MOTIVACION

Concepto:
La motivación es un termino general que se
aplica a todo tipo de impulsos, deseos,
necesidades, aspiraciones y fuerzas
similares. Decir que los gerentes motivan a
sus subordinados, es decir que hacen cosas
que esperan que satisfagan estos impulsos
y deseos e inducirán a los subordinados a
actuar en la forma deseada.
 Motivación y motivadores:
 Motivación: Es un término genérico
que se aplica a una amplia serie de
impulsos, deseos, necesidades,
anhelos y fuerzas similares.
 Motivadores: Son cosas que inducen
a un individuo a alcanzar un alto
desempeño.
 Diferencia entre motivación y
satisfacción:
La motivación se refiere al impulso y
esfuerzo por satisfacer un deseo o
meta.
 Principios De La Motivación:
 Reconocer las diferencias individuales.
 Escoger a la gente idónea.
 Utilizar metas.
 Asegurar el alcance de las metas.
 Unificar gratificaciones con desempeño.
 Individualizar incentivos.
 Dar confianza y reconocer esfuerzos.
 Factores De Motivación:
 Trabajo interesante que presente desafíos.
 Remuneración adecuada.
 Oportunidades de progreso.
 Proyección y prestigio social.
 Reconocimiento del superior y de colegas.
 La cadena de necesidad-
deseo-satisfacción:
La motivación comprende una
reacción en cadena, que empieza
con necesidades
percibidas, produce deseos o
metas buscadas y da lugar a
tensiones (es decir, deseos no
cumplidos), que posteriormente
provocan acciones para alcanzar
NECESIDA ACCIONE SATISFACCIO
las Dmetas DESEO
y finalmente
S
satisfacer
N
los deseos.
 Teorías sobre la Motivación:
Algunos de los modelos de motivación son:
 Teoría de la Vara y la Zanahoria
 Teoría X y teoría Y de Douglas McGregor
 Teoría de la jerarquía de las
necesidades de Maslow
 La teoría ERG de Alderfer
 Teoría de la motivación-higiene de
Herzberg
 Teoría de la expectativa de Vroom
 Modelo de motivación de Porter y
Lawler
 Teoría de la equidad
 Teoría del reforzamiento de
Skinner
 Teoría de las necesidades de
McClelland
 Teoría de la Vara y la
Al zanahoria
analizar las principales teorías de la
motivación y los motivadores, pocas veces
se hace referencia a la vara y la zanahoria.
Esta metáfora por supuesto se relaciona con
el uso de recompensas y sanciones a fin de
inducir un comportamiento. Surge del
antiguo relato de que para hacer que un
burro camine hay que ponerle enfrente una
zanahoria o golpearlo con una vara por
atrás.
 Teoría X y teoría Y de
Douglas McGregor
Los gerentes que siguen la teoría X
suponen que el hombre trabajador
promedio siente un disgusto innato por
trabajar y evitara hacerlo si eso es
posible.

Los gerentes siguen la teoría Y suponen

que a la gente les gusta trabajar y
generan su propia dirección y control
cuando cumplen los objetivos a que se
han comprometido.
Teoría de la jerarquía de las
necesidades de Maslow
Estima que las necesidades humanas
tienen un acomodo jerárquico que
asciende desde las inferiores hasta las
superiores, y concluyó que cuando se
satisface una serie de necesidades,
éstas dejan de ser un motivador.
Las siguientes son las necesidades
humanas básicas que Maslow colocó
en orden de importancia ascendente:
 Necesidades Fisiológicas: Son las que surgen
de la naturaleza física(cuerpo humano).
 Necesidades de Seguridad: No sentirse
amenazado por las circunstancias del medio,
sentirse libres de peligros físicos.
 Necesidades Sociales(Afiliación y
pertenencia) tienen necesidad de pertenecer ,
de ser aceptados por los demás.
 Necesidades de Estima: El deseo de logro,
competencia y la necesidad de estimación ajena,
prestigio, reconocimiento, atención, entre otros
 Necesidades de Autorrealización: El deseo
de todo ser humano de realizar a través del
desarrollo de su propia potencialidad (la
graduación académica)
 La teoría ERG de Alderfer
La teoría ERG de Clayton Alderfer es
similar a la jerarquía de las necesidades de
Maslow; sin embargo, sólo tiene tres
categorías:
 Necesidades de existencia Son similares a
las necesidades básicas de Maslow.
 Necesidades de relación Relativas a
relacionarse con otros de manera
satisfactoria.
 Necesidades de crecimiento Se refieren al
autodesarrollo, la creatividad, el crecimiento
y la competencia.
Las siglas ERG (Existence, Relation, Grow), se
refieren a esas tres categorías de existencia,
relación y crecimiento.
Alderfer sugiere que las necesidades de
varios niveles pueden motivar al mismo
tiempo; por ejemplo, ir a trabajar para
ganarse la vida (satisfacción de las
necesidades de existencia) y al mismo
tiempo sentirse motivado por las buenas
relaciones con los compañeros de trabajo, y,
según él, cuando las personas experimentan
frustración a un nivel, se enfocan en una
categoría de necesidades de un nivel inferior.
 Teoría de la motivación-higiene de
Herzberg

