ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS

Contratación e Inducción
del Personal.
CONTRATACION DEL PERSONAL

La decisión de contratar al solicitante

señala el final del proceso de
selección. Puede corresponder esta
responsabilidad al futuro supervisor
del candidato, gerencia o al área de
personal.
 CAPACIDAD PARA CONTRATAR:
TRABAJADORES
Los trabajadores que pueden celebrar validamente contratos de
trabajo son:

 Personas mayores de 18 años.

 Los menores de 18 años, legalmente emancipados.
 Las personas mayores de 16 y menores de 18, si viven
independientemente o si tienen autorización de los padres o
tutores.
 Los extranjeros, de acuerdo con lo dispuesto en la legislación
específica sobre la materia (permiso de trabajo y residencia
para los trabajadores no comunitarios).
 A LOS MENORES DE 18 AÑOS SE LES PROHIBE:

 REALIZAR TRABAJOS NOCTURNOS

 TRABAJOS PELIGROSOS, INSALUBRES
 REALIZAR HORAS EXTRAORDINARIAS
CONTRATACION DEL PERSONAL

Se deben conservar todos los

documentos que conciernen al
candidato aceptado. Su solicitud,
referencias, evaluaciones,
exámenes médicos.

Constituyen el inicio de su expediente

personal, que desde el principio
contendrá información muy útil para
múltiples fines
 CONTRATACION DEL
PERSONAL

Al culminar el Proceso de EVALUACIÓN DE LAS

PRUEBAS,
El Jurado elaborara un listado con los resultados de
las puntuaciones alcanzadas por los Aspirantes y sus
Respectivas posiciones, para entregarla a la máxima
Autoridad del Organismo.

La notificación del candidato con la mayor puntuación

o ganador deberá contener la información relativa a su
ingreso
Contenido mínimo del contrato de trabajo
 LUGAR Y FECHA.
 IDENTIFICACIÓN DE LAS PARTES.
 DENOMINACIÓN Y CATEGORÍA
DEL PUESTO DE TRABAJO.
 LUGAR DE TRABAJO
 TIEMPO DE TRABAJO (jornada,
horario, turno, y trabajo nocturno).
 DURACIÓN y periodo de prueba si lo
hubiese.
 RETRIBUCIÓN
 VACACIONES
 PLAZO DE PREAVISO
 CONVENIO COLECTIVO
 FIRMA DE LAS PARTES
 EL CONTRATO DE TRABAJO
I. CONTRATO DE TRABAJO.

Es el vínculo jurídico establecido entre el trabajador y el empleador, por medio del cual
el primero entrega su fuera de trabajo a cambio de un salario, y el segundo le entrega
un salario a cambio de su fuerza de trabajo.

También es el acto jurídico, en virtud del cual el empleador y el trabajador acuerdan

establecer relaciones recíprocas de carácter laboral.
II. MARCO NORMATIVO.

El contrato de trabajo, su definición, elementos, requisitos, modalidades, beneficios,

suspensión y extinción, así como su protección ante el despido injustificado, están regulados
por el Texto Único Ordenado del Decreto Legislativo No 728, Ley de Productividad y
Competitividad Laboral (LPCL), aprobado por Decreto Supremo No 003-97-TR del 27 de
marzo de 1997; sin embargo, existen otras disposiciones dispersas que la complementan.

Originalmente, el DL No 728, era llamado Ley de Fomento del Empleo, del 08 de noviembre
de 1991, que comprendía normas sobre capacitación para el trabajo y el contrato de trabajo.
Sin embargo, por DL No 855 del 25 de septiembre de 1996, se dispuso que La Ley de
Fomento del Empleo sea separada en dos textos normativos: - Ley de Formación y
Promoción Laboral y
Ley de Productividad y Competitividad Laboral.

Así:
- Ley de Formación y Promoción Laboral se aprobó por DS. 002-97-TR.
- Ley de Productividad y Competitividad Laboral se aprobó por DS 003-97-TR
Ambas fueron aprobados el 27 de marzo de 1997.

La LPCL está reglamentada por el DS. No 001-96-TR del 26 de enero de 1996.

III. DEFINICIÓN LEGAL DEL CONTRATO DE TRABAJO.

El artículo 4 de la Ley de Productividad y Competencia laboral, dice del contrato del

trabajo lo siguiente:

“Artículo 4.- En toda prestación personal de servicios remunerados y

subordinado, se presume la existencia de un contrato de trabajo a plazo indeterminado.
El contrato individual de trabajo puede celebrarse libremente por tiempo
indeterminado o sujeto a modalidad. El primero podrá celebrarse en forma verbal o
escrita y el segundo en los casos y con los requisitos que la presente ley establece.
También puede celebrarse por escrito contratos en régimen del tiempo
parcial sin limitación alguna”.

