“TRABAJO APLICATIVO

FINAL”
INTEGRANTES:
 La gestión de capital humano ha tomado clave en
los últimos años. Y es que, si antes relacionábamos
lo que era recursos humanos con la administración
de las personas dentro de una empresa y que
además se encargaba de manejar todo el papeleo
con respecto a estos, hoy en día todo es diferente.
INTRODUC
CIÓN La Gestión de Capital Humano, lo que se le conoce
como Recursos Humanos, tiene como tarea
proporcionar las capacidades humanas requeridas
para una organización, así como desarrollar
habilidades y aptitudes del individuo para ser lo
más productivo y satisfactorio.
 TOPOCAD INGENIEROS S.R.L

Objetivo General
 
Diseñar una propuesta para mejorar el área de Recursos Humanos en la empresa TOPOCAD
INGENIEROS S.R.L. para dar orden y valor a las labores del personal que trabajan en la empresa.
Asimismo, al implementar la mejora en el área de Recursos Humanos se desarrollará un enfoque de
liderazgo proactivo que diferenciará a TOPOCAD de la competencia en el mercado.
 
 Objetivos Específicos
 
 Instaurar un Sistema de Gestión del capital humano que nos faciliten la selección, seguridad,
desarrollo, capacitación, remuneración, comunicaciones y relaciones de los colaboradores.  
 Alinear los objetivos personales de los trabajadores con la empresa. 
 Implementar nuevos diseños de puestos de trabajo para especificar las competencias para el
cumplimiento de las especificaciones de los clientes.
 Promover una gerencia dinámica, proactiva, flexible y colaboradora para facilitar la adaptación a
nuevos cambios estructurales de la organización
Alcances Limitaciones
   
La implementación del presente trabajo • Al momento de recaudar la información necesaria
ayudará directamente a las distintas áreas de para desarrollar el trabajo fue complicado acceder a
la empresa, ya que la gestión del recurso cierto tipo de información de la empresa ya que toda
humano abarca toda área en la que se empresa siempre cuida su información , pero esta
desenvuelve un trabajador. Entre ellas se situación fue solucionada satisfactoriamente, ya que
encuentran: el área de gerencia, el área de un familiar de uno de los integrantes del equipo
administración, el área de supervisión, el formaba parte de la empresa
área de logística, el área de soporte técnico,  
área de control de calidad, etc. • Otra limitación que tuvimos durante la elaboración
del trabajo fue que TOPOCAD no cuenta con el área
de Recursos Humanos bien estructurada, es decir
recién la están implementando y esto se nos dificulta
bastante ya que obtener datos de la empresa y de esa
área no es tan fácil Por ello, decidimos trabajar en su
situación y hacerles saber que esta área faltante
podría mejorar el desempeño del trabajador una vez
implementada.
 PRESENTACIÓN DE LA EMPRESA

TOPOCAD INGENIEROS S.R.L .se dedica al Actividad de Arquitectura e

Ingeniería .Actualmente, lleva a cabo la prestación de servicios de "Consultoría
en Supervisión de Obras Viales (Carreteras, Puertos y Aeropuertos), Obras
Civiles (Edificaciones) y Estudios de Ingeniería en carreteras y edificaciones”.
Esta empresa fue fundada el 17/12/2003, registrada dentro de las sociedades
mercantiles y comerciales e inició actividades el 01 de Febrero 2004, su oficina
principal se encuentra ubicada en Cal. Mártir José Olaya Nro. 129 Dpto. 1401
Com. San Miguel de Miraflores en el distrito de Miraflores. La alta dirección de
TOPOCAD se encuentra comprometida con el desarrollo, implementación y
mantenimiento del Sistema de Gestión de Calidad (SGC) y procura el
mejoramiento continuo de su eficacia, para esto ha comunicado a todo el
personal la importancia de satisfacer los requisitos de sus clientes.
 Descripción de servicios de la empresa

