PROGRAMA EN

RECURSOS
HUMANOS.
Instructora
LEGISLACIÓN
LABORAL
Cristina Restrepo GC-F-004 V.01
 La legislacion laboral colombiana es el conjunto
de principios, acciones y normas que regulan
directa e indirectamente las relaciones entre
Legislación empleadores y trabajadores, y de estos con el

laboral estado con el objeto de garantizar los derechos

fundamentales de los trabajadores y la protección
del trabajo. todo lo anterior tiene el único fin de
lograr la paz social, siendo esta la finalidad del

código laboral colombiano.

GC-F-004 V.01
 Es toda actividad humana libre, ya sea material o
intelectual, permanente o transitoria, que una
persona natural ejecuta conscientemente al servicio
de otra, y cualquiera que sea su finalidad, siempre
que se efectúe en ejecución de un contrato de
DEFINICION DE trabajo.

CONTRATO DE TRABAJO
TRABAJO [Link] de trabajo es aquel por el cual una
persona natural se obliga a prestar un servicio
personal a otra persona, natural o jurídica, bajo la
continuada dependencia o subordinación de la
segunda y mediante remuneración.
2. Quien presta el servicio se denomina trabajador,
quien lo recibe y remunera, empleador, y la
remuneración, cualquiera que sea su forma, salario.

GC-F-004 V.01
 ELEMENTOS ESENCIALES
1. Para que haya contrato de trabajo se requiere que concurran estos
tres elementos esenciales:
a. La actividad personal del trabajador, es decir, realizada por sí mismo.

b. La continuada subordinación o dependencia del trabajador respecto

del empleador, que faculta a éste para exigirle el cumplimiento de
órdenes, en cualquier momento, en cuanto al modo, tiempo o
cantidad de trabajo, e imponerle reglamentos, la cual debe
mantenerse por todo el tiempo de duración del contrato. Todo ello sin
que afecte el honor, la dignidad y los derechos mínimos del trabajador
en concordancia con los tratados o convenios internacionales que
sobre derechos humanos relativos a la materia obliguen al país.

c. Un salario como retribución del servicio. GC-F-004 V.01

2. Una vez reunidos los tres elementos de que trata este
artículo, se entiende que existe contrato de trabajo y no
deja de serlo por razón del nombre que se le dé ni de
otras condiciones o modalidades que se le agreguen.

OBLIGACIONES Y PROHIBICIONES DEL

TRABAJADOR
• Sustraer de la fábrica, taller o establecimiento, los
útiles de trabajo y las materias primas o productos
elaborados.
• Presentarse al trabajo en estado de embriaguez .
• Faltar al trabajo sin justa causa de impedimento o
sin permiso del {empleador},bandonar el lugar del
trabajo.
• Disminuir intencionalmente el ritmo de ejecución
del trabajo GC-F-004 V.01
• Hacer colectas, rifas y suscripciones o cualquier clase de propaganda en los
lugares de trabajo.
• Coartar la libertad para trabajar o no trabajar,
• Usar los útiles o herramientas suministradas por el {empleador} en objetos
distintos del trabajo contratado.

CAPACIDAD:
Tienen capacidad para celebrar el contrato individual de trabajo, todas las personas
que hayan cumplido dieciocho (18) años de edad

AUTORIZACION PARA CONTRATAR. Los menores de dieciocho (18) años necesitan

para trabajar autorización escrita del inspector del trabajo o, en su defecto, de la
primera autoridad local, a solicitud de los padres y, a falta de éstos, del defensor de
familia. GC-F-004 V.01
Prohíbese el trabajo de los menores de catorce (14) años y es obligación de sus padres disponer
que acudan a los centros de enseñanza. Excepcionalmente y en atención a circunstancias
especiales calificadas por el defensor de familia, los mayores de doce (12) años podrán ser
autorizados para trabajar por las autoridades señaladas en este artículo, con las limitaciones
previstas en el presente código.

INCAPACIDAD.
1. Los menores de dieciocho (18) años necesitan autorización escrita de sus representantes
legales, y, en defecto de éstos, del Inspector del Trabajo, o del Alcalde, o del Corregidor de
Policía del lugar en donde deba cumplirse el contrato. La autorización debe concederse cuando,
a juicio del funcionario, no haya perjuicio aparente físico ni moral para el menor, en ejercicio de
la actividad de que se trate.

2. Concedida la autorización, el menor puede recibir directamente el salario y, llegado el caso,

ejercitar las acciones legales pertinentes.
GC-F-004 V.01
TRABAJO SIN AUTORIZACION.
Si se estableciere una relación de trabajo con un menor sin sujeción a lo preceptuado en el artículo anterior,
el presunto empleador estará sujeto al cumplimiento de todas las obligaciones inherentes al contrato, pero
el respectivo funcionario de trabajo puede, de oficio o a petición de parte, ordenar la cesación de la relación
y sancionar al empleador con multas.

CONTRATO VERBAL:
Es aquel en el cual el trabajador y empleador se ponen de acuerdo en el tipo de trabajo, lugar de trabajo,
remuneración, y duración del contrato.

CONTRATO ESCRITO:
Se puede dar ya sea por el término o duración se presenta en clases:
Contrato a término fijo o tiempo determinado:
Es un contrato laboral que tiene un límite temporal especificado de manera clara en el contrato.
CONTRATO A TÉRMINO INDEFINIDO
Es aquel que no tiene estipulada una fecha de terminación de la obligación entre el empleado y el
empleador.
GC-F-004 V.01
CONCURRENCIA DE CONTRATOS.
Aunque el contrato de trabajo se presente involucrado o en concurrencia con otro, u
otros, no pierde su naturaleza, y le son aplicables, por tanto, las normas de este
Código.

GC-F-004 V.01
Así mismo, vale aclarar
que la cláusula de
exclusividad opera
durante la vigencia del
contrato y puede
pactarse sin ser ineficaz
cuando las razones que
la motivan invoquen el Lo anterior significa que dicha
incumplimiento de cláusula no puede limitar el
labores que perturben derecho al trabajo, a menos que
la competencia y el la tarea ejecutada atente contra
objeto del contrato, al los intereses de la empresa
igual que el tiempo de
ejecución. GC-F-004 V.01
GC-F-004 V.01
Jornada de trabajo
La duración de la jornada de trabajo no puede ser superior a la establecida en el Convenio
colectivo aplicable y su tope máximo se sitúa en 40 horas semanales de promedio en el cómputo
anual.

JORNADA DE TRABAJO Y SALARIO PARA LOS ADOLESCENTES JORNADA La duración máxima de

la jornada laboral de los adolescentes autorizados estará sujeta a REGLAS
1. Los adolescentes mayores de 15 y menores de 17 años, sólo podrán trