Gestión de Recursos Humanos y la Ley del

Servicio Civil

Sistema Administrativo de Gestión de Recursos Humanos

Docente : Magali Meza M.
 El Sistema Administrativo de Gestión de
Recursos Humanos - SAGRH
Formula la política nacional Responsables de implementar las
del servicio civil, con normas, principios, métodos,
competencia a nivel procedimientos y técnicas del
nacional y sobre todas las Sistema.
entidades de la Autoridad
administración pública. Oficinas de
Nacional del
Servicio Civil -
Recursos
SERVIR Humanos

Resuelve las controversias

individuales que se susciten al
interior del Sistema Contribuye a la asignación y utilización
constituyendo la última eficientes de los fondos públicos, a
instancia administrativa. través de la implementación de la
Planilla Única de Pago y otros
instrumentos, garantizando la
sostenibilidad y responsabilidad fiscal.
El Sistema Administrativo de Gestión de
Recursos Humanos - SAGRH
Atraer personas calificadas
al sector público

Retener y promover
su desarrollo

Cumplir los objetivos

institucionales y generar
compromiso hacia una
cultura de servicio al
ciudadano
La meritocracia en la Implementación del SAGRH
Principios que rigen la gestión de recursos
humanos en el Servicio Civil
Perfil de Puesto Proceso de selección
Concurso público de méritos

Herramientas de
garantía de
meritocracia
Sistema Administrativo de Recursos
Humanos

¿Qué debo conocer del SAGRH?

SISTEMA ADMINISTRATIVO DE GESTIÓN DE RECURSOS HUMANOS
 Sistema Administrativo de RRHH
Ss1 - Planificación de Política de Recursos Humanos
Permite organizar la gestión interna de los recursos humanos, en congruencia con los
objetivos estratégicos de la entidad. Asimismo, permite definir las políticas, directivas y
lineamientos propios de la entidad con una visión integral, en temas relacionados con
recursos humanos

Procesos Productos

• Políticas y procedimientos internos, Plan de Gestión de

ESTRATEGIA, POLÍTICAS Y PROCEDIMIENTOS • Personas (plan de trabajo), Reglamento Interno de Servidores Civiles,
(Todos los regímenes) • Presupuesto Anual de Recursos Humanos
• Cuadro de Indicadores de Gestión de la Oficina de Recursos Humanos, entre otros

• Inventario de Puestos y Dotación (Todos los regímenes)

• PAP (Todos los regímenes)
• Cuadro de Asignación de Personal –CAP / CAP PROVISIONAL
PLANIFICACIÓN DE RECURSOS HUMANOS • El mapeo de puestos (Ley 30057 )
• Dotación (Ley 30057 )
• la formulación del Cuadro de Puestos de la Entidad (Ley 30057 )
Revisión del presupuesto de personal para el 2019
Revisión o modificación del PAP (Presupuesto Analítico de Personal)

Partidas presupuestales vinculadas a personal:

- Genéricas de gastos 2.1 (D.L. 276 y 728) Solicitud de modificación hasta enero

Solicitud de modificación hasta marzo

- Genéricas de gastos 2.3 (D.L.1057)

Afrontar contingencias con

incidencia presupuestaria IMPORTANTE: Las reposiciones judiciales
(hace provisión de por ejemplo: son de obligatorio cumplimiento y no
deudas por beneficios sociales, hay lugar a apelación.
reposiciones judiciales)
 Revisión o elaboración del CAP-provisional

• ¿Cuándo tengo que elaborar un CAP-P?

Algunos supuestos para su elaboración: Entidad remite a
• Las entidades que cuentan con un CAP vigente o CAP Provisional podrán Servir para opinión
elaborar un CAP Provisional que considere ajustes de hasta por un máximo favorable
del 5% del total de cargos aprobados por la entidad para el inicio del año
fiscal.

• La reincorporación de un servidor bajo los regímenes laborales regulados

por los Decretos Legislativos N° 276 y 728, así como de las carreras
especiales, bajo mandato judicial. Titular de la entidad
aprueba CAP P
• Las entidades creadas bajo regímenes distintos al de la Ley N° 30057 que (Ordenanza Regional o
Ordenanza Municipal)
cuenten con ROF o Manual de Operaciones vigente, pero que no cuenten
con CAP o CAP Provisional.
 Ss2 - El proceso de diseño de
puestos
Comprende la descripción y análisis de los puestos y la elaboración de los perfiles de puestos.

PERFILES DE PUESTOS MANUAL DE PERFILES DE PUESTOS –MPP

(Anexo 1) (Anexo 2)
(Regímenes laborales distintos a la Ley N° Uso exclusivo para puestos del régimen
30057) laboral de la Ley N° 30057)
Es la información estructurada respecto de la ubicación de un Documento de gestión que describe de manera estructurada
puesto dentro de la estructura orgánica, misión, funciones, así como todos los perfiles de puestos de la entidad, se formula por
también los requisitos y exigencias que demanda para que una primera vez en la etapa tres del proceso de tránsito.
persona pueda conducirse y desempeñarse adecuadamente en un
puesto.

• Perfiles de puestos individuales • Instrumento de gestión que integra todos los perfiles de puesto
• Se aplica a puestos de regímenes 276, 728, CAS, carreras de la entidad.
especiales. • Se elabora en la 3ra etapa del tránsito a la Ley del Servicio Civil.
• Toma como insumo la información de documentos o • Se desarrolla a partir del Reglamento de Organización y Funciones
instrumentos de gestión relacionados al puesto y la que brinde el (ROF) y el informe de dotación aprobado y el Manual y Catálogo
ocupante referente o interlocutor experto del puesto. de puestos tipo
• También aplica a las empresas del Estado fuera del ámbito del • Con la resolución que aprueba el MPP, el Manual de Organización
régimen de la Ley 30057. y Funciones (MOF) y el clasificador de cargos de la entidad quedan
sin efecto.
SISTEMA ADMINISTRATIVO DE GESTIÓN DE RECURSOS HUMANOS
 SISTEMA ADMINISTRATIVO DE GESTIÓN DE RECURSOS HUMANOS

SS3: GESTIÓN DEL EMPLEO

Selección
1

Gestión de la
Periodo de incorporación Vinculació
Prueba
(4 procesos) n 3
4

Inducció
n 2
 VINCULACIÓN de Personal

Situación de los contratos CAS

• ¿En que fechas se vencen los contratos del personal de
mi entidad?¿Hay contratos próximos a vencer?¿Qué
contratos voy a renovar?

Se informa con no menos de 5 días

No renovación hábiles previos al vencimiento del
contrato

Si no se formaliza la renovación, se renueva

automáticamente (genera responsabilidad)

¿Y si se informa con una anticipación menor a la estipulada?: Es

posible hacerlo pero se genera una responsabilidad administrativa.
 Procesos Disciplinarios

Conocer el estado de los procesos disciplinarios

Se debe revisar el estado de todos los procesos disciplinarios
por faltas administrativas, como los generados por el OCI.
Primera instancia

Sanción Segunda
Órgano Oficialización de instancia
Órgano instructor
sancionador la sanción Sanciones
que se
inscriben
en el RNSSC

Amonestación Jefe/a Jefe/a Jefe/a de Recursos Jefe/a de

inmediato/a del inmediato/a del Recursos
escrita presunto infractor presunto infractor Humanos Humanos

Jefe/a
Jefe/a de Recursos Jefe/a de Recursos Tribunal del
Suspensión inmediato/a del
presunto infractor Humanos Humanos Servicio Civil

Destitución Jefe/a de Recursos Titular de la Titular de la Tribunal del

Humanos Entidad Pública Entidad Pública Servicio Civil
 Procesos Disciplinarios
Conocer el estado de los procesos
disciplinarios
Prescripción para el
inicio del PAD : Prescripción del procedimiento: 1 año

• 3 años de
cometida
Segunda
• 1 año después de Fase
Fase instructiva instancia
conocida sancionadora

Investigación Inicio PAD Informe del Sanción o

preliminar Notificación a servidor: instructor Archivamiento
cargos imputados Recomienda sanción
o archivo

Medida cautelar: puede solicitarse/imponerse previo al inicio o durante el procedimiento

SISTEMA ADMINISTRATIVO DE GESTIÓN DE RECURSOS HUMANOS
 SISTEMA ADMINISTRATIVO DE GESTIÓN DE RECURSOS HUMANOS

Ss4: Gestión del rendimiento

Proceso Evaluación de desempeño

Etapas Retroalimentación

Evaluación
Seguimiento
Establecimiento
de metas y
Planificación compromisos

Productos esperados:
Plan anual de evaluación (comunicación del proceso en la entidad, capacitación a evaluadores),
herramientas y metodologías de evaluación ajustadas a la entidad de acuerdo a las disposiciones de SERVIR,
registro de calificaciones, matriz de monitoreo, Plan de mejora de acuerdo a los resultados obtenidos,
reportes a SERVIR.
SISTEMA ADMINISTRATIVO DE GESTIÓN DE RECURSOS HUMANOS
 Sistema Administrativo de RRHH
Ss5 Gestión de la compensación
Gestión del conjunto de ingresos y beneficios que la entidad
destina al servidor civil, como contraprestación a la contribución
de éste a los fines de la organización, de acuerdo con el puesto que
ocupa
Procesos Productos

• Reportes de planillas
ADMINISTRACIÓN DE • Resoluciones de beneficios
COMPENSACIONES • Boletas de pago
• Reporte de compensaciones no económicas

ADMINISTRACIÓN DE PENSIONES • Registro de pensiones, resoluciones de otorgamiento de pensiones

• Boletas de pensiones (en caso corresponda por ley a la entidad}
SISTEMA ADMINISTRATIVO DE GESTIÓN DE RECURSOS HUMANOS
 Sistema Administrativo de RRHH
Gestión del desarrollo y la capacitación
Políticas de progresión en la carrera y desarrollo de capacidades,
destinadas a garantizar los aprendizajes individuales y colectivos
necesarios para el logro de las finalidades organizativas, desarrollando las
competencias de los servidores y, en los casos que corresponda,
estimulando su desarrollo profesional
Procesos Productos

• Diagnóstico de necesidades de capacitación, Plan de

• Desarrollo de las Personas (PDP}, Formatos de la ejecución de las capacitaciones
CAPACITACIÓN • (registro de asistencia, formato de compromiso o devolución de la capacitación,
• etc.}, Evaluación de capacitación (reacción, aprendizaje, aplicación e impacto),
• Registro de capacitaciones internas,

PROGRESIÓN EN LA CARRERA • Plan de línea de carrera

• Diagnóstico de Potencial de Desarrollo
SISTEMA ADMINISTRATIVO DE GESTIÓN DE RECURSOS HUMANOS
 Sistema Administrativo de RRHH

Ss7 Gestión de relaciones humanas y sociales

Comprende las relaciones que se establecen entre la organización y sus
servidores civiles en torno a las políticas y prácticas de personal

Procesos Productos

RELACIONES LABORALES • Registro de Sindicatos

INDIVIDUALES Y COLECTIVAS • Resolución de asuntos laborales individuales y colectivos
• Registro de pliegos de reclamos y de convenios colectivos

• Plan y programas de seguridad y salud en el trabajo

SEGURIDAD Y SALUD EN EL TRABAJO •
Plan de capacitaciones en SST
{SST) • Registro de incidentes por seguridad y salud en el trabajo
• Diagnóstico de SST (Identificación de Peligros y Evaluación de Riesgos-
IPER)
 Negociación Colectiva
• ¿Hay sindicatos en mi entidad? ¿cuántos?¿hay sindicato mayoritario?
¿Con quien negocio? ¿Qué puedo negociar
colectivamente?
Sindicato mayoritario (50% + 1)
Mejoras no económicas (*),
Representa y negocia por la condiciones de trabajo o
totalidad de servidores empleo.

La habilitación para negociar incrementos

(*)

remunerativos requiere una ley expresa que

Todos los sindicatos minoritarios respete el principio de equilibrio
presupuestal.
Representa solo a los servidores
afiliados
 SST
Iniciar la elaboración del plan de Seguridad y Salud en el Trabajo
(SST)
Constituido por representantes de la entidad y representantes
Instalación del Comité de SST de los/las servidores/as civiles (entre 4 y 12 personas), para
apoyo en la gestión de SST en la entidad.
Evaluación inicial o estudio de Saber el estado, a la fecha, del nivel de cumplimiento en SST para
línea base poder programar las actividades del año.
Conjunto de actividades de prevención en SST que establece la
Programa anual de SST entidad, para ejecutar a lo largo de un año. Debe ser aprobado
por el CSST.

Programa de capacitación en Realizar al menos 4 capacitaciones al año en materia SST,

SST enfocando los esfuerzos de manera específica a los riesgos
laborales a los que están expuestos los/las servidores/as civiles.
 Sistema Administrativo de RRHH

Ss7-Gestión de relaciones humanas y sociales

Comprende las relaciones que se establecen entre la organización y sus
servidores civiles en torno a las políticas y prácticas de personal

Procesos Productos

• Plan de bienestar social

BIENESTAR SOCIAL • Convenios con instituciones para facilidades del servidor civil
• Evaluación de satisfacción de las actividades sociales

• Diagnóstico de cultura organizacional

CULTURA Y CLIMA ORGANIZACIONAL • Medición de clima,
• Planes de acción de mejora del clima y cultura organizacional

COMUNICACIÓN INTERNA • Plan de comunicación interna (incluye implementación de técnicas de

comunicación institucional)
 Conclusiones
La gestión de RRHH se desarrolla de manera más intuitiva o informal que verdaderamente planificada, documentada,
estandarizada y controlada.

