Módulo:
I. Comportamiento Organizacional y el individuo.
1.1. Introducción al Comportamiento Organizacional.
1.2. Disciplinas que contribuyen en el desarrollo de CO.
1.3. El individuo en las organizaciones.
1.4. La Personalidad y sus características.
1.5. Las Teorías de motivación.
1.6. La Motivación en el trabajo.
Módulo:
I. Comportamiento Organizacional y el individuo.
1.1. Introducción al Comportamiento Organizacional.
Las organizaciones son entes sociales
únicos e irrepetibles, conformadas por individuos,
creadas intencionalmente para la obtención de
determinados objetivos o metas, mediante el trabajo
humano y del mejor uso de los recursos materiales (Díez,
Redondo, Barriero & López, 2002; Delgadillo, 2003), que
se caracterizan por una serie de relaciones entre sus
componentes y es productiva cuando alcanza sus metas,
utilizando los recursos a un mínimo costo (Robbins &
Judge, 2009; Dávila, 2001; Grandas, 2000).
Para conseguir sus metas y objetivos, los individuos se
organizan como sistemas de transformación a fin de
convertir unos medios o recursos en bienes o servicios.
“El Comportamiento Organizacional retrata la continua
interacción y la influencia reciproca entre
las personas y las organizaciones. Es una disciplina
académica que surgió como un conjunto interdisciplinario
de conocimientos para estudiar el comportamiento
humano en las organizaciones”. Así lo define Chiavenato
Idalberto.
“Es un campo de estudio que investiga el impacto que
tienen los individuos, los grupos y las estructuras sobre el
comportamiento dentro de las organizaciones, con el
propósito de aplicar tal conocimiento al mejoramiento de
la eficacia de la organización”. Stephen P. Robbins.
“Campo de estudio que se sustenta en la teoría,
métodos y principios de diversas disciplinas para
aprender acerca de las percepciones, valores,
capacidades de aprendizaje de los individuos mientras
trabajan en grupos y dentro de la organización y para
analizar el efecto del ambiente de la organización y sus
recursos humanos, misiones, objetivos y estrategias”.
Gibson, Ivancevich , Donnelly y Konospake.
“Son los actos y las actitudes de las personas en las
organizaciones. El comportamiento organizacional es
el acervo de conocimientos que se derivan del estudio
de dichos actos y actitudes. Sus raíces están en las
disciplinas de las ciencias sociales, a saber: Psicología,
sociología, antropología, economía y ciencias
políticas”.
Gordon Judith en su libro
“Comportamiento organizacional (1999)”,
Podemos decir entonces que el comportamiento
organizacional es el estudio y la aplicación de los
conocimientos acerca de la forma en que las personas
se comportan individual y grupalmente en las
organizaciones. Además, trata de identificar maneras
en que los individuos pueden actuar con mayor
efectividad.
Macarena Jáuregui el 23 de mayo del 2016 en Administración
El comportamiento organizacional busca esclarecer
cómo se comportan las personas dentro de una
organización, por qué actúan así y cuáles son los
impactos de sus formas de desenvolverse. Se trata de
uno de los elementos clave dentro de la cultura
organizacional, es decir, el conjunto de valores,
procedimientos, reglas y creencias que reúne una
compañía.
Redator Rock Content um de nossos especialistas.
Publicado el 17 de junio de 2019. | Actualizado el 18 de febrero de 2020
Por qué estudiar el CO?
1. Poder describir de manera sistemáticamente el
comportamiento de las personas ante diferentes
situaciones. Alcanzar este objetivo permite que los
administradores se comuniquen con un lenguaje
común respecto del comportamiento humano en el
trabajo.
2. Poder comprender, es entender por qué las personas
se comportan de un cierto modo. Se puede así, lograr
explicaciones y mejorar métodos.