Legalmente, el contrato de trabajo queda definido como toda prestación personal de

servicios remunerado y subordinado.
IV. ELEMENTOS DEL CONTRATO DE TRABAJO.

Los elementos constitutivos del contrato de trabajo fluyen del primer párrafo del
artículo 4 de la Ley de Productividad y Competitividad Laboral que dice:

“Artículo 4.- En toda prestación personal de servicios remunerados y

subordinado, se presume la existencia de un contrato de trabajo a plazo
indeterminado”.

Los elementos son:

1. Prestación personal de servicios.

2. Pago de una remuneración.
3. Dependencia o subordinación.
 1. PRESTACIÓN PERSONAL DEL SERVICIO.

Respecto de la prestación persona de servicios, el artículo 5 señala:

“Artículo 5.- Los servicios para ser de naturaleza laboral, deben ser prestados
en forma personal y directa sólo por el trabajador como persona natural. No invalida
esta condición que el trabajador pueda ser ayudado por familiares directos que
dependan de él, siempre que ello sea usual dada la naturaleza de las labores”.
La prestación laboral debe ser personal, directa y como persona natural.
Además, debe ser exclusiva, lo que significa que el trabajador no puede realizar
simultáneamente la misma labor para dos o más empleadores, ni por cuenta
propia ni para terceros.
 2. PAGO DE UNA REMUNERACIÓN.

Sobre la remuneración, el artículo 6 señala:

“Artículo 6.- Constituye remuneración para todo efecto legal el íntegro de lo

que el trabajador recibe por sus servicios, en dinero o en especie, cualesquiera sean la
forma o denominación que se le de, siempre que sea de su libre disposición. La
alimentación otorgada en crudo o preparada y las sumas que por tal concepto se abonen
a un concesionario o directamente al trabajador tienen naturaleza remuneratoria
cuando constituyen la alimentación principal del trabajador en calidad de desayuno,
almuerzo o refrigerio que lo sustituya o cena”.

La remuneración es la retribución que da el empleador al trabajador por los servicios

que le presta y nadie está obligado a prestar servicios sin la debida retribución.

Remuneración es todo aquello que es de libre disponibilidad del trabajador, al

margen de la forma o denominación que se le asigne.
 3. DEPENDENCIA O SUBORDINACIÓN.

El artículo 9 señala lo siguiente respecto de la subordinación:

Artículo 9.- Por la subordinación, el trabajador presta sus servicios bajo

dirección de su empleador, el cual tiene facultades para normar reglamentariamente las
labores, dictar las órdenes necesarias para la ejecución de las mismas, y sancionar
disciplinariamente, dentro de los límites de la razonabilidad, cualquier infracción o
incumplimiento de las obligaciones a cargo del trabajador.
El empleador esta facultado para introducir cambios o modificar turnos, días
u horas de trabajo, así como la forma y modalidad de la prestación de las labores,
dentro de criterios de razonabilidad y teniendo en cuenta las necesidades del centro de
trabajo.

El artículo 9 de la ley señala que por la subordinación, el trabajador presta sus servicios
bajo la dirección, supervisión y sanción del empleador:
- dirección: el empleador establece horarios, tareas y responsabilidades;
- supervisión: el empleador establece mecanismos de control de los horarios y las
tareas y responsabilidades.
- sanción: el empleador tiene la facultad de imponer castigos por el incumplimiento de
las obligaciones.
V. PRESUNSIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO INDETERMINADO
POR CONCURRENCIA DE LOS SUS ELEMENTOS.

En toda relación de servicios en que concurren los elementos de servicio personal,

remuneración y subordinación, se presume la existencia de un contrato de trabajo
indeterminado, lo que significa que se tratan de elementos constitutivos.

“Artículo 4.- En toda prestación personal de servicios remunerados y subordinado, se

presume la existencia de un contrato de trabajo a plazo indeterminado”.

Así, lo ha establecido el Tribunal Constitucional en el Exp. No 1944-2002-AA:

“Se presume la existencia de un contrato de trabajo indeterminado cuando concurren

tres elementos: la prestación persona de servicios, la subordinación y la remuneración
(prestación subordinada de servicios a cambio de una remuneración). Es decir, el
contrato de trabajo presupone el establecimiento de una relación laboral permanente
entre el empleador y el trabajador; en virtud de la cual éste se obliga a prestar
servicios en beneficio de aquel de manera diaria, continua y permanente, cumpliendo
un horario de trabajo”.
VI. CARACTERÍSTICAS DEL CONTRATO DE TRABAJO.

El contrato de trabajo tiene características propias que lo diferencian de otros tipos de

contratos de carácter civil, como el de prestación de servicios.

