LEGISLACION LABORAL
PRESENTADO POR:
YULIETH ANDREA BALAGUERA
LINA MARIA SUAREZ RIVERA
INGRID LORENA TORO CALDAS
MISION
ARGOS TIENE COMO FUNDAMENTO DE SU
MISIÓN TRABAJAR EN ARMONÍA CON EL
MEDIO AMBIENTE Y LA COMUNIDAD.
CONSIENTES DE ESTE PRINCIPIO Y DEL
DESAFIÓ MUNDIAL POR PROTEGER NUESTRO
HÁBITAT BAJO CONDICIONES DE
EXPLOTACIÓN Y APROVECHAMIENTO
RACIONAL DE LOS RECURSOS.
Visión
COMPAÑÍA ARGOS ES UNA ORGANIZACIÓN
MULTIDOMESTICA, PRODUCTORA Y
COMERCIALIZADORA DE CEMENTO Y CONCRETO,
CON PRESENCIA EN COLOMBIA, ESTADOS UNIDOS
Y EL CARIBE. EN 2010 REALIZO VENTAS POR 1,6
BILLONES DE DÓLARES. EN EL NEGOCIO DEL
CEMENTO, ARGOS ES EL QUINTO PRODUCTOR MAS
GRANDE EN AMÉRICA LATINA Y EL SEGUNDO MAS
GRANDE EN EL SURESTE DE ESTADOS UNIDOS.
Políticas
EN ARGOS CONTAMOS CON UNA POLÍTICA DE
SOSTENIBILIDAD QUE ES PARTE DEL EJE
ESTRATÉGICO DE LA EMPRESA. ESTA
CONTIENE LA PROMESA DE VALOR PARA
CADA UNO DE NUESTROS GRUPOS DE
INTERÉS Y LOS ASUNTOS FUNDAMENTALES
EN LOS QUE TRABAJAMOS DESDE LAS
DIMENSIONES ECONÓMICAS, SOCIAL Y
AMBIENTAL.
OBJETIVOS
1. Conocer la legislación laboral aplicable en manejo de personal.
2. Reconocer lo problemas jurídicos en que puede estar inmersa “su negocio”.
3. Reconocer las posibles soluciones a los problemas jurídicos identificados.
4. Conocer las personas y entidades que interviene en cada proceso.
Forma de contrato laboral
ES UN CONTRATO INDIVIDUAL A TERMINO INDEFINIDO, COMO
PERSONAL DE MANEJO Y CONFIANZA CON SALARIO ORDINARIO .
A termino indefinido
ES EL CONTRATO DE TRABAJO QUE SE FIRMA SIN ACORDAR FECHA DE
TERMINACION, ESTO ESTA REGULADO POR EL ARTICULO 47 DEL
CODIGO SUSTANTIVO DEL TRABAJO.
Duración del contrato salario y terminación
• SALARIO ORDINARIO
• ES LA REMUNERACION BASICA QUE HAN PACTADO LAS PARTES, EN DINERO, MAS
TODO AQUELLO QUE RECIBE EL EMPLEADO COMO PAGO POR EL TRABAJO EN
HORARIO NOCTURNO HORAS EXTRAS O COMISIONES
• PARTES DEL CONTRATO
• ES LA REMUNERACION BASICA QUE HAN PACTADO LAS PARTES, EN DINERO, MAS
TODO AQUELLO QUE RECIBE EL EMPLEADO COMO PAGO POR EL TRABAJO EN
HORARIO NOCTURNO HORAS EXTRAS O COMISIONES
• Normatividad vigente
• CONTRATO A TERMINO INDEFINIDO(ART. 47 DEL CODIGO SUTANTIVO DE TRABAJO) EL CONTRATO A
TERMINO INDEFINIDO ES AQUEL QUE NO TIENE ESTIPULADA UNA FECHA DE TERMINACION DE LA
OBLIGACION ENTRE EL EMPLEADO Y EMPLEADOR, CUYA DURACION NO ESTA DETERMINADA.
• Obligaciones especiales del empleador
• -PONER A DISPOCICIO DE LOS TRABAJADORES -TENER LOS ELEMENTOS ADECUADOS DE PROTECCION
CONTRA LOS ACCIDENTES -OBSERVAR CON SUMA DILIGENCIA Y CUIDADO LAS INSTRUCCIONES Y
ORDENES.
• Obligaciones especiales del trabajador
• -REAZLIZAR LA LABOR EN LOS TERMINOS Y HORARIOS ESTIPULADOS -COSERVAR Y RESTITUIR UN
BUEN ESTADO -GUARDAR REDSPETO CON SUS SUPERIORES Y CONPAÑEROS
• Elementos imtegrantes
• CONSTITUYE SALARIO NO SOLO LA REMUNERACION ORDINARIA, FIJA O VARIABLE, SINO TODO LO
QUE RECIVE EL TRABAJADOR EN DINEROO EN ESPECIE COMO CONTRAPRESTACIONDIRECTA DEL
SERVICIO.
