UNIVERSIDAD NACIONAL DEL CENTRO DEL PERÚ
FACULTAD DE CIENCIAS DE LA ADMINISTRACIÓN
MAESTRÍA: ADMINISTRACIÓN
MENCIÓN: ADMINISTRACIÓN ESTRATÉGICA DE EMPRESAS
ASIGNATURA: COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL
CATEDRÁTICO: DR. YAMIL A. BARRIONUEVO INCAROCA
EQUIPO: PROFESIONALES GENERANDO EL CAMBIO
CASO:
El programa ROWE en Best Buy
INTEGRANTES:
• ALBINAGORTA ZUASNABAR, JOSÉ GABRIEL
• CALDERÓN BERMÚDEZ, LUZ VERÓNICA
• CLEMENTE ÁLVAREZ, CESAR
• MONTES MEZA, YBETH
• SANTILLAN QUISPE, RUTH PILAR
INTRODUCCIÓN
“En un entorno de trabajo de solo resultados, las personas pueden hacer
lo que quieran, cuando quieran, siempre y cuando el trabajo esté
terminado. En un ROWE, literalmente puede hacer lo que quiera cuando
quiera, siempre y cuando su trabajo esté terminado. Tienes un control
total sobre tu vida siempre que termines tu trabajo” (Ressler &
Thompson, 2008, p. 3). Puede ir de compras, tomar una siesta o ir al cine
y nunca tener que pedir permiso ni decirle a su jefe adónde va. Mientras
se haga el trabajo y se obtengan resultados, entonces es su vida
(Ressler & Thompson, 2008).
RESOLUCIÓN DE PREGUNTAS
1.- ¿Qué enfoque para el cambio organizacional ilustra el programa del
ROWE?
Este programa ROW muestra una filosofía de trabajo más flexible, centrado en
resultados reales y que refleja un ambiente laboral mas tranquilo.
Los trabajadores no están presionados por horarios ni por la forma de hacer su
trabajo, lo importante es cumplir con los objetivos y metas que permitirá obtener
resultados a la empresa. Las tareas en las empresas están delimitadas,
asimismo, los trabajadores no son juzgados por la manera de realizar su trabajo.
Ventajas:
• Autonomía para el desarrollo de sus tareas.
• El trabajo en equipo funciona de maravilla.
• Mejor equilibrio entre la vida laboral y personal.
• Menos estrés.
• Productividad enfocada.
2.- Señale algunas resistencias ,individuales y organizacionales ,que tuvo
que superar el programa ROWE.
Individuales
• Asumir responsabilidades sin una guía supervisada en el transcurso
de su día a día.
• Miedo a lo desconocido.
• Miedo a que no funcione el programa y haya reducción de personal.
• Miedo a la organización y autonomía en el desarrollo de sus
actividades.
Organizacionales
• Miedo gerencial de perder el control sobre los empleados.
• Miedo a que se pierda la integración y el trabajo en equipo.
• Pérdida de puestos laborales.
• Que haya falta de comunicación y entendimiento dentro de la
organización.
• Dar demasiada flexibilidad y que no se logren los resultados
planificados
3.- En este caso, ¿Qué fuentes de estrés son
evidentes?
Las fuentes de estrés que son evidentes son:
• En funciones del puesto de trabajo.
• En funciones en la organización.
• El exceso de trabajo.
• El ambiente laboral.
Exigencias interpersonales, como la presión que ejercen
los demás colaboradores y la situación extra laboral
como situación familiar, social y económica.
4.- ¿Cómo describiría la cultura de Best Buy? ¿Cómo ha contribuido la cultura de cambio?
Anteriormente en Best Buy, se creía en las largas jornadas y en el sacrificio personal, hasta que Cali Ressler una ejecutiva de
RR.HH. Había notado una tendencia alarmante, por ejemplo; las mujeres estaban aceptando una remuneración menor y un
puesto de medio tiempo, pero realizando la misma cantidad de trabajo.
