Inidicadores de Gestión
Ing- Manuel Fernández M
Indicadores de
Desempeño e
Implementación de
Indicadores
Temas a revisar…
•Objetivos individuales de desempeño
• Gestión del desempeño: objetivos y competencias
• Formulación de objetivos individuales de desempeño
•Implementación de indicadores
• Análisis de indicadores
• Liderazgo en la implementación de indicadores
• Preparación de fichas y gráficas de indicadores
• Carga de data de indicadores
• Comité de indicadores
• Manejo de reuniones de seguimiento y análisis de
indicadores
• Mejora continua de indicadores de gestión
Objetivos
Individuales de
Desempeño
El Triangulo del Éxito
Organizacional
Indicadores
Mejora Continua
Gente
Procesos
Estímulos que valoran
los empleados
1. El sueldo y los
complementos salariales.
2. Oportunidades de
ascenso.
3. Ambiente de trabajo Por otro lado, la investigación realizada por la Harvard
favorable. Business Review identificó que el 50 por ciento de los
millennials y el 75 por ciento de la Generación Z
prefieren dejar sus puestos de trabajo antes que ver
4. Tareas desafiantes afectada su salud mental. Estos grupos demográficos
representan la fuerza laboral más grande, pero también
5. Recompensas y tienen las tasas más altas de rotación.
https://www.milenio.com/ciencia-y-salud/millennials-
reconocimiento. renuncian-trabajos-depresion-estres-economico
6. Empowerment:
Dar poder a
los empleados Lo que no se mide no se puede mejorar
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La “Gestión de Desempeño” es una
Gestión de herramienta que permite la mejora de los
resultados estratégicos y la alineación de
Desempeño los objetivos individuales con los de la
organización para conseguir convertirlos
en un único objetivo.
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Gestión de Desempeño
Objetivos
Resultados de Gestión
Competencias
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Las Competencias
La competencia laboral es tener los conocimientos
y la habilidad para responder satisfactoriamente la
demanda de una tarea o actividad, cumpliendo los
objetivos establecidos por una institución o
empresa. Las competencias son:
Habilidades Conocimientos Actitudes
9
Las Competencias
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Competencias Laborales muy
deseadas hoy
Capacidad de
Trabajo en análisis de
Organización
equipo datos y
reportes
Habilidad para
Orientación al Creatividad e
tomar
cliente innovación
decisiones
Comunicación
efectiva
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Formulación de Objetivos
Individuales de Desempeño
Objetivos de Organización
+
Objetivos de Unidad / Area
Perfil de Puesto
Objetivos de Competencias
negocio en requeridas de
posición puesto
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Objetivos Individuales de
Desempeño
Los objetivos de desempeño deben estar
alineados con los objetivos de la organización en
cascada
Objetivos Individuales de
Desempeño
Los factores cualitativos deben estar en línea con
las competencias del perfil de puesto. Lo óptimo
es una calibración Lider - Colaborador
Formulación de Objetivos
Individuales de Desempeño
Sector Banco Puesto : Jefe de Servicio Area: servicio al cliente
al Cliente
Objetivos de Área:
- Satisfacción de clientes por encima del 90% ttb
- Gestionar las solicitudes y reclamos de clientes 90% en menos de 7
días
- Cumplir el ppto asignado y generar ahorros por encima de 10% anual
Objetivos de negocio en posición Competencias requeridas de puesto
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Seguimiento evaluación desempeño
Implementación de
Indicadores
Definición
Empoderamiento
Liderazgo en
Inmplementa Comunicación
ción
Seguimiento
Retroalimentación
Preparación de Fichas Indicadores
1,400,000
1,200,000
Algunos gráficos
1,000,000
800,000
de Indicadores
600,000
400,000
200,000
0
Jan-20 Feb-20 Mar-20 Apr-20 May-20 Jun-20 Jul-20 Aug-20 Sep-20 Oct-20
Ejecutivo Voz Ejecutivo Digital
Carga de Datos Indicadores
Hoy se busca mucha interactividad y
disponibilidad de información on line para la
toma de decisiones
Comité Indicadores
Modelo de gestión
Indicadores
Corporativo
Definir comité de
control de gestión
(cumplimiento)
para seguimiento
y performance
(independiente de
preferencia)
Áreas de mejora
procesos y
soporte TI claves
para la mejora
continua
Lineamientos de
la alta dirección
Tipos de Equipos de Trabajo para mejora y
seguimiento
1) Equipos de
Solución de
Problemas.
3) Equipos 2) Equipos
Interfuncionales. Autodirigidos.
1) Equipos de Solución de
Problemas
• EQUIPOS DE 5 A 12 PERSONAS DE UNA
MISMA ÁREA ENFOCADAS A RESOLVER UN
PROBLEMA ESPECIFICO O MEJORAR
ACTIVIDADES.
• SIN EMBARGO NO PERMITE QUE LOS
OTROS COLABORADORES
DECISIONES. TOMEN
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2) Equipos
Autodirigidos.
• EQUIPOS GRANDES QUE RESUELVEN
PROBLEMAS, PERO ADEMÁS SE DIRIGEN
ASÍ MISMOS, NO ESTAN DIRECCIONADOS
POR UN GERENTE Y TOMAN
RESPONSABILIDAD DE TODO EL PROCESO
COMPLETO.
• TIENEN AUTORIDAD PARA TOMAR
DECISIONES.
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3) Equipos
Interfuncionales.
• EQUIPOS COMBINADOS DE
INDIVIDUOS EXPERTOS O
ESPECIALISTAS EN DIVERSAS
ÁREAS QUE PERMITEN
ABORDAR UN PROCESO O
PROBLEMA DE FORMA
INTEGRAL.
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EXISTE LA NECESIDAD DE PERSONALIDADES PROACTIVAS PARA
FORMAR EQUIPOS DE ALTO IMPACTO
Preparación de Fichas Indicadores
Mejora Continua Indicadores: Modelo
Kaizen
“NO se trata del
“Kaizen es una
tamaño del cambio
filosofía de Vida
sino pequeños
donde todos los
cambios de manera
colaboradores
recurrente”
deben estar
alineados”
Mapa de Priorización
Importante
Planificar Atacar y Gestionar en prioridad
Revisar / Desechar Delegar
Urgente
NO olvides preparar tu presentación de cierre de curso:
> Visión / misión
> Mapa de Procesos principales
> Mapa de BSC
> Objetivos a largo plazo
> Tablero Indicadores
> Plan de Acción por primer año
