Dirección de la
Producción:
Decisiones estratégicas
Capítulo 10:
Recursos humanos y diseño del
trabajo
Contenido
Perfil de una compañía mundial: Southwest airlines.
Estrategia de recursos humanos para conseguir una
ventaja competitiva
Restricciones en la estrategia de recursos humanos
Planificación de la mano de obra
Políticas de estabilidad del empleo
Jornadas laborales
Clasificaciones de puestos y reglas de trabajo
Contenido
Diseño del trabajo
Especialización de la mano de obra
Diversificación del trabajo
Componentes psicológicos en el diseño de trabajo
Equipos autodirigidos
Motivación y sistemas de incentivos
Ergonomía y métodos de trabajo
Sistemas visuales en los puestos de trabajo
Tiempos estándares de trabajo
Objetivos de aprendizaje
Cuando haya completado este capítulo, debe ser
capaz de:
Identificar o definir:
Diseño del trabajo
Especialización del trabajo.
Diversificación del trabajo.
Herramientas del análisis de métodos
Ergonomía
Tiempos estándares de trabajo
Andon
Objetivos de aprendizaje
Cuando haya completado este capítulo, debe ser
capaz de:
Explicar o describir:
Requisitos para un buen diseño de trabajo
El lugar de trabajo visual
Southwest Airlines
Ha sido rentable durante 26 años mientras United,
Northwest y USAir perdían miles de millones.
Estrategia: Recursos humanos
La cultura de preocuparse por las personas en todos los
aspectos de su vida, no sólo en el trabajo.
Southwest Airlines
Delega la competencia a los empleados.
Salarios superiores a la media de otras
industrias.
Algunos empleados tiene la opción de conseguir
acciones.
Trata a los empleados igual que a sus clientes.
Todos comprenden los problemas de los
demás.
Sin trucos especiales.
Objetivos de la estrategia de
recursos humanos
Gestionar la mano de obra y diseñar los trabajos, de
forma que las personas se utilicen de forma efectiva y
eficiente.
Objetivos del sistema de personas y
trabajo
Utilizar a las personas Proporcionar una razonable
eficientemente teniendo en calidad de vida en el trabajo.
cuenta las restricciones.
© 1995 Corel Corp.
Restricciones en la estrategia de
recursos humanos
Estrategia de producto: Estrategia de proceso:
- Cualidades necesarias. - Tecnología.
- Talentos necesarios. - Maquinaria y equipo
- Materiales empleados.
Qué d i miento empleado.
- Seguridad. Proc e
- Seguridad.
Diferencias individuales:
Planes: Estrategia de - Fuerza y fatiga.
- Tiempo diario. Cuándo recursos Quién - Proceso de información y
- Tiempo anual respuesta.
(estacional). humanos
- Estabilidad.
Estrategia de organización:
Estrategia de localización. - Posición fija.
- Clima. e
Dónd Có m - Proceso.
- Temperatura.
- Ruido.
o - Cadena de montaje.
- Célula de trabajo.
- Luz. - Producto.
- Calidad del aire.
Características del sistema de personas
y trabajo
Diseño Tiempos
del estándares
trabajo de trabajo
Planificación de la mano de obra/
Políticas de estabilidad del empleo
Atender estrictamente a Mantener el empleo
la demanda: constante:
Mantiene los costes Mantiene una fuerza de
laborales directos ligados a trabajo formada.
la producción. Comprende costes de:
Comprende costes de: infrautilización de los
empleados cuando la
contratación/despido.
demanda es baja.
seguro de desempleo.
no disponer de los recursos
altos salarios. humanos necesarios
cuando la demanda es alta.
Jornadas laborales
Jornada laboral estándar:
8 horas diarias cinco días a la semana.
Jornada laboral flexible:
Permite a los empleados, dentro de unos límites, organizarse
sus horarios de trabajo.
Semana de trabajo flexible:
4 días de 10 horas.
Empleados a tiempo parcial:
Menos de 8 horas al día, o un horario irregular.
Clasificaciones de puestos y reglas
de trabajo
Muchas organizaciones especifican:
quién puede hacer qué.
cuándo puede hacerlo.
bajo qué condiciones lo puede hacer.
A menudo como resultado de la presión sindical.
Restringen la movilidad de los empleados en el
trabajo, lo que reduce la eficiencia de la
producción.
Diseño del trabajo
Especifica las tareas que constituyen el trabajo
de un individuo o de un grupo.
Determina:
Lo que se debe hacer (es decir, las respuestas).
Cómo se debe hacer (es decir, las herramientas, etc.).
Por qué se debe hacer (es decir, la utilidad).
Resultados de la descripción del trabajo:
Muestra la naturaleza del trabajo en conductas
relacionadas con la tarea.
Componentes del diseño de trabajo
Especialización del trabajo.
