MARIO PÉREZ BLANCO

WILMAR GÁMEZ CASTRO

DANILO SOTO BECERRA
ERICK CARDOZO
CESAR FERNÁNDEZ
No se puede gestionar lo que no
se mide. Las mediciones son la
clave. Si usted no puede
medirlo, no puede controlarlo. Si
no puede controlarlo, no puede
gestionarlo. Si no puede
gestionarlo, no puede mejorarlo.
 Muchas personas se encuentran en un
puesto, en el que necesitan información
sobre la gestión de sus empleados a medida
que avanzan en su carrera. En muchas
industrias, una promoción requiere de
habilidades para la gestión de personas, y ser
un buen administrador es una habilidad vital
e importante, tanto si se participa
activamente en la gestión de personas o si
desea avanzar en la carrera de gestión.
 Las modernas estadísticas, acompañadas de
las poderosas herramientas informáticas,
permiten a los directivos, asesores y
personal, contar con la suficiente información
para mejorar, a partir de ella, los procesos de
la empresa, tomar mejores decisiones
comerciales, mejorar la seguridad y hacer un
uso mucho más productivo y provechoso de
los recursos.
 SINDICATOS
 CONFLICTOS LABORALES
 HUELGAS
 RECURSOS HUMANOS
 ROTACIÓN INTERNA DE TRABAJO
 CONDICIONES DE TRABAJO
 AUSENTISMOS
 DESPIDOS
 SALARIOS
 PLANIFICACIÓN DE LA MANO DE OBRA
 PROMOCIÓN PROFESIONAL
 En un momento coyuntural como el que
vivimos, en donde se reconoce el valor que
tiene el capital humano para la organización,
resulta imprescindible que de la misma forma
como se hace estrecho seguimiento a la
rotación de la mercancía, por ejemplo, se
analice periódica y juiciosamente el
comportamiento de los movimientos de
personal.
 La rotación de personal indica la fluctuación de
trabajadores que entran y salen de una
organización en un período determinado. Ésta se
expresa mediante la relación porcentual entre las
admisiones y los retiros, y el promedio de los
trabajadores que pertenecen a la organización en
cierto periodo. De esta forma, y según la
información que se quiera establecer, el índice de
rotación se determina así:
 
 La ecuación para medir la rotación de
personal es la siguiente:

IRP = (((A + D)/2)(100))/EM

 A = Admisiones de personal en el área
considerada dentro del periodo considerado.

 D = Desvinculación de personal en el área

considerada dentro del periodo considerada.

 EM = Efectivo medio del área dentro del

periodo considerado. Puede ser obtenido por
la suma de los efectivos existentes en la
iniciación y en la finalización del periodo,
dividida por dos.
 Cuando I.R.P = 0
Un índice de rotación de personal equivalente a
cero no debe ocurrir en la práctica, ni será
deseable, puesto que demostraría un estado total
de estancamiento de la organización.

 Significa que:
1. los empleados están supremamente satisfechos e
identificados con la organización y no tienen
queja alguna (difícil de creer) o dos
2. el mercado está tan comprimido que aventurarse
al desempleo no es una opción
 Tras el índice ideal

No se trata de una cifra estándar. Debe sí,

permitir a la empresa tener la capacidad de
retener al personal clave y a su vez, sustituir el
deficiente.

De esta forma, “cada organización tendría su

rotación ideal, en el sentido de que ésta permita
la potenciación máxima de sus recursos
humanos, sin afectar la calidad de los productos
ni la productividad empresarial”
 La rotación de personal demanda una gran
inversión de tiempo y dinero para la empresa.
En términos de costos, se puede identificar
 - Costo de reclutamiento y selección:gastos de emisión y
procesamiento de solicitud del empleado. Gastos de
mantenimiento del órgano de reclutamiento y selección. Gastos
de anuncios en periódicos y demás medios de divulgación.
Gastos de mantenimiento de los servicios de entrevistas,
médicos y de exámenes de laboratorios.
- Costo de registro y documentación: gastos de mantenimiento
del órgano de registro y documentación de personal.
- Costo de integración: gastos de la sección de inducción y
entrenamiento. Costo del tiempo del supervisor del órgano
solicitante.
- Costo de desvinculación: costo de entrevista de desvinculación.
Costos de las indemnizaciones por el tiempo anterior a la opción
por antigüedad, cesantía y despido. Costo de anticipo de pagos
relacionados con vacaciones.
 Son aspectos que son difíciles de cuantificar
pues son intangibles, como por ejemplo:
 los reflejos en la actitud del personal
 el clima organizacional
 los costos referentes a la toma de decisiones