Las ORH no tienen la suficiente autonomía, control y capacidad de decisión sobre todo el abanico de ámbitos de trabajo
del SAGRH.

Las ORH tienen un débil posicionamiento organizacional y son percibidas como unidades meramente operativas; no
lideran ni se les involucra en las actividades y decisiones estratégicas.

La complejidad de los regímenes laborales y normativa actual obliga a la ORH a “multiplicar” sus esfuerzos en los
diferentes ámbitos de acción de RRHH.

No se dota a las ORH de presupuesto suficiente para el desarrollo de sus actividades comprometidas.

La insuficiencia de herramientas tecnológicas en prácticamente todos los ámbitos del SAGRH genera alta carga laboral y
limitado control de información, mermando la capacidad de las ORH de generar valor.
SISTEMA ADMINISTRATIVO DE GESTIÓN DE RECURSOS HUMANOS
SISTEMA ADMINISTRATIVO DE GESTIÓN DE RECURSOS HUMANOS
El Servicio Civil: la Reforma

El servicio civil peruano esta

conformado por todas las personas que Es también por extensión, el conjunto
están al servicio del Estado. de normas y medidas institucionales por
Los llamamos servidores civiles por las las cuales se articula y gestiona el
funciones que realizan de servicio a la personal al servicio del Estado.
ciudadanía.
El Servicio Civil

¿Cómo estamos hoy en el Servicio Civil peruano?

Problemas encontrados en el Servicio Civil

35
 Problemas encontrados en el Servicio Civil

Si bien todo esto

Actualmente, favorece al
gran parte de la mantenimiento de
capa directiva de cierto grado de
las entidades son informalidad
considerados laboral, tiene
cargos de efecto en la
confianza, no efectividad de los
contando con bienes y servicios
criterios basados entregados a la
en el mérito para ciudadanía, por
su designación medio de estos
servidores
públicos.

36
Regimenes Laborales en el Estado
 Problemas actuales en la gestión de los recursos
humanos del Estado
• En el Estado peruano existen 15 regímenes laborales, lo cual conlleva a que en una misma entidad
convivan distintos deberes, derechos, remuneraciones y normativas aplicables. Ello genera desorden, pero
además una percepción de inequidad entre los servidores públicos.
• Anualmente, se observa el crecimiento de las contrataciones CAS y locaciones de servicio. Así, en el 2016
se produjo un crecimiento del 5%, con respecto al año anterior, en Contrataciones CAS ([Link], 1057), lo
cual representó el 40% de los servidores públicos en dicho año.
• No es posible asegurar ingresos y ascensos basados en el mérito, lo cual muestra que no es posible hablar
de una carrera pública.
• Existe discrecionalidad en la contratación de personal, obstaculizando la transparencia en el ingreso al
servicio civil y el uso de los recursos públicos destinados al pago de remuneraciones.
• Actualmente, gran parte de la capa directiva de las entidades son considerados cargos de confianza, no
contando con criterios basados en el mérito para su designación
• Si bien todo esto favorece al mantenimiento de cierto grado de informalidad laboral, puede tener efecto
en la efectividad de los bienes y servicios entregados a la ciudadanía, por medio de estos servidores
públicos.
Ámbito de la reforma
Servidores públicos: 1’400,000 apróx.
Se incluyen en reforma: 560,000
Nivel de Régimen
Gbno

Gbno Nac CAS

(240,800) (238,000) REORDENAR
según

Gbno - Nuevo grupo NUEVO

Regional 276 RÉGIMEN
(224,000) - Nuevas familias
(123,200) y puestos

Gbno Local - Nuevas

(196,000) 728 remuneraciones
(98,000)

Datos aproximados en base a ENAHO 2011

y módulo MEF.
 Distorsiones remunerativas entre entidades del sector
público
9,000 8,525
8,000
7,000 F2: Director Una persona
en un mismo
6,000 nivel
5,000 puede ganar
6,157 7,660 4 veces más.
4,000
3,000 3,999 4,311 El CAFAE que
3,446 recibe puede
2,000 2,799
1,077 ser hasta 7
1,000 1,680 veces más.
1,089 818 887 860 796 865
0 2,166
Ministerio 1 Ministerio 2 Ministerio 3 Ministerio 4 Ministerio 5 Ministerio 6 Ministerio 7