Frederick Herzberg y sus colaboradores

modificaron de manera considerable el
enfoque
de las necesidades de Maslow, y su
investigación propone encontrar una teoría
de dos factores de la motivación.
En un grupo de necesidades están la política y
estilo de dirección de la compañía, la
supervisión, las condiciones de trabajo, las
relaciones interpersonales, el salario, el
estatus, la seguridad en el empleo y la vida
personal,
donde Herzberg encontró que sólo hay
insatisfactores, es decir, no existen
motivadores, o si los hay en alta cantidad y
calidad en un ambiente de trabajo, no
generan insatisfacción. Su existencia no
motiva en el sentido de dar satisfacción; sin
embargo, si no existieran ocasionarían
insatisfacción. Herzberg los llama factores
de mantenimiento, higiene o contexto del
trabajo.
En el segundo grupo Herzberg lista ciertos
satisfactores, y por tanto motivadores,
todos relacionados con el contenido del
trabajo. Incluyen el logro, el
reconocimiento, el trabajo desafiante, el
avance y el crecimiento en el trabajo; su
 Teoría de la expectativa de Vroom

Uno de sus defensores es el psicólogo

Víctor H. Vroom, quien sostiene que
puede motivarse a las personas a
hacer cosas para alcanzar una meta si
éstas creen en el valor de la meta y
pueden ver que lo que hacen los
ayudará a lograrla. En cierto sentido,
ésta es una expresión moderna de lo
que el clérigo alemán Martín Lutero
observó hace siglos cuando dijo:
“...todo lo que se hace en el mundo se
hace por la esperanza”.
indica que la motivación de las personas a
hacer cualquier cosa estará determinada
por el valor que dan al resultado de su
esfuerzo (ya sea positivo o negativo),
multiplicado por la confianza que tienen
en que su esfuerzo ayudará materialmente
a alcanzar una meta. En sus propios
términos, la teoría de Vroom puede
expresarse como:

Fuerza = valor × expectativa

Donde fuerza es la fortaleza de la

motivación de una persona, valor es la
fortaleza de la preferencia de un individuo
por el resultado y expectativa es la
Vroom considero tres cuestiones
previas a la realización de un esfuerzo
para realizar una tarea dada, que
forman la base para la teoría de las
expectativas, son:

• Esfuerzo: expectativas de
rendimiento.
• Rendimiento: expectativas de
resultados.
• Valía: Valor que se dan a los
resultados esperados.
 Modelo de motivación de
Porter y Lawler
Lyman W. Porter y Edward E. Lawler obtuvieron un
modelo de motivación sustancialmente más completo,
que se basa sobre todo en la teoría de las
expectativas.
La cantidad de esfuerzo (la fortaleza de la motivación
y la energía ejercida) depende del valor de la
recompensa más la cantidad de energía que una
persona cree que se requiere y la probabilidad de
recibir dicha recompensa. El esfuerzo percibido y la
probabilidad de realmente obtener una recompensa
son influidos por la experiencia del desempeño real.
Está claro que si las personas saben
que pueden hacer un trabajo, o si ya lo
han hecho, tienen una mejor
apreciación del esfuerzo requerido y
conocen mejor la probabilidad de
recibir una recompensa.
Estas recompensas, aminoradas por lo
que el individuo ve como equitativo,
llevan a la satisfacción; pero el
desempeño también influye en las
recompensas equitativas percibidas. Es
comprensible que lo que el individuo ve
como una recompensa justa por un
esfuerzo afectará necesariamente la
satisfacción que de ella se deriva, y de
 Teoría de la equidad:
Un factor importante en la motivación es
que los individuos perciban la estructura de
recompensas como justa. Una forma de
atender este punto es mediante la teoría
de la equidad, que se refiere al juicio
subjetivo de un individuo sobre lo justo de
la recompensa que recibe en términos de
recursos (que incluyen muchos factores
como esfuerzo, experiencia y educación) y
en comparación con las recompensas de
otros.
J. Stacy Adams ha recibido gran parte del crédito por
la formulación de la teoría de la equidad (o
inequidad), cuyo aspecto esencial puede expresarse
como sigue:

