CONFLICTO LABORAL
PRESENTADO POR : DAYANA HINCAPIE
DEFINICION:
Un conflicto laboral se puede entender como una disputa entre miembros de una
organización a causa de diferencias de opinión, percepción o problemas de relación.
Esta es una definición muy reduccionista, ya que los conflictos laborales pueden surgir
entre compañeros de trabajo, entre la dirección y un trabajador o entre la propia
dirección de la empresa.
CARACTERISTICAS:
Son inevitables: no se puede pretender que jamás existan desacuerdos. En las
relaciones entre personas es normal que surjan desacuerdos o diferencias de
pareceres, más en el ámbito empresarial, donde se deben tomar decisiones que
afectan a un negocio.
Son necesarios: aunque se suelen considerar como un problema, lo cierto es
que también son imprescindibles para el crecimiento profesional de cada
empleado y de la empresa como entidad.
Son potencialmente peligrosos: estos conflictos tienen la cualidad de poder ser
beneficiosos o perjudiciales. En caso de que no se atajen a tiempo o no se
encaren de la manera adecuada, podría suponer riesgos para la empresa o los
trabajadores implicados en el conflicto.
Tipos de conflictos entre trabajadores:
Para poder actuar y proceder a la resolución de estos conflictos es necesario saber qué
tipos existen.
Intrapersonales: son aquellos conflictos que un empleado puede tener consigo mismo,
por ejemplo, a causa de su disconformidad con las tareas que se le encomiendan, o su
incapacidad para solventarlas con éxito.
Interpersonales: se producen cuando surgen problemas entre compañeros de trabajo.
También se dan entre empleados y directivos o entre personal de dirección de la empresa.
Intragrupales: se crean cuando hay alguna disputa en la que se ve involucrada un grupo o
todo un departamento de la empresa.
Intergrupales: su origen está en desavenencias o diferencias entre distintas áreas o
departamentos de la empresa.
Interorganizacionales: en este caso son problemas que surgen entre distintas empresas,
por ejemplo, por incumplimiento de acuerdos de colaboración.
Colectivos: se consideran como colectivos aquellos conflictos que afectan a un gran
número de trabajadores de la empresa que muestran su disconformidad con alguna
decisión tomada por la dirección de la empresa.
CONFLICTOS SEGÚN LAS CAUSAS
De relación: se producen por el deterioro de la relación entre dos compañeros de trabajo
o miembros de la empresa. A menudo, se originan a causa de una comunicación
deficiente.
De información: se suelen originar a causa de la circulación de rumores o información
falsa.
De intereses: el origen de estos problemas se encuentra en la percepción de algún
miembro de la empresa de que se favorecen los intereses de otros en detrimento de los
suyos.
De recursos: los recursos de una empresa son limitados y hay ocasiones en las que dos
o varios miembros de una organización querrán hacer uso de ellos. El conflicto viene
cuando una de las partes no puede realizar su trabajo en tiempo y forma porque otra
persona está utilizando los recursos que necesita.
De estilos: su origen se encuentra en las diferencias en la forma de trabajar o de encarar
proyectos.
De percepciones: es frecuente que las personas no estén de acuerdo en su
manera de ver las cosas. Estas diferencias de percepción pueden dar lugar
a enfrentamientos.
De metas: se dan por desavenencias en los objetivos a alcanzar dentro de
la empresa. No todo el mundo tiene la misma ambición o está dispuesta a
ciertas cosas para alcanzar sus metas.
Por presión: las excesivas exigencias de la dirección de la empresa o del
encargado del departamento también pueden dar lugar a conflictos.
De roles: tienen su origen en el desacuerdo sobre la posición que un
trabajador ocupa en la empresa. Es decir, desacuerdos sobre niveles de
jerarquía o funciones.
Por diferencias en los valores personales: son desacuerdos creados por
diferencias entre los principios personales de los trabajadores. Entran en
juego la ética y la moral.
Por políticas impredecibles: la empresa debe tener una dirección clara e
informar a los empleados sobre las decisiones que van a tomar. Los cambios
sin avisar o las políticas improvisadas pueden producir este tipo de
conflictos.
CAUSAS FRECUENTES DE CONFLICTOS LABORALES
Falta de compañerismo: el trabajo en equipo es fundamental para conseguir los objetivos de la
empresa, pero también para lograr un buen clima de trabajo.
Comunicación deficiente: los rumores, informaciones falsas o la falta de comunicación, son otra de las
fuentes de mal ambiente y conflictos en el trabajo.
Mobbing: se produce cuando una persona acosa a otra en el ámbito laboral.
Discriminación laboral: se da cuando un trabajador no obtiene el mismo trato o derechos que otros.
Cuando la discriminación se produce por razón de sexo, edad, raza, religión y otras, está basada en los
prejuicios hacia otras personas.
Compañeros tóxicos: todos hemos conocido a esa persona que solo busca ser el centro de atención,
difundir rumores falsos, crear mal ambiente en la empresa, etc. Son una fuente inagotable de conflictos.
Comportamiento despótico de los jefes: el hecho de ser un superior no otorga el derecho a tratar de
forma despectiva a los empleados. Ser un jefe no es dar órdenes de cualquier manera sin importar las
formas. Un buen jefe también debe ser un líder.
Exceso de competitividad: la competitividad no tiene por qué ser algo negativo, ya que ayuda a
mejorar como profesional y contribuye al crecimiento de la empresa. El problema es cuando se está
dispuesto a todo para lograr los objetivos personales, incluso a pisotear al de al lado.