1. ES CONSENSUAL.
2. ES INFORMAL.
3. ES SINALAGMÁTICO.
4. ES ONEROSO.
5. ES CONMUTATIVO.
6. ES DE TRATO SUCESIVO.
1. CONSENSUAL. Significa que el contrato de trabajo se perfecciona con el
consentimiento de las partes, con el cual surte sus efectos legales, por tanto ambas
partes quedan comprometidas en sus derechos y obligaciones.
2. INFORMAL. Significa que el contrato de trabajo no requiere ser celebrado por
escrito u otra formalidad, sino es suficiente el consentimiento de las partes, por tanto es
consecuencia de su carácter consensual.
3. SINALAGMÁTICO. Significa que en el contrato de trabajo las partes convienen
prestaciones recíprocas; así, el trabajador se obliga a realizar el trabajo convenido a
cambio de una remuneración que le paga el empleador, y el empleador se obliga a
pagar al trabajador la remuneración por su trabajo.
4. ONEROSO. Significa que el contrato de trabajo otorga beneficios a cada una de las
partes a cambio de su respectiva prestación; lo cual excluye que el empleador contrate
al trabajador solo para ayudarlo sino por que necesita sus servicios, y el trabajador no
realiza sus servicios para ayudar al empleador sino por que necesita una remuneración
para solventar sus necesidades.
5. CONMUTATIVO. Significa que las prestaciones que deben realizar cada una de las
partes son conocidas desde el momento de la celebración del contrato de trabajo; así, el
trabajador conoce el servicio que va a realizar y el empleador conoce la remuneración
que va a pagar. 6. DE
TRATO SUCESIVO. Significa que es de ejecución continuada o periódica y no
inmediata, en el cual el contrato se agota con la realización de una sola prestación, como
por ejemplo un contrato de compra venta.
VII. CLASES DE CONTRATO DE TRABAJO.

El segundo párrafo del artículo 4 de la LPCL señala lo siguiente:

“Artículo 4.- En toda prestación personal de servicios remunerados y subordinado, se

presume la existencia de un contrato de trabajo a plazo indeterminado.
El contrato individual de trabajo puede celebrarse libremente por tiempo
indeterminado o sujeto a modalidad. El primero podrá celebrarse en forma verbal o
escrita y el segundo en los casos y con los requisitos que la presente ley establece.
También puede celebrarse por escrito contratos en régimen del tiempo parcial sin
limitación alguna”.

Según dicho párrafo el contrato de trabajo puede ser:

1. Contrato de trabajo a plazo indeterminado. 2. Contrato de

trabajo sujeto a modalidad. 3. Contrato de trabajo a
tiempo parcial.
 1. CONTRATO DE TRABAJO A PLAZO INDETERMINADO.

Se trata de un contrato de trabajo que no tiene fecha de finalización, lo que denota que
el empleador requiere los servicios del trabajador de manera permanente e indefinida.

Puede celebrarse en forma verbal o escrita.

 2. CONTRATO DE TRABAJO SUJETO A MODALIDAD.

Se trata de un contrato de trabajo que tiene una fecha o circunstancia de finalización, lo

que denota que el empleador requiere los servicios de manera temporal y circunstancial.

El art. 53 de la Ley de Productividad y Competitividad Laboral dice:

Artículo 53.- Contratos de trabajo bajo modalidad.

Los contratos de trabajo sujetos a modalidad pueden celebrarse cuando
así lo requieran las necesidades del mercado o mayor producción de la empresa,
así como cuando lo exija la naturaleza temporal o accidental del servicio que se
va a prestar o de la obra que se ha de ejecutar, excepto los contratos de trabajo
intermitentes o de temporada que por su naturaleza puedan ser
permanentes.

Según esta norma pueden celebrarse contratos de trabajo determinados:

- Cuando lo requiere las necesidades del mercado o mayor producción de la
empresa.
- Cuando lo exija la naturaleza temporal o accidental del servicio que se va a
prestar o de la obra que se ha de ejecutar.
- Excepto los contratos de trabajo intermitentes o de temporada que por su
naturaleza pueden ser permanentes.
a. TIPOS DE CONTRATO SUJETOS A MODALIDAD.

La LPCL señala diferentes tipos de contratos de trabajo sujeto a moralidad:

Artículo 54.- Contratos temporales.

a. Contrato por inicio o lanzamiento de nueva actividad.
b. Contrato por necesidad del mercado.
c. Contrato por reconversión empresarial.

Artículo 55.- Contratos accidentales.

a. Contrato ocasional.
b. Contrato de suplencia.
c. Contrato de emergencia.

Artículo 56.- Contratos de obra o servicio.

a. Contrato específico.
b. Contrato intermitente.
c. Contrato de temporada.

