EL CONFLICTO Y EL
DESARROLLO
ORGANIZACIONAL.
CONCEPTUALIZACIÓN DEL CONFLICTO
Los conflictos se manifiestan cuando existen desacuerdos en una determinada situación
con respecto a asuntos que los protagonistas consideran de importancia o cuando se
enfrentan antagonismos emocionales.
Son importantes cuando los desacuerdos van en relación a metas organizacionales o de
grupo, asignación de estímulos y recompensas.
CONCEPTUALIZACIÓN DEL CONFLICTO
El conflicto en ocasiones evoca imágenes de lucha, división, hostilidad, pero también lo
hace de personas que están decididas a hablar de los problemas con profundidad y
honestidad, creando un terreno común.
Un conflicto adecuadamente manejado nos brindara:
Mejor calidad
Reducción de costos
Mejor liderazgo
Mejor trabajo en equipo.
CONCEPTUALIZACIÓN DEL CONFLICTO
¿QUÉ ES EL CONFLICTO?
Un proceso que se inicia cuando una parte percibe que otra la ha afectado de manera negativa, o
esta a punto de afectar negativamente alguno de sus intereses.
CONCEPTUALIZACIÓN DEL CONFLICTO
Se afirma del conflicto lo siguiente:
El conflicto aparece siempre envolviendo toda la vida de la organización
Nadie gana cuando un conflicto se vuelve significativo
El enfrentamiento, mas que un problema, suele ser el inicio de una solución.
Cuando un conflicto se maneja mal resulta muy costoso
Para resolver los problemas generados por un conflicto se requiere la diversidad de opiniones y de
información
Es necesaria la participación de cuando menos dos personas para que aparezca un conflicto y
también para resolverlo
En la mayoría de las ocasiones el conflicto aparece como conciliador de las tensiones y caminos
opuestos, transformándolas en soluciones variables.
PERSPECTIVA HISTÓRICA DEL CONFLICTO
VISIÓN TRADICIONAL DEL CONFLICTO
El conflicto es una enfermedad organizacional, es malo, sinónimo de irracionalidad,
violencia y destrucción, por lo que deberá ser evitado.
PERSPECTIVA HISTÓRICA DEL CONFLICTO
VISIÓN DEL CONFLICTO A TRAVÉS DE LA TEORÍA DE LAS RELACIONES
HUMANAS
El conflicto es natural e inevitable en los grupos, por lo que se debe aprender a aceptarlo,
siendo en ocasiones benéfico para la organización.
PERSPECTIVA HISTÓRICA DEL CONFLICTO
ENFOQUE MODERNO DEL CONFLICTO
Debe fomentarse el conflicto manteniendo un grado mínimo y constante del mismo en la
organización para que esta se convierta en viable, creativa y autocritica.
NATURALEZA DEL CONFLICTO
Cuando las personas que difieren en relación con creencias entran en competencia, se dará
lugar a un conflicto.
Se trate de un conflicto de valores, ideas, sistema de creencias o carencias de recursos,
cuanto mas se comprometan la identidad personal y los valores básicos, con mas
probabilidad se producirá un conflicto y su resolución se tomara más difícil.
FUENTES DEL CONFLICTO
Diferencias entre los consultores y los gerentes.
Desacuerdos con respecto a los objetivos
Diferencia individuales
Interconexión de las funciones
Problemas con el flujo de trabajo
Diferencias en las relaciones obrero-patronales
Falta de clarificación en las responsabilidades.
TIPOLOGÍA DEL CONFLICTO
INTERPERSONAL: Ocurre entre dos o más personas, pudiendo ser real, emocional o de
ambos tipos.
GRUPAL: Se manifiesta de manera sustantiva, referida a las tareas que se deben realizar,
afectiva, derivada de las relaciones interpersonales, o por ambas formas.
ORGANIZACIONAL: Sus elementos antecedentes se localizan no en los individuos, sino
en las acciones organizacionales.
