ACOSO LABORAL

FUNCIONAMIENTO DEL
COMITÉ DE CONVIVENCIA
ACOSO LABORAL
DEFINICIÓN DE ACOSO LABORAL
Esta conducta, también conocida con el anglicismo “mobbing”, ha sido
definida por el psicólogo alemán Heinz Leymann como:

“situación en la que una persona ejerce una violencia psicológica

extrema, de forma sistemática y recurrente y durante un tiempo
prolongado sobre otra persona o personas en el lugar de trabajo con
la finalidad de destruir las redes de comunicación de la víctima o
víctimas, destruir su reputación, perturbar el ejercicio de sus labores y
lograr que finalmente esa persona o personas acaben abandonando el
lugar de trabajo”
 Organización Internacional del Trabajo
El mobbing es “la acción verbal o psicológica de índole
sistemática, repetida o persistente por la que, en el lugar de
trabajo o en conexión con el trabajo, un grupo de personas hiere
a una víctima, la humilla, ofende o amedrenta”*.

*Esta definición fue incluida en el Informe para la discusión en la Reunión de expertos encargada de elaborar un repertorio
de recomendaciones prácticas sobre la violencia y el estrés en el sector de los servicios en octubre de 2003 en Ginebra.
Ley 1010 de 2006
Colombia
 ANTECEDENTES

Fallo del 23 de junio de 2004, proferido por el Tribunal Superior de Medellín,

dentro de un proceso por demanda laboral de despido sin justa causa.

La Sala, al verificar que la demandante padeció un síndrome ansioso

depresivo secundario a estrés laboral, así dictaminado por la Junta Regional
de Calificación de Invalidez, falló a favor de la víctima y ordenó el pago de
indemnización por enfermedad profesional. El cuerpo colegiado no dudó en
concluir que tal situación tuvo origen en los malos tratos, humillaciones,
trabajos inadecuados y en horarios extenuantes, tratamientos indignos y
presiones de toda índole a que había sido sometida la trabajadora.*

* En la ponencia se señala que la protección a las víctimas de conductas de acoso, a pesar de la ausencia de regulación
específica sobre la materia, se ha dado en el país, al igual que en muchos otros de América Latina, por vía judicial.
 COLOMBIA-LEY 1010 DE 2006
Se entenderá por acoso laboral toda conducta persistente y demostrable

Ejercida sobre:
 un empleado, trabajador por parte de un empleador
 un jefe o superior jerárquico inmediato o mediato
 un compañero de trabajo o un subalterno

Encaminada a infundir
 miedo
 intimidación
 terror y angustia

A causar perjuicio laboral, generar desmotivación en el trabajo, o inducir la renuncia del

mismo.
 COLOMBIA-LEY 1010 DE 2006

Establece medidas tendentes a:

Prevenir, Corregir y Sancionar las
diversas formas de agresión,
maltrato, vejámenes, trato
desconsiderado y ofensivo y en
general todo ultraje sobre la
dignidad humana que se ejerce
sobre quienes realizan su actividad
económica en el contexto de una
relación laboral privada o pública
o de un contrato de prestación de
servicios personales.
CONDUCTAS QUE CONSTITUYEN ACOSO LABORAL

Ataques verbales Aislamiento social

Insultos Falsos rumores

Ridiculización Acoso sexual

Criticas injustificadas Agresiones físicas

No tener en cuenta
Desacreditación profesional
problemas físicos

No tener en cuenta problemas

Sobre carga de trabajo
de salud

Amenaza constante de despido Expresiones injuriosas

 SINTOMAS ELEMENTOS
 Asimetría de las partes.
 Trastornos de sueño
 Intención de dañar.
 Dolores
 Causación de un daño.
 Síntomas psicosomáticos del
estrés  Carácter deliberado, complejo,
continuo y sistemático de la
 Pérdida de memoria
agresión.
 Crisis nerviosa
 Síndrome de fatiga crónica
 Depresión
 Afectación de las relaciones
familiares.
 CLASIFICACIÓN

MALTRATO • Cualquier acto de violencia contra la integridad física o moral, o la

libertad sexual, que lesione los derechos a la intimidad y al buen
LABORAL nombre

PERSECUCIÓN • Se configura con la ocurrencia reiterada de conductas arbitrarias, que

LABORAL permita inferir el propósito de inducir la renuncia del trabajador

DISCRIMINACIÓN • Trato diferenciado en razón de los criterios prohibidos expresamente

en el Art.13 de la CP., esto es, por razones de raza, género, religión,
LABORAL opinión política, entre otros.