Diversificación del puesto de trabajo.
Componentes psicológicos.
Equipos autodirigidos.
Sistemas de motivación e incentivos.
Ergonomía y métodos de trabajo.
Especialización de la mano de obra
Consiste en:
Dividir el trabajo en pequeñas partes.
Asignar especialistas para cada tarea.
Se debe al economista Adam Smith (1776):
Observó cómo los trabajadores de las industrias de
alfileres dividían su trabajo.
Se emplea en las industrias manufactureras y © 1995
de servicios. Corel
Corp.
La especialización de la mano de
obra a menudo reduce los costes
El desarrollo de habilidades y un aprendizaje más rápido.
Menor pérdida de tiempo cambiando de trabajo y de
herramientas.
Desarrollo de herramientas más especializadas.
Pagar sólo por desempeñar una habilidad concreta.
Diversificación del trabajo
Proceso que consiste en variar más el trabajo.
Intenta hacer que el trabajo especializado deje
de ser tan aburrido.
Métodos:
Ampliación del trabajo.
Enriquecimiento del trabajo.
Rotación de puestos.
Delegación de competencias en los empleados.
Diversificación de trabajo /
enriquecimiento
Trabajo enriquecido
Planificación
Planificación
Trabajo ampliado
Tarea
Tareanº
nº22 Trabajo Tarea
Tareanº
nº33
actual
Control
Control
Diversificación del trabajo /
enriquecimiento
Planificación
Trabajo
Participar en un equipo para enriquecido
el perfeccionamiento de la
calidad en una función de
trabajo.
Tarea nº 3
Trabajo actual Tarea nº2
Circuito marcado y Seis resistencias
cerrado dentro de la Adherir etiquetas
insertadas y soldadas para marcar el
instalación para la manualmente.
siguiente operación. circuito.
Control Trabajo
Comprobación de circuitos ampliado
después de ensamblarlos.
Rotación de puestos
Pediatría
Maternidad
© 1995
Corel Corp.
© 1995 Corel
Corp.
© 1995
Geriatría
Corel
Corp.
Delegación de competencias de los
empleados
Delegación de competencias de los empleados
Toma de decisiones
Control
Planificación
Componentes psicológicos en el
diseño de trabajo
Las personas profesan valores, actitudes y emociones
que afectan al trabajo.
Ejemplo: el trabajo es una experiencia social que afecta a las
necesidades de pertenencia.
El ser un trabajador eficiente es algo que depende de
la persona.
La dirección científica aboga por los premios económicos
externos.
Los estudios Hawthorne introdujeron la psicología en
el trabajo.
Estudios Hawthorne
Fueron realizados a finales de los
años veinte.
En la fábrica Hawthorne de Western
Electric.
Se mostró la importancia del
trabajador en el puesto de trabajo.
Se mostró la existencia de un sistema
social dinámico en el puesto de
trabajo.
Estudios Hawthorne : la iluminación
en el lugar de trabajo
En un principio los estudios se iniciaron para
determinar el impacto de la iluminación en la
productividad.
La dirección científica propuso que las condiciones materiales
afectan a la productividad.
Resultado: la productividad aumentó
independientemente del nivel de iluminación.
Conclusión: la productividad aumentó por la
atención que recibían los trabajadores.
Estudios Hawthorne : paga por
trabajo a destajo
Examinaron los efectos que tenía el sistema de paga
por trabajo a destajo en la productividad.
Los trabajadores que se rigen por este sistema
deberían producir tanto como les fuera posible.
La dirección científica supuso que los trabajadores se ven motivados
sólo por el dinero.
Resultado: la producción es inferior al máximo.
Conclusión: la presión social provoca que los
trabajadores produzcan según el nivel modelo del
grupo.
Equipos autodirigidos
Grupo de individuos con competencias delegadas
que trabajan juntos para alcanzar un objetivo común.
Estos equipos pueden organizarse para objetivos a
largo o corto plazo.
Son efectivos porque:
facilitan la delegación de competencias en los empleados.
aseguran las características esenciales del trabajo.
satisfacen las muchas necesidades psicológicas de los miembros
del equipo (por ejemplo: sentimiento de pertenencia a un grupo).
Secuencia del diseño de trabajo
Equipos
autodirigidos
Aumento de la
Delegación de competencias confianza en la
contribución del
empleado y
Enriquecimiento aumento de la
responsabilidad
aceptada por el
Ampliación empleado.
Especialización
Características esenciales del
trabajo
Variedad de habilidades.
Identidad del trabajo.
Significación del trabajo.
Autonomía.
Retroalimentación.
Limitaciones de la diversificación y del
enriquecimiento del trabajo
Alto coste de capital.
Muchos empleados optan por trabajos menos complejos.
