PAGOS LABORALES
Salario es el pago que recibe una persona
(empleado) por el trabajo que presta a una empresa
o persona, este se paga vencido. Existen otros
elementos que hacen parte del sueldo y no son
acordados en un contrato verbal o escrito.
Según el Artículo 14 de la Ley 50 de 1990, tales
componentes son recibidos por el trabajador en
dinero o en especie, sin importar la forma en que se
haga, como primas, sobresueldos, bonificaciones
habituales, trabajo suplementario o de horas extras,
trabajo en días de descanso obligatorio y porcentajes
sobre ventas y comisiones.
Se calcula por medio del documento llamado Nómina.
¿Qué Sueldos existen?
Salario Ordinario: Se genera por el servicio prestado,
por lo cual periódicamente, además de la
remuneración percibida (sea fija, variable, horas
extras, recargos, dominicales y festivos), tiene
derecho al pago de las prestaciones sociales y
seguridad social que son otorgadas legalmente por el
empleador.
Salario Integral: Debe ser de 10 salarios mínimos
mensuales ($8.778.030) más un componente de
prestaciones que (como mínimo) debe ser del 30%
del valor anterior ($2.633.409).
Según la ley, el Salario Mínimo Integral es en el que
se considera “ya está incluido dentro del valor total
del sueldo, prestaciones, recargos y otros beneficios
como el correspondiente recargo nocturno,
extraordinario, primas legales y extralegales,
cesantías, sus intereses, subsidios y suministros en
especie”.
Salario en Especie: Es una parte del sueldo que el
empleador le suministra al trabajador por sus
servicios, como alimentación, habitación o vestuario.
El valor debe ser pactado, claro y expreso en el
contrato de trabajo.
Para un trabajador que devenga el salario mínimo no
puede exceder el 30% y para un empleado que gana
más de ese valor puede ser máximo del 50%.
El pago laboral se calcula por medio del documento
llamado Nómina.
Nómina: Es un documento administrativo, que detalla
los valores que se deben pagar y contabilizar en
contraprestación a la labor cumplida, a los diferentes
beneficiarios que se dan en un Contrato de Trabajo.
Para realizarla se deben tener en cuenta la legislación
y las normas estatutarias establecidas en el país.
Para realizar una nómina se necesita conocer su
estructura y el marco legal que la soporta.
La determinación del pago a los trabajadores tienen
los siguientes elementos:
Datos Generales Datos Devengados
Datos Deducciones
1. DATOS GENERALES
Identificación del empleado y las reglas mínimas de
contratación con respecto al pago.
El código y nombre identifican al empleado al cual se
le asignarán sus respectivas contraprestaciones.
Sueldo: Es el monto asignado al empleado por la
labor que cumple en el mes, ésta no debe ser menor
al Salario Mínimo Legal Mensual Vigente (Año 2020
es de $877.803) que establece el estado por una
jornada de 48 horas semanales.
Descanso Remunerado: El empleador está obligado a
dar descanso dominical remunerado a todos sus
trabajadores.
Días Laborados: Son los días que efectivamente
trabajó el empleado, sin indicar las faltas con justa o
injusta causa.
La jornada máxima de trabajo diario pactada no
puede ser mayor a 8 horas diarias para trabajadores
mayores a 18 años. Para menores de 18 años de 6
horas diarias.
Días Liquidados: Cuando un empleado falta con justa
causa con permiso o por causa justificada, el patrono
debe cancelar normalmente el día de falta. Pero las
faltas sin justa causa no son canceladas y además
pierde el pago del Dominical de la semana faltante.
2. DATOS DEVENGADOS
Son los datos realizados para calcular la
contraprestación a pagar al empleado por su labor
desarrollada.
Sueldo a Pagar: Es igual al Valor día por días
trabajadores.
Auxilio de Transporte: Es un auxilio económico con
destinación específica y por mandato de la Ley 1ª de
1963. Solamente son beneficiarios los trabajadores
que devenguen hasta dos veces el salario mínimo
legal vigente. Para el Año 2020 es de $102.854.