3. Poder predecir. A raíz de los dos objetivos
anteriores se va a tener la capacidad de ver que es lo
que va a suceder en el futuro con el comportamiento
de los empleados. Los empresarios, administradores
y gerentes deberán adquirir la capacidad de predecir
cuáles empleados son calificados, productivos y
dedicados en su trabajo, y cuáles se caracterizan por
retrasos, ausentismo o conductas negativas en el
ámbito laboral, con el propósito de encontrar
soluciones preventivas.
4. Poder controlar las actividades, aunque sea
parcialmente, de los individuos dentro del trabajo
para desarrollar los objetivos trazados y lograr las
metas. También se debe controlar el trabajo en
equipo, coordinación de esfuerzos y la productividad.
Producción - Productividad
Producción. La cantidad de productos que fabrico,
ensamblo, o transformo. El número de servicios
que presto en un tiempo determinado.
Productividad. La relación que existe entre lo que
produzco y lo que me cuesta producirlo. El
indicador de qué tan inteligentemente estoy
utilizando los recursos.
Producir bienes o servicios que
Eficaz
cumplan las expectativas del cliente.
Utilizar la cantidad mínima necesaria
Eficiente
de recursos para la producción.
Eficacia + Eficiencia Efectividad
La productividad se define básicamente como
la relación entre entradas y salidas, esto es:
Productividad = Salidas/Insumos
Productividad = Producción/Insumos
Las organizaciones son una red de comunicación de
elementos formales y los informales, constituidos por
las interacción humana. La interacción humana por
definición es de por si compleja y de eso trata el
comportamiento humano en las organizaciones.
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1.2. Disciplinas que contribuyen en el desarrollo de CO.
Las principales disciplinas que contribuyen:
.Psicología.
.Sociología.
.Psicología Social.
.Antropología.
.Ciencias de la Comunicación.
Teorías del comportamiento organizacional
• Teoría Clásica: nace de la necesidad de encontrar
lineamientos para administrar organizaciones complejas.
• Teoría de la Administración Científica: fue el resultado
del esfuerzo extra para una mayor eficiencia en la
perfección de las técnicas de trabajo y la creación de
normas capaces de juzgar la eficiencia del empleado con
la finalidad de aumentar la productividad dentro de la
organización.
• Teoría de las Relaciones Humanas: acentúa la
importancia del individuo y de las relaciones sociales en
la vida de organización, y sugiere estrategias para
mejorar a las organizaciones al aumentar la satisfacción
del miembro de la misma y para crear organizaciones
que ayuden a los individuos a lograr su potencial.
• Teoría de los Sistemas: para esta corriente, la
administración tiene que basarse fundamentalmente en
los sistemas. «El sistema es un conjunto de elementos
interrelacionados entre sí que constituyen un “todo
organizado”, donde el resultado es mayor que la suma de
sus partes.
• Teoría de la Contingencia: hace énfasis en que no hay
nada absoluto en las organizaciones: todo es relativo y
siempre depende de algún factor.
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1.3. El individuo en las organizaciones.
El individuo en las organizaciones se puede ubicar en
tres niveles:
A nivel de toda la organización, a nivel de grupo y a
nivel individual y estos dentro de un medio
ambiente particular. El individuo piensa que tiene
necesidades y siempre busca satisfacerlas; posee
capacidades limitadas; percibe y evalúa; piensa en el
futuro y elige cómo comportarse.
Dentro de un grupo, pertenece a grupos formales e
informales.
Y a nivel individual evalúa su participación en la
organización en diferentes actividades y esfuerzos
con objetivos comunes y particulares.
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1.4. La Personalidad y sus características.
La conducta humana.
Es un comportamiento observable en todo individuo,
la pregunta es por que nos comportamos de
determinada manera?
Como se integra la Personalidad
Lo heredado: Lo adquirido:
Estructura Orgánica Experiencias Acumuladas
Proporciona las posibilidades Permiten al individuo integrarse como
de actividad mental unidad bio- psico -social
Cómo se manifiesta la personalidad?
