Análisis del comportamiento del Líder

Percepción del Estilo de Liderazgo

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Instrucciones:

El propósito del Análisis del Comportamiento del Líder,

es proporcionarte información relativa a la percepción
que tienes de tu estilo de liderazgo. Este
instrumento incluye 20 situaciones laborales típicas entre
un líder y uno o más de sus colaboradores. Después de
cada situación hay cuatro acciones posibles que un líder
podría tomar. En cada caso, debes elegir una de las
cuatro decisiones a disposición del líder. ENCIERRA
en un circulo la decisión que mejor describe cual sería
TU comportamiento en esa situación. ELIJE SOLO UNA
ALTERNATIVA. Después vacía tus respuestas en la
hoja de respuestas anexa.
1. Has solicitado a una nueva colaboradora que prepare un informe a fin de adquirir
nuevos equipos para el área. Ella necesita saber más sobre estos equipos para
poder tomar la decisión correcta con respecto a las diversas opciones y costos.
Ella siente que esta tarea le extiende aún más su ya cargado plan de trabajo. Tú
deberías:

a) Decirle que quieres el informe. Explicarle lo que quieres en el informe. Detallarle los
pasos que debe seguir para aprender más sobre los nuevos equipos. Programar
reuniones semanales con ella para controlar su avance.
b) Pedirle que desarrolle el informe. Discutir con ella la importancia de este proyecto.
Pedirle que fije un plazo para completarlo. Darle los recursos que ella estime
necesarios. Preguntarle periódicamente para controlar el avance.
c) Decirle que quieres el informe y discutir con ella la importancia de este. Explicarle lo
que quieres en el informe. Esbozarle los pasos a seguir para aprender más sobre los
equipos. Escuchar sus preocupaciones e incorporar sus ideas si es procedente.
Planificar reuniones semanales para controlar su avance.
d) Pedirle que desarrolle el informe. Discutir con ella la importancia de este proyecto.
Averiguar las dificultades que ella percibe y desea eliminar, así como las estrategias
para hacerlo. Solicitarle que fije un plazo para terminar el trabajo y preguntarle
periódicamente para controlar el avance.

2. Tu grupo de trabajo ha estado trabajando arduamente para completar su informe

a nivel de división. Una persona nueva ha ingresado al grupo. Él debe presentar
las estimaciones de costos a fines de la próxima semana, pero no sabe de los
requisitos del informe ni de su formato. Está entusiasmado y quiere saber más
sobre su papel en el grupo. Tú deberías:

a) Decirle exactamente lo que necesitas. Explicarle el formato y los requisitos. Presentarle

a los otros miembros del grupo. Supervisarle frecuentemente durante la semana para
controlar su avance y precisar las correcciones eventuales.
b) Preguntarle si hay algo que puedas hacer para ayudarle. Presentarle a los otros
miembros del grupo. Explorar con él lo que considera que necesita para acelerar el
informe. Preguntarle frecuentemente durante la semana para enterarte como le ha ido.
c) Especificarle el formato del informe y la información requerida y pedirle sus ideas.
Presentarle a cada uno de los miembros del grupo. Preguntarle frecuentemente
durante la semana para enterarte del avance del informe y ayudarle a hacer las
modificaciones necesarias.
d) Darle la bienvenida y presentarle a los miembros del grupo que podrían ayudarle.
Preguntarle durante la semana para enterarte como le ha ido.
3. Últimamente has observado un problema de desempeño en uno de tus
colaboradores. Él parece demostrar una actitud de “despreocupación”. Sólo tu
instigación constante le ha llevado a completar el trabajo. Sospechas que él no
tiene la experiencia suficiente para completar la tarea de alta prioridad que se le ha
encomendado. Tú deberías:

a) Especificarle los pasos a seguir y los resultados que esperas. Aclararle los requisitos en
cuanto al plazo y los informes. Supervisarle frecuentemente para enterarte si la tarea
está avanzando como debería.
b) Especificarle los pasos a seguir y los resultados que esperas. Pedirle sus ideas e
incorporarlas si es procedente. Solicitarle que comparta sus sentimientos con respecto a
la tarea asignada. Supervisarle frecuentemente para enterarte si la tarea está
avanzando como debería.
c) Darle participación en la solución de problemas para esta tarea. Ofrecerle tu ayuda y
estimularle a usar sus ideas para terminar el proyecto. Pedirle que comparta su
percepción sobre esta tarea. Supervisarle frecuentemente para enterarte si la tarea está
avanzando como debería.
d) Hacerle saber cuán importante es esta tarea. Solicitarle que esboce un plan de trabajo
para la finalización de la tarea y que te envíe una copia del mismo. Supervisarle
frecuentemente para enterarte si la tarea está avanzando como debería.

4. La composición de tu grupo de trabajo ha cambiado debido a una reestructuración

de la compañía. Los Niveles de desempeño han bajado. No se cumplen los plazos
y tu jefe está preocupado. Los miembros del grupo desean mejorar su desempeño,
pero necesitan más conocimientos y habilidades. Tú deberías:

a) Solicitarles que desarrollen su propio plan para mejorar el desempeño. Estar disponible
para ayudarles, si así se lo solicitan. Preguntarles que tipo de capacitación creen que
necesitan para mejorar su desempeño y darles los recursos necesarios. Continuar
supervisando el desempeño.
b) Discutir con ellos el plan que tienes para resolver este problema. Pedirles sus ideas e
incluirlas en el plan, si es posible hacerlo. Explicarles los fundamentos de tu plan.
Supervisar el desempeño para ver como se lleva a efecto.
c) Esbozarles los pasos específicos que deseas que sigan para resolver el problema. Ser
específico con respecto al tiempo necesario y las habilidades que deseas que
desarrollen. Continuar supervisando el desempeño.
d) Ayudarles a determinar un plan y estimularles a ser creativos. Apoyar su plan y continuar
supervisando.
5. Debido a reducciones de presupuesto, es necesario restringir gastos. Le has
solicitado a un miembro del departamento, con mucha experiencia, que se haga
cargo de la reducción. Esta persona ha trabajado en todas las áreas del
departamento. En el pasado, ella se ha mostrado siempre dispuesta a ayudar.
Aunque la consideras capaz de llevar a cabo la tarea, ella se muestra indiferente
en relación con ésta. Tú deberías:

a) Darle confianza. Esbozarle los pasos que ella debe seguir para manejar el proyecto.
Pedirle sus ideas e incorporarlas si es posible, pero cerciorándote que ella siga el
enfoque general que tú has elaborado. Supervisarla frecuentemente para enterarte
como van las cosas.
b) Darle confianza, pedirle que maneje el proyecto como le parezca más apropiado.
Hacerle saber que estás disponible para ayudarla. Ser paciente, pero supervisarla
frecuentemente para enterarte de lo que se está haciendo.
c) Darle confianza. Pedirle que determine la mejor forma de enfocar el proyecto. Ayudarla a
desarrollar alternativas y estimularla a usar sus propias ideas. Supervisarla
frecuentemente para enterarte como le ha ido.
d) Darle confianza. Esbozarle un plan general y especificarle los pasos que quieres que
siga. Supervisarla frecuentemente para enterarse como se están ejecutando esos
pasos.