Recargo Nocturno: Hace referencia al recargo que se
debe pagar sobre la hora ordinaria, por el hecho de
laborar en horas nocturnas; corresponde al 35%
sobre la hora ordinaria.
Según el Art 160 del C.S.T., la jornada nocturna inicia
a las 9:00 p.m. y va hasta las 6:00 a.m. del día
siguiente. Corresponde al solo hecho de trabajar de
noche, puesto que las 8 horas diarias se pueden
trabajar o bien de día o bien de noche.
RC = Vr. Hora x horas laboradas x 0,35
Horas Extras: Son las horas laboradas por fuera de
las horas normales de la jornada ordinaria. Se dividen
en: Extras Diurnas (entre 6:00 am a 9:00 pm) y
Extras Nocturnas (entre 9:00 pm a 6:00 am).
HED = Vr. Hora x horas laboradas x 1,25
HEN = Vr. Hora x horas laboradas x 1,75
Dominicales y Festivos: Los empleados que laboren el
día dominical o festivo tienen un recargo adicional.
Domin Normal = Vr. Hora x horas laboradas x 1,75
Domin Noct = Vr. Hora x horas laboradas x 2,1
Domin Rec Noc = Vr. Hora x horas laboradas x 1,35
Domin Extr Diurn = Vr hora x horas laboradas x 2
Domin Extr Noct = Vr. Hora x horas laboradas x 2,5
Comisiones: Son pagos variables por labor cumplida
pactada en forma de salario. Las comisiones pueden
ser pagadas por ventas o por producción.
Ejemplo 1: Una persona labora de 8:00 am a 12:00
m y 2:00 pm a 6:00 pm.
Un día normal laboró desde las 8:00 am seguido
hasta las 11:00 pm.
8:00 am a 12:00 m está laborando en su horario normal
12:00 m a 2:00 pm labora dos horas extras diurnas
2:00 pm a 6:00 pm está laborando en su horario normal
6:00 pm a 9:00 pm labora tres horas extras diurnas
9:00 pm a 11:00 pm labora dos horas extras nocturnas y
tiene derecho a dos recargos nocturnos.
Ejemplo 2: Una persona labora de 8:00 am a 12:00
m y 2:00 pm a 6:00 pm.
Un domingo laboró desde las 8:00 am seguido hasta
las 11:00 pm
8:00 am a 12:00 m está laborando en su horario normal
– Dominical normal
12:00 m a 2:00 pm labora dos horas extras diurnas –
Dominical extra diurna
2:00 pm a 6:00 pm está laborando en su horario normal
– Dominical normal
6:00 pm a 9:00 pm labora tres horas extras diurnas –
Dominical extra diurna
9:00 pm a 11:00 pm labora dos horas extras nocturnas
dominical extra nocturna y recargo dominical.
3. DATOS DEDUCCIONES
Son los datos calculados para deducir de las
contraprestaciones los montos correspondientes a las
indicadas por la ley (salud, pensión, embargos),
préstamos, deducciones aceptadas, deducciones por
reglamento interno de trabajo o intervención
normativa. Todas las deducciones deben estar
legalmente permitidas.
APORTES A SEGURIDAD SOCIAL,
PENSIÓN Y PARAFISCALES
Son obligaciones que debe pagar el patrono a
entidades que les prestan servicios a los
trabajadores:
SENA: 2% para subsidiar técnicos que figuren en la
lista del Ministerio de Trabajo. Los que ocupen
permanentemente más de 15 trabajadores deben
además patrocinar mediante contrato de aprendizaje.
Por cada 20 trabajadores debe contratar un aprendiz,
y uno adicional por fracción de diez (10) o superior
que no exceda de veinte.
ICBF: Instituto Colombiano de Bienestar Familiar. 3%
para subsidiar a las familias menos favorecidas y a
aquellos niños que no tienen hogar o que por algún
motivo tiene problema en sus hogares.