Otros contratos sujetos a modalidad.

a. Art. 80.- Para exportación de productos no tradicional.
b. Art. 81.- Para ejecutarse en zonas francas.
c. Art. 82.- Para otra clase de ss. sujetos a modalidad.
CONTRATOS DE NATURALEZA TEMPORAL
a. Contrato por Inicio o Incremento de Actividad Artículo 57.-
El contrato temporal por inicio de una nueva actividad es aquel celebrado entre un empleador
y trabajador originados por el inicio de una nueva actividad empresarial. Su duración máxima
es de tres años. Se entiende como nueva actividad, tanto el inicio de
la actividad productiva, como la posterior instalación o apertura de nuevos establecimientos o
mercados, así como el inicio de nuevas actividades o incremento de las ya existentes dentro
de la empresa.
b. Contrato por Necesidades del Mercado
Artículo 58.- El contrato temporal por necesidades del mercado es aquel que se celebra entre
un empleador y un trabajador con el objeto de atender incrementos coyunturales de la
producción originados por variaciones sustanciales de la demanda en el mercado aun cuando
se trate de labores ordinarias que formen parte de la actividad normal de la empresa y que no
pueden ser satisfechas con personal permanente. Este puede ser renovado sucesivamente
hasta el término máximo establecido en el Artículo 74 de la presente Ley.
En los contratos temporales por necesidades del mercado, deberá constar la
causa objetiva que justifique la contratación temporal.
Dicha causa objetiva deberá sustentarse en un incremento temporal e imprevisible del ritmo
normal de la actividad productiva, con exclusión de las variaciones de carácter cíclico o de
temporada que se producen en algunas actividades productivas de carácter estacional.
c. Contrato por Reconversión
Empresarial Artículo 59.- Es contrato temporal por
reconversión empresarial el celebrado en virtud a la sustitución, ampliación o modificación
de las actividades desarrolladas en la empresa, y en general toda variación de carácter
tecnológico en las maquinarias, equipos, instalaciones, medios de producción, sistemas,
métodos y procedimientos productivos y administrativos. Su duración máxima es de dos
años.
CONTRATOS DE NATURALEZA ACCIDENTAL

a. Contrato Ocasional.
Artículo 60.- El contrato accidental-ocasional es aquel celebrado entre un empleador y un
trabajador para atender necesidades transitorias distintas a la actividad habitual del centro
de trabajo. Su duración máxima es de seis meses al año.

b. Contrato de Suplencia
Artículo 61.- El contrato accidental de suplencia es aquel celebrado entre un empleador y un
trabajador con el objeto que este sustituya a un trabajador estable de la empresa, cuyo
vínculo laboral se encuentre suspendido por alguna causa justificada prevista en la legislación
vigente, o por efecto de disposiciones convencionales aplicables en el centro de trabajo. Su
duración será la que resulte necesaria según las circunstancias.
En tal caso el empleador deberá reservar el puesto a su titular, quien conserva su derecho de
readmisión en la empresa, operando con su reincorporación oportuna la extinción del
contrato de suplencia.
En esta modalidad de contrato se encuentran comprendidas las coberturas de puestos de
trabajo estable, cuyo titular por razones de orden administrativo debe desarrollar
temporalmente otras labores en el mismo centro de trabajo.

c. Contrato de Emergencia
Artículo 62.- El contrato de emergencia es aquel que se celebra para cubrir las necesidades
promovidas por caso fortuito o fuerza mayor coincidiendo su duración con la de la
emergencia.
CONTRATOS PARA OBRA O SERVICIO

a. Contrato para Obra Determinada o Servicio Específico Artículo 63.-

Los contratos para obra determinada o servicio específico, son aquellos celebrados entre
un empleador y un trabajador, con objeto previamente establecido y de duración
determinada. Su duración será la que resulte necesaria.
En este tipo de contratos podrán celebrarse las
renovaciones que resulten necesarias para la conclusión o terminación de la obra o
servicio objeto de la contratación.

b. Contrato Intermitente Artículo

64.- Los contratos de servicio intermitente son aquellos celebrados entre un empleador y
un trabajador, para cubrir las necesidades de las actividades de la empresa que por su
naturaleza son permanentes pero discontinuas.
Estos contratos podrán efectuarse con el mismo trabajador, quien
tendrá derecho preferencial en la contratación, pudiendo consignarse en el contrato
primigenio tal derecho, el que operará en forma automática, sin necesidad de requerirse
de nueva celebración de contrato o renovación.

c. Contrato de Temporada. Artículo 67.-

El contrato de temporada es aquel celebrado entre un empresario y un trabajador con
el objeto de atender necesidades propias del giro de la empresa o establecimiento, que se
cumplen sólo en determinadas épocas del año y que están sujetas a repetirse en períodos
equivalentes en cada ciclo en función a la naturaleza de la actividad productiva.
OTROS CONTRATOS SUJETOS A MODALIDAD.