6. Por segunda vez en un mes tienes problemas con uno de tus colaboradores Sus
informes de avance semanal han estado incompletos y retrasados. El año anterior
el presentó puntualmente sus informes completos y sin errores. Esta es la primera
vez que le hablas sobre el asunto. Tú deberías:

a) Solicitarle que mejore la integridad y puntualidad de sus informes. Examinar las áreas
que están incompletas. Cerciorarse que él sabe lo que se espera y como completar cada
sección del informe. Continuar supervisando su desempeño.
b) Pedirle que entregue sus informes completos y puntualmente, sin presionarle. Continuar
supervisando su desempeño.
c) Discutir con él los plazos y los criterios de calidad del trabajo. Escuchar sus
preocupaciones, pero cerciorándose que él sabe lo que se espera de sus informes.
Examinar cada sección del informe y responder toda pregunta que él pueda tener.
Continuar supervisando su desempeño.
d) Preguntarle porqué su informe está incompleto. Escuchar sus preocupaciones y hacer lo
que puedas para ayudarle a comprender la importancia de la integridad y puntualidad de
los informes. Continuar supervisando su desempeño.
7. Le has solicitado a uno de tus colaboradores de mayor trayectoria que se encargue
de un nuevo proyecto. En el pasado su desempeño ha sido sobresaliente. El
proyecto que le has encargado es importante para el futuro de tu grupo de trabajo.
El está entusiasmado con la nueva tarea pero no sabe por donde comenzar porque
carece de información acerca del proyecto. Tu relación con él es buena. Tú
deberías:

a) Explicarle porque crees que él tiene las habilidades necesarias para desarrollar este
proyecto. Preguntarle que problemas prevé y ayudarle a explorar soluciones alternativas.
Mantenerse frecuentemente en contacto para apoyarle.
b) Especificarle como debe manejar el proyecto. Definirle las actividades necesarias para
completar proyecto. Supervisarle regularmente para ver como van las cosas.
c) Pedirle que te envíe para su aprobación un plan de trabajo para concluir el proyecto en
dos semanas. Darle tiempo suficiente para que comience, sin presionarle. Ofrecerle
frecuentemente tu apoyo.
d) Esbozarle como debe manejar el proyecto y solicitarle sus ideas y sugerencias.
Incorporar sus ideas cada vez que sea posible, pero cerciorándose de que se siga el
esquema general que desarrollaste. Supervisarle frecuentemente para ver como van las
cosas.

8. Uno de tus colaboradores se siente inseguro frente al trabajo que le has asignado.
Él es altamente competente y tu sabes que tiene las habilidades necesarias para
terminar con éxito el trabajo. El vencimiento del plazo para completar el trabajo
está próximo. Tú deberías:

a) Hacerle saber tu preocupación por el vencimiento inminente del plazo. Ayudarle a buscar
acciones alternativas y estimularle a usar sus propias ideas. Verificar frecuentemente
para brindarle tu apoyo.
b) Discutir con él sobre tu preocupación por el vencimiento inminente del plazo. Esbozarle
un plan de acción a seguir y obtener sus reacciones al plan. Modificar el plan si fuera
posible, pero cerciorándote que él siga el esquema general que has elaborado.
Supervisarle frecuentemente para ver como van las cosas.
c) Especificarle las razones por las cuales el trabajo debe ser terminado a tiempo.
Esbozarle los pasos que quieres que comience a seguir. Solicitarle que siga esos pasos.
Supervisarle frecuentemente para ver como está avanzando.
d) Preguntarle si existe algún problema, pero permitirle resolver el asunto solo, sin
presionarle, recordarle el vencimiento inminente del plazo. Solicitarle una actualización
del estado del trabajo en tres días.
9. Tu personal te ha pedido que consideres un cambio en su programa de trabajo.
Los cambios que ellos proponen tienen mucho sentido para ti. Tu personal está
consciente de la necesidad de un cambio. Son personas muy competentes y
trabajan bien juntos. Tú deberías:

a) Ayudarles a explorar alternativas posibles de la programación. Estar disponible para

facilitar la decisión del grupo. Apoyar el plan que desarrollen. Supervisar para ver como
están ejecutando dicho plan.
b) Diseñar el programa de trabajo tu mismo. Explicarles los fundamentos de su diseño.
Escuchar sus reacciones, solicitarles sus ideas e incorporar sus recomendaciones si es
posible. Supervisar para ver como están llevando a cabo el programa que diseñaste.
c) Permitir al personal establecer su propio programa de trabajo. Permitirles ejecutar su plan
después que lo hayas aprobado. Comprobar con ellos en una fecha posterior para
evaluar su avance.
d) Diseñar el programa de trabajo tu mismo. Explicarles como funcionará el programa y
responder toda pregunta que quieran hacerte. Supervisar para ver que se esté siguiendo
el programa que has elaborado.