Retribución CAFAE

Fuente: MEF - Módulo de Gestión de Recursos Humanos. Enero 2011

Elaboración: SERVIR- GPGRH
Nueva Ley del Servicio Civil
Objetivos de la Ley del Servicio Civil (Ley
30057)
• Contar con un Servicio Civil que ofrezca servicios de calidad en favor
de la ciudadanía.
• ‘Profesionalizar’ el Servicio Civil: ingreso, permanencia y progresión
en base al mérito.
• Gradualmente, alcanzar un único régimen: terminar con el desorden
en contrataciones, remuneraciones, deberes y derechos de los
servidores.
• Consolidar el Sistema de Gestión de Personas del Estado y sus actores
clave: contar con instrumentos y técnicas modernas de gestión y
fortalecer las Oficinas de Recursos Humanos.
43
 Estructura del Servicio Civil
Carrera Administrativa Nuevo
(DLeg 276) Servicio Civil

Funcionarios
Funcionarios Públicos

Directivos Públicos

confianza
Servidores de
Profesionales

Servidores de Carrera
Técnicos

Auxiliares
Servidores de Actividades
Complementarias
Quiénes son
• Cumplen función directiva o gerencial en los 3 niveles de
gobierno.
Características
• Funcionarios
Sistema de puestos (concurso abierto)
Públicos
• Altamente orientados a la consecución de metas
(evaluación): contratos de períodos fijos (3 años)
Directivos
• Pueden permanecer hasta 9 años consecutivos en el Públicos
mismo puesto (podrán pasar a otro puesto previo
concurso)
• Directivos pertenecientes a carrera regresan a la carrera
una vez terminado el periodo como directivo. Servidores de
• Acceso a capacitación. Carrera
• Derecho a defensa legal.
Servidores de
Ejemplos Gerente de Desarrollo Social, Gerente de Actividades
Administración, Director Nacional de Presupuesto Público, Complementarias
etc.
Quiénes son
• Ejercen función administrativa, de supervisión y control
y/o prestación de servicios.
Características Funcionarios
• Se desempeñan en órganos de línea y de apoyo a la línea Públicos
• Sistema de carrera sobre la base de diseño de familias de
puestos Directivos
• Ingreso al primer nivel (funciones altamente Públicos
especializadas con ingreso diferenciado)
• Ascenso y progresión por concursos al
interior del Estado Servidores de
• Evaluación de desempeño como factor clave para la Carrera
progresión.
• Derecho a defensa legal
Servidores de
Ejemplos Asistente de logística, profesional de compras Actividades
públicas, de [Link]., profesional de estudios económicos en Complementarias
gobiernos locales, inspectores de trabajo, etc.
Quiénes son
• Realizan funciones de soporte y/o complemento,
principalmente, por medio de actividades operativas

Funcionarios
Características Públicos
• Acceso por concurso abierto
Directivos
• Sistema de puestos Públicos
• Derecho a capacitación
• Evaluación
Servidores de
Ejemplos Carrera
• Limpieza, vigilancia, jardinería, secretariado, mensajería,
recepción, soporte informático, registro y archivo Servidores de
• Asesores Actividades
Complementarias
Características
• Pueden ser designados en cualquier grupo bajo ciertas condiciones
(no son grupo)
• Solo pueden estar en el entorno del funcionario que lo designe.
Funcionarios
• No pueden superar el 5% del total de servidores de la entidad, Públicos
mínimo de 2. Flexibilidad de acuerdo a tamaño de la entidad
• Deben cumplir con el perfil y requisitos del puesto Directivos

confianza
Servidores de
Públicos
• Compensación según valor del puesto.
• Si se acaba la confianza: no les corresponde ni indemnización,
ni reposición. Servidores de
Carrera
Derechos y obligaciones
• Cese no genera indemnización Servidores de
• Obligación a poner puesto a disposición cuando salga Actividades
funcionario que lo nombró Complementarias
Ejemplos: Asesores ministros, chofer, secretaria, etc.
 Reglamento del Servicio Civil

30057
Régimen Laboral del Servicio Civil

Libro 2
strativo de Gestión de
Entidades

Transito

Servidores
Civiles
 Transito de Entidades
• El proceso de tránsito es la ruta que permitirá a las entidades públicas
implementar el Régimen de la Ley del Servicio Civil, en atención a los
“Lineamientos para el tránsito de una entidad pública al régimen del servicio
civil, Ley N° 30057”, aprobados por Resolución de Presidencia Ejecutiva
N°034-2017-SERVIR/PE y su modificatoria aprobada por Resolución de
Presidencia Ejecutiva Nº 307-2017-SERVIR/PE.