Rendimiento deficiente: las personas que no cumplen con sus tareas entorpecen el trabajo del grupo y
repercuten negativamente en el rendimiento global, por lo que son motivo frecuente de conflicto.
Cambios en la empresa: cuando una organización empresarial pone en marcha cambios en su
estructura o procesos de trabajo, se necesita un período de adaptación. Los conflictos pueden surgir,
sobre todo si los empleados no están de acuerdo con los cambios propuestos.
Etapas de un conflicto laboral
Origen: se crea un conflicto basado en alguna de las causas anteriormente señaladas. Es
importante detectar las razones del problema para tomar medidas cuanto antes. De lo
contrario, se pasaría a la siguiente etapa.
Escalada: si el conflicto no se detecta a tiempo o no se toman las medidas necesarias para
atajarlo, lo más probable es que el problema aumente su gravedad y complejidad. En este
punto, la resolución del conflicto es más complicada cuanto más tiempo se deje pasar, y
podría dar lugar a la siguiente etapa.
Crisis: el conflicto se ha instalado entre las partes. Se ha llegado a un punto en el que
ninguno de los implicados está dispuesto a ceder. De no actuar, en esta etapa el conflicto
podría perpetuarse en el tiempo o quedar sin resolver.
Negociación: se busca suavizar la posición de ambas partes para poder llegar a un acuerdo.
Resolución: el conflicto termina con la toma de una decisión por las partes o por una parte
mediadora. Esta decisión debe respetar la normativa y satisfacer por igual, en la medida de lo
posible, a ambas partes.
Consecuencias de los conflictos en el trabajo
Consecuencias positivas:
En ciertos casos fomenta la cooperación y el interés de ponerse en el lugar del otro para
alcanzar un acuerdo.
La resolución positiva de conflictos sirve para motivar al personal de la empresa, ya que
pone de relieve que es posible llegar a un acuerdo si cada uno pone de su parte.
Dicha resolución positiva a través de la cooperación, contribuye a mejorar a los
trabajadores como profesionales, a la cúpula directiva y a la empresa en sí misma.
Consecuencias negativas:
Enrarece el clima laboral. Es una fuente de rencores, sencillas, rumores y, en definitiva,
hostilidad entre las partes involucradas.
Dificulta que las personas se involucren en el proyecto, ya que los conflictos continuos
limitan la libertad de los trabajadores y la eficacia del grupo.
Reduce la productividad. El tiempo y energías que la empresa o sus trabajadores dedican
a resolver conflictos evitan que los esfuerzos se puedan centrar en los realmente
importante: obtener resultados.
Provoca inconformidad, hastío, estrés, ansiedad y, en los casos más graves, depresión.
La consecuencia derivada de esto es un aumento del absentismo laboral y de la rotación
de personal.
Cómo evitar estos conflictos en la empresa
Definir las políticas de empresa: todos los miembros deben saber cuáles son las normas,
valores y códigos de conducta de la organización.
Realizar entrevistas internas: el objetivo de estas entrevistas es conocer mejor a los
empleados, saber qué les preocupa, con qué aspectos de la empresa no están de acuerdo
o la opinión que tienen de sus compañeros. Es una buena manera de detectar conflictos
que están latentes o que podrían estallar con el tiempo.
Team building: se traduce como “construir equipo”. Consiste en realizar actividades que
sirven para que los compañeros de trabajo se conozcan mejor entre sí, o a la cúpula
directiva de la empresa. El objetivo es mantener una relación más cercana, que aumente
la confianza entre los miembros del equipo.
Elegir un Team leader: para evitar conflictos es recomendable contar con una o varias
figuras que se encarguen de dirigir o coordinar las actividades y tareas del personal.
Usar la empatía: hay que hacer entender a los trabajadores que todos tienen una opinión
y una forma de ser, y que no siempre pueden coincidir. Los responsables deben tener
capacidad para negociar y hacer entrar en razón a los trabajadores antes de que surja el
conflicto.
solución de conflictos laborales
Hay algunos casos en los que no es posible prevenir estas disputas o desavenencias, ya sea
porque no se veían venir, o porque existen dos posiciones, en principio, irreconciliables. De
cualquier manera, existen ciertas claves a la hora de proceder a la resolución de conflictos
laborales.
Conocer el problema: es fundamental saber qué ha pasado de boca de ambas partes, para
hacerse una idea de las causas y naturaleza del conflicto.
Preguntar a otros compañeros: no se puede hacer caso de todo lo que digan los
compañeros, ya que a veces sus declaraciones estarán influenciadas por la afinidad con un
compañero u otro. Pero hay ocasiones en las que pueden arrojar algo de luz sobre la cuestión.
Reunir a los involucrados: es imprescindible que las partes afectadas diriman sus
desavenencias cara a cara, para que cada uno muestre sus cartas frente a la dirección de la
empresa. Es la mejor manera de conseguir información de primera mano para resolver el
conflicto.
Tomar una decisión: a ser posible esta decisión debe satisfacer, en la medida de lo posible, a
ambas partes, aunque no siempre es posible. En caso de que la decisión afecte
exclusivamente a una de las partes involucradas, debe ser tomada en base a pruebas
irrefutables.
Elaborar un plan de acción: este plan debe tener como objetivo que no se repita una
situación similar, o promover los mecanismos para resolverla de forma todavía más efectiva en
el futuro.
