Centro de Salud “Ciudad
Eten Clara Milena Palma García
CULTURA ORGANIZACIONAL
Centro de Salud
Ciudad Eten
El terreno urbano en mención, tenía una extensión superficial
de 5,490m^2, y se encuentra inscrito tanto en COFOPRI, como
en SUNARP (Registros Públicos).
Actualmente usando 1,500 〖 mts 〗 2, lo demás está
destinado para la ampliación del Centro de Salud de Ciudad
Eten.
INTRODUCCION
El presente trabajo tiene como objetivo describir la cultura organizacional del Centro de
Salud de Ciudad Eten el cual inicio en el año 1962 y gracias a la decisiva acción política de
don Miguel Barragán Rojas, Alcalde del distrito. El Centro de Salud de Ciudad Eten,
empieza a funcionar como Botiquín Popular Municipal.
El 9 de Diciembre de 1970, el Concejo Distrital de Ciudad Eten, representado por el Alcalde,
él Químico Farmacéutico José Villalobos Nanfuñay y el cuerpo de Regidores en pleno
acuerdan en sesión de concejo municipal, otorgar en calidad de donación un terreno con
una extensión de 5,490mt2. a favor del Ministerio de Salud Pública y Asistencia Social, éste
acto solemne estuvo representado por el Dr. Calixto Reaño Navarrete, Director del Área
Hospitalaria de Lambayeque.
Debido a las lluvias torrenciales de aquella época, el local de propiedad municipal y de
emergencia se deterioró totalmente, ante estas circunstancias el Área Hospitalaria de Salud
y con el local ya construido, ordeno el traslado inmediato del Botiquín Popular Municipal a
su local propio, la cual se encuentra ubicado en la calle Manuel C. Bonilla Cda. 09.1
El reflejo de las actitudes, conductas, principios, normas y sentimientos valorativos de los
representantes de la ciudad llevaron a la formación histórica del Centro de Salud que llevo a
la contribución de la prevención, promoción y acción para con la salud pública.
Respecto a lo expresado sobre la historia del C.S. de
Ciudad Eten, se evidencia el trabajo en equipo que
hubo, para la formación y consolidación de este. En la
actualidad el representante del Centro de Salud
maneja las áreas de individualización para con el
personal de salud evitando conflictos interinos que
podrían amenazar el ambiente laboral en cada área
donde es fundamental el trabajo en equipo que se
necesita, sin embargo, existe deficiencia en las
rotaciones del personal de salud, donde hay la falta de
personal a causa del COVID 19, que implica que cierto
personal de salud no acuda regularmente
respaldándose de la vulnerabilidad que presentan.
Por ende, el personal asistencial se vio alarmado disminuyendo el compromiso
para con sus labores ya que no cuentan con el personal líder en todos los turnos
que pueda fortalecer la confianza sobre su desempeño en el área de preventivo
promocional frente al estado de COVID-19. Además, en las áreas administrativas
tiene control y un plan de contingencia que compete sobre la entrega del equipo
de protección personal, ingresos y egresos de medicina, así como el
mantenimiento de los equipos. Se organizó medidas de bioseguridad en las
entradas y salidas que protege al personal de salud como a los usuarios que
acuden; se emplea incentivos de bonificación, la disponibilidad y accesibilidad de
pruebas rápidas para reforzar el desempeño y cumplir las metas propuestas que
envían la Gerencia Regional de Salud de Lambayeque.
Existe coordinación con la municipalidad que permite que los laboratoristas del
centro de salud realicen los tamizajes tanto personal del municipio como a la
ciudadanía creando conciencia y participación activa para la disminución de los casos
en la población.
CONCLUSIONES
o Existe una organización y sentido de responsabilidad del líder para el Centro de salud y
personal de Salud.
o El reforzamiento contínuo para el personal de salud es necesario para el compromiso de las
labores que compete a cada área.
o El incentivo que se brinda debe ser equitativo para evitar conflictos laborales,
o La falta de personal implica un déficit en alcanzar las metas propuestas que recibe anualmente
el Centro de Salud.
GRACIAS
Dr Herman Vildozola