o a la experiencia
 pérdidas en los negocios y, quizá el aspecto

más delicado
 el malestar entre los proveedores y clientes.
 Externa: Dentro de los fenómenos externos
podemos citar la situación de oferta y
demanda de recursos humanos en el
mercado, la coyuntura económica, las
oportunidades de empleo en el mercado de
trabajo, etc.
 Internas: Dentro de los fenómenos internos que ocurren en la
organización podemos citar:
 
 La política salarial de la organización;  

 La política de beneficios de la organización;  

 Las oportunidades de crecimiento profesional localizadas dentro de la

organización;

 El tipo de relaciones humanas desarrolladas dentro de la organización;  

 La cultura organizacional desarrollada dentro de la organización;  

 La política de reclutamiento y selección de recursos humanos;

 
 Los criterios y programas de entrenamiento a los recursos humanos;
 El reclutamiento es externo cuando al existir
determinada vacante, una organización
intenta llenarla con personas extrañas, vale
decir, con candidatos externos atraídos por
las técnicas de reclutamiento.
 Trae "sangre nueva" y nuevas experiencias en
la organización, la entrada de recursos
humanos ocasiona siempre una importación
de ideas nuevas y diferentes enfoques acerca
de los problemas internos de la organización.
 Renueva y enriquece los recursos humanos
de la organización sobre todo cuando la
política consiste en recibir personal que
tenga idoneidad igual o mayor que la
existente en la empresa.
 Aprovecha las inversiones en preparación y
en desarrollo de personal efectuadas por
otras empresas o por los propios candidatos.
 Generalmente tarda más que el reclutamiento
interno.
 Es más costoso y exige inversiones y gastos

