Lina maria erazo
Michell Paz Muñoz
Catherine Ortega Gomez
LEY 1010 DE 2006
tiene por objeto definir, prevenir, corregir y
sancionar las diversas formas de agresión,
maltrato, vejámenes, trato desconsiderado y
ofensivo y en general todo ultraje a la dignidad
humana que se ejercen sobre quienes realizan sus
actividades económicas en el contexto de una
relación laboral privada o pública.
Esta norma se aplicará cuando exista una relación
laboral ya sea demostrada o cuando la realidad
sea otra a lo establecido en el contrato
ACOSO LABORAL
Para efectos de la presente ley se entenderá por acoso laboral toda
conducta persistente y demostrable, ejercida sobre un empleado,
encaminada a infundir miedo, intimidación, terror y angustia, a causar
perjuicio laboral,generar desmotivación en el trabajo, o inducir la renuncia
del mismo.
MODALIDADES DEL ACOSO LABORAL
Maltrato laboral:Todo acto de violencia contra la integridad física o moral, la libertad
física o sexual y los bienes de quien se desempeñe trabajador; toda expresión verbal
injuriosa o ultrajante que lesione la integridad moral o los derechos a la intimidad y al
buen nombre de quienes participen en una relación de trabajo de tipo laboral o todo
comportamiento tendiente a menoscabar la autoestima y la dignidad de quien
participe en una relación de trabajo de tipo laboral.
PERSECUCIÓN LABORAL
toda conducta cuyas características de reiteración o evidente arbitrariedad
permitan inferir el propósito de inducir la renuncia del empleado o trabajador,
mediante la descalificación, la carga excesiva de trabajo y cambios permanentes
de horario que puedan producir desmotivación laboral.
DISCRIMINACION LABORAL
Son aquellos tratos diferenciados por razones de raza, género, origen familiar
o nacional, credo religioso,preferencia política o situación social o que
carezca de toda razonabilidad desde el punto de vista laboral.
ENTORPECIMIENTO LABORAL
Toda acción tendiente a obstaculizar el cumplimiento de la labor o hacerla más
gravosa o retrasarla con perjuicio para el trabajador o empleado.
Constituyen acciones de entorpecimiento laboral, entre otras, la privación,
ocultación o inutilización de los insumos, documentos o instrumentos para la
labor, la destrucción o pérdida de información, el ocultamiento de
correspondencia o mensajes electrónicos.
INEQUIDAD LABORAL
Asignación de funciones a menosprecio del trabajador
DESPROTECCIÓN LABORAL
Toda conducta tendiente a poner en riesgo la integridad y la seguridad del
trabajador mediante órdenes o asignación de funciones sin el
cumplimiento de los requisitos mínimos de protección y seguridad para el
trabajador
SUJETOS ACTIVOS O AUTORES DEL ACOSO
LABORAL
La persona natural que se desempeñe como gerente, jefe, director, supervisor
o cualquier otra posición de dirección y mando o cualquier persona dentro de
la empresa que se desempeñe como empleado o trabajador.
SUJETO ACTIVO (VICTIMARIO) SUJETO PASIVO (VÍCTIMA)
Persona que ejerce el acoso sobre otra Persona que se ve afectada por la conducta del sujeto pasivo
CONDUCTAS QUE CONSTITUYEN ACOSO
LABORAL
Estas conductas se encuentran estipuladas en el artículo 7 de la presente ley.
En los demás casos no enumerados en este artículo, la autoridad competente
valorará, según las circunstancias del caso y la gravedad de las conductas
denunciadas, la ocurrencia del acoso laboral descrito en el artículo.
Excepcionalmente un sólo acto hostil bastará para acreditar el acoso laboral. La
autoridad competente apreciará tal circunstancia, según la gravedad de la
conducta denunciada y su capacidad de ofender por sí sola la dignidad humana,
la vida e integridad física, la libertad sexual y demás derechos fundamentales.
CONDUCTAS QUE NO CONSTITUYEN ACOSO
LABORAL
El artículo 8 establece qué conductas no constituyen acoso bajo ninguna de
las modalidades.
PARÁGRAFO . Las exigencias técnicas, los requerimientos de eficiencia y las
peticiones de colaboración a que se refiere este artículo deberán ser
justificados, fundados en criterios objetivos y no discriminatorios.
DEJAR ESPACIO
CIRCUNSTANCIAS ATENUANTES
Son accidentales y se emplean voluntariamente con el fin de reducir o
anular las consecuencias que se produzcan por el acoso, se encuentran
estipuladas en el art. 3
En este artículo aclara que obrar en estado de emoción o pasión
excusable no significa que el acoso que vaya encaminado a perjudicar la
libertad sexual de una persona, sean aceptables pues este exime a estas
conductas a verse referidas como excusables.