Artículo 80. Para régimen de exportación de productos no tradicionales.

Los contratos de trabajo del régimen de exportación de productos no tradicionales a
que se refiere el Decreto Ley N° 22342 se regulan por sus propias normas. Sin embargo,
le son aplicables las normas establecidas en esa Ley sobre aprobación de los contratos.
Basta que la industria se encuentre comprendida en el Decreto Ley N° 22342 para que
proceda la contratación del personal bajo el citado régimen.

Artículo 81.- Para ser ejecutados en zonas francas u otro régimen especial.
Los contratos de trabajo temporales que se ejecuten en las zonas francas, así como
cualquier otro régimen especial, se regula por sus propias normas.

Artículo 82.- Para otros servicios sujetos a modalidad.

Cualquier otra clase de servicio sujeto a modalidad no contemplado específicamente en
el presente Título podrá contratarse, siempre que su objeto sea de naturaleza temporal
y por una duración adecuada al servicio que debe prestarse.
3. CONTRATO DE TRABAJO A TIEMPO PARCIAL.

Se trata de un contrato de trabajo en el que el empleador requiere al trabajador para

jornadas de corto tiempo por las elementales labores que debe realizar.

El Reglamento de la LPCL, aprobado por DS. No 001-96-TR dice:

Artículo 11.- Los trabajadores contratados a tiempo parcial tienen derecho a los
beneficios laborales, siempre que para su percepción no se exija el cumplimiento del
requisito mínimo de cuatro (4) horas diarias de labor.
Así, no tiene derecho ha CTS ni ha protección en caso de despido arbitrario, pero si ha
asignación familiar y gratificación, así como a vacaciones, pues si bien la ley no le
reconoce, si lo hace el convenio 52 OIT que reconoce vacaciones mínima de seis días a
todos los trabajadores sin excepción.
Artículo 12.- Se considera cumplido el requisito de cuatro (4) horas en los casos en que la
jornada semanal del trabajador dividida entre seis (6) o cinco (5) días, según
corresponda, resulte en promedio no menor de cuatro (4) horas diarias.
Artículo 13.- El contrato a tiempo parcial será celebrado
necesariamente por escrito. Dicho contrato será puesto en conocimiento, para su registro,
ante la Autoridad Administrativa de Trabajo, en el término de quince (15) días naturales
de su suscripción.
VIII. PRESUNSIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO INDETERMINADO
RESPECTO DEL CONTRATO SUJETO A MODALIDAD.

Existen presunciones a favor de contratos de trabajo de plazo indeterminado, respecto

de los sujeto a modalidad, el cual se sustenta en dos argumentos:

a. Presunción iuris tantum, establecida en el artículo 4 de la Ley de

Productividad y Competencia Laboral:

En toda prestación personal de servicios remunerados y

subordinado, se presume la existencia de un contrato de trabajo a plazo
indeterminado.

b. Principio de primacía de la realidad, establecido por el Tribunal

Constitucional, pues prevalece lo que ocurre en la realidad antes de lo se haya
formalizado en los documentos.
c. Jurisprudencia:

El Tribunal Constitucional aplicó la presunción en varios casos:

Expediente No 02632-2008-PA/TC:

“los contratos sujetos a modalidad se considerarán como de duración indeterminada si el

trabajador contratado demuestra que (…) los servicios que se requieren contratar
corresponden a actividades permanentes o prestaciones cuya naturaleza sea permanente,
y cuando (…) el empleador aparenta o simula observar las condiciones que exige
la ley para la suscripción de contratos de trabajo sujetos a modalidad”

Expediente No 4232-2007-AA/TC:

“(…) la emplazada contrató a la recurrente bajo la modalidad prevista en el artículo 63