PROYECTO 1
 ENTIDAD CON TRATANTE: MUNICIPALIDAD DE LIMA
METROPOLITANA
 NOMBRE DEL PROYECTO:"MEJORAMIENTO Y AMPLIACIÓN DEL
SERVICIO DE SERENAZGO MEDIANTE PUESTOS DE AUXILIO
RÁPIDO EN LAS ZONAS 2, 3,4,5 Y 6 DEL CERCADO DE LIMA,
PROVINCIA DE LIMA-LIMA"
 AÑO DE LA CONSULTORÍA:2015

PROYECTO 2
 ENTIDAD CON TRATANTE: ASOCIACIÓN LOS ANDES DE
CAJAMARCA (FONDO MINERO YANACOCHA)
 NOMBRE DEL PROYECTO: "Construcción de la Infraestructura y
Equipamiento del Laboratorio de Referencia Regional de Salud
Pública de Cajamarca"
 NIVEL DEL ESTUDIO: Perfil de Pre-inversión Y Expediente Técnico
 ANO DE LA CONSULTORÍA: 2014
 PROYECTO 3
 
 ENTIDAD CONTRATANTE: INSTITUTO NACIONAL DE
SALUD PÚBLICA
 (MINISTERIO DE SALUD)
 NOMBRE DEL PROYECTO: “Diseño Arquitectónico de un
Prototipo de Laboratorio Regional"
 NIVEL DEL ESTUDIO: Prototipo para las Regiones de la
Costa, Sierra y Selva
 AÑO DE LA CONSULTORIA: 2014
 
PROYECTO 4
 
 ENTIDAD CONTRATANTE: ASOCIACIÓN LOS ANDES DE
CAJAMARCAFONDO MINERO YANACOCHA
 NOMBRE DEL PROYECTO : "MEJORAMIENTO Y
CONSTRUCCION CARRETERA CAJABAMBA)-
LLUCHUBAMBA-LD. LA LIBERTAD (EL TINGO, LI-108 A
BOLIVAR)" (124 Km)
 NIVEL DEL ESTUDIO : Elaboración de los Estudios de
Inversión del Proyecto(Expediente Técnico)
ANÁLISIS Y DESCRIPCION DE PUESTOS – MODELO DE PERFIL UTILIZADO POR LA
EMPRESA.

● Perfil del
puesto: Jefe de
Gestión y
Desarrollo
Humano
● Perfil del puesto:
Gerente General
• Perfil del puesto:
Jefe del área de
Operación
a) Políticas universales
● No se discriminará por sexo, religión, condición social, raza u otra condición que no intervenga en el correcto
desempeño laboral del trabajador

● Todos aquellos que son considerados para el reclutamiento deben de ser mayor de edad , demostrar un buen
comportamiento moral, aptitudes físicas de acuerdo con el puesto al que postula.

● Se promueve la participación de todo tipo de persona, se evalúa con criterios de equidad sin mayor distinción
que la de sus capacidades profesionales, respetando y aceptando con objetividad las diferencias personales en
todos sus aspectos, en el marco de los valores institucionales.

● Se deberá presentar el Reporte de Antecedentes Penales y realizar la verificación de sus referencias laborales si
es que las tuviese.

● La persona a contratar será aquella que esté entre las mejores calificadas, según los criterios de calificación
definidos para cada selección.

● Respecto al reclutamiento externo se precisa que pueden participar aquellos que cumplan con los requisitos
dados por la empresa.

● Respecto al reclutamiento interno se precisa que puede haber transferencias en las distintas áreas o sucesión de
•Medios de reclutamiento

MEDIO/MES ENE FEB MAR ABR MAY JUN JUL AGO SET OCT NOV DIC
RECOMENDACIÓN 73% 85% 31% 40% 70% 64% 63% 55% 90% 88% 63% 74%
•Matriz porcentual
PLATAFORMA DE
TRABAJO BUMERANG 27% 15% 69% 60% 30% 36% 37% 45% 10% 12% 37% 26%
TOTAL 100% 100% 100% 100% 100% 100% 100% 100% 100% 100% 100% 100%

MATRIZ PROCENTUAL DE MEDIO DE

RECLUTAMIENTO
80%
60%
•Gráfico resultante 40%
20%
0%
ENE FEB MAR ABR MAY JUN JUL AGO SET OCT NOV DIC
PLATAFORMA DE RECOMENDACIÓN
TRABAJO BUMERANG
INTERNO
a)Por qué realizar gestión de recursos humanos por
competencias?
 
