PEOPLE
ANALYTICS
M A R I A N A VA L B U E N A
PA U L A V E R A
LAURA GORDILLO
NICOLLS ALARCON
L I Z E T H VA R G A S
• Si bien el tema de que los robots
sustituyan a los humanos en sus empleos
es uno de los debates de la década,
enfocarse simplemente en el hecho de
que estos eliminan o reemplazan el
trabajo de las personas está dejando de
lado los beneficios que se pueden
percibir con la sinergia hombre y
maquina. Al margen de la polémica, hay
más empleadores colombianos que con
el auge de la automatización planean
mantener o aumentar su número de
empleados . Así, en lugar de reducir las
oportunidades de empleo, las
organizaciones están invirtiendo en
tecnología digital, optimizando tareas en
robots y creando puestos de trabajo.
Conoce cómo la analítica de talento es
un factor determinante para repensar el
futuro de la fuerza laboral.
¿QUÉ ES
PEOPLE
ANALYTICS?
• Ante el propósito de
desarrollar workforce
analytics en tu empresa es
imprescindible entender bien
el concepto sobre el que
estamos trabajando,
comprender las distintas
visiones desarrolladas y
diferenciar entre conceptos
que son muy semejantes,
¡Vamos con ello!
¿ QU É E S H R A N A L Y T I CS ?
Para comprender el concepto vamos a hacer referencia a la definición de
People Analytics que han facilitado expertos de la materia y estudiosos, lo
que nos ayudará a construir el concepto desde diversos puntos de vista.
• “People Analytics es la identificación y cuantificación sistemática de
las personas que impulsan los resultados de negocio” Heuvel y
Bondarouk (2016)
• “HR Analytics trata de obtener buenas conclusiones a partir de los
datos. Ello incluye estadística y diseño de investigación y va más allá
de la habilidad para identificar problemas y recoger información al
respecto de los mismos (…) HR Analytics transforma las lógicas e
indicadores de HR en descubrimientos rigurosos y relevantes” Cascio
& Boudreau (2010)
• “Las decisiones basadas en hechos emplean datos objetivos y análisis
de los mismos como guía fundamental para la toma de decisiones. El
objetivo de esta forma de hacer es encontrar la respuesta más objetiva a
través de un proceso de análisis no influido por sesgos” Davenport,
Harris & Morison (2010)
• “HR Analytics es una aproximación mental, es primero una visión
lógica sobre los problemas y, segundo, un conjunto de herramientas
estadísticas” Fitz-Enz (2010)
Identificación de talento
Fidelización de talento
Atracción de talento
OBJECTIVOS
Seguimiento de talento
Desarrollo de talento
Venta de impacto
OBJETIVOS DE PEOPLE
ANALYTICS
• Hemos visto los antecedentes que han dado lugar a HR Analytics, ahora bien,
¿Qué objetivos tiene una organización al aplicar una estrategia de People
Analytics? Vamos a comprobar por qué las empresas pioneras en esta disciplina
están haciendo uso a día de hoy de esta disciplina y cuentan con equipos
profesionales que trabajan en ello. Vamos a ver las principales vías por las que
people analytics aporta un valor diferencial a recursos humanos y al negocio, de
forma que HR Analytics se convierte en un argumento de peso en la estrategia. No
son las únicos objetivos, pero sí algunos de los más importantes.
• – Identificación del talento: el uso de HR analytics permite que identifiquemos
aquellas variables que tienen un mayor impacto en el rendimiento de las personas
del equipo, así poder actuar sobre ellas y facilitar la identificación, desarrollo y
fidelización del talento. Por otro lado, nos permite clasificar a nuestros empleados
en función de aquellos factores que les motivan de forma positiva o negativa,
dando lugar a clusters de empleados similares entre sí y de esta forma identificar y
desarrollar planes de acción para cada colectivo
• – Atracción del talento: podemos identificar qué características, personales y
profesionales, son garantía de éxito en la organización y en función de estas
realizar una ordenación de nuestra base de datos de candidatos de mayor a menor
match en un proceso de selección para un puesto de trabajo específico.
• – Desarrollo del talento: ofrecer a los empleados un plan de desarrollo de carrera
profesional que permita potenciar sus conocimientos y habilidades en función de
sus motivaciones y evitar la fuga de talento, así como capacitarlos para desarrollar
funciones más importantes en función de las necesidades futuras de negocio
• .– Predicción de la fuga de talento: el objetivo es intentar predecir con antelación
suficiente la posible fuga de un empleado y las causas que lo provocan para poder
tomar medidas que lo eviten.
• – Escucha activa y monitorización: creación de canales de escucha automática de
la “voz del empleado”, con variedad de índices particulares de la organización que
avisan en tiempo real del estado de ánimo y pueden prevenir posibles crisis.
Podemos analizar cómo determinados acontecimientos (cambio de líder, cambio
de oficinas, implantación de medidas de conciliación, teletrabajo, despidos…)
influyen sobre el sentimiento de nuestros empleados.
• – Argumentos y justificación de impacto: los datos sobre nuestras personas nos
permiten justificar la necesidad de arrancar nuevas iniciativas y por otro lado,
medir el impacto de dichas iniciativas para justificar el valor aportado .
EL IMPACTO EN LA ESTRATEGIA Y EL
NEGOCIO
El impacto de la llamada Cuarta Revolución Industrial se
hace cada día más evidente en los procesos aplicados por
las organizaciones a nivel mundial, impulsando un cambio
en la manera en que se desarrollan los negocios, con una
orientación hacia lo digital tanto en los productos y
servicios como en la forma de su consumo.
Por supuesto el capital humano no es ajeno a estos cambios
y las compañías buscan maximizar el talento de sus
colaboradores y brindar ecosistemas donde evolucione la
creatividad, la innovación, la eficiencia y el resultado.
BENEFICIOS O VENTAJAS DE HR
ANALYTICS
• ¿Qué ventajas supone el uso de People Analytics respecto a no hacerlo? Esa es la gran cuestión que deberíamos plantearnos si
tenemos dudas acerca de hacer uso de ello en nuestra organización. Pues bien, paso a compartir las principales ventajas que nos
aportan en nuestra empresa.
• Mejor gestión de las personas en la empresa basada en necesidades reales
• Oportunidad de hacer seguimiento del impacto de nuestras iniciativas Mayor confianza de dirección fruto del uso de datos objetivos
• Mayores recursos para desarrollar nuestra estrategia (consecuencia de lo anterior)
• Mejor visión del desempeño de nuestros equipos Formación y desarrollo a medida del empleado y alineada con negocio
• Seguimiento del nivel de satisfacción de los empleados
• Prevención de la fuga de talento
• Oportunidad de reducción de costes de bajas, absentismo y rotación
• Mejora en la selección de personal y los costes derivados
• Oportunidad de aumentar productividad o ventas fruto del conocimiento