• La ruta del tránsito al nuevo régimen del servicio civil supone 4 etapas que
requieren del esfuerzo conjunto de las entidades públicas y de los servidores
que la conforman. A lo largo de estas etapas, las entidades conocerán su
situación actual y, en base a ello, identificarán e implementarán medidas con
el objetivo de mejorar su desempeño de cara a la ciudadanía.

• Video Youtube :[Link]

 ETAPAS DEL PROCESO DE TRÁNSITO
AL RÉGIMEN DEL SERVICIO CIVIL

Fuente : SERVIR
 Etapa 1 : Inicio de Incorporación al Proceso de Tránsito y
preparación de la entidad
Conformación de la Comisión de Tránsito
La entidad deberá conformar la Comisión de Tránsito que será la encargada de impulsar el proceso de tránsito al
nuevo régimen del servicio civil en la entidad, difundiendo y supervisando cada una de las etapas que lo
conforman. Asimismo, la Comisión de Tránsito asume la representación de la entidad pública para las
coordinaciones con SERVIR con respecto al desarrollo de las etapas del proceso de tránsito.
La Comisión de Tránsito se conforma mediante resolución expedida por el titular de la entidad y debe estar
conformada por:
•Secretario General o Gerente General o quien haga sus veces.
•Un representante de la alta dirección designado por el Titular.
•Dos jefes de los órganos de línea de la entidad.
•El jefe del área de recursos humanos, o el que haga sus veces.
•El jefe del área de planificación y presupuesto, o racionalización, u organización y métodos, o el que haga sus
veces.

Acciones de Comunicación y Sensibilización

La Comisión de Tránsito debe definir una estrategia de comunicación con la finalidad de que los servidores civiles
que laboran en la entidad puedan informarse con respecto al proceso de tránsito, conozcan los beneficios del
nuevo régimen del servicio civil y resuelvan sus inquietudes.
 Etapa 2 : Análisis Situacional

En la Etapa 2 las entidades realizan un análisis situacional en materia de puestos y procesos, a fin de identificar
aspectos de mejora en su funcionamiento de cara a la ciudadanía. Al finalizar esta etapa, las entidades pueden
solicitar a SERVIR la resolución de “Inicio de Proceso de Implementación del Nuevo Regimen del Servicio Civil”.
En esta etapa se llevarán a cabo las siguientes actividades:

Mapeo de Puestos

Mapeo de Procesos

Plan de Mejoras
 Etapa 3 : Mejora Interna
Determinación de la Dotación
El análisis de dotación implica definir la estructura de los recursos humanos de la entidad y la composición de los
puestos (grupo, familia, rol y nivel o categoría), así como determinar la cantidad de puestos y posiciones que se
requiere para su adecuado funcionamiento y para brindar bienes y servicios de manera eficaz y eficiente a los
ciudadanos.
Manual de Perfiles de Puestos (MPP)
Documento de gestión que describe de manera estructurada todos los perfiles de puestos ajustados a los servicios
que presta la entidad con el fin de contribuir a la mejora continua de la gestión de los recursos humanos. El MPP
reemplaza al Manual de Organización y Funciones (MOF) como documento de gestión.

Cuadro de Puestos de la Entidad (CPE)

Es el instrumento de gestión en el cual las entidades establecen los puestos que las conforman, su valorización y el
presupuesto asignado a cada uno de ellos, con la finalidad de planificar y gestionar ordenadamente sus recursos
humanos. El CPE reemplaza al Cuadro de Asignación del Personal (CAP) y al Presupuesto Analítico de Personal
(PAP).
En esta etapa las entidades llevarán a cabo los concursos públicos de selección que permitan la incorporación de
servidores en el nuevo régimen del servicio civil, de acuerdo al Plan de Implementación.
El CPE debe incluir un Plan de Implementación en el cual se establecerá el orden que se seguirá para organizar y
ejecutar los concursos públicos de méritos para ocupar, progresivamente, los puestos en el nuevo régimen del
servicio civil.
 Etapa 4 : Concursos bajo el nuevo regimen
En esta etapa la entidad llevará a cabo los concursos públicos de selección que permitan la incorporación de
servidores en el nuevo regimen del servicio civil, de acuerdo al Plan de Implementación.