La personalidad se revela por la conducta total de una persona y
por las reacciones que produce en los demás
Rasgos distintivos de la personalidad
Físicos, emotivos, intelectuales, sociales.
Algunos conceptos de la personalidad
Temperamento, rasgos afectivos de la personalidad,
determinada por la herencia y difícil de alterar por el
ambiente externo.
Carácter, relación social de la persona con el ambiente
logrando una adaptación que influye sobre la vida.
Actitudes, forma de interpretar un hecho y de emitir
opiniones.
Aptitudes, herramientas y la capacidades para realizar
cosas y resolver problemas.
Hábitos, formas automáticas de actuar, consecuencia
de una acción repetida y prolongada .
Fines, el fin a alcanzar.
.
.El temperamento se hereda y se debe a procesos
fisiológicos del sistema linfático, así como a la acción
endócrina de ciertas hormonas. ... En otras palabras, la
manera como los padres eduquen a su hijo determinará
su carácter y, juntos, el temperamento y carácter que
construirán lo que llamamos: personalidad.
El carácter es adquirido en parte por
factor genético pero éste puede ser moldeable tanto
para fortalecer su carácter inicial al nacer como para
inhibirlo.
Qué es Temperamento:
El temperamento es el carácter, la manera de ser, de
reaccionar o de conducirse de una persona. También es
la vocación o aptitud que alguien manifiesta para un arte
u oficio o la capacidad para superar las dificultades. La
palabra proviene del latín temperamentum.
El temperamento supone la capa instintivo-afectiva de la
personalidad, y sobre esta, y con intervención de la
inteligencia y la voluntad, será modelado el carácter de la
persona. A su vez, el carácter y el temperamento serán los
que definirán nuestra personalidad
Cada persona posee un temperamento que la
distingue, pues el temperamento tiene que ver con la
forma en que, de manera natural, las personas se
relacionan con el entorno.
El temperamento es lo que determina nuestra
habilidad para adaptarnos a los cambios y a lo nuevo,
nuestros estados de ánimo, nuestra tendencia a la
actividad o a la pasividad, así como nuestra
accesibilidad.
El temperamento es determinado en función de las
características del sistema nervioso de las personas y
está relacionado con la influencia endocrina.
Tipos de temperamento
En la antigüedad, los médicos consideraban que había
cuatro temperamentos fundamentales según la
preeminencia de uno u otro humor en el cuerpo:
sanguíneo, melancólico, colérico y flemático.
Temperamento sanguíneo. El temperamento sanguíneo
caracteriza a las personas extrovertidas y vivaces,
receptivas y flexibles a los cambios, que son activas y
disfrutan de la vida. Es un temperamento propio de
personas con un humor variable y un sistema nervioso
rápido y equilibrado.
Tipos de temperamento
Temperamento colérico. Las personas con
temperamento colérico se caracterizan por ser rápidas,
activas, extrovertidas, decididas y dominantes. Quieren
que se haga su voluntad, y por eso tienen ideas y
opiniones firmes. Pese a todo, suelen ser flexibles a los
cambios. Son ambiciosas, y por ello se fijan metas
altas, de allí que sean voluntariosas, autosuficientes e
independientes. Su sistema nervioso es fuerte, rápido y
desequilibrado.
Tipos de temperamento
Temperamento flemático. Las personas de carácter
flemático son tranquilas, lentas, introvertidas, serias y
analíticas. Difícilmente pierden la compostura. Sin
embargo, son poco dadas a los cambios. Prefieren la
reflexión que la emoción. De allí que sean agradables en
el trato. Se caracterizan por tener un sistema nervioso
lento y equilibrado.
Tipos de temperamento
Temperamento melancólico. El temperamento
melancólico caracteriza a las personas tristes,
soñadoras, analíticas e introvertidas, con una gran
sensibilidad y un enorme afán de perfección. Son poco
flexibles a los cambios, pero muy fiables, ya que nunca
abandonan lo que han comenzado. Es el
temperamento artístico por excelencia, pero también
muy propenso a las depresiones y al pesimismo.
