ACOSO
LABORAL
DANIEL CRUZ MORALES
ENFERMERO PROFESIONAL
ESE SAN LORENZO DE LIBORINA
ASPECTO LEGAL DEL ACOSO
LABORAL EN COLOMBIA.
La Ley 1010 de 2006 tiene como objeto adoptar medidas para
prevenir, corregir y sancionar el acoso laboral y otros
hostigamientos en el marco de las relaciones de trabajo.
Conformación de los comités de Convivencia de acuerdo a la
RESOLUCION 652 de 2012
DEFINICIÓN DE
ACOSO LABORAL
Toda conducta persistente y
demostrable, ejercida sobre un
empleado por parte de un
empleador, un jefe o superior
jerárquico inmediato o mediato,
un compañero de trabajo o un
subalterno, encaminada a infundir
miedo, intimidación, terror y
angustia, a causar perjuicio
laboral, generar desmotivación en
el trabajo, o inducir la renuncia
del mismo.
MODALIDADES
Maltrato laboral – violencia física o verbal.
Persecución laboral.- actos reiterados-arbitrario .
Discriminación laboral.- trato diferente.
Inequidad laboral.- funciones- remuneración.
Entorpecimiento laboral.- obstaculizar.
Desprotección laboral. Ordenes no adecuadas.
Actos de irrespeto a la dignidad humana contrario a disciplina y subordinación
laboral, ocasión del trabajo, riesgo laboral- seguridad social.
SUJETOS
ACTIVOS PASIVOS
La persona que se desempeñe como Los trabajadores o empleados vinculados
gerente, jefe, director, supervisor o a una relación laboral de trabajo en el
cualquier otra posición de dirección y sector privado.
mando en una empresa u organización.
La persona que se desempeñe como
Los jefes inmediatos cuando el acoso
superior jerárquico o tenga la calidad
provenga de sus subalternos.
de jefe de una dependencia estatal.
La persona que se desempeñe como
trabajador o empleado.
CONDUCTAS QUE
CONSTITUYEN ACOSO
Los actos de agresión física,
independientemente de sus consecuencias.
Las expresiones injuriosas o ultrajantes sobre la
persona, con utilización de palabras soeces o
con alusión a la raza, el género, el origen
familiar o nacional, la preferencia política o el
estatus social.
Los comentarios hostiles y humillantes de
descalificación profesional expresados en
presencia de los compañeros de trabajo.
Las injustificadas amenazas de despido
expresadas en presencia de los compañeros de
trabajo.
CONDUCTAS QUE
CONSTITUYEN ACOSO
Las múltiples denuncias disciplinarias de cualquiera de los sujetos activos del
acoso, cuya temeridad quede demostrada por el resultado de los respectivos
procesos disciplinarios.
La descalificación humillante y en presencia de los compañeros de trabajo de
las propuestas u opiniones de trabajo.
Las burlas sobre la apariencia física o la forma de vestir, formuladas en
público.
La alusión pública a hechos pertenecientes a la intimidad de la persona.
CONDUCTAS QUE
CONSTITUYEN ACOSO
El trato discriminatorio respecto a los demás empleados en cuanto al
otorgamiento de derechos y prerrogativas laborales y la imposición de deberes
laborales.
La negativa a suministrar materiales e información indispensables para el
cumplimiento de la labor.
La negativa claramente injustificada a otorgar permisos, licencias por
enfermedad, licencias ordinarias y vacaciones, cuando se dan las condiciones
legales, reglamentarias o convencionales para pedirlos.
El envío de anónimos, llamadas telefónicas y mensajes virtuales con contenido
injurioso, ofensivo o intimidatorio o el sometimiento a una situación de
aislamiento social.
CONDUCTAS QUE
NO CONSTITUYEN
ACOSO LABORAL
Actos para ejercer potestad
disciplinaria.
Exigencias razonables de forma
laboral o lealtad empresarial.
Memorandos solicitando
exigencias técnicas o eficiencia
laboral, con indicadores
objetivos.
Solicitud de deberes extras,
continuidad del servicio.