Caja de Compensación Familiar: 4% para el subsidio
familiar que se le otorga a los trabajadores que
tengan hijos menores de edad o, para aquellos que
tienen a sus padres y dependen económicamente del
trabajador.
Salud: 12,5%, el cual es cancelado por el patrono y
el trabajador. El patrono cancela 8,5% y el empleado
4%.
Pensión: 16%, el cual es cancelado por el patrono un
12% y por el empleado un 4%. Los empleados que
cuya base de cotización sea mayor a 4 salarios
mínimos legales vigentes, están obligados a efectuar
un aporte adicional del 1% sobre su ingreso base de
cotización para el fondo de Solidaridad Pensional.
Los trabajadores con ingresos igual o superior a 15 salarios
mínimos legales mensuales vigentes, tendrán un aporte
adicional al anterior de la siguiente manera:
De 16 a 17 SMLMV un 0,2% adicional
De 17 a 18 SMLMV un 0,4% adicional
De 18 a 19 SMLMV un 0,6% adicional
De 19 a 20 SMLMV un 0,8% adicional
Superiores a 20 SMLMV un 1,0% adicional
ARL – Administradora de Riesgos Laborales: Mediante
unas prestaciones asistenciales y económicas cubre
los riesgos provenientes de los accidentes de trabajo
y enfermedades profesionales. Este aporte está a
cargo exclusivo del empleador. El monto de las
cotizaciones no podrá ser inferior al 0,522% ni
superior al 8,7% de la base de cotización de los
empleados y lo determina la ARL de acuerdo a:
•Actividad económica de la empresa
•Índice de lesiones incapacitantes (ILI) y la
siniestralidad de cada empresa
•Desarrollo del programa de salud ocupacional.
CUADRO RESUMEN DE APORTES
Porcentaje Asume Asume
Aporte
Total Empleador Trabajador
Salud 12,5% 8,5% 4%
Fondo de
Seguridad Social 0,522% a 0,522% a
ARL NO
8,7% 8,7%
Fondo Pensional Pensión 16% 12% 4%
Caja
Compensación 4% 4% NO
Aportes Familiar
Parafiscales
ICBF 3% 3% NO
SENA 2% 2% NO
PRESTACIONES SOCIALES
Cesantías: Todo empleador está obligado a pagar la a
la terminación del contrato, un auxilio de cesantía,
equivalente a un mes de salario por cada año
laborado o proporcionalmente por fracción de año.
Salario Base x Días laborados
360
Intereses sobre Cesantías: Se debe cancelar a favor
de los trabajadores cada año un interés sobre las
cesantías equivalente al 12% anual sobre el auxilio
de cesantías acumulado al 31 de diciembre de cada
año, el cual debe ser cancelado a más tardar el 31 de
enero del año siguientes:
Salario Base x 0,12 x Días laborados
360
Prima Legal: Todo empleador de carácter permanente
está obligado a pagar una prima de servicios a todos
los trabajadores a su servicio, a excepción de:
Trabajadores que están de manera ocasional o
transitoria. Será igual a un mes de salario por cada
año laborado o proporcionalmente por fracción de
año.
Salario Base x Días laborados
360
Vacaciones: Son un descanso remunerado al que
tiene derecho un trabajador, por haber laborado de
manera continua durante un año al servicio de un
mismo empleador; tiene una duración de 15 días
hábiles.
Salario Base x Días laborados
720
Dotación: Todo trabajador cuya remuneración no
exceda de 2 salarios mínimos, tiene derecho a que el
empleador le suministre calzado y vestido de labor,
este suministro debe ser otorgado de acuerdo a la
labor que desempeñe el trabajador, esta obligación
no puede ser compensada en dinero y si el trabajador
no hace uso de la dotación, a pesar de ser requerido
por el empleador, la obligación cesa para el
empleador en próximas entregas, previo aviso a la
oficina de trabajo. Para la entrega de la dotación, el
empleado debe contar con por lo menos 3 meses
continuos de servicio de la empresa.
Las dotaciones deben entregarse: 30 de abril, 31 de
agosto, y 20 de diciembre de cada año.