Poseen un sistema nervioso débil.
"Temperamento" https://www.significados.com/temperamento/
Modelo Básico de Conducta
Toda conducta humana se
Necesidad
realiza en función de
necesidades y satisfactores.
Conducta En la medida en que logre sus
metas, el individuo estará
satisfecho o frustrado y de esto
Satisfacción dependerá su integración a la
(meta) comunidad, su eficiencia y su
desarrollo personal.
Satisfacción / Insatisfacción
Conducta predecible
y estable
Necesidad Satisfactor
Conducta impredecible e inestable
Necesidad Satisfactor
Barrera de Frustración
Posibles conductas frente a una
situación de Frustración.
- Agresión: Directa, indirecta o diferida. (Individual o colectiva).
- Evasión: Parcial o total. (Física o psicológica).
- Regresión.
- Racionalización.
- Resignación.
- Sublimación.
Cuando el individuo satisface sus necesidades,
se adapta positivamente a su ambiente
de trabajo, produciendo con más eficiencia y
eficacia, además logra una mejora continua en lo
que hace para la empresa.
Cuando el individuo no satisface sus necesidades
humanas dentro de la empresa, y se manifiesta de
distintas maneras:
.Descontento y conflictos,
.Baja productividad,
.Alto índice de ausentismo,
.Alto índice de rotación,
.Quejas,
.Accidentes de trabajo,
.Falta de responsabilidad,
.Apatía.
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1.5. Las Teorías de motivación.
Cuando en el trabajo se hace lo que se desea, no solo es
un medio para subsistir sino que puede llegar ser
satisfactorio.
Es decir que puede ser una fuente de motivación, y
facilita que pueda llegar a aumentar nuestra eficiencia y
eficacia en lo que hacemos.
La motivación laboral es ese impulso interno que nos
mueve a realizar y mantener una determinada actividad,
que de manera voluntaria aplico mis recursos físicos o
mentales para lograr la meta. A mayor motivación mayor
la intensidad y la perseverancia que estamos dispuestos a
mantener para lograrla.
La Motivación es el proceso que impulsa a la persona a
tener conductas sostenidas y orientadas a conseguir
determinadas metas.
Motivación viene de motivo y motivo viene del verbo
latino movere, motion. La palabra designa una fuerza
motriz y se define como:
El conjunto de las razones que explican los actos de un
individuo. La explicación del motivo o motivos por los
que se hace una cosa.
Las Motivaciones. Las necesidades son lo motores de la
conducta, son la fuerza que mueve al individuo a buscar
su satisfacción. Una necesidad satisfecha ya no es
motivadora y cuando las expectativas de lograr lo que se
desea son escasas, esa necesidad pierde su fuerza motriz.
La intensidad de la motivación de una persona para actuar
depende de la fuerza con que cree que puede alcanzar lo
que desea o necesita y la intensidad de ese deseo. La
desmotivación se da cuando la desproporción entre el
esfuerzo realizado y los logros obtenidos es alta. Cuando
las expectativas por obtener logros, reconocimiento y
autoestima son escasas, su sentimiento de minusvalía le
hace suponer que difícilmente puede lograr algo grande.
Mauro Rodríguez Estrada
La motivación laboral facilita la satisfacción por hacer
la tarea, fomenta el rendimiento, la productividad y la
competitividad, mejora el clima laboral y potencia la
autonomía y la autorrealización personal.
La motivación no surge de la nada, la búsqueda de
cómo y qué hace que la motivación laboral aumente
ha generado una gran diversidad de teorías. Se han
dividido en teorías vinculadas a qué hace que nos
motivemos y en el proceso que seguimos hasta lograr
motivarnos.
El proceso de la Motivación
Necesidad Satisfactor
2.Sujeto que 3.Sujeto que 4.Sujeto que
1.Sujeto alcanza un
encuentra se ha puesto
indiferente objetivo
un motivo en marcha
El proceso de la Motivación
AYER. Las personas que están contentas
son productivas.