Si las personas consideran que no se las recompensa

con equidad pueden estar insatisfechas, reducir la
cantidad o calidad de la producción, o dejar la
organización; si perciben las recompensas como
equitativas, tal vez continuarán al mismo nivel de
producción; si creen que las recompensas son
mayores de lo que se considera equitativo, pueden
trabajar más; también es posible que algunos
desprecien las recompensas.
 Teoría del reforzamiento de Skinner
El psicólogo B. F. Skinner, de la Universidad
de Harvard, desarrolló una interesante pero
controvertida técnica para la motivación. Este
enfoque, llamado el reforzamiento positivo
o la modificación del comportamiento,
sostiene que puede motivarse a los
individuos mediante el diseño apropiado de
su ambiente de trabajo y el elogio a su
desempeño, mientras que el castigo por un
mal desempeño genera resultados negativos.
Esta técnica parece demasiado simple para
que funcione y muchos científicos del
comportamiento y gerentes se muestran
escépticos sobre su efectividad; sin
embargo, algunas compañías destacadas
han encontrado benéfico el enfoque. Quizá
la fortaleza del enfoque de Skinner radica
en que es demasiado afín a los requisitos
de la buena administración: resalta la
eliminación de obstáculos al desempeño, la
planeación y la organización cuidadosa, el
control mediante la realimentación y el
aumento de la comunicación.
 Teoría de las necesidades
de McClellan
David C. McClelland ha contribuido a la
comprensión de la motivación al identificar,
tres tipos de necesidades básicas motivadoras,
que clasifica como necesidades de poder,
afiliación y logro. Se ha realizado bastante
investigación sobre los métodos para probar a
las personas respecto de estos tres tipos de
necesidades y McClelland y colaboradores han
investigado de manera sustancial sobre la
necesidad de logro.
 Necesidad de poder: Las personas con una alta
necesidad de poder se preocupan mucho por ejercer
influencia y control; en general, esos individuos
buscan cargos de liderazgo y a menudo son buenos
conversadores aunque también suelen discutir; les
gusta imponerse, suelen ser muy expresivos,
obstinados y exigentes, y disfrutan de enseñar y
hablar en público.

 Necesidad de afiliación: A las personas con una

alta necesidad de afiliación por lo común les gusta
sentirse amados y tienden a evitar el dolor de ser
rechazados por un grupo social. Como individuos, es
probable que les preocupe mantener relaciones
sociales placenteras, disfrutar un sentido de
intimidad y comprensión, estar prestos para
consolar y ayudar a otros en problemas, y disfrutar
una interacción amistosa con los demás.
 Necesidad de logro: Las personas con
una alta necesidad de logro tienen el
intenso deseo del éxito y un temor igual
de intenso al fracaso. Quieren ser
desafiados y se fijan metas
moderadamente difíciles (mas no
imposibles). Asumen un enfoque realista
del riesgo; no es probable que sean
jugadores, sino prefieren analizar y
evaluar problemas, asumir la
responsabilidad personal de ver que se
realice el trabajo, además de que les
gusta la realimentación pronta y
específica sobre cómo se desempeñan.
Tienden a ser inquietos, prefieren trabajar
largas jornadas, no les preocupa mucho el
 Técnicas especiales de
motivación
Después de observar las teorías de la
motivación es posible preguntarse que
significan para los administradores.  Cuales
son algunas que pueden utilizar?.  Aunque la
motivación es tan compleja e individualizada
que no existe una única ideal, es posible
identificar algunas de las principales técnicas
de motivación.
 Dinero
El dinero, como motivador, nunca se
puede pasar por alto.  Bien sea bajo la
forma de remuneraciones, trabajo a
destajo (recibir un pago por las
unidades producidas con un cierto
nivel de calidad) o cualquier otro pago
por incentivos, primas, opciones de
acciones, seguros pagados por la
empresa, o cualquiera de las otras
cosas que se le pueden dar a las
personas por su desempeño, el dinero
es importante.  Y como lo han
señalado algunos autores, con
frecuencia el dinero significa mas que
 Participación
Una técnica que ha recibido un fuerte
respaldo como resultado de la teoría y
la investigación de la motivación es la
creciente conciencia y uso de la
participación.  Es raro que las personas
no se sientan motivadas cuando se les
consulta sobre las acciones que les
afectan, al “participar en el acto”. 
Además, la mayoría de las personas en
el centro de una operación tienen
conocimientos tanto de los problemas
como de las soluciones de los mismos. 
Por consiguiente, la forma correcta de
participación produce tanto motivación