Diagnóstico Estratégico RRHH-Congreso UCEMA-09/07 Dr.
Luis Perez van Morlegan
DIAGNÓSTICO ESTRATÉGICO DE
RRHH
Hoy R.R.H.H. Futuro
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DIAGNÓSTICO ESTRATÉGICO DE RRHH
•Integración Vertical y Horizontal
Necesidad de alinear el plan de negocios
con la estrategia de RRHH
Que RRHH sea funcional a la estrategia
De modo que la ventaja competitiva sea
la gente
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DIAGNÓSTICO ESTRATÉGICO DE RRHH
INTEGRACION VERTICAL
Entre Estrategia general y Estrategia de RRHH
Estrategia General
Finanzas Comercial RRHH Producción
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DIAGNÓSTICO ESTRATÉGICO DE RRHH
INTEGRACION VERTICAL
Para ser socio estratégico del negocio
Lo que requiere que el Gerente de
RRHH, conozca el negocio, su estrategia
y su situación en el mercado
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DIAGNÓSTICO ESTRATÉGICO DE RRHH
INTEGRACION HORIZONTAL
Entre Estrategia de RRHH y Gestión de RRHH
Estrategia
General del
Negocio
Relaciones Laborales
Calidad de Vida Laboral
Estrategia de
Desarrollo de RRHH RRHH
Administración RRHH
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DIAGNÓSTICO ESTRATÉGICO DE RRHH
INTEGRACION HORIZONTAL
Para evitar incurrir en gastos que la Dirección
no apruebe
RRHH como inversión, no como gasto
RRHH funcional a la estrategia de negocios
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DIAGNÓSTICO ESTRATÉGICO DE RRHH
•Discurso estratégico
Se necesita que el Gerente de RRHH tenga un
dominio adecuado de las herramientas del
pensamiento estratégico
Para que pueda integrar cabalmente el Board
Y pueda alinear su gestión con la de los demás
gerentes y con la de la organización
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DIAGNÓSTICO ESTRATÉGICO DE RRHH
•Plan estratégico de RRHH
ESCENARIO
Valores
Misión Visión
FC.
Cuadro
RRLL ARH
de
IRH
Mando
ECL CVL DRH RRHH
DEP
PER Objetiv
Capital Gestión Perfil
EPO
Humano Deseado
M C TE L P E
HOY FUTURO
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•Pensamiento estratégico
Pensar a largo plazo
Pensar sistémicamente
Pensar global
Pensar el escenario
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•Pensamiento estratégico
El PENSAMIENTO ESTRATÉGICO comprende
Diagnóstico o Análisis estratégico, cómo estamos
frente al objetivo (y la Visión)
Planeamiento estratégico (plan), como llegamos a
alcanzar la Visión
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DIAGNÓSTICO ESTRATÉGICO DE RRHH
•Diagnóstico estratégico de RRHH
Implica revisar el CAPITAL HUMANO ACTUAL
Para ver qué falta para alcanzar el PERFIL
DESEADO
Ello implicará DIAGNOSTICAR sobre las
Fortalezas y Debilidades en cuanto recursos humanos
actuales
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DIAGNÓSTICO ESTRATÉGICO DE RRHH
•Diagnóstico estratégico de RRHH
El DIAGNÓSTICO ESTRATÉGICO DE RRHH
Puede dar lugar a una REINGENIERÍA (“Amenaza”)
La Reingeniería implicará a su vez un ANALISIS DE
DOTACIÓN
Y el ANÁLISIS DE DOTACIÓN puede generar un
down sizing
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DIAGNÓSTICO ESTRATÉGICO DE RRHH
•Diagnóstico estratégico de RRHH
El DIAGNÓSTICO ESTRATÉGICO DE RRHH
Puede dar lugar a una OPCION DE DESARROLLO
(“Oportunidad”)
De los Recursos Humanos propios (CAPITAL
HUMANO ACTUAL), para que puedan alcanzar el
PERFIL DESEADO
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DIAGNÓSTICO ESTRATÉGICO DE RRHH
•Diagnóstico estratégico de RRHH
¿Cómo se puede diagnosticar más certera, eficiente y
responsablemente sobre el Capital Humano Actual?
¿Qué herramientas deberemos usar?
Son herramientas propias de la gestión de RRHH, no de
otra disciplina
Cuyo uso se anticipa (se usa primero) por su capacidad
diagnóstica
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•Herramientas privilegiadas de diagnóstico
estratégico de RRHH
IRH, Inventario de Recursos Humanos
ECL, Encuesta de Clima Laboral
DEP, Descripción y Evaluación de Puestos
PER, Política y Estructura de Remuneraciones
EPo, Evaluación de Potencial
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•INVENTARIO DE RECURSOS HUMANOS
Es el QUIEN ES QUIEN de la empresa
¿Cómo trabajar sin saber quiénes son?
Diseño sencillo, autoadministración efectiva y rápida
La verosimilitud de la información
Aplicaciones informáticas
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•INVENTARIO DE RECURSOS HUMANOS
DATOS HABITUALES
Identificación: nombre, TE’s, legajo, mail, área, dpto.