HOY. Las personas que se sienten productivas,
están contentas.
Teorías de Motivación en el Trabajo
1. Teorías de la Necesidad.
2. Teoría del establecimiento de las Metas.
3. Teoría del Reforzamiento.
4. Teoría de la Equidad.
5. Teoría de las Expectativas.
1. Teorías de la Necesidad.
1.1. La teoría de las necesidades de Maslow,
1.2. Teoría X y Y de Mc Gregor,
1.3. Teoría de la motivación/higiene, de Frederick Herzberg,
1.3. La teoría ERG de Clayton Alderfer.
1.4. La teoría de las necesidades de Mc Clelland.
1.5. Teoría Z de William Ouchi.
1.Teoría de la Necesidad.
1.1. La Pirámide de Maslow.
Probablemente la teoría de la motivación más
conocida. Formulo la hipótesis de que dentro del ser
humano existe una jerarquía de cinco necesidades.
Maslow formula en su teoría una jerarquía de
necesidades humanas y defiende que conforme se
satisfacen las necesidades más básicas, los seres
humanos desarrollan necesidades y deseos más
elevados.
A continuación la explicación de cada una las fases:
Primer escalón: Fisiología. Son sus necesidades básicas:
comida, bebida, descanso, respiración.
Segundo escalón: Seguridad. Un techo donde cubrirse,
saber que se está protegido y tener recursos asegurados.
Tercer escalón: Afiliación. Necesita relacionarse, sentirse
aceptado y participar en una sociedad.
Cuarto escalón: Reconocimiento. Tener éxito y ser
respetado por los demás.
Quinto escalón: Autorrealización. Creatividad,
moralidad, resolución de problemas. El ser humano
llegará aquí cuando haya visto satisfechas el resto de sus
motivaciones.
1. Teoría de las Necesidades.
1.2. Teoría X e Y (McGregor)
En parte basándose en la teoría de Maslow, McGregor
realizó una contraposición entre los modelos clásicos y
una visión más humanista: las teorías X e Y. Es
importante destacar que la teoría Y fue formulada años
después a la teoría X, con lo cual representa una
evolución en el trato hacia el capital humano de las
organizaciones.
Tener en cuenta esta teoría nos permite conocer mejor
sus necesidades, objetivos, deseos, aspiraciones, gustos,
disgustos, entre otros factores que determinan su nivel
de motivación para trabajar. Así se pueden diseñar
políticas más eficaces y crear ambientes y procesos de
trabajo más eficientes.
1. Teoría de las Necesidades.
1.2. Teoría X e Y (McGregor)
La Teoría X
Supone al trabajador como un elemento pasivo y
tendente a la evasión de sus responsabilidades que
necesita castigos o bien premiando su productividad con
dinero con el fin de obligarlo a trabajar. Ello implica que
la gerencia debe mostrar gran control y asumir todas las
responsabilidades, no siendo el trabajador capaz de
gestionar cambios o conflictos sino se le indica cómo.
Los gerentes ven a los empleados como elementos
pasivos y con tendencia a evadir sus responsabilidades,
por lo tanto deben ser castigados o en su defecto,
premiados con el fin de obligarlos o de motivarlos a la
fuerza a trabajar correctamente.
La teoría Y.
Es la visión “positiva”, por tanto, los empleados pasan a
ser elementos activos en el trabajo y con necesidades
de autorrealización y crecimiento profesional.
Los empleados son considerados como talentos dignos
de asumir responsabilidades propias, de tomar
decisiones y de explotar su propio potencial.
1. Teorías de la Necesidad.
1.2. Teoría de la motivación/higiene. Frederick Irving
Herzberg (1923-2000) renombrado psicólogo que se
convirtió en uno de los hombres más influyentes en la
gestión administrativa de empresas. Según su teoría, las
personas están influenciadas por dos factores:
•La satisfacción es principalmente el resultado de los
factores de motivación. Estos factores ayudan a
aumentar la satisfacción del individuo pero tienen poco
efecto sobre la insatisfacción.