inmediatos con anuncios de prensa,

honorarios de agencias de reclutamiento,
gastos operacionales relativos a salarios y
obligaciones sociales del equipo de
reclutamiento, material de oficina,
formularios, etc.
 En principio, es menos seguro que el
reclutamiento interno, ya que los candidatos
externos son desconocidos y provienen de
orígenes y trayectorias profesionales que la
empresa no está en condiciones de verificar
con exactitud.
 Las políticas de promoción interna estipulan
que los actuales empleados tienen opción
preferencial para acceder a determinados
puestos. Esta política tiene el mérito de
garantizar a cada empleado una carrera y no
solamente un empleo.
  El reclutamiento interno es cuando, al
presentarse determinada vacante, la empresa
intenta llenarla mediante la reubicación de sus
empleados, los cuales pueden ser ascendidos
(movimiento vertical) o transferidos (mov.
horizontal), transferidos con promoción (mov.
Diagonal), implicando estos movimientos:
Transferencia de personal, ascenso de
personal, transferencias con ascenso de
personal, programas de desarrollo de personal,
planes de profesionalización de personal.
 Cuando se administra en forma incorrecta,
puede conducir a la situación que Laurence
Peter denomina “Principio de Peter, las
empresas al promover incesantemente a sus
empleados, los elevan siempre a la posición
donde demuestran su máximo de
incompetencia.
 La Organización Internacional del Trabajo
(OIT) ha estimado que en América Latina y el
Caribe ocurren 36 accidentes de trabajo por
minuto y que aproximadamente 300
trabajadores mueren cada día como resultado
de los accidentes ocupacionales.
 Según el Ministerio de la Protección Social, en
un año las Aseguradoras de Riesgos
Profesionales (ARP) tienen que desembolsar
997 mil millones de pesos para cubrir
enfermedades, accidentes y muertes
relacionadas con el campo laboral.
 La ley define como accidente de trabajo, todo
suceso repentino que sobrevenga por causa o
con ocasión del trabajo, y que produzca en el
trabajador una lesión orgánica, una
perturbación funcional, una invalidez o la
muerte.
 Según la OMS de 30 a 50 por ciento de todos
los trabajadores están expuestos a riesgos
físicos, químicos o biológicos, a una carga de
trabajo demasiada pesada para sus fuerzas o
a factores ergonómicos que pueden afectar
su salud o su capacidad de trabajo; otros
empleados experimentan el tipo de
sobrecarga de tarea que producen estrés.
 La mala costumbre de omitir las instrucciones
entregadas por los expertos.
 El mal uso de equipos y herramientas.
 La falta de atención, abulia mental y automatismo en
las acciones.
 Fatiga del trabajador por estrés laboral o causas
externas al trabajo.
 Estado emocional no adecuado a los riesgos de
obras.
 Indiferencia, o renuencia al uso adecuado de los
elementos de protección o su no uso.
 Imprudencia inexcusable.
 Inmadurez laboral, actitudes infantiles frente a los
equipos y otros trabajadores.
 Falta de una cultura preventiva en la empresa.
 Falta de una política o gestión empresarial en prevención de
accidentes.
 Ignorancia de la responsabilidad del empresario o sus agentes en
los accidentes del trabajo o desprecio por ella.
 Falta de liderazgo en materia de prevención de accidentes.
 Falta de concienciación sobre que la prevención es labor de
quienes integran la organización, o la ignorancia frente a la idea
que la prevención es una responsabilidad de todos.
 Falta absoluta de la participación activa de los trabajadores en la
cultura prevencionista y la gestión para alcanzarla.
 Clima de inseguridad permanente y palpable en las acciones de
la empresa.
 La adopción por la empresa de un concepto legalista de
prevención. Es decir, sólo para cumplir con la ley
 La responsabilidad de los Gerentes actuales es
velar por el control de los factores de riesgos
generadores de accidentalidad laboral y estimular
en los trabajadores la adopción de actitudes
seguras frente a ellos. Pero éstos deben
considerar que ahora la razón de ser del trabajo
se está ampliando desde la productividad de
bienes y servicios, a la consecución y satisfacción
de metas personales y sociales además del
necesario logro de la rentabilidad empresarial,
por lo tanto su campo de responsabilidad se ha
ampliado.
 Físico
 Químico
 Biológico
 Psicolaborales
 Por carga Física
 Mecánico
 Eléctricos
 Incendio y/o Explosión
 Índice de Frecuencia (IF): Se determina
mediante la fórmula siguiente

Númerodeaccidentes
IF  x 220.000
THHT

 THHT: Total Horas hombre Trabajadas

 Índice de Severidad (IS): Se determina
mediante la siguiente ecuación

Númerodedí asc arg ados

IS  x 220.000
THHT
 Índice de Lesiones Incapacitan tés (ILI):
Calculado mediante la siguiente ecuación

IFxIS
ILI
1.000
 Llamado también Inventario de Condiciones
de Trabajo, es un documento en el que se
consigna y mantiene información sobre
ubicación y valoración de los factores de
riesgo presentes en las labores.
 Para la A.I.H.A (American Industrial Hygienist
Association) se trata de la “ciencia y arte
dedicados al reconocimiento, evaluación y
control de aquellos factores ambientales o
tensiones emanadas o provocadas por el lugar
de trabajo y que puede ocasionar
enfermedades, destruir la salud y el bienestar
o crear algún malestar significativo entre los
trabajadores o los ciudadanos de la
comunidad”.
 Conjunto de actividades dedicadas a la
identificación, evaluación y control de los
factores de riesgo que pueden ocasionar
accidentes de trabajo.
 Son todas aquellas acciones y actividades que

hacen que el trabajador labore en

condiciones seguras tanto ambientales como
 personales, con el fin de conservar la salud y

preservar los recursos humanos y personales.