del DS. No 003-97-TR, esto es, para “obra determinada o servicio específico”; no
obstante, no cumplió con consignar expresamente cuál es el objeto del contrato; puesto
que no ha precisado en su contenido cuál es la obra o el servicio que debería prestar el
recurrente, habiéndose limitado a señalar que los servicios del recurrente (…) se
desarrollarán bajo plazo determinado y bajo la modalidad de para obra determinada o
servicio específico; por consiguiente, el contrato y sus prórrogas, suscritos por las partes
a plazo determinado encubrieron una relación laboral de naturaleza indeterminada”
IX. RELACIONES EXCLUIDAS DEL CONTRATO DE TRABAJO.
Excepcionalmente, hay relaciones que a pesar de reunir los elementos del contrato de trabajo,
están excluidas expresamente del ámbito laboral.
Se trata de las Modalidades Formativas Laborales reguladas por Ley 28518, en las que
pese existir retribución económica, prestación de servicio personal y subordinación, no existe
una relación laboral.
Su fundamento es que la ley busca estimular y crear condiciones propicias para la
capacitación a fin de facilitar la inserción en el mercado laboral.
Así tenemos el caso de:
- Práctica pre profesionales y profesionales: conciliando lo aprendido en los centros
de estudio con la práctica.
- Capacitación laboral juvenil: enseñándole un oficio con el cual puedan desarrollarse
posteriormente.
- Reinserción laboral: capacitándolo para que se inserte nuevamente en el mercado
laboral.
Tienen derecho a una subvención económica mensual; jornada de 6 a 8 horas; descanso
semanal, feriado y 15 días por doce meses; media subvención por cada seis meses; tiempo de
refrigerio; entre otros.
El convenio debe ser escrito y debe inscribirse en la Autoridad Administrativa de Trabajo
dentro de los 15 días.
X. DIFERENCIA DEL CONTRATO A PLAZO INDETERMINADO
RESPECTO DE LOS CONTRATOS DE PRESTACIÓN DE SERVICIOS.

No todo servicio prestado a favor de un empleador pertenece al ámbito del contrato de trabajo,
sino existen labores que están dentro del ámbito del Derecho Civil, denominado “Prestación de
Servicios”, el cual está regulado en el artículo 1755 del Código Civil.

1. LA PRESTACIÓN DE SERVICIOS.

Artículo 1755.- Prestación de servicios.

Por la prestación de servicios se conviene que éstos o su resultado sean proporcionados por
el prestador al comitente.

Artículo 1756.- Modalidades de prestación de servicios.

Son modalidades de la prestación de servicios nominados:
a. Locación de servicios.
b. Contrato de obra.
c. Mandato.
d. Depósito.
e. Secuestro.
Artículo 1764.- Locación de servicios.
Por la locación de servicios el locador se obliga, sin estar subordinado al comitente, a prestarle
sus servicios por cierto tiempo o para un trabajo determinado, a cambio de un retribución.

Artículo 1771.- Contrato de obra.

Por el contrato de obra el contratista se obliga a hacer una obra determinada y el comitente
a pagarle una retribución.

Artículo1790.-Mandato.
Por el mandato el mandatario se obliga a realizar uno a más actos jurídicos, por cuenta y en
interés del mandante.

Artículo 1814.- Depósito.

Por el depósito voluntario el depositario se obliga a recibir un bien para custodiarlo y
devolverlo cuando lo solicite el depositante.

Artículo 1857.- Secuestro.

Por el secuestro, dos o más depositantes confían al depositario la custodia y conservación de
un bien respecto del cual ha surgido controversia.
 2. DIFERENCIAS DEL CONTRATO LABORAL Y CONTRATO CIVIL.

La diferencia entre el contrato de naturaleza laboral y civil radica que en éste:

a. La persona se compromete entregar un resultado o determinada obra según

las especificaciones pactadas, sin que haya dependencia.

b. La ejecución del trabajo es de trato único.

c. El trabajo realizado no tiene relación directa con la organización y permanencia

de la empresa.
3. PRESUNCIÓN DEL CONTRATO LABORAL RESPECTO DE CONTRATO CIVIL.

Es importante recordar que, ante cualquier exceso en el contratos civil con el fin de
menoscabar los derechos laborales, éstos serán recalificados como de naturaleza laboral,
en aplicación dos argumentos:

a. Presunción iuris tantum, establecida en el artículo 4 de la Ley de

Productividad y Competencia Laboral, si se cumple el presupuesto de servicio persona,
remuneración y subordinación, antes que la presunta independencia de la .prestación
del servicio, que es la característica principal de los contratos civiles.

b. Principio de primacía de la realidad, establecido por el Tribunal

Constitucional, pues prevalece lo que ocurre en la realidad antes de lo se haya
formalizado en los documentos.

Al respecto, el Tribual Constitucional se ha pronunciado en el Exp. No 0485-2007-

PA/TC de la siguiente manera:

“(…) queda demostrado que la Dirección de Titulación y Saneamiento Legal

del PETT le concedió al demandante 15 días de vacaciones que se hicieron efectivas
desde el 19 de diciembre de 2005 hasta el 2 de enero de 2006, es decir, se le otorgó un
derecho que solo se les concede a los trabajadores que tienen una relación laboral y
no civil (…)”
XI. DESARROLLO CONSTITUCIONAL DEL CONTRATO DE TRABAJO.