Todos deben cumplir el perfil del puesto (incluido personal confianza) + Concurso Público*
SERVIDORES DE CARRERA Y
ACTIVIDADES COMPLEMENTARIAS

Elección
Cumplimiento de Perfil + Concurso Público
de Méritos
Evaluación
• Evaluación de
conocimientos DIRECTIVOS
Convocatoria y • Evaluación psicotécnica
• Evaluación de Cumplimiento de Perfil +
Reclutamiento
competencias Concurso Público de Méritos +
Preparatoria • Evaluación curricular Evaluación Competencias
• Análisis de criterios y mecanismos de selección • Entrevista final (SERVIR / Acreditación ORH)
• Conformación del comité de selección
• Elaboración y aprobación de bases de concurso
público de méritos
 Tránsito al régimen de la Ley del Servicio Civil
de servidores civiles

El régimen del servicio civil aplica para los servidores de entidades públicas bajo los regímenes de los Decretos
Legislativos Nº 276, 728 y 1057 (CAS). El paso de los servidores públicos al nuevo régimen del servicio civil es
voluntario y progresivo, y será llevado a cabo por concurso público de méritos. Los servidores podrán participar en
los concursos de traslado siempre y cuando a la fecha de la convocatoria tengan contrato con una entidad pública
o hayan tenido contrato vigente al 4 de julio de 2013 o fecha posterior.

Regímenes Decretos Legislativos N° 276 y N°728 en el marco del nuevo régimen del servicio civil
Los servidores que pertenezcan a los regímenes de los Decretos Legislativos N° 276 y N°728 pueden optar por
mantenerse en sus regímenes. Los servidores civiles bajo dichos regímenes no tendrán que renunciar para poder
concursar a puestos en el nuevo régimen del servicio civil. De ganar algún concurso de méritos y optar
voluntariamente por el traslado al nuevo régimen, dejarían de pertenecer a su antiguo régimen con la respectiva
liquidación de beneficios sociales, según corresponda.
 Tránsito al régimen de la Ley del Servicio Civil
de servidores civiles

Régimen Decreto Legislativo N° 1057 (CAS) en el marco del nuevo régimen del servicio civil
El régimen del Decreto Legislativo N°1057 (CAS) es de carácter temporal según su norma de creación. Es decir,
si un servidor es contratado bajo el régimen CAS este se vincula con la entidad durante el tiempo de la vigencia
de su contrato, sin generarse un vínculo a plazo indeterminado. Tomando ello en cuenta, las personas bajo
régimen CAS deberán postular a las plazas establecidas bajo el régimen del servicio civil.
El régimen CAS es de aplicación hasta que se culmine el proceso de implementación del régimen del servicio civil
en cada entidad pública. Se podrá seguir contratando servidores bajo régimen CAS en tanto persista la
necesidad.

Nota :
El régimen del servicio civil no aplica para los servidores de carreras especiales que vienen ejecutando funciones
en un puesto propio de dicha carrera especial ni para los servidores bajo el régimen de empresas públicas.

Video Youtube : [Link]

 Principales Logros – Proceso de Tránsito
Sistematización – Mapeo de Puestos

 De 89 Mapeo de Puestos:
 Los cuales representan un total de 66,570 puestos distribuidos de la
siguiente manera:

Dleg. 1057 - CAS 37,688 56.61%

Locación de Servicios 11,078 16.64%

Dleg. 276 9,521 14.30%

Dleg. 728 6,714 10.09%

Carreras Especiales 1,227 1.84%

Fondo de Apoyo Gerencial - FAG 222 0.33%

Gerente Público 23 0.03%

Personal Altamente Calificado - PAC 97 0.15%

 Principales Logros – Proceso de Tránsito
Sistematización - Dotación

 7 entidades que han concluido con el desarrollo del cálculo de dotación:

nivel n° tipo de entidad • A partir de la aplicación de la metodología permite tener un

espacio para identificar la estructura actual por grupo
servir
ocupacional y nivel de carrera y a partir de ello, modelar a la
estructura que por características de la entidad (misión, ámbito
ceplan
de acción, modelo de operación, etc.).
senasa Distribución por Nivel de Carrera
Distribución por Grupo
Ejecutivo
igp
nacional 7
Experto

osinfor Coordinador
Directivos Públ...
Especialista
Car
serfor Analista
Complement...
Asistente
onp
Mitos y Verdades de la Ley del Servicio Civil
 Mito : la reforma es solo una ley

¿Qué implica una reforma del servicio civil?

• Ofrecer servicios de calidad en favor de la ciudadanía
• Cambio: organizacional y cultural
• Enfoque en las personas: cambio de paradigma Estado-trabajador a
Estado-ciudadano
• Inició en 2008 con la creación de SERVIR
• LSC aprobada en 2013 y reglamentos en 2014

61
 Mito : no toma en cuenta los derechos de los
trabajadores

La reforma del servicio civil implica un equilibrio

- equilibrio entre los derechos de los servidores públicos y las
necesidades y derechos de los ciudadanos peruanos a beneficiarse de
un servicio público de calidad.