La gente recibe salarios más altos por sus mejores
habilidades.
Menor reserva de mano de obra que pueda y quiera realizar
trabajos ampliados y enriquecidos.
Aumento del índice de accidentes.
La tecnología actual puede no prestarse a la diversificación
y al enriquecimiento del trabajo.
Motivación
El trabajo realizado por el empleado depende de:
La motivación.
La capacidad.
El entorno de trabajo.
La motivación es el conjunto de fuerzas que
influyen en la conducta.
El dinero puede servir como motivación
psicológica y financiera.
La motivación y el dinero
La dirección científica de Taylor (1911):
A los trabajadores se les motiva principalmente con dinero.
Sugirió el sistema de trabajo a destajo.
La teoría de Maslow (1943):
A los trabajadores se les motiva por la jerarquía de
necesidades, incluido el dinero.
Herzberg (1959):
El dinero produce insatisfacción o no tiene ningún efecto.
Incentivos monetarios
Pluses: en dinero u en opciones sobre acciones.
Participación en beneficios: reparto de los
beneficios.
Reparto de ganancias: recompensa a los empleados
por las mejoras hechas en el funcionamiento de la
empresa (por ejemplo: la reducción en el coste
laboral).
El plan de Scanlon es el más conocido (reducción en el coste
laboral).
Sistemas de incentivos:
Trabajo diario realizado: se paga en función de la cantidad de
trabajo estándar realizado.
Tiempo por pieza: se paga en función del número de piezas
fabricadas.
La pirámide de necesidades de
Maslow
Actualización de uno mismo
Utilización de la capacidad
de autorealizaición
Ego
Respeto de
uno mismo
Social
Interacción del grupo
Estado laboral
Seguridad
Seguridad física
Seguridad laboral
Fisiología
Comida
Refugio
Motivación de Herzberg: factores de
higiene
Factores de trabajo Factores de trabajo
insatisfactorios (Higiene) satisfactorios (Motivadores)
La política y administración de la empresa. Éxito.
Supervisión técnica. Reconocimiento.
Condiciones laborales. Progreso.
Supervisión de las relaciones Trabajo.
interpersonales. Responsabilidad.
Estado.
Crecimiento personal.
Seguridad laboral.
Salario.
Características de trabajo
Características Motivación.
esenciales de trabajo
Satisfacción.
Trabajo realizado.
Absentismo y cambios.
Estados psicológicos
Consecuencias Hackman & Oldham (1980)
personales y laborales
Ergonomía y métodos de trabajo
El trabajo realizado por el empleado depende
de:
La motivación.
La capacidad.
El entorno de trabajo.
Los fundamentos proporcionados por Frederick
Taylor son los siguientes:
Selección del personal para cada tarea.
Desarrollo de métodos de trabajo.
Establecimiento de estándares de trabajo.
Ergonomía
Estudio del trabajo.
También se denomina “factores humanos”.
Trata la interacción entre el hombre y la
máquina.
Ejemplos:
El ratón.
El teclado.
Niveles de iluminación recomendados
Condición Tipo de tarea Nivel de Tipo de
de la tarea o área iluminación
iluminación iluminación
(FT-C) (Ft-C)
Detalle pequeño, Coser; inspección 100 Luces de techo y
exactitud extrema. de materiales lámparas de
oscuros. mesa.
Detalle normal, Lectura, montaje de 20-50
componentes, trabajo
Luces de techo.
periodos
prolongados. general de oficina.
Buen contraste, Instalaciones de 5-10
objetos Luces de techo.
ocio.
bastante grandes.
Objetos grandes. Restaurantes, 2-5
escaleras, Luces de techo.
almacenes.
Niveles de decibelios de diversos sonidos
Entornos ruidosos Fuentes de ruido comunes Decibelios
Despegue de un avión(60 m) 120 Se necesita
Área de salida de una fundición Máquina de remachar protección
110 auditiva
Área de fundición eléctrica Martillos neumáticos 100 Muy
Fábrica de prensas de Planta textil con tejedoras molesto
impresión Vagón de metro (6 m). 90
Taladro neumático (15 m) 80 Se necesita
Interior de un automóvil de
Tren de mercancías (30 m) protección
carreras (a 50 millas/h) Aspirador de polvo(e metros) 70 auditiva si la
Proximidad a una autopista Discurso (0,305 metros) exposición
(tráfico de automóviles) iguala o supera
las 8 horas
Grandes almacenes 60 Molesto
Oficina de negocios privada
Semáforo (30 metros) Transformador grande (60 m) 50 Silencioso
Niveles mínimos; áreas 40
residenciales de Chicago Murmullo suave (1,5 metros) Muy
por las noches 30 silencioso
Análisis de métodos
Se centra en establecer cómo se realiza una
tarea.