El art. 23 de la Constitución trata el contrato de trabajo así:

ARTÍCULO 23.- EL TRABAJO, EN SUS DIVERSAS MODALIDADES, ES OBJETO DE

ATENCIÓN PRIORITARIA DEL ESTADO, EL CUAL PROTEGE ESPECIALMENTE A LA
MADRE, AL MENOR DE EDAD Y AL IMPEDIDO QUE TRABAJA.
EL ESTADO PROMUEVE CONDICIONES PARA EL PROGRESO SOCIAL Y ECONÓMICO,
EN ESPECIAL MEDIANTE POLÍTICAS DE FOMENTO DEL EMPLEO PRODUCTIVO Y DE
EDUCACIÓN PARA EL TRABAJO.
NINGUNA RELACIÓN LABORAL PUEDE LIMITAR EL EJERCICIO DE LOS DERECHOS
CONSTITUCIONALES, NI DESCONOCER O REBAJAR LA DIGNIDAD DEL TRABAJADOR.
NADIE ESTÁ OBLIGADO A PRESTAR TRABAJO SIN RETRIBUCIÓN O SIN SU LIBRE
CONSENTIMIENTO.

1. EL ESTADO DEBE PRESTAR ATENCIÓN PRIORITARIA AL TRABAJO. 2.

PROTECCIÓN ESPECIAL A TRES GRUPOS DE TRABAJADORES. 3. EL
ESTADO DEBE PROMOVER CONDICIONES PARA EL PROGRESO SOCIAL Y ECONÓMICO A
TRAVES DE POLÍTICAS LABORALES. 4. LAS RELACIONES
LABORALES DEBEN RESPETAR LOS DERECHOS CONSTITUCIONALES Y LA DIGNIDAD DEL
TRABAJADOR. 5. NADIE ESTÁ OBLIGADO A PRESTAR TRABAJO SIN
RETRIBUCIÓN.
6. NADIE ESTÁ OBLIGADO A PRESTAR TRABAJO SIN SU LIBRE CONSENTIMIENTO.
 1. EL ESTADO DEBE PRESTAR ATENCIÓN PRIORITARIA AL TRABAJO.

La atención prioritaria del Estado se traduce en el dictado de normas que regulen la

relación laboral entre trabajador y empleador.

Como antecedente se puede mencionar que en los albores del capitalismo, a principios
del siglo XIX, no había disposiciones que regulen la relación laboral entre trabajador y
empleador, lo que permitía la extrema explotación de los trabajadores, dando lugar
luego a las revueltas reivindicativas.

Los reclamos, luchas y auténticas revoluciones entre finales del s. XIX y XX, lograron
la progresiva reducción de la jornada de trabajo, el establecimiento de remuneraciones
mínimas, la especial protección de ciertos grupos de trabajadores, en razón del sexo, la
edad o el tipo de labor, los descansos periódicos, etc.

Esto explica que en la Constitución se consigne la obligación del Estado de prestar

atención prioritaria al trabajo, con el objeto de evitar su pasividad que de lugar a vacíos
que permitan regresar al abuso y la explotación de los trabajadores.
 2. PROTECCIÓN ESPECIAL A TRES GRUPOS DE TRABAJADORES.
a. La madre que trabaja. Asegurar
que la gestación, parto y primeros días de nacido el niño sean de una adecuada y
estrecha convivencia entre la madre y el hijo; así como garantizar que la madre pueda
tener ciertas consideraciones adicionales en beneficio de las relaciones con sus hijos.
La protección a la madre trabajadora se
da principalmente a través de la legislación previsional, como el subsidio por lactancia,
el descanso pre y posnatal, el permiso por lactancia materna durante el primer año del
hijo. b. El menor de edad que trabaja.
Evitar que sea explotado, exigiéndosele un trabajo mayor del que puede rendir
según sus condiciones, o que se le pague remuneración menor de la adecuada.
La protección al menor de
edad trabajador lo encontramos principalmente entre los artículos 48 al 68 del Código
de los Niños y Adolescentes. La más reciente muestra de protección se ha dado
a través de la aprobación del Convenio 182 OIT sobre la prohibición de las peores
formas de trabajo infantil y la acción inmediata para su eliminación.
c. El impedido que trabaja. Debe
compensar las desventajas comparativas del impedido frente al ser humano que si
cuenta con todas sus facultades. La protección al impedido se
da en la Ley 27050, ley para personas con discapacidad, su reglamento el DS. No 003-
2000-PROMUDEH, DS. No 052-2001-PCM que ratifica la Convención de eliminación
de toda forma de discriminación contra las personas con discapacidad y DS. No 001-
2003-TR que crea el registro de dicha empresas.
 3. EL ESTADO DEBE PROMOVER CONDICIONES PARA EL PROGRESO
SOCIAL E ECONÓMICO A TRAVES DE POLÍTICAS LABORALES.
El dispositivo ordena al Estado promover las condiciones necesarias para alcanzar el
progreso social y económico, lo que constituye la finalidad de la existencia del Estado
para el logro del bienestar general.
El progreso social y económico debe ser alcanzado a través de políticas laborales, como
el fomento del empleo productivo y la educación para el trabajo, lo que podría ser
interpretado también en el sentido de que:
“el trabajo es la fuente principal de riqueza”.

a. Fomento al empleo productivo.