CONTRATACION LABORAL/ TIPO DE
CONTRATOS
SEGÚN SU FORMA:
• ESCRITOS O VERBALES
• SEGÚN SU DURACIÓN:
- A TERMINO FIJO
- -A TERMINO INDEFINIDO
- - ACCIDENTAL, OCASIONAL O TRANSITORIO
- - POR OBRA O LABOR TERMINADA
Según su duración
SEGÚN SU DURACIÓN
• CONTRATO A TÉRMINO FIJO
• DEBE CONSTAR SIEMPRE POR ESCRITO.
• SU DURACIÓN MÁXIMA INICIAL ES DE TRES AÑOS.
• ES RENOVABLE INDEFINIDAMENTE.
• NUNCA SE CONVIERTE EN INDEFINIDO.
• TIENE DOS MODALIDADES:
EL INFERIOR A UN (1) AÑO Y EL SUPERIOR A UN (1) AÑO INFERIOR A TRES (3).
Contrato a Término Fijo inferior a un año
CONTRATO A TÉRMINO FIJO INFERIOR A UN AÑO
• SIEMPRE DEBE CONSTAR POR ESCRITO
• SU TERMINACIÓN DEBE NOTIFICARSE POR LO MENOS CON 30 DÍAS DE ANTICIPACIÓN.
SIEMPRE DEBE AVISARSE POR ESCRITO.
• SI EL CONTRATO ES DE 30 DÍAS O MENOS, NO HAY NECESIDAD DE AVISAR.
• PUEDE RENOVARSE MÁXIMO POR TRES PERIODOS IGUALES O INFERIORES, NUNCA
SUPERIORES.
• SI LA RENOVACIÓN ES INFERIOR, DEBE EXISTIR PACTO
Según su forma:
ESCRITO
• DESPUÉS DE LA TERCERA (3ª) PRORROGA (NO INCLUIR EL PERIODO INICIAL), EL
CONTRATO SE TORNA A UN (1) AÑO.
• DESPUÉS DE ESTO, DE NO DECIRSE NADA, EL CONTRATO SE SEGUIRÁ
RENOVANDO AÑO TRAS AÑO, DE MANERA INDEFINIDA.
• NUNCA SE VOLVERÁ A TERMINO INDEFINIDO.
• PODRÁ DARSE POR TERMINADO CON 30 DÍAS DE ANTICIPACIÓN AL VENCIMIENTO
DEL CONTRATO O PAGANDO INDEMNIZACIÓN EN CUALQUIER MOMENTO.
• Contrato a Término Fijo inferior a un año y Seguridad Social
• • LOS TRABAJADORES EN ESTA CLASE DE CONTRATO TIENEN DERECHO A TODAS LAS
PRESTACIONES SOCIALES.
• • CONTRATO A TÉRMINO FIJO INFERIOR A UN AÑO Y PERÍODO DE PRUEBA:
- DEBE SER POR ESCRITO.
- SOLO PUEDE SER DE LA 5ª PARTE DEL PERIODO INICIAL SIN EXCEDER DE DOS MESES.
- Contrato a Término Fijo superior a un año e inferior a tres:
- TIENE EXACTAMENTE LAS MISMAS CONDICIONES Y EXCEPCIONES DEL INFERIOR A UN
AÑO EN CUANTO A QUE DEBE SER POR ESCRITO Y SU TERMINACIÓN ANTERIOR A 30
DÍAS.
- SE DIFERENCIA BÁSICAMENTE EN LAS PRÓRROGAS, LAS CUALES, PUEDEN HACERSE EN
LA FORMA QUE DESEE Y POR LAS VECES QUE DESEE, DADO QUE LA LEY NO LO PROHÍBE.
• Contrato a Término Indefinido:
• ES UN CONTRATO GENERAL, EN EL ENTENDIDO QUE LA LEY ESTABLECE QUE DE NO PACTARSE
OTRA MODALIDAD SE ENTENDERÁ SER A TÉRMINO INDEFINIDO.
• EJEMPLO: CONTRATO A TÉRMINO FIJO CELEBRADO VERBALMENTE.
• COMO SU NOMBRE LO DICE, ES INDEFINIDO EN EL TIEMPO.
• EN CUANTO A SU TERMINACIÓN, NO ES NECESARIO UN PREAVISO, DADO QUE ESTE ES DE
NATURALEZA DIFERENTE. SE USAN JUSTAS CAUSAS E INDEMNIZACIONES (SE VERÁN MÁS
ADELANTE)
• Contrato Accidental, Ocasional o Transitorio
• ES EL CONTRATO QUE SE USA PARA TRABAJOS DE CORTA DURACIÓN, NO MAYORES A UN MES Y
PARA DESARROLLAR LABORES DISTINTAS A LAS DEL EMPLEADOR.