CONFLICTO ORGANIZACIONAL
Se agrupan de la siguiente manera:
Conflicto vertical
Conflicto horizontal
Conflicto entre línea y staff
Conflicto de papeles
CONFLICTO ORGANIZACIONAL
El conflicto se hará manifiesto cuando aparezcan las siguientes cuatro condiciones de
relación entre los individuos y los grupos que conforman una organización.
Interdependencia en el flujo de trabajo
Asimetría
Ambigüedad del papel
Escases de recursos
PROCESO, DINÁMICA Y CONSECUENCIAS
DEL CONFLICTO.
Este no puede ser manejado utilizando procedimientos rígidos, sino mediante un
procedimiento flexible y una evaluación permanente si se quiere obtener un resultado
productivo y eficaz.
Los conflictos pueden ser benéficos y constructivos, ofreciendo a los individuos y a la
organización la posibilidad de identificar problemas y oportunidades.
PROCESO, DINÁMICA Y CONSECUENCIAS
DEL CONFLICTO.
CONFLICTO FUNCIONAL: Refuerza las metas del grupo, mejora su rendimiento, es
constructivo y benéfico.
CONFLICTO DISFUNCIONAL: Destructivo, entorpece el rendimiento del grupo.
PROCESO, DINÁMICA Y CONSECUENCIAS
DEL CONFLICTO.
MODELO DE ROBBINS:
Posible oposición o incompatibilidad
Conocimiento y personalización
Las intenciones
La conducta
Los resultados
PROCESO, DINÁMICA Y CONSECUENCIAS
DEL CONFLICTO.
MODELO DEL CONFLICTO DE SCHERMERHORN, HUNT Y OSBORN.
Condiciones antecedentes
Conflicto percibido
Conflicto experimentado
Conflicto manifiesto
Resolución o supresión del conflicto
Consecuencia del conflicto
PROCESO, DINÁMICA Y CONSECUENCIAS
DEL CONFLICTO.
MODELO DEL CONFLICTO DE PONDY
Conflicto latente (condiciones)
Conflicto percibido (cognición)
Conflicto sentido (afecto)
Conflicto manifiesto (conducta)
Consecuencias del conflicto (condiciones)
MÉTODOS PARA MANEJAR EL CONFLICTO
MODELO DEL CONFLICTO DE BORIDOFF Y VICTOR:
Evaluación
Aceptación
Actitud
Acción
Análisis
MÉTODOS PARA MANEJAR EL CONFLICTO
MODELO PARA RESOLVER CONFLICTO SEGÚN WILLIAMNS Y CALAS:
Uso de la autoridad formal
Rediseño organizacional
Confrontación
MÉTODOS PARA MANEJAR EL CONFLICTO
FORMAS DE RESOLVER EL CONFLICTO SEGÚN BORISOFF Y VICTOR:
El conflicto se resuelve solo a través de la intervención de terceros y puede ser:
MEDIACIÓN
ARBITRAJE
MÉTODOS PARA MANEJAR EL CONFLICTO
ESTRATEGIAS PARA MANEJAR EL CONFLICTO, SEGÚN SCHERMENHORN,
HUNT Y OSBORN:
Perder-perder
Ganar-perder
Ganar-ganar
MÉTODOS PARA MANEJAR EL CONFLICTO
MODELO PARA EL MANEJO DEL CONFLICTO POSITIVO:
1. Valorar la diversidad y enfrentar las diferencias
2. Buscar beneficios mutuos y unirse para alcanzar metas cooperativas
3. Conferir poder a los empleados para que sientan confianza y capacidad
4. Evaluar para recompensar en éxito y aprender de los errores
EL CONFLICTO POSITIVO AYUDA A CREAR
UNA VISIÓN CON SENTIDO Y
COMPROMISO PARA TODOS,
HACIÉNDOLOS PARTICIPAR DE UN
SENTIMIENTO DE PERTENENCIA A UN
EQUIPO.
Gracias
