MARIA ALEJANDRA MARTINEZ
BIENVENIDOS– COPASST Ing. Industrial y Teg. SST
Hc Ingenieros
ACOSO LABORAL
QUE ES EL ACOSO LABORAL
QUE ES LA COMUNICACIÓN
LEY 1010 DEL 2006
En Colombia, el acoso laboral se
entiende como toda conducta
persistente y demostrable que se hace
sobre un empleado, un
trabajador(a) por parte de un
empleador, un jefe o superior
jerá rquico inmediato o mediato, un
compañ ero de trabajo o un
subalterno.
COMO SE DA EL ACOSO
QUE ES LA COMUNICACIÓN
LABORAL?
Maltrato
Cualquier acto de agresió n física,
independiente de las consecuencias
que tenga
Persecución:
Las amenazas de despido sin
justificació n dichas delante de los
compañ eros de trabajo
COMO SE DA EL ACOSO LABORAL?
Discriminación:
Cuando por razones de raza, género, edad,
origen familiar o nacional, creencia
religiosa, preferencia política, situació n
social u orientació n sexual se trata al
trabajador(a) de manera diferente.
Entorpecimiento:
Cuando se niegan los materiales e
informació n absolutamente
indispensables para el cumplimiento del
trabajo
COMO SE DA EL ACOSO LABORAL?
Inequidad:
Si en el trato se nota discriminació n respecto a los demá s
trabajadores(as) en cuanto al otorgamiento de derechos,
prerrogativas laborales y la imposició n de deberes.
Desprotección:
Cuando se asignan tareas que ponen en riesgo su vida o
integridad física, sin darle los elementos de seguridad
necesarios
CONDUCTAS QUE CONSTITUYEN ACOSO LABORAL.
Se presumirá que hay acoso laboral si se acredita la ocurrencia repetida y
pública de cualquiera de las siguientes conductas:
Agresión física.
Expresiones hostiles
Injustificadas amenazas de despido
Descalificación humillante en presencia de compañeros de trabajo
Burlas sobre la apariencia física y la forma de vestir.
Alusión pública a hechos íntimos
Asignación de deberes ajenos a la obligación laboral.
Los horarios excesivos de trabajo sin fundamento.
Trato discriminatorio.
Negativa a otorgar permisos, licencias = hay condiciones legales.
Injurias (es posible que sean anónimas)
CONDUCTAS QUE NO CONSTITUYEN ACOSO
LABORAL.
No constituyen acoso laboral bajo ninguna de sus
modalidades:
Actos para ejercer potestad disciplinaria.
Exigencias razonables de fidelidad laboral o lealtad
empresarial.
Memorandos solicitando exigencias técnicas o eficiencia
laboral, conforme a indicadores objetivos.
Solicitud de deberes extras para la continuidad del
servicio.
Terminar el contrato de trabajo por justa causa (C.S.T)
Exigir cumplimiento de Deberes y obligaciones del C.S.T
Arts 55 al 57 y 59 – 60.
Exigir cumplimiento de estipulaciones contenidas en
contratos y cláusulas de trabajo.
COMPETENCIA PARA FALTAS POR ACOSO DEL
ACOSO LABORAL
Cuando las víctimas del acoso sean Trabajadores
Particulares, Corresponde a los Jueces de trabajo
con jurisdicción en el lugar de los hechos.
Cuando la víctima del acoso laboral sea un servidor
COMPETENCIA
público, la competencia corresponde al Ministerio
Público.
Caducidad: Las acciones derivadas del acoso laboral
caducarán seis (6) meses después de la fecha en que
hayan ocurrido las conductas.
SANCIONES POR ACOSO LABORAL:
Cometida por servidor público, falta Gravísima del
Código Disciplinario único.
Terminación del contrato sin justa causa cuando el
trabajador renuncie o abandone el cargo.
SANCIONES
Indemnización Art. 64 C.S.T
Multa entre 2 y 10 SMLV para quien lo realice y la
persona que lo tolere.
Pagar hasta el 50% a EPS y ARP por el tratamiento
de EP y demás secuelas originadas en el Acoso
Laboral
TRATAMIENTOS PREVENTIVOS Y CORRECTIVOS DEL
ACOSO LABORAL
REGLAMENTO INTERNO SANCIONES COMITÉ DE CONVIVENCIA
• Las acciones de • Debe ser
prevención que ha implementado en toda
diseñado, y establecer empresa
• Sector publico
procedimientos que
sean confidenciales,
• Sector Privado • Tiene un carácter
conciliatorios y
preventivo
efectivos; que corrijan
el acoso • Elaboración de
informe cada tres
meses
QUE ES EL COMITE DE CONVIVENCIA
LABORAL
Promover actividades
Organismo asesor cuya principal
función es la de establecer preventivas de acoso laboral
estrategias de conciliación entre las para proteger a los trabajadores
partes cuando exista una queja contra los riesgos psicosociales
que afecten su salud en los
lugares de trabajo
FUNCIONES DEL COMITÉ DE CONVIVENCIA LABORAL
Concertar
reuniones y
Realizar
Recibir y dar Escuchar las espacios de Formular un plan
Examinar seguimiento a
tramite a quejas partes dialogo entre las de mejora entre
confidencialmente compromisos
con pruebas que involucradas partes generar las partes –
los casos. adquiridos por las
las soportan individualmente compromisos y confidencialidad
partes
soluciones
efectivas
Presentar a la
Cuando no haya Realizar
cumplimiento por dirección
seguimiento a Informes
las partes permitir recomendaciones,
recomendaciones trimestrales y
queja a la Gerencia medidas
para su debido a Gestión humana estadísticas a
preventivas e
proceso. y salud dirección. .
informes de
ocupacional.
gestión.
RESOLUCIÓN 652 DE 2012 MODIFICADO POR RESOLUCIÓN 1356 DE 2012
Aplica para entidades públicas y privadas.
CONFORMACIÓN:
Empresas con menos de 20 empleados: un (1) representante
del empleador y un (1) representante del trabajador.
Empresas con más de 20 empleados: dos (2) representantes
del empleados y dos (2) representantes del trabajador.
MECANISMO DE PREVENCIÓN
La Institución realizará periódicamente capacitaciones o
charlas instructivas, individuales o colectivas, encaminadas
a mejorar el clima laboral y fortalecer un ambiente
productivo sano para todos.
De igual manera, adelantará actividades similares
orientadas a prevenir posibles conductas de acoso laboral.
El objetivo principal del CCL es la PREVENCIÓN Y
SUPERACIÓN de aquellas conductas que, de conformidad
con la ley 1010, pueden llegar a configurar actos de acoso
laboral.