Implica profesionalización
- ingreso, permanencia y progresión basados en la MERITOCRACIA.
- Concursos públicos, confianza restringida

Consolida el Sistema de Gestión de Personas del Estado y sus actores

clave
– instrumentos y técnicas modernas de gestión y fortalecer las Oficinas
de Recursos Humanos.
62
 Mito : se eliminan los “derechos adquiridos”

Tránsito de servidores es voluntario

- Servidores 276 o 728 pueden optar por permanecer en su
régimen o concursar voluntariamente.
- CAS es temporal, no puede permanecer en el régimen.

Nuevas y mejores condiciones

- Poner fin al desorden: deberes, derechos, contrataciones,
remuneraciones
- Línea de carrera en el Estado
- Nueva organización basada en funciones
- Reglas de juego claras
63
 Mito : ¿para qué otra carrera si ya tenemos la 276?

60% no tiene carrera

- CAS y 728
- Carrera en el Estado

Carrera congelada
- Prohibición de entrada de personal desde 1992.
- Sueldos congelados.

64
 Mito : se pierde estabilidad laboral

Falso
- CAS (40%) gana estabilidad
- 276 no pierde estabilidad: las causales para la terminación son
similares -por ej., por causa relativa a la conducta y por causa
relativa a la capacidad del servidor

Garantías: ante una situación de despido por desempeño ineficiente

65
 Mito : la implementación es lenta y no hay interés

Gradual
- Mirada institucional: mejora organizacional previa, capacidad
técnica
- Dimensión: 500 mil servidores en 2mil entidades, 3 niveles de
gobierno
- Mantenimiento de equilibrio fiscal: El costo económico y
mantener el equilibro fiscal no permiten un pase en plazos cortos.
- Duración en otros países: Reformas en otros países han tomado
periodos más largos, incluso involucrando a menos personal
- Chile, 12 años y continúa
- Argentina, 24 años
- Brasil, 18 años y continúa

66
 Mito : LSC se usará para botar gente

Evaluaciones de desempeño
- No despidos masivos
- Objetivo de la gestión del rendimiento: mejorar la capacidad de los
servidores y ver brechas de capacitación

Garantías: ante una situación de despido por desempeño ineficiente:

- a) evaluación en función del puesto desempeñado,
- b) Al menos dos evaluaciones anuales, previo recibimiento de
capacitación,
- c) Ante hipotético despido nulo o arbitrario identificados por el TSC o
el juez, el servidor público tiene derecho a solicitar reposición o
indemnización.
67
 Mito : no me conviene, no tiene ventajas

Mejoras en Nuevo Servicio Civil CAS 276 728

Mayores ingresos vía gratificaciones y CTS X X  

Mayor remuneración pensionable X X  

Carrera y capacidad de progresión y movilidad entre  X  X  X

entidades

Mayor permanencia (por carrera) X X

Capacitación, mayor equidad remunerativa, claridad en X  X X

régimen sancionador, entre otros

Además, se garantiza: organización sindical libre, derecho a huelga, base

remunerativa pensionable, seguro salud, descanso por maternidad, evaluación solo
sobre funciones del trabajador, etc.
68
 ¿Cuánto más podría ganar un servidor 276 si pasara al nuevo
régimen?

Puesto: especialista legal de un Ministerio

Edad: 56 años
Régimen actual (DLeg. 276) Todo se Nuevo régimen
Ingresos mensuales: S/.1,470 vuelve Ingresos mensuales: S/. 1,470
0.8 remunerativo
0.1 100
2 8 %
CAFAE: S/.1,205 Básico: S/.0.05 +
Otros ingresos remunerativos: S/. 265 Remuneración total

Aguinaldo: S/.600 x5 Aguinaldo: S/.2,940

CTS (a partir de 2015 y por los 9 años CTS (si pasa, recibiría por año):
que le restan para los 65 años): S/. 260 S/. 1,470
CTS (a partir de 2015, considerando
la misma compensación por 9 años de servicio): S/.
13,230
69
Fuente: MEF – Módulo de Gestión de RRHH a setiembre
2012
 ¿Cuánto más podría ganar un servidor CAS si pasara al nuevo
régimen?

Puesto: contador en Gobierno Regional

Edad: 38 años

Régimen actual (CAS) Nuevo régimen

Ingresos mensuales: S/. 1,200 Ingresos mensuales: S/. 1,200

Aguinaldo: S/.600 x4
Aguinaldo: S/. 2,400
Recibe CTS
CTS : S/.0 CTS (27
años): S/. 32,400

Fuente: MEF – Módulo de Gestión de RRHH a setiembre

2012 70