Personales: documento, datos familiares, cargas
familiares, domicilio, TE particular, mail particular
Del Puesto: denominación, reportes, tareas
Formación: terciaria, universitaria, idiomas, informática
Historial: experiencia previa al ingreso, experiencia
previa en la empresa
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•INVENTARIO DE RECURSOS HUMANOS
DATOS FACULTATIVOS
Expectativas: de crecimiento, de carrera, de capacitación
Autodiagnóstico: fortalezas, debilidades
De la tarea: qué le gusta, qué no le gusta
De la organización: qué le gusta, qué cambiaría
Visión, misión, valores: cómo contribuye a visión y a
misión, con qué valores se identifica
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•INVENTARIO DE RECURSOS HUMANOS
UTILIDAD DIAGNÓSTICA
Análisis estadísticos
Información valiosa sobre mapa de los RRHH
Determinación perfiles generales, fortalezas y
debilidades
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•ENCUESTA DE CLIMA LABORAL
Es COMO SE SIENTE CADA UNO en la empresa
Encuesta de mercado de cliente interno
Encuesta sobre la gestión anterior de RRHH
Si sale mal no matar al mensajero sino generar planes de
mejora
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•ENCUESTA DE CLIMA LABORAL
Temas a encuestar
DRH: capacitación, plan de carrera, evaluación
desempeño, evaluación potencial
RRLL: relaciones directas con jefe, representación
sindical
ARH: remuneraciones, beneficios
CVL: ambiente trabajo, sistemas prevención
GENERALES: prestigio de la empresa, comunicación,
participación, empowerment
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•ENCUESTA DE CLIMA LABORAL
Requisitos clave
Anonimato garantizado
Sin temas tabú, lenguaje sencillo y universal
Alejado de situaciones límite
Comunicar adecuadamente, plan en consecuencia
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•ENCUESTA DE CLIMA LABORAL
Utilidad diagnóstica
Identificación posibles “bolsones” de conflicto
Trabajar sobre las prioridades marcadas por la ECL
permite iniciar una buena relación con el personal
Es un mecanismo de management participativo
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•DESCRIPCION Y EVALUACION DE PUESTOS
Permite saber QUÉ HACE CADA UNO
Identifica errores por ineficiencia, tareas duplicadas,
retrabajos, mala asignación de tiempos
Base para Organigrama y Manual de Funciones, clave
para mejora de procesos
Base para una estructura de remuneraciones equitativa
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•DESCRIPCION Y EVALUACION DE PUESTOS
ASPECTOS CLAVE DE SU APLICACION
Relevamiento, descripción, formatos, perfiles
Factores, grados, ponderación
Valorización por puntos, comparaciones, jerarquías
Pesificación, ordenamiento de la estructura salarial
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•DESCRIPCION Y EVALUACION DE PUESTOS
RELACION CON REMUNERACIONES
Análisis de equidad interna
Equidad horizontal y equidad vertical
Base para encuestas salariales fidedignas
Punto de inicio para ordenar la estructura salarial
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•DESCRIPCION Y EVALUACION DE PUESTOS
VALOR DIAGNÓSTICO
Ordenamiento de funciones, tareas y responsabilidades
Plan de reasignaciones para un aprovechamiento
adecuado y motivador de expectativas y competencias
individuales
Determinación de problemas con niveles de
remuneración que generen descontento
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•POLÍTICA Y ESTRUCTURA DE REMUNERACIONES
Determinación genuina de equidad y competitividad de
las compensaciones
Evaluación del impacto motivacional de las
remuneraciones
Relación remuneraciones con objetivos, con las
características del negocio y con las prácticas en el
mercado
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•POLÍTICA Y ESTRUCTURA DE REMUNERACIONES
Tres columnas clave
Niveles de compensaciones reales percibidos
Niveles de compensaciones según DEP (equidad)
Niveles de compensaciones según Mercado (competitividad)
¿Cómo homogeneizar?
Caso de fusiones y adquisiciones, con estructuras
salariales diferentes
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•POLÍTICA Y ESTRUCTURA DE REMUNERACIONES
Tres tipos de compensaciones
Compensaciones fijas
Compensaciones variables
Beneficios no remunerativos
Políticas de movilidad de las remuneraciones fijas
Sistemas de pagos variables x objetivos, límites, alcance
Políticas de beneficios por nivel
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•POLÍTICA Y ESTRUCTURA DE REMUNERACIONES
UTILIDAD DIAGNÓSTICA
Valor motivacional, satisfacción actual del personal
Relación entre sistema de remuneraciones y
competencias
Relación entre sistema de remuneraciones y
competitividad empresaria
Retención de personal clave
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DIAGNÓSTICO ESTRATÉGICO DE RRHH
•EVALUACION DE POTENCIAL
Permite saber HASTA DONDE PUEDE LLEGAR
CADA UNO
Implica el conocimiento y determinación de las
competencias actuales y potenciales de cada empleado
Hay ALTO POTENCIAL si coinciden el PROYECTO
personal, las COMPETENCIAS personales y el PERFIL
DESEADO por la empresa.
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•EVALUACION DE POTENCIAL
ADMINISTRACION DE LA EPo
Assessment Center
Entrevistas, Bandeja de entrada, Método de Casos,
Roleplaying, Técnicas de dinámica grupal
Administración grupal e individual
Papel del: jefe directo, línea, RH, consultores
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•EVALUACION DE POTENCIAL
UTILIDAD DIANÓSTICA
Determinación del talento existente, para alcanzar el
PERFIL DESEADO
Medida del esfuerzo del desarrollo; definir planes de
carrera y cuadros de reemplazo
Determinación key people
Define planes de incorporación externa si hay carencias
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DIAGNÓSTICO ESTRATÉGICO DE RRHH
•CONCLUSIONES
Si sabemos
Quién es quién
Cómo se siente cada uno
Qué hace cada uno
Cuán justa y competitiva es la estructura de remuneraciones
Con qué talentos contamos
Entonces podremos
Determinar un cuadro FODA de los RRHH
Determinar planes de selección, capacitación y desarrollo
Determinar acciones para mejorar el clima laboral y prevenir conflictos
Definir un plan estratégico de RH que nos lleve al éxito
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