10. Debido a un cambio organizacional, te han asignado seis nuevas personas cuyo
desempeño ha estado declinando en los últimos tres meses. Ellos no parecen tener
las habilidades ni los conocimientos necesarios para realizar su nuevo cometido y
sus actitudes han empeorado debido al cambio. Durante una reunión de grupo, Tú
deberías:

a) Enterarles de la tendencia de su desempeño durante esos tres meses. Solicitarles que

decidan lo que van a hacer al respecto y fijarles un plazo para poner en práctica su
solución. Controlar su avance.
b) Enterarles de la tendencia de su desempeño durante esos tres meses. Especificarles los
pasos que quieres que sigan. Retroalimentarles constructivamente sobre como mejorar el
desempeño. Continuar controlando el desempeño.
c) Enterarles de la tendencia de su desempeño durante esos tres meses. Esbozar los
pasos que quieres que sigan, explicarles su importancia y obtener retroalimentación de
ellos. Incorporar las ideas de ellos siempre que sea posible, pero cerciorándote que sigan
el enfoque general propuesto por ti. Continuar controlando su desempeño.
d) Enterarles de la tendencia de su desempeño durantes esos tres meses. Preguntarles
porqué su desempeño está declinando. Escuchar sus preocupaciones e ideas. Ayudarles
a crear su propio plan para mejorar el desempeño. Supervisar su desempeño.
11. Una persona de tu departamento ha tenido un historial de desempeño admirable en
los últimos 22 meses. Está entusiasmado con los desafíos del próximo año. Los
presupuestos y metas no han variado mucho en comparación con el año anterior.
En una reunión con él para discutir las metas y el plan de acción para el año
siguiente, Tú deberías:

a) Solicitarle presentar un esbozo de sus metas y un plan de acción para el año que viene
para tu aprobación. Decirle que lo vas a llamar en caso de tener alguna pregunta.
b) Preparar una lista de metas y un plan de acción de acuerdo a lo que tú crees que el
puede hacer el próximo año. Enviársela y reunirse con él para ver si tiene alguna
pregunta.
c) Preparar una lista de metas y un plan de acción de acuerdo a lo que tú crees que el
puede lograr el próximo año. Reunirse con él para discutir sus opiniones y sugerencias.
Modificar el plan a medida que escuchas sus ideas pero cerciorándote de ser tú quien
tome las decisiones finales.
d) Solicitarle que te envíe un esbozo de sus metas y un plan de acción para el próximo año.
Revisar con él sus metas y el plan de acción. Escuchar sus ideas y ayudarle a explorar
alternativas. Permitirle tomar las decisiones finales sobre sus metas y planes.

12. Tú unidad ha tenido un excelente historial de desempeño en los últimos dos años.
Sin embargo, recientemente han experimentado tres retrocesos importantes debido
a factores que escapan a su control. El desempeño y la moral del grupo han
declinado drásticamente y tu jefe está preocupado. Durante una reunión de grupo,
Tú deberías:

a) Discutir los recientes retrocesos. Darle los pasos específicos que quieres que sigan para
mejorar su desempeño. Continuar supervisando su desempeño.
b) Preguntarles cómo se sienten con respecto a los recientes retrocesos. Escuchar sus
preocupaciones, estimularles y ayudarles a explorar nuevas ideas para mejorar el
desempeño. Continuar supervisando el desempeño.
c) Discutir los recientes retrocesos. Aclararles los pasos que quieres que sigan para mejorar
el desempeño. Escuchar sus ideas e incorporarlas si es posible. Resaltar la importancia
de los resultados. Estimularles a seguir intentando. Continuar supervisando su
desempeño.
d) Discutir los recientes retrocesos, sin presionarles. Pedirles que fijen un plazo para
mejorar su desempeño y que se apoyen mutuamente durante el proceso. Continuar
supervisando su desempeño.
13. Recientemente te han asignado una nueva colaboradora que realizará un
importante trabajo en tu unidad. Aunque no tiene experiencia, es una persona
entusiasta y se siente confiada en hacer bien el trabajo. Tú deberías:

a) Darle tiempo para determinar que requiere el trabajo y como realizarlo. Hacerle saber por
que el trabajo es importante. Pedirle que se comunique contigo si necesita ayuda.
Supervisar su avance.
b) Especificarle los resultados que esperas y para cuando los quieres . Definirle claramente
los pasos que debe seguir para lograr los resultados. Mostrarle como hacer el trabajo.
Supervisar su avance.
c) Discutir con ella los resultados que quieres y para cuando los quieres. Definirle
claramente los pasos que puede seguir para lograr los resultados. Explicarle por qué son
necesarios esos pasos y obtener sus ideas. Incorporar las ideas de ella, si es posible,
pero cerciorándote que siga el plan general que has elaborado. Supervisar su
desempeño.
d) Preguntarle cómo piensa abordar este trabajo. Ayudarla a explorar los problemas que
pudiera prever y a generar posibles alternativas de solución. Estimularla a poner en
práctica su plan. Estar disponible para escuchar sus preocupaciones. Supervisar su
desempeño.

14. Tu jefe te ha solicitado mejorar los resultados de tu unidad en un 7 por ciento.

Sabes que esto se puede lograr, pero requerirá de tu activa participación. Para
liberar un poco de tu tiempo, debes reasignar a uno de tus colaboradores la tarea
de desarrollar un nuevo sistema de control de costos. La persona que elegiste
tiene mucha experiencia en ese tipo de sistemas, pero ella se siente un poco
insegura para hacerlo sola. Tú deberías:

a) Asignarle el trabajo y escuchar sus preocupaciones. Explicarle por que consideras que
ella posee las habilidades necesarias para manejarlo. Ayudarle a explorar enfoques
alternativos si ella lo considera útil. Estimularla y apoyarla proporcionándole los recursos
necesarios. Supervisar su progreso.
b) Asignarle el trabajo y escuchar sus preocupaciones. Discutir con ella los pasos que debe
seguir para terminarlo. Pedirle sus ideas y sugerencias e incorporarlas en caso de ser
posible hacerlo. Cerciorarte que siga el enfoque general que le has dado al trabajo.
Supervisar su avance.
c) Asignarle el trabajo. Escuchar sus preocupaciones . Pero dejar que ella resuelva los
asuntos. Darle tiempo para que se adapte y evitar pedirle resultados en forma inmediata.
Supervisar su avance.
d) Asignarle el trabajo. Escuchar sus preocupaciones y minimizar sus sentimientos de
inseguridad diciéndole específicamente como debe manejar este proyecto. Esbozarle los
pasos a seguir. Supervisar de cerca su avance.
15. Tu jefe te ha pedido que asignes a alguien para que participe en un grupo de
trabajo a nivel de la compañía. Este grupo hará recomendaciones para la
reestructuración del plan de compensaciones de la compañía. Has elegido a una
colaboradora altamente productiva, que sabe lo que piensan sus compañeros con
respecto al plan que se está aplicando en la actualidad. Ella ha dirigido con éxito
otros grupos de trabajo de la unidad. Ella quiere hacer el trabajo. Tú deberías:
a) Asignarle la tarea, pero diciéndole como debe representar el punto de vista de sus
compañeros. Especificarle que les debe presentar un informe de avance dentro de los
dos días siguientes a cada reunión del grupo.
b) Pedirle que acepte la tarea. Ayudarla a desarrollar el punto de vista que va a presentar
en el grupo de trabajo. Supervisar el avance periódicamente con ella.
c) Asignarle la tarea. Discutir con ella lo que debe hacer para garantizar que la perspectiva
de sus compañeros sea considerada por el grupo de trabajo. Pedirle sus ideas y
cerciorarte que ella siga el enfoque general que le has dado a la tarea. Solicitarle que te
informe de cada reunión efectuada por el grupo de trabajo.
d) Asignarle la tarea. Pedirle que te mantenga informado del avance de las cosas.
Supervisar el avance periódicamente con ella.