Se utilizan para analizar:
El movimiento de las personas o del material.
La actividad del hombre y de la máquina.
Herramientas:
Gráficos de proceso.
Diagramas de flujo.
Gráficos de actividad.
Gráficos de operaciones (mano derecha, mano izquierda).
El análisis de métodos se utiliza
para analizar:
El movimiento de las personas o del material
(diagramas de flujo y gráficos de proceso).
La actividad del hombre y de la máquina, y la
actividad del equipo (gráficos de actividad).
El movimiento del cuerpo (principalmente los
brazos y las manos) (gráficos de
micromovimiento).
Gráfico de proceso
ASUNTO REPRESENTADO: Pedido de compra de herramientas
Dist. en pies
(pie=30 cm) Tiempo (min) Símbolos Descripción
D Hacer el pedido.
D En la oficina.
75 D Al comprador.
D Examinar.
= operación; = transporte; = inspección; D = demora; = almacenaje
Figura 10.2
Trabajo enriquecido
Planificación
(participar en un equipo para el
prefeccionamiento de la calidad en
una función de trabajo)
Tarea nº. 3 Trabajo ampliado
(circuito marcado y Trabajo actual
Tarea nº. 2
cerrado dentro de la (seis resistencias insertadas y (adherir etiquetas para
instalación para la soldadas manualmente) marcar el circuito)
siguiente operación)
Control
(comprobación de circuitos
después de ensamblarlos)
Diagrama de flujo
El comprador
75 pies
Usted
Gráfico de actividad
Asunto: Máquina semiautomática Presente
Tiempo Operador Máquina
1 Cargar la máquina Se carga
2
3
Inactivo Funcionar
4
5
Descargar Se descarga
6
Gráfico de operación
(mano izquierda/mano derecha)
Mano izquierda Mano derecha
Método actual Símbolo Símbolo Método actual
1 Alcanzar tornillo D D Inactivo
2 Agarrar tornillo D D Inactivo
3 Sujetar el tornillo. D D
Agarrar la arandela
Colocar la arandela
4 Sujetar el tornillo. D D
en el tornillo
= operación; = transporte; = inspección; D = demora; = almacenaje
Sistemas visuales en los puestos de
trabajo
Utilizan recursos de bajo coste para transmitir la
información de forma rápida y exacta.
Los muestrarios y los gráficos sustituyen a las
copias impresas.
Proporcionan información en tiempo real.
Todos los sistemas visuales deben concentrarse
en la mejora, no sólo en el control.
Pueden ofrecer información financiera y sobre la
producción.
Figura 10.8
Los portadores de utensilios Los kanban visuales, reducen
visuales estimulan el orden. el intervalo y fomentan el JIT.
Punto que
indica que
hay que
volver a
pedir Zona A Zona B Zona C
El reloj de 3
minutos
recuerda el
objetivo a los El contenido de los casilleros indica las
necesidades diarias en curso, y las carpetas
empleados.
proporcionan información sobre los cambios de
horario.
Las señales visuales en la
máquina avisan al personal
de apoyo.
Parada de la
línea/máquina
Andon
Zonas que necesitan
mantenimiento Las especificaciones del proceso y los
Todos los sistemas procedimientos de operación se exponen en
funcionan cada una de las áreas de trabajo.
¿En qué consiste medir el trabajo?
Consiste en establecer el tiempo que un
trabajador necesita para fabricar una unidad de
producción.
Aporta los tiempos estándares de trabajo:
El tiempo necesario para realizar un trabajo en condiciones
de trabajo normales.
Utilidades de los tiempos estándares
de trabajo
Saber cuál es el coste de la mano de obra para
los productos.
Planificar las necesidades de la mano de obra.
Estimar el coste y el tiempo de las ofertas.
Planificar la producción.
Crear planes de incentivos.
Hacer que el empleado sea eficaz.
Fuentes de los tiempos estándares
de trabajo
Experiencia histórica.
Estudios del tiempo.
Tiempos estándares de trabajo predeterminados
(MTM, métodos para medir el tiempo)
Pruebas de trabajo.
Experiencia histórica para medir los
tiempos estándares de trabajo
Los tiempos estándares de trabajo se basan en
cuántas horas de trabajo se necesitaron para
realizar el trabajo.
El método que menos se prefiere.
Ventajas:
Es fácil y barato conseguir un estándar.
Desventajas:
Se desconoce su precisión debido a la existencia de casos poco
usuales, a fases desconocidas, etc.
Un último hecho
A dos canteros les
preguntaron qué estaban Iglesia de la
Sagrada
haciendo. El primero dijo: Familia
“Estoy picando esta piedra en (Barcelona)
bloques”. El segundo
respondió: “Formo parte de
un grupo que está
construyendo una catedral”.
- Anécdota.
© 1995 Corel Corp.
