SATISFACCIÓ
N LABORAL
¿QUE ES?
es el grado de conformidad del empleado respecto a su entorno
y condiciones de trabajo. Es una cuestión muy importante, ya
que está directamente relacionada con la buena marcha de la
empresa, la calidad del trabajo y los niveles de rentabilidad y
productividad.
Los factores que históricamente se han relacionado con altos
grados de satisfacción laboral son: las tareas intelectualmente
estimulantes, los retos continuados, las recompensas
equitativas, las posibilidades reales de promoción, unas
condiciones ambientales, higiénicas y de seguridad idóneas y
una buen relación con jefes y compañeros.
Factores positivos para aumentar la satisfacción laboral
Contratar a las personas adecuadas para cada puesto.
Crear lazos con los trabajadores.
Contar con un sistema de incentivos.
Promover el trabajo en equipo.
Crear espacios de descanso y desconexión
Factores negativos
Salario bajo. Para que un trabajador se sienta satisfecho en su trabajo es
fundamental que reciba un salario justo.
Mala relación con los compañeros o jefes. En el caso de los superiores, suele
deberse a una actitud prepotente y desconsiderada.
Escasa o nulas posibilidades de promoción.
Personas inseguras.
Dificultad para adaptarse al ambiente laboral.
Malas condiciones laborales.
Circunstancias personales y laborales.
IMPORTANCIA
La satisfacción laboral está íntimamente relacionada con el compromiso y con la productividad de los trabajadores. Según
avalan diversos estudios, un trabajador satisfecho puede llegar a ser hasta un 12% más productivo al mes. Y es que cuando uno
encuentra una motivación y acude contento a desempeñar su puesto, trabaja más y mejor. Pero ¿cómo conseguir que los miembros
de tu equipo se encuentren realmente satisfechos?
o primero que tienes que tener presente es que la satisfacción laboral es personal, es decir, lo que a uno le motiva y gusta no tiene
que complacer a su compañero. La satisfacción depende de diferentes factores tanto intrínsecos como extrínsecos, como las
necesidades personales de cada uno o las expectativas que tienen. Por otro lado, las causas que provocan esta satisfacción también
pueden cambiar a lo largo de la vida laboral.
La pasión por el trabajo suele ser uno de los aspectos que más satisfacción provocan en el trabajador, sin embargo, a veces no es
suficiente. No obstante, y a pesar de que a cada trabajador les satisface diferentes aspectos, la mayoría de las personas coinciden en
señalar una serie de condiciones que les provocan satisfacción:
El salario laboral y los incentivos económicos. Algunos trabajadores lo que más valoran es cobrar un buen salario, o al menos
un sueldo coherente, acorde con el esfuerzo realizado, o ser recompensado con incentivos de tipo económico.
La estabilidad laboral. Otro porcentaje de los trabajadores se conforman y motivan con la seguridad que les ofrece el poder
disfrutar de cierta estabilidad laboral.
Las posibilidades de ascenso. Es otro de los aspectos más valorados, la posibilidad de desarrollar la carrera profesional dentro
de la empresa, de continuar creciendo y ascendiendo puestos.
El ambiente de trabajo. Para muchos empleados, trabajar en un clima laboral positivo, donde se fomenta la participación de
todos los miembros, existe una buena comunicación y cohesión grupal, es uno de las condiciones que más les motiva a la hora
de tener que acudir a su trabajo.
La conciliación de la vida personal y laboral. Es decir, la posibilidad de poder coordinar ambos ámbitos de la vida es muy
importante para muchas personas, especialmente para aquellas que tienen cargas familiares.
La flexibilidad, no solo de horarios, también el hecho de poder trabajar desde el hogar o cualquier otro lugar que no sea la
oficina.
TEORÍA DE LA SATIFACCIÓN LABORAL
DE HERZBERG
La primera teoría de la satisfacción laboral es la de Frederick Herzberg, la «Teoría de los Dos Factores»,
que ha estimulado gran expectativa, por ello muchos autores han intentado comprobar, como rebatir su
validez (Dessler, 1987). Supone que la satisfacción o insatisfacción del individuo en el trabajo es producto
de la relación con su empleo y sus actitudes frente al mismo. Herzberg desarrolló su teoría con base en
una investigación realizada en 200 ingenieros y contadores quienes «relataron una experiencia de trabajo
excepcionalmente buena, y otra, excepcionalmente mala» («incidentes críticos»).
Posteriormente los relatos se analizaron y el contenido de las historias, reveló que los incidentes donde la
causa del estado psicológico del protagonista era la tarea en sí, la sensación de logro, el avance
profesional, la responsabilidad y el reconocimiento, habían sido recordados principalmente como fuentes
de experiencias positivas; mientras que aquellos donde el rol causal eran factores como el pago, la
supervisión, las relaciones interpersonales, las condiciones de trabajo y políticas de la empresa, eran
recordadas principalmente como fuentes de experiencias negativas (León y Sepúlveda, 1978).
En consecuencia, se propone la existencia de dos clases de factores:
Factores Intrínsecos o Motivadores, incluye la relación empleado trabajo, realización, reconocimiento, la
promoción, el trabajo estimulante y la responsabilidad.
Factores Extrínsecos. Las políticas y la administración de la empresa, relaciones interpersonales, sueldo,
la supervisión y las condiciones de trabajo.
RECURSOS PARA ENFRENTAR LA
INSATISFACCIÓN
Una vez que ha sido determinada la fuente de insatisfacción, puede utilizarse una
gran variedad de enfoques para enfrentar el problema. Uno de ellos, es hacer
cambios en las condiciones de trabajo, la supervisión, la compensación o el diseño
del puesto, dependiendo del factor del empleo responsable de la insatisfacción del
empleado.
Un segundo enfoque es transferir a los empleados a otros puestos para obtener
una mayor armonía entre las características del trabajador y las del puesto. Puede
también reasignarse al personal para formar grupos de trabajo más compatibles.
Obviamente, la transferencia de empleados sólo es posible en casos limitados.
Un tercer enfoque implica el tratar de cambiar la percepción o expectativas del
empleado insatisfecho, el cual es apropiado cuando éstos tienen malas
interpretaciones basadas en información incorrecta. Por ejemplo, si los empleados
están preocupados debido a falsos rumores de reajustes de personal, puede
asegurárseles que no hay tal peligro.