ENTORPECIMIENTO • Se presenta al obstaculizar el cumplimiento de las labores asignadas,

LABORAL retardarlas o hacerlas más gravosas

INEQUIDAD • Asignación de funciones a menosprecio del trabajador

LABORAL

DESPROTECCIÓN • Aquellas conductas tendientes a poner en riesgo la integridad y la

LABORAL seguridad del trabajador.
 SANCIONES
SECTOR PRIVADO
SECTOR PÚBLICO
Cuando la conducta haya dado lugar
Serán sancionados de la a la renuncia o el abandono del
misma manera que cuando se trabajo de la víctima, se entenderá
incurre en faltas disciplinarias como terminación del contrato de
gravísimas, de conformidad trabajo sin justa causa y, en tal caso
con lo estipulado por el procede la indemnización de que
Código Disciplinario Único. trata el artículo 64 del Código
Sustantivo del Trabajo.

La norma contempla unas sanciones de carácter económico como la multa entre 2 y 10

smlmv, tanto para el autor de la conducta, como para quien la tolere, así como la
obligación de pagar a las EPS y las Aseguradoras de Riesgos Profesionales el 50% del
costo del tratamiento de enfermedades profesionales y demás secuelas originadas en el
acoso laboral.
JURISPRUDENCIA
 Sentencia T-462/15

PARTES • DEMANDANTE: Darwin Ayrton Moreno Hurtado

INTERVINIENT • DEMANDADO: Embajada del Reino Unido de Gran Bretaña e Irlanda del Norte ante
la República de Colombia
ES

• Un trabajador afrocolombiano de la embajada, fue sometido a exclusión por parte de

sus compañeros de trabajo, quienes luego pusieron varias quejas y por tal motivo se
HECHOS inicio un proceso disciplinario por acoso laboral que finalmente terminó con el
despido sin justa causa del trabajador y que según la embajada no tuvo nada que ver
con el proceso disciplinario que se le realizo al trabajador.

• Protección de los derechos a la dignidad, la honra, la igualdad, libertad religioso y de

PRETENSIONE culto. En consecuencia, solicita que la Corte le ordene a la Embajada: dejar sin efectos
el despido, reintegrarlo sin solución de continuidad al cargo que venía desempeñando,
S el pago de los salarios dejados de percibir, la cesación de los actos de persecución y
discriminación contra los trabajadores, el reconocimiento y pago de la indemnización
Primera Instancia Segunda Instancia
Negó el amparo solicitado al Confirmó la sentencia de
estimar que la parte demandante primera instancia.
no agotó los mecanismos
ordinarios.

Revisión de la Corte

Levantar la suspensión, revocar las sentencias anteriores,

tutelar los derechos del trabajador.
“… la jurisprudencia de la Corte Constitucional ha establecido que para que se
configure el acoso laboral en términos sancionables, es necesario que se prueben
ciertas características: i) intención de dañar, ii) causación de un daño, y,
finalmente, iii) el carácter deliberado, complejo, continuo y sistemático de la
agresión”.

En el caso objeto de estudio, la conducta atribuida al demandante está lejos de

constituir un plan premeditado y sistemático tendiente a acosar a quien presentó
la queja. De acuerdo con la información proveída por los funcionarios de la
Embajada, las acusaciones fueron comunicadas a la institución al día siguiente a
las conversaciones con los presuntos acosados. En este sentido, resulta
materialmente imposible que se haya configurado un acto deliberado, complejo,
continuo y sistemático, que comporte las características de un acoso laboral.
“Resulta evidente para la Corte que la decisión de la Embajada en el marco del
procedimiento disciplinario no pudo estar encaminada a retirar al demandante de su
cargo por justa causa, por cuanto la presunta conducta de acoso jamás fue demostrada”.

“Advierte la Corte que con el despido del señor Darwin, la Embajada pretendió imponer
una sanción ejemplarizante para efectos de evitar que las conductas de acoso laboral
siguieran perpetuándose en la institución. Sin embargo, la prevención general negativa,
como finalidad de la sanción, no puede prevalecer sobre los derechos del trabajador,
particularmente, cuando la conducta alegada no constituyó una falta disciplinaria, y
cuando los resultados del procedimiento disciplinario fueron favorables a éste”.
“… se advierte que la garantía a no ser discriminado por razón de la raza
u origen étnico en particular implica una protección frente a: a)
distinciones basadas en la raza u origen étnico, y que b) tengan por objeto
o resultado un menoscabo en el ejercicio de los derechos humanos y
libertades fundamentales.