La propuesta de un plan de mejora en nuestro trabajo es que el área de Recursos
humanos de la empresa se desarrolle completamente mediante la implementación de una
gestión por competencias, este proceso permitirá analizar los perfiles en función de las
capacidades de las personas requeridas para cada puesto de trabajo ,y así poder elegir a
los mejores candidatos finalistas con relación a las competencias necesitadas para la
empresa.
Es por esa razón que en esta investigación implementaremos las características que se
necesitan saber del personal de la empresa tanto a corto, mediano y largo plazo, para que
la organización pueda responder eficaz y eficientemente a los cambios que se produzcan
en sus tareas diarias y continuas.
La Gestión de Talento Humano (Recursos Humanos) por competencias se realiza para
alinear el desempeño de los trabajadores de la empresa con los objetivos que la empresa
se ha trazado, logrando así que la empresa tenga una ventaja competitiva a futuro frente
a sus competidores
a)Etapas de la implementación de la gestión
por competencias:
Según la teoría de Martha Alles los pasos a tener en cuenta para la
implementación de la Gestión Humana por Competencias son:
a. Definir la misión y visión de la empresa TOPOCAD S.A
b. La alta dirección debe definir las competencias genéricas y
específicas
c. Crear la documentación adecuada para la empresa (diccionario de
competencias y comportamientos)
d. Se debe asignar las competencias y grados a los diferentes puestos
de la organización
e. Realizar la comparación entre las competencias definidas y las reales
Evaluación del desempeño por competencias (Por que evaluar por
competencias, para que evaluar, como evaluar, tipo de evaluación
La evaluación de desempeño 360° es un proceso que permite al personal ser evaluado
por todo su entorno laboral, ya que recopila información de sus jefes, subalternos, pares
y del propio evaluado. Facilita el reconocimiento de fortalezas y debilidades, la retro-
alimentación de los compañeros y los demás incentivando el desarrollo.
Consiste en ren que un grupo de personas valore a otra por medio su comportamiento
observableen el desarrollo diaria de su práctica profesional
Con este tipo de evaluación se lograría obtener información de varias perspectivas,
haciendo la información más confiable. A la vez, permite reducir prejuicios, ya que no se
obtiene la información de una sola persona, sino todas las relacionadas con ella.
CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES
 
 El área de Gestión y Desarrollo Humano es de suma importancia para toda la organización, ya que es la encargada de abastecer
a las demás áreas con personal calificado y con las habilidades necesarias para lograr los objetivos organizacionales de manera
eficiente.
 Es fundamental que el personal que conforma el área de Gestión y Desarrollo Humano debe estar capacitado o debe tener
habilidades de liderazgo y comunicación oral para saber llegar a todos los trabajadores de la empresa de una manera no
autoritaria, sino haciendo que se sientan parte de la organización.
 Se recomienda que se elabore un proyecto de mejora de clima laboral (ejemplo: eventos deportivos) donde el personal pueda
interactuar y conocerse en un ambiente distinto al del trabajo. Ello podría fomentar la comunicación entre las distintas áreas de la
empresa.
 Se recomienda a la empresa llevar un registro mensual de la capacidad de los trabajadores para visualizar donde se tienen picos
bajos y repotenciar ese aspecto para beneficio de la empresa. Esta es una manera para determinar las habilidades.

 La empresa debido a su horario flexible no presenta porcentajes de ausentismo.

 La creación propia del área de RR.HH fue necesaria para crecer como empresa y poder desarrollar mejoras dentro de la
empresa.

 Con un buen proceso de reclutamiento y selección de personal en base a competencias se podrá retener el talento humano,
desarrollando un crecimiento a los trabajadores profesional y personal.

 Se pudo concluir que el mayor porcentaje de medio en reclutamiento se da mediante las recomendaciones del propio personal