dirección: aquellos que reúnen las características previstas en el
primer párrafo del artículo 43 del Texto Único Ordenado del Decreto Legislativo
728, aprobado por Decreto Supremo 003-97-TR. Aquellos que representan al
empleador en sus funciones de gestión o control. Ejemplos: gerente de áreas
diversas.
2. Trabajadores de servicios intermitentes de espera, vigilancia o custodia, a
aquellos que regularmente prestan servicios efectivos de manera alternada con
lapsos de inactividad; y,

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 3. Trabajadores no sujetos a fiscalización inmediata: realizan sus labores o parte
de ellas sin supervisión inmediata del empleador, o que lo hacen parcial o
totalmente fuera del centro de trabajo. No se consideran a los trabajadores
tercerizados, porque durante el destaque tienden a ser supervisados por la
empresa principal.
En el caso de estos trabajadores no existirá la obligación de llevar un registro de
control de asistencia. No obstante, mediante resolución 255-2020, se estableció
que trabajador con cargo de jefe sí debe registrar su asistencia si se fiscalizan sus
labores.

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 4. Trabajo en sobretiempo – horas extras
• Es el tiempo trabajado con exceso de la jornada ordinaria de trabajo, puede
producirse antes de iniciada la jornada de trabajo o luego de culminada la jornada de
trabajo, el trabajo en sobretiempo es voluntario,
• nadie puede ser obligado a trabajar horas extras, salvo en casos justificados en que
la labor resulte indispensable a consecuencia de un hecho fortuito o fuerza mayor
• de otro lado el trabajo en sobretiempo supone la prestación efectiva de servicios a
favor del empleador, en consecuencia los tiempos que puedan dedicar los
trabajadores fuera de la jornada ordinaria en actividades distintas,
• no serán consideradas como sobretiempo; asimismo se considera trabajo en
sobretiempo a aquel que exceda de la jornada ordinaria vigente en el centro de
trabajo, aun cuando se trate de una jornada reducida.

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 5. Pago del sobretiempo
Respecto al pago de las horas en sobretiempo se pagarán de acuerdo a las dos
primeras horas tienen un recargo del 25% por hora adicional; y 35% para las horas
restantes.  Para esto, se entiende por remuneración ordinaria aquella que, conforme
a lo previsto por el artículo 39 del Texto Único Ordenado del Decreto Legislativo 728.
El monto será calculado sobre la remuneración percibida por el trabajador en función
del valor hora correspondiente. Este valor es igual a la remuneración de un día
dividida entre el número de horas de la jornada del respectivo trabajado.
Por ejemplo: Remuneración valor hora de una remuneración de 1500: 1) Se
divide entre 30 (días laborados), así, el valor del trabajo día es 50 soles, el cual
se divide entre 8 para el valor hora: 6.25 soles. Sobre este valor hora se calcula
el agregado del 25% o 35% correspondiente.
Además, cuando el sobretiempo es menor a una hora se pagará la parte proporcional
del recargo horario.
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 Se entiende por remuneración ordinaria conforme a lo previsto por el artículo 39 del Texto Único
Ordenado del Decreto Legislativo 728, en dinero o en especie, incluido el valor de la alimentación.

No se incluyen las remuneraciones complementarias de naturaleza variable o imprecisa, así como

aquellas otras de periodicidad distinta a la semanal, quincenal o mensual, según corresponda.
La norma ha establecido que, para efectos de calcular el recargo o sobretasa, el valor de hora es
igual a la remuneración de un día dividida entre el número de horas de la jornada del respectivo
trabajador.

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 6. Descansos
Los descansos remunerados
Los descansos remunerados son aquellas jornadas de trabajo que el trabajador no
ejecuta pero que aun así se hace merecedor de la remuneración pactada con el
empleador. Por ley una persona tiene derecho a un descanso de 24 horas continuas
a la semana (el cual usualmente se asigna los días domingos) y a un descanso
anual que será como máximo de 30 días naturales por año de trabajo. Dicho
descanso vacacional se ejecuta en el tiempo pactado previamente entre el
trabajador y el empleador.
Otro caso de descanso remunerado son los descansos médicos, los cuales para
hacerse efectivos deben contar con un certificado médico que acredite que el
trabajador no puede o debe desempeñar labores durante determinada cantidad de
días.

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 El descanso semanal obligatorio
Cada trabajador tiene derecho a un descansado semanal obligatorio. Este consiste
en 24 horas consecutivas de descanso remunerado. Usualmente los trabajos
otorgan el descanso semanal obligatorio los días domingos, aunque existen sus
excepciones. Se dice que es remunerado porque el día domingo es computable en
el pago de la remuneración ordinaria mensual, por lo que de darse el caso de que
un trabajador labore en su día de descanso, este tendrá derecho a cobrar el doble a
su remuneración diaria por dicho trabajo

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 Conclusiones
 La jornada máxima es de 8 horas diarias y 48 horas
semanales.
 El horario de refrigerio no se computa para el horario o
jornada laboral.
 El horario nocturno lleva una sobrecarga del 35 %.
 Por cada hora realizada se pagará 25 %, después de la
tercera hora se pagará 35 % del valor remuneración
hora.

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 GRACIAS

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