• CONTRATO ACCIDENTAL, OCASIONAL O TRANSITORIO Y SEGURIDAD SOCIAL LOS TRABAJADORES
DE ESTE CONTRATO TIENEN DERECHO A: CESANTÍAS Y PRIMA PROPORCIONAL, SEGURIDAD
SOCIAL, SOLAMENTE SE EXCLUYEN DE CALZADO Y VESTIDO DE LABOR.
• Contrato Accidental, Ocasional o Transitorio y Vacaciones
ANTERIORMENTE NO SE PAGABAN DADO QUE LA LEY EXIGÍA UN MÍNIMO DE TIEMPO PARA SU
COMPENSACIÓN, PERO RECIENTEMENTE (2004 Y 2005) LA CORTE CONSTITUCIONAL HA
RECONOCIDO ESTE DERECHO EN PROPORCIÓN A LA LABOR PRESTADA.
• ¿El contrato Accidental, Ocasional o Transitorio debe constar por escrito?
NO, PERO SÍ SE RECOMIENDA, DADAS SUS ESPECIALES CARACTERÍSTICAS.
• Contrato Por Obra o Labor Determinada
SU DURACIÓN ESTA DADA POR LA DURACIÓN DE LA OBRA O LABOR.
• NO TIENE LIMITANTES TEMPORALES, NI MÍNIMOS, NI MÁXIMOS.
• SON EJEMPLOS CLÁSICOS DE ESTE TRABAJO LOS SIGUIENTES: LA CONSTRUCCIÓN DE UN EDIFICIO,
LA RECOLECCIÓN DE UNA ENCUESTA, EL REMPLAZO DE UN TRABAJADOR INCAPACITADO, DE
LICENCIA O EN CALAMIDAD.
• NO REQUIERE PREAVISO, SE TERMINA UNA VEZ SE TERMINE LA OBRA.
• NO, PERO SÍ SE RECOMIENDA, DADAS SUS ESPECIALES CARACTERÍSTICAS.
• • Contrato Por Obra o Labor Determinada y
Prestaciones sociales
• COMO BIEN SE HA ACLARADO EN LAS DEMÁS
MODALIDADES DE CONTRATACIÓN, SIN
IMPORTAR EL TIEMPO LABORADO, LA
NATURALEZA LABORAL TRAE CONSIGO LA
OBLIGACIÓN PRESTACIONES PROPORCIONAL
POR EL TIEMPO LABORADO, ASÍ COMO LA DE
COTIZAR AL SISTEMA DE SEGURIDAD SOCIAL
(SALUD, PENSIONES Y RIESGOS)
• Jornada ordinaria
• LA JORNADA LABORAL ORDINARIA HACE REFERENCIA LA
JORNADA DE TRABAJO
• PACTADA EN EL CONTRATO DE TRABAJO, BIEN SEA LA JORNADA
MÁXIMA LEGAL U OTRA
• INFERIOR PACTADA POR LAS PARTES.
• LA JORNADA MÁXIMA LEGAL NO SIEMPRE ES LA JORNADA
LABORAL ORDINARIA,
• PUES ESTA PUEDE SER INFERIOR A LA JORNADA MÁXIMA.
• EL TRABAJADOR Y LA EMPRESA PUEDEN PACTAR LIBREMENTE LA
JORNADA DE
• TRABAJO, SIEMPRE QUE NO SE SUPERE LA JORNADA MÁXIMA
LEGAL.
Trabajo Suplementario
El trabajo extra o trabajo suplementario como también se le conoce, se refiere a las
horas de trabajo adicionales a la jornada laboral ordinaria pactada entre las partes.
Si las partes acordaron una jornada diaria de 8 horas y se trabajan 9 horas, una de
ellas será extra, o trabajo suplementario. Si se pactó una jornada de 7 horas y se
trabajaron 9, dos de ellas son extras.
Es importante anotar que la jornada que se toma como referencia para determinar si
existe trabajo extra o suplementario, es la pactada entre las partes, que bien puede
ser la máxima legal o una menor, como en el caso de los trabajos a medio tiempo.
Descanso obligatorio
La legislación laboral, enfatizó, consagra como regla general la obligación de todo
empleador de dar descanso dominical remunerado a todos sus trabajadores.
Descanso, dijo, que debe tener la duración mínima de 24 horas para las personas que hayan
prestado sus servicios durante todos los días laborables de la semana.
Cuando el trabajador labora menos de 36 horas semanales, sostuvo, la remuneración de su
descanso es proporcional al tiempo laborado.
Estos son los criterios que llevaron a la Corte Constitucional a dejar sin vigencia la parte de
una norma del Código del Trabajo que no concedía el derecho al descanso compensatorio a
ciertos empleados.
Específicamente, consagra el Artículo 182 del Código del Trabajo, a las personas que por sus
conocimientos técnicos o por razón de su trabajo no pueden reemplazarse sin grave perjuicio
para la empresa.
La Corte dijo que esa norma violaba la Carta porque parte del supuesto que el trabajador no
tiene derecho a su descanso compensatorio
Video
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