La formulación de acusaciones basadas en estigmas sociales en contra de

la cultura negra del pacífico es suficiente para viciar, no sólo el motivo del
procedimiento disciplinario y las sanciones impuestas, incluyendo tanto la
amonestación como el despido”.
 COMITÉ DE CONVIVENCIA
LABORAL
Este Comité se rige de acuerdo con:

o La Ley 1010 de 2006

o La Resoluciones 652 de 2012
o La resolución 1356 de 2012,

Las cuales establecen la

conformación y funcionamiento de
los Comités de Convivencia Laboral
en entidades públicas y privadas.
 Resolución 652 de 2012, modificada
parcialmente por la Resolución 1356 de
2012
La presente resolución se aplica a:

1. Empleadores públicos
2. Empleadores privados
3. Servidores públicos
4. Trabajadores dependientes
5. Administradoras de riesgos profesionales en lo de su
competencia.
Conformación y funcionamiento
“El Comité de Convivencia Laboral estará compuesto por dos (2) representantes
del empleador y dos (2) de los trabajadores, con sus respectivos suplentes.

Las entidades públicas y empresas privadas podrán de acuerdo a su

organización interna designar un mayor número de representantes, los cuales en
todo caso serán iguales en ambas partes.

En el caso de empresas con menos de veinte (20) trabajadores, dicho comité

estará conformado por un representante de los trabajadores y uno (1) del
empleador, con sus respectivos suplentes. (Art. 3 de la Res. 652 de 2012)
 INTEGRANTES DEL COMITÉ DE
CONVIVENCIA LABORAL
Los integrantes del Comité preferiblemente deben contar con las siguientes competencias
actitudinales y comportamentales tales como:

 Respeto
 Imparcialidad
 Tolerancia
 Serenidad
 Confidencialidad
 Reserva en el manejo de información

Así mismo, habilidades de comunicación asertiva, liderazgo y resolución de conflictos.

El período de los miembros del Comité de Convivencia será de dos (2) años, a partir de la
conformación del mismo, que se contarán desde la fecha de la comunicación de la elección
y/o designación.
 Elección de representantes del Comité

El empleador designará Los trabajadores elegirán sus representantes a

directamente a sus representantes. través de votación secreta mediante escrutinio
público, cuyo procedimiento deberá ser
adoptado por cada empresa o entidad pública.

El Comité de entidades públicas y

empresas privadas no podrá
conformarse con servidores
públicos o trabajadores a los que
se les haya formulado una queja
de acoso laboral, o que hayan
sido víctimas de acoso laboral, en
los seis (6) meses anteriores a su
conformación.
PRESIDENTE DEL COMITÉ DE CONVIVENCIA LABORAL.

El Comité de Convivencia Laboral deberá elegir por mutuo acuerdo

entre sus miembros, un Presidente, quien deberá: Convocar a los
miembros del Comité a las sesiones ordinarias y extraordinarias,
presidir y orientar las reuniones ordinarias y extraordinarias en forma
dinámica y eficaz, tramitar ante la administración de la entidad pública
o empresa privada, las recomendaciones aprobadas en el Comité,
gestionar ante la alta dirección de la entidad pública o empresa privada,
los recursos requeridos para el funcionamiento del Comité.

Secretaria del comité

Así mismo, deberá elegir entre sus miembros un Secretario, por mutuo
acuerdo.
 Funciones del comité
El Comité de Convivencia Laboral tendrá únicamente las siguientes funciones:

4. Adelantar reuniones con el fin de

crear un espacio de diálogo entre las
1. Recibir y dar trámite a las partes involucradas, promoviendo
quejas presentadas, así como las compromisos mutuos para llegar a una
pruebas que las soportan. solución efectiva de las controversias.

2. Examinar de manera 5. Formular un plan entre las partes,

confidencial los casos específicos para promover la convivencia laboral.
que pudieran tipificar conductas
de acoso laboral.
6. Hacer seguimiento a los
compromisos adquiridos por las partes
3. Escuchar a las partes involucradas.
involucradas de manera (entre otras)
individual sobre los hechos que
dieron lugar a la queja.
 Reuniones del comité
El Comité de Convivencia Laboral se reunirá ordinariamente cada
(3) meses y sesionará con la mitad más uno de sus integrantes y
extraordinariamente cuando se presenten casos que requieran de su
inmediata intervención y podrá ser convocado por cualquiera de sus
integrantes.
GRACIAS