•La insatisfacción es principalmente el resultado de los
factores de higiene. Si estos factores faltan o son
inadecuados, causan insatisfacción, pero su presencia
tiene muy poco efecto en la satisfacción a largo plazo.
Factores de Motivación:
.Trabajo retador y alcanzable.
.Desarrollo y crecimiento.
.Sistema de reconocimientos.
.Sistema de comunicación interna.
.Decisiones compartidas.
.Sistema de mejora Continua
.Logros y reconocimiento en el trabajo
.Independencia laboral y responsabilidad.
Factores de Higiene:
.Factores económicos: Equidad y competitividad de sueldos y
prestaciones.
.Condiciones Laborales: Entorno físico, iluminación,
temperatura, ruido. La Seguridad: en el empleo, reglas,
políticas y procedimientos claros.
.Factores sociales: Socializar en armonía, organización interna.
1. Teorías de la Necesidad.
1.3. Modelo jerárquico ERG de Clayton Alderfer -
Universidad de Yale.
Otro modelo basado en el de Maslow es el modelo
jerárquico de Alderfer, el cual genera un total de tres tipos
de necesidades.
Concretamente las necesidades de Existencia (las
básicas), necesidades de Relación interpersonal y
necesidades de Crecimiento o desarrollo personal las
cuales nos generan motivación de cara a lograr su
satisfacción.
1. Teorías de la Necesidad.
1.4. Teoría de las necesidades de David Mc Clelland.
Fue una de las primeras teorías de motivación laboral
propuestas en el mundo. Esta se enfoca en tres
necesidades específicas como las principales detonantes
de la motivación en el trabajo.
Los factores que determinan el nivel de motivación laboral
son:
1. Necesidad del logro
Tiene que ver con alcanzar logros cada vez mayores, que
representen un nivel de desafío superior al estándar y que aporten
un alto nivel de satisfacción cuando son conquistados. Las personas
con esta necesidad son competitivas consigo mismas.
2. Necesidad de poder
Se relaciona con el deseo de aumentar la capacidad de influencia
sobre otras personas, con el fin de hacer que estas se comporten
de una manera particular. La necesidad de poder está asociada con
el deseo de ser reconocido, por lo que estas personas prefieren
competir en vez de colaborar en equipo.
3. Necesidad de afiliación
Es la necesidad que tienen las personas por mantener un grado de
cercanía con otras. Por lo que ser aceptado en un grupo social
determinado es el principal objetivo. Estas personas prefieren
colaborar en vez de competir o de tomar riesgos
2. Teoría del establecimiento de las Metas.
Existe muy poco desacuerdo en que las metas claras y
retadoras llevan a niveles más altos de productividad. Esta
evidencia nos lleva a concluir que la teoría del
establecimiento de las metas proporciona una de las más
poderosas explicaciones acerca de esta variable
dependiente. La teoría, sin embargo, no contempla el
ausentismo, la rotación, ni la satisfacción.
Definimos Actuamos Medimos y
la Meta controlamos
Me reconoces La logramos
2. Teoría del establecimiento de metas.
2.1. Teoría de Metas de Locke
Teoría centrada en el proceso lo encontramos en la
teoría del establecimiento de metas de Locke, para quien
la motivación depende de la intención de esforzarse para
lograr un objetivo concreto buscado por éste. Dicho
objetivo marcará el tipo de esfuerzo y la implicación del
sujeto, así como la satisfacción que obtenga de su
trabajo en función de cuánto le acerque este a sus
objetivos.