MEDIDAS PREVENTIVAS Y
CORRECTIVAS
Mecanismos de prevención de las conductas de acoso laboral y
procedimiento interno, confidencial, conciliatorio y efectivo para
superar las que ocurran en el lugar de trabajo RIT.
La víctima del acoso laboral podrá poner en conocimiento del
Inspector de Trabajo, de los Inspectores Municipales de Policía, de
los Personeros Municipales o de la Defensoría del Pueblo, la
ocurrencia de una situación continuada y ostensible de acoso
laboral. La denuncia deberá ser escrito y a la que se anexa prueba
sumaria de los mismos.
MEDIDAS PREVENTIVAS Y
CORRECTIVAS
• La omisión en la adopción de
medidas preventivas y correctivas de
la situación de acoso laboral por
parte del empleador o jefes
superiores de la administración, se
entenderá como tolerancia de la
misma.
SANCIONES
Presunción de terminación del
contrato de trabajo con justa causa
por parte del trabajo y pago de la
indemnización por despido cuando
haya dado lugar a la renuncia o el
abandono del trabajo por parte del
trabajador.
Multa entre 2 y 10 smlm para la
persona que lo realice y para el
empleador que lo tolere.
SANCIONES
Obligación de pagar a las EPS y ARP el 50% del costo del
tratamiento de enfermedades profesionales, alteraciones de
salud y demás secuelas originadas en el acoso laboral. Esta
obligación corre por cuenta del empleador.
Como justa causa de terminación o no renovación del
contrato de trabajo, según la gravedad de los hechos,
cuando el acoso laboral sea ejercido por un compañero de
trabajo o un subalterno.
TEMERIDAD
Cuando, a juicio del juez laboral competente, la
queja de acoso laboral carezca de todo fundamento
fáctico o razonable, se impondrá a quien la
formuló una sanción de multa entre ½ y 3 smlm,
los cuales se descontarán sucesivamente de la
remuneración que el quejoso devengue, durante
los 6 meses siguientes a su imposición.
Igual sanción se impondrá a quien formule más de
una denuncia o queja de acoso laboral con base en
los mismos hechos.
RESOLUCIÓN 652 DE 2012 -
COMITÉS DE CONVIVENCIA
Conformación comités de convivencia – empleadores privados y
públicos.
Medidas preventivas y correctivas de acoso laboral.
Aplica para empleadores sector privado y publico, trabajadores
dependientes y A.R.L.
Paritario según numero trabajadores empresa
Respeto imparcialidad, tolerancia, serenidad y confidencialidad,
actitud diálogo.
CONFORMACIÓN COMITÉ DE
CONVIVENCIA
Hasta 10 trabajadores - 2 integrantes.
Entre 11 y 50 trabajadores – 4 integrantes.
Entre 51 y 500 trabajadores - 6 integrantes.
Mas de 501 trabajadores – 8 integrantes.
Impedido persona vinculada en acoso laboral.
Elección votación democrática, empresa convocatoria indica
procedimiento- no representación sindical.
CONFORMACIÓN COMITÉ DE
CONVIVENCIA
Reunión cada tres (3) meses o casos especiales – mitad mas uno
integrantes.
Indica un comité por empresa y adicional cada centro de trabajo.
Voluntad de la empresa – según reparto geográfico y tamaño.
Queja se presenta ante inspector trabajo territorio donde ocurre el
hecho.
FUNCIONES COMITÉ DE
CONVIVENCIA
Ley 1010 de 2006, confiere competencia de estudio para prevención y corrección de
forma interna y confidencial.
Resolución 652 de 2012 articulo 6º funciones.
Desde recibir y tramitar la queja acoso laboral confidencial queja promover
compromisos mutuos de solución - tener paz laboral.
Empresas sector publico informar procuraduría y sector privado alta dirección.
Trabajador este momento queja ministerio del trabajo.
Presentar recomendaciones a la convivencia laboral- seguimiento- gestión humana y
salud ocupacional.
Presentar informes trimestrales – estadísticas.