CIRCUNSTANCIAS AGRAVANTES
Son aquellas que agravan la situación presentada que constituye acoso,
se encuentran estipuladas en el articulo 4 .
MEDIDAS PREVENTIVAS Y CORRECTIVAS DEL
ACOSO LABORAL
Las medidas preventivas se encuentran consagradas en el artículo 9.
Todas las empresas deberán tener mecanismos de prevención frente a las
conductas de acoso laboral, y establecer un procedimiento interno confidencial
y conciliatorio para abordar y superar las conductas de acoso laboral que se
presenten.
DENUNCIA DEL ACOSO LABORAL
El trabajador que considere que sufre de acoso laboral podrá interponer la
denuncia respectiva ante cualquiera de las siguientes entidades:
● Inspector de trabajo.
● Personeros municipales.
● Defensoría del pueblo.
La entidad que reciba la denuncia conminará al empleador para que ponga en
marcha los planes de prevención contenidos en el reglamente de trabajo, y
programe actividades grupales para el mejoramiento del ambiente laboral.
SANCIONES POR ACOSO LABORAL
El acoso laboral puede provenir del empleador
directamente, de cualquier superior jerárquico, o de
compañeros de trabajo, pero en todo caso la
responsabilidad recae sobre el empleador, quien tiene el
deber de prevenir y corregir las conductas de acoso, por
tanto, es el empleador quien será sancionado, ya sea por
acción o por omisión, sin perjuicio de las sanciones
personales que debe asumir quien directamente comete la
conducta sancionable.
Las sanciones por acoso laboral están señaladas en el
artículo 10 de la ley 1010 de 2006.
GARANTÍAS CONTRA ACCIONES
RETALIATORIAS
● Tiene como finalidad evitar represalias contra quien ha
formulado la acusación o servido de testigo en procesos
sancionatorios o preventivos del acoso laboral.
● El artículo 11 establece que el empleador no pueda terminar el
contrato de trabajo unilateralmente durante seis meses
contados a partir de la manifestación del acoso laboral y
define la competencia disciplinaria para cada caso.
● Hay un alto nivel de ineficacia dado que el
porcentaje de los casos denunciados no son
garantía de que se va a proteger sus derechos.
Competencia
La norma entrega competencia para conocer
sobre las conductas de acoso en el ámbito de
relaciones de derecho privado a los
Inspectores de Trabajo del Ministerio de
Trabajo y a los jueces laborales cuando se
trata de empleados del sector privado. Y al
Ministerio Público y a las Salas Disciplinarias
de los Consejos Seccionales de la Judicatura
cuando se trata de empleados vinculados con
el Estado, pero sólo para adelantar procesos
de tipo disciplinario
PROCEDIMIENTO SANCIONATORIO
El Estado protegerá especialmente a aquellas personas que por su condición
económica, física o mental, se encuentren en circunstancia de debilidad
manifiesta y sancionará los abusos o maltratos que contra ellas se cometan
Cuando la sanción fuere de competencia de los
Jueces del Trabajo se citará a audiencia, l a cual
tendrá lugar dentro de los treinta (30) días
siguientes a la presentación de la solicitud o
queja. De la iniciación del procedimiento se
notificará personalmente al acusado de acoso
laboral y al empleador que lo haya tolerado,
dentro de los cinco (5) días siguientes al recibo
de la solicitud o queja.
TEMERIDAD DE LA QUEJA
El artículo 14 dispone
Quien recibe la queja es
que el trabajador que
el inspector de trabajo y
sin justificación
posteriormente como
alguna, carente de
último recurso está
verdad formule una
presentar una demanda
queja o denuncia por
ante el juez laboral quien
acoso laboral se le
también decidirá
impondrá una sanción
discrecionalmente si
de multa entre medio
existió o no temeridad en
y tres salarios
la denuncia de acoso
mínimos legales
laboral.
mensuales vigentes
DOCUMENTOS DE APOYO
• Sentencia C-898-06: la protección no puede ser menor cuando existe vínculo
familiar entre acosador y víctima dado que éste no aminora el respeto debido
entre miembros de la familia. Atenuación de la sanción por vínculos familiares
viola derecho al trabajo en condiciones dignas y justas
• Sentencia T-317-20: se entenderá por acoso laboral toda conducta “persistente
y demostrable, ejercida sobre un trabajador por parte de un empleador, un jefe
o superior jerárquico, un compañero de trabajo o un subalterno, encaminada a
infundir miedo, intimidación, a causar perjuicio laboral, generar desmotivación
en el trabajo, o inducir la renuncia del mismo, en una relación de trabajo de tipo
laboral.