Significa crear puestos de trabajo que conduzcan a la producción de nueva riqueza y no
servicios o actividades inútiles que no contribuyen al crecimiento.
El fomento se realiza mediante el incentivo para la contratación, empleo público directo,
el fomento del autoempleo o los programas de empleos temporales del Estado, etc. Se
entiende por empleo productivo aquel que persigue un fin económico, una
compensación por la actividad desarrollada. Marcial Rubio dice que empleo productivo
es aquel que genera nueva riqueza. En conclusión, el Estado debe establecer políticas
dirigidas a que las personas puedan acceder a un trabajo y a que éste sea productivo, lo
cual es concordante con el derecho al trabajo establecido en el artículo 22.
b. Educación para el trabajo.
Significa la capacitación del trabajador para que sea cada vez más hábil en su
disciplina, y también para que progrese y se especialice en su conocimiento; lo cual se
hace más apremiante en el mundo actual debido a los avances de la ciencia y la
4. LAS RELACIONES LABORALES DEBEN RESPETAR LOS DERECHOS
CONSTITUCIONALES Y LA DIGNIDAD DEL TRABAJADOR.
El dispositivo establece el principio de la primacía de los derechos constitucionales y la
dignidad de los trabajadores en la relación laboral. Esto significa que será nulo cualquier
acto del empleador que afecte los derechos constitucionales y la dignidad de los
trabajadores, tanto en la contrato de trabajo como en las relaciones cotidianas de trabajo.
La necesidad de reiterar en el ámbito laboral el respeto de los derechos constitucionales y la
dignidad de los trabajadores se explica en la asimetría que existe en las relaciones laborales,
en el que el empleador tiene mayor poder que el trabajador, y la relación de subordinación
entre ambos.

5. NADIE ESTÁ OBLIGADO A PRESTAR TRABAJO SIN RETRIBUCIÓN.

La retribución es consustancial a la actividad laboral, por que hay que recordar que a
través del trabajo la persona logra su sostenimiento y el de su familia, lo cual se materializa
a través de la compensación que recibe. Sin embargo, la persona tiene la facultad de
renunciar a la retribución por decisiones personales como el altruismo.

6. NADIE ESTÁ OBLIGADO A PRESTAR TRABAJO SIN SU LIBRE

CONSENTIMIENTO.
El consentimiento es precisamente el elemento sustancial de la libertad de trabajo, en el
cual una persona realiza el trabajo que desee, por ello éste dispositivo es concordante con el
inc.15 del art. 2, referido a la libertad de trabajo el art. 59 que establece que el Estado
garantiza la libertad de trabajo.
La prohibición de prestar trabajo sin retribución y sin consentimiento es acorde con la
prohibición de la esclavitud y la servidumbre establecida en el apartado b del inciso 24 del
artículo 2, que establecen el trabajo forzoso.
CONTRATACION DEL
PERSONAL
Información Requerida:
•Unidad a la cual deberá presentarse.
•Fecha en que comenzara el periodo de prueba.
•Planilla de ingreso que deberá llenar.
•A quien debe solicitar dicha planilla
•Respectiva Inducción.
 CONTRATACION DEL
PERSONAL

Una vez terminada el Periodo De Prueba, Por Tres

meses, Según lo establecido en el Art 43 de la Ley
del Estatuto De la Función Publica.
El Funcionario o Trabajador deberá ser evaluado por
su Supervisor Inmediato y dependiendo del resultado
de la misma, será ingresado o no, como Funcionario
de Carrera.
 INDUCCION DEL
PERSONAL
El tiempo invertido en la INDUCCION de un Nuevo
Empleado es un elemento fundamental de la relación
futura ENTRE ESTE Y LA ORGANIZACIÓN.

METODOS O MEDIOS MAS FRECUENTES

UTILIZADOS:
 U n CD

 U n video

 U n curso

 Una carpeta
 INDUCCION DEL
PERSONAL
El Manual de Inducción debe Contener:
• Información sobre la Empresa:
1. Visión y Misión de la Empresa
2. Organigrama
3. Operaciones.
• Políticas, Normas internas, Beneficios.
• Comunicaciones y costumbres de la compañía
( Horarios, Festividades especiales).