16. Debido a una enfermedad en tu familia, te has visto forzado a faltar a dos reuniones
de un comité que se encuentra bajo tu responsabilidad. Al asistir a la reunión
siguiente, encuentras que el comité está operando bien y que ha avanzado en el
cumplimiento de sus metas. Todos los miembros del grupo vienen preparados,
participan y están entusiasmados con su avance. Te sientes inseguro de cual
debería ser tu papel. En esta situación, Tú deberías:

a) Agradecer a los miembros del comité por el trabajo que han hecho hasta ese momento.
Dejar que el grupo continúe trabajando como lo ha hecho durante las dos últimas
reuniones.
b) Agradecer a los miembros del comité por el trabajo que han hecho hasta ese momento.
Establecer la agenda para la próxima reunión. Comenzar a dirigir las actividades del
grupo.
c) Agradecer a los miembros del comité por el trabajo que han hecho hasta ese momento.
Hacer lo que esté a tu alcance para hacer sentir a los miembros importantes e
integrados. Tratar de solicitar ideas y sugerencias alternativas.
d) Agradecer a los miembros del comité por el trabajo que han hecho hasta ese momento.
Establecer la agenda para la próxima reunión, pero cerciorándote de pedir sus ideas y
sugerencias.
17. Tú personal es muy competente y trabaja bien por su cuenta. Su entusiasmo es
alto debido a un éxito reciente. Su desempeño como grupo es sobresaliente.
Ahora, debes establecer las metas del grupo para el próximo año. Durante una
reunión del grupo, Tú deberías:

a) Elogiarles por los resultados del año anterior. Integrar al grupo en la búsqueda de
soluciones y en el establecimiento de metas para el próximo año. Estimularles a ser
creativos y ayudarles a explorar alternativas. Supervisar la ejecución del plan que ellos
desarrollen.
b) Elogiarles por los resultados del año anterior. Desafiarles, estableciendo las metas para
el próximo año. Esbozar los pasos necesarios para lograr esas metas. Supervisar la
ejecución del plan.
c) Elogiarles por los resultados del año anterior. Pedirles que establezcan las metas para el
próximo año y que definan su plan de acción para lograrlas. Estar disponible para
colaborar si así se lo piden. Supervisar la ejecución del plan.
d) Elogiarles por los resultados del año anterior. Definir las metas para el año próximo y
esbozar los pasos necesarios para lograr esas metas. Solicitarles sus ideas y
sugerencias e incorporarlas en la medida que sea posible. Supervisar la ejecución del
plan.
18. Tú y tu jefe saben que tu departamento necesita nuevos procedimientos de trabajo
para mejorar el desempeño a largo plazo. Los miembros del departamento están
ansiosos por hacer algunos cambios, pero debido a sus funciones especializadas,
carecen de los conocimientos y habilidades necesarias para comprender el
contexto amplio de la situación. Tú deberías:

a) Esbozar los nuevos procedimientos. Organizar y dirigir la ejecución. Involucrar al grupo

