Informe de Selección del
Recurso Humano.
Tipos de informe
Mag. Jorge Prutsky Kalinkausky
Informe de selección del
recurso humano
El informe psicológica resulta ser el ultimo paso en el proceso
de selección del R.H.
Es una exposición escrita, minuciosa e histórica de los hechos
referidos a una evaluación psicológica con el objetivo de
transmitir a un destinatario resultados, conclusiones y
pronósticos en base a los datos obtenidos a la luz de los
instrumentos, cv., entrevistas, observación, test, todos
consustanciados en el marco referencial técnico practico y
científico adoptado por el Psicólogo.
Debe ser claro, directo, particularizado y predictivo
Aspectos organizativos del
informe
El objetivo del informe es consignar las aptitudes y
características más saltantes del individuo en relación
con la descripción de tareas, y determinar aquellas
que no llegue a cubrir, como así también el
pronóstico de su desempeño laboral. Es necesario
discriminar distintas áreas en el informe, siempre
acorde al perfil del puesto.
Estructura: Encabezamiento
1. Datos del evaluado: nombre completo, edad,
domicilio, estado civil, formación, puesto al que
postula.
2. Finalidad: motivo de la evaluación.
3. Técnicas utilizadas: calificación y experiencias por
C.V., baterías de test, entrevista, dinámicas
grupales, pruebas de conocimientos, exámenes
diversos.
Estructura: Descripción de
resultados
1. Valoración de antecedentes del C.V.: formación y
experiencia laboral.
2. Descripción intelectual: descripción del funcionamiento
intelectual del postulante, cuyos resultados dependen
de los tests de inteligencia aplicados, capacidad de
análisis y síntesis, flexibilidad y rigidez del pensamiento,
dependiendo del cargo al que postula.
3. Personalidad: se describen características generales del
postulante, se prosigue con las especificas y se describen
habilidades interpersonales.
Descripción de resultados:
Personalidad
Características generales: introversión
extroversión, manejo ansiedad, estabilidad
emocional.
Características especificas: autoafirmación,
autocritica, expectativa de éxito, tolerancia, trabajo
en equipo.
Habilidades interpersonales: disciplina, empatía,
cooperación, motivación al logro.
Estructura: Conclusiones
Si el candidato es recomendable o no para el
cargo, con observaciones o sin ellas. El juicio debe
estar en consonancia con los hechos, las
suposiciones o hipótesis no forman parte de
informe psicológico.
La estructura de las conclusiones es la parte
narrada, de forma objetiva, donde el psicólogo
expone el resultado (fortalezas, potencial,
estabilidad, expectativas de satisfacción).
Clases de Informes
Técnico
Resultados obtenidos serán expresados en forma grafica o esquematizada, por
rangos numéricos en forma porcentual, por puntuaciones escalares, c.i.,
percentiles.
No Técnico
Se construye en forma de oficio, debiendo tener los siguientes datos: nombre del
postulante, puesto, motivo de evaluación (contratación o promoción), pruebas
administradas, resultados de las pruebas y conclusiones.
Mixto
Se combinan resultados numéricos, gráficos o esquematizados, resultados en
prosa o manera escrita o verbal. El psicólogo debe explicar la grafica de los
resultados obtenidos por el evaluado.
Ejemplo: Informe psicológico
no técnico
1. Identificación de datos: nombre, edad, cargo, fecha de examen.
2. Capacidad intelectual y habilidades: nivel de rendimiento (normal-
promedio-superior). Tipo de inteligencia (concreta-practica-abstracta-
técnica-creativa). Capacidad de análisis y síntesis (habilidades verbales-de
negociación).
3. Personalidad: introversión, extroversión, habilidades sociales, autocontrol,
dominante, autónoma, capacidad de adaptación.
4. Capacidad de trabajo: grado de compromiso, productividad, rendimiento,
dinamismo, perseverancia, liderazgo, toma de decisiones.
5. Motivación por empresa y cargo: adaptación a determinadas exigencias
(viajes, turnos, mudanzas), expectativas corto y mediano plazo.
6. Entrevista: presentación personal (formal, informal), lenguaje (claro,
preciso, confuso, fluido, locuaz), actitud cálida, seguro, distante, inhibido,
actitud sumisa, agresiva, contacto con el evaluador.
Ejemplo: Informe psicológico
por competencias
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Consideraciones
En la psicología organizacional, el problema de la comunicación entre
el psicólogo y el no psicólogo tiene proporciones increíbles.
El ejecutivo se empeña que el psicólogo maneje un lenguaje
administrativo, pero esta situación dejaría de ser importante si solo
fuera comunicación entre dos personas, pero cuando se desempeña
la función de seleccionador de personal para una empresa, los
candidatos se ven afectadas por este problema de comunicación.
Cuando el psicólogo emplea tecnicismos o juicios poco
comprensibles puede ocasionar que el cliente no entienda si esta
apto o no el postulante, también debe ser definitivo en su
diagnostico.