Por otro lado, esta cultura ah contribuido de manera positiva ya que se logro el incremento de la productividad, disminución de la
rotación voluntaria, los trabajadores se encuentran mas contentos con su trabajo, sintiéndose mas dueños de lo que hacen
logrando así que cuando se refieren a su trabajo dicen: “Si me ofrecieran mas dinero en otro lugar, no lo aceptaría, porque
ahora controlo mi tiempo”.
Todo esto, debido a que se reconsidero el concepto mismo del trabajo y con el programa Results-only Work Environment
(entorno laboral centrado sólo en los resultados),los empleados pueden trabajar donde y cuando quieran siempre y cuando
cumplan con su trabajo, contando así con los 13 principios y reglas, donde las fundamentales son:
No existen horarios de trabajo en el sentido tradicional.
Todas las reuniones son optativas, con excepción de algunas.
Los empleados no deben juzgar como pasan el tiempo sus compañeros. Por
tanto, no se deben concentrar en “cuantas horas han trabajado”.
El trabajo no se refiere a un lugar, sino a lo que se hace.
Siempre y cuando se cumpla con el trabajo, los empleados
pueden hacer lo que quieran, cuando quieran.
En pocas palabras, el ROWE es cuestión de resultados. No
hay resultados, no hay empleo. Así de simple.
5.- ¿En qué sentido la introducción del programa ROWE refleja el
modelo de administración basado en la evidencia(véase el capítulo 13)?
La “ADMINISTRACIÓN BASADA EN LA EVIDENCIA” se origina en la práctica
médica, en particular, en la llamada Medicina Basada en la evidencia y se aplica en
cuatro pasos:
• Formulación de preguntas adecuadas.
• Búsqueda selectiva de la evidencia.
• Valoración crítica de la evidencia.
• Aplicación de la evidencia.
Constituye una herramienta para ayudar a las empresas a crear las estructuras
propias de las organizaciones que aprenden y a la gestión del conocimiento.
Aprendizajes del
caso
1. El programa ROW permite un trabajo más flexible y tener un mejor equilibrio entre la
vida laboral y personal.
2. El caso ROWE es un estudio que demuestra efectividad ya que existió un aumento
en la productividad y reducido la rotación de personal. Además, estos resultados
demuestras que los empleados se sientan comprometidos con la organización y
cuiden su trabajo debido a que les permite también cuidar el plano familiar.
3. El estrés negativo o distrés puede producir graves consecuencias para el trabajador y
la organización, pudiendo llegar a ocasionar:
Para el trabajador: La muerte
Para la organización: Una gran baja en la productividad
4. ROWE, Se basa en otros modelos para proporcionar a los empleados con mas
oportunidades para hacer el trabajo a su manera y esto puede conducir a una mayor
participación de los empleados y una mayor productividad.
Un entorno de trabajo basado únicamente en resultados (ROWE) suena genial, como
concepto. Sin embargo, los desafíos de la implementación y las realidades involucradas en
trabajar en un entorno de trabajo de solo resultados (ROWE) pueden revelar limitaciones
importantes en cuanto a su idoneidad para cada lugar de trabajo. De hecho, incluso los
investigadores de las modalidades de trabajo flexible admiten que algunos trabajadores,
como los que ocupan puestos minoristas y de servicio, aún necesitarán seguir haciendo su
trabajo “en el trabajo”. Es más, contrariamente a la afirmación de que “en un ROWE no se
trabaja en exceso”, algunos empleados que trabajan en un ROWE informaron que en
realidad trabajan más horas.
REFERENCIAS BIBLIOGRAFICAS
• Hellriegel Slocum. (2009). Comportamiento organizacional (12.a ed.). Cengage
Learning.
• Víctor Fernández. (2015). ROWE: Nuevas estrategias para Recursos Humanos.
Recuperado 15 de junio de 2021, de
https://revistadigital.inesem.es/gestion-empresarial/metodo-rowe-para-recursos-humano
s/