3. Teoría del Reforzamiento.
3.1. Teoría del refuerzo de Skinner.
La motivación puede aumentarse a partir de la
utilización del reforzamiento positivo, otorgando
recompensas con el fin de fomentar un aumento del
rendimiento y siendo el refuerzo la fuente de la
motivación. Esta teoría ha sido criticada porque se dice
que deja de lado la importancia de la motivación
intrínseca dentro del trabajo, centrándose únicamente
en la búsqueda de recompensas. Sin embargo, no hay
que olvidar que la distinción entre la motivación
intrínseca y extrínseca no niega que en la primera
categoría no sea posible encontrar "recompensas" que
alimenten la motivación de la persona.
4. Teoría de la Equidad.
La teoría de la equidad se ocupa de las cuatro
variables dependientes. Sin embargo, es fuerte
cuando predice los comportamientos de ausencia y
rotación, y débil cuando predice la productividad del
empleado.
4. Teoría de la Equidad.
4.1. Teoría de la Equidad de Adams.
Parte de la idea de cómo valore el empleado su tarea y la
compensación que recibe a cambio, la cual será
comparada con la recibida por los demás trabajadores.
Si se considera menos valorado o compensado y tratado
con inequidad reducirá su motivación y puede optar por
reducir el propio esfuerzo, irse o cambiar la implicación y
la percepción de su tarea o compensación. Si la percepción
es de que se le está compensado más de lo que debería,
por el contrario, tenderá a aumentar su implicación. Así,
es el hecho de sentirse justamente tratado lo que genera
satisfacción y puede influir por tanto en la motivación
laboral.
5. Teoría de las Expectativas.
Teoría enfocada en las variables de desempeño; ha
probado ofrecer una explicación poderosa sobre la
productividad, el ausentismo y la rotación del
empleado. Pero esta teoría asume que los empleados
tiene pocas restricciones en la discrecionalidad de su
decisión
5. Teoría de las Valencias y Expectativas.
Vroom (y aportación de Porter y Lawler).
Depende de dos elementos principales:
EL primero considera que los resultados obtenidos con la tarea a
realizar tienen un valor concreto para el sujeto (pudiendo ser
positivo si se considera valioso o negativo si es considerado
perjudicial, o incluso neutro cuando es indiferente). El segundo es
la expectativa de que el esfuerzo realizado va a generar dichos
resultados, y está mediada por diferentes factores como la
creencia en la propia autoeficacia.
Posteriormente este modelo sería retomado por otros autores
como Porter y Lawler, quienes introdujeron el concepto de
instrumentalidad o grado en que el esfuerzo o rendimiento va a
generar determinado premio o reconocimiento como variable,
además de las dos anteriores propuestas por Vroom, como
principales elementos que predicen la motivación y la realización
de un esfuerzo.
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I. Comportamiento Organizacional y el individuo.
1.6. La Motivación en el trabajo.
La motivación en el trabajo
La satisfacción en el trabajo es un elemento
esencial para lograr trabajadores comprometidos y con
buenos resultados, dispuestos. Algunas encuestan
demuestran que entre el 30-40% de los colaboradores
no están satisfechos en sus puestos de trabajo, aunque
de éstos el 80-85% afirma que podría estarlo si
cambiase algún aspecto de su trabajo, entiéndase
Motivadores externos.
Motivos que producen Insatisfacción en el trabajo:
. Mi jefe no es un buen líder (39%)
. Mi salario no es justo (28%)
. Mi trabajo es rutinario (21%)
. El clima laboral es negativo (22%)
. Imposible aportar nuevas ideas (12%)
. Baja posibilidad de ascenso y promoción (16%)
. Falta de reconocimiento de los logros (34%)
Motivos que producen Satisfacción laboral:
. El tipo de trabajo.
. El estilo de mando de mi jefe.
. La responsabilidad que me asignan.
. La carga de trabajo.
. La autonomía que me permiten en la toma de decisiones.
. La seguridad en mi persona y en el empleo.
. El clima de trabajo.
. Los beneficios laborales (salario, horario, prestaciones…).
. Posibilidades de crecimiento.