en una discusión de alternativas. Incorporar sus sugerencias, si esto es posible, pero
hacerles seguir el enfoque general que has dado. Supervisar la utilización de los nuevos
procedimientos.
b) Esbozar y demostrar los nuevos procedimientos. Dirigir al grupo de cerca durante la fase
inicial de aplicación de estos procedimientos. Supervisar la utilización de estos.
c) Involucrar al grupo en una discusión de cuales deben ser esos procedimientos. Estimular
su iniciativa y creatividad en el desarrollo de nuevos procedimientos. Ayudarles a buscar
posibles alternativas. Apoyar la utilización de los nuevos procedimientos. Supervisar los
resultados de cerca.
d) Pedir al grupo que formule y ponga en práctica los nuevos procedimientos. Responder
toda consulta por información, pero darles la responsabilidad del trabajo. Supervisar de
cerca la utilización de los nuevos procedimientos.
19. Has sido recientemente nombrado jefe de tu división. Desde que te hiciste cargo,
has observado una disminución del desempeño. Ha habido cambios tecnológicos y
tu personal no domina las nuevas habilidades y técnicas. Lo que es peor aún, no
parecen estar motivados por aprender estas habilidades. Durante una reunión de
grupo, Tú deberías:

a) Discutir la disminución en el desempeño del personal. Escuchar sus preocupaciones.

Pedirles sus soluciones para mejorar el desempeño. Expresar la confianza que tienes en
las estrategias de ellos. Resaltar los esfuerzos que han hecho en el pasado, pero
controlar el desempeño a medida que ellos pongan en práctica sus estrategias.
b) Esbozar las acciones correctivas necesarias que deseas que ellos tomen. Discutir estas
acciones con ellos e incorporar sus ideas, pero cerciorándote que ejecuten el plan de
acción correctivo que tu elaboraste. Supervisar el desempeño.
c) Hablarles de la disminución del desempeño. Pedirles que analicen el problema y
preparen una lista de medidas para su aprobación. Establecer un plazo para ese plan.
Supervisar su ejecución.
d) Esbozar y dirigir las medidas correctivas necesarias que deseas que ellos tomen. Definir
los papeles, responsabilidades y criterios. Supervisar frecuentemente para determinar si
ha mejorado su desempeño.

20. Has observado que una de tus colaboradoras inexpertas no está terminando
correctamente ciertos trabajos. Ella ha presentado informes inexactos e
incompletos. No está entusiasmada con este trabajo y a menudo piensa que los
informes son una pérdida de tiempo. Tú deberías:

a) Hacerle saber que ella está presentando informes inexactos e incompletos. Discutir con
ella los pasos que debe seguir y aclarar la importancia de dichos pasos. Pedirle sus
sugerencias, pero cerciorándote que ella siga tus instrucciones generales.
b) Hacerle saber que ella está presentando informes inexactos e incompletos. Pedirle que
establezca sus propios plazos y que cumpla con su trabajo dentro de los mismos. Darle
más tiempo para que haga su trabajo correctamente. Supervisar su desempeño.
c) Hacerle saber que ella está presentando informes inexactos e incompletos. Preguntarle
que piensa hacer al respecto. Ayudarla a desarrollar un plan para resolver sus
problemas. Supervisar su desempeño.
d) Hacerle saber que ella está presentando informes inexactos e incompletos. Especificarle
los pasos que ella debe seguir y los plazos que debe cumplir. Mostrarle como completar
los informes. Supervisar su desempeño.
 Nombre: Fecha:
Área:

Instrucciones:
1. Lee cada situación planteada en el cuestionario A.C.L.
2. Selecciona tu respuesta (A, B, C, o D).
3. Rellena en el círculo con lápiz, tinta negra o tinta azul.
4. Contéstalo lo antes posible y no olvides traerlo contestado el día 23 Nov.
En caso de error al rellenar, borra por completo la opción equivocada o
márcala con una X. X
1. 11.

2. 12.

3. 13.

4. 14.

5. 15.

6. 16.

7. 17.

8. 18.

9. 19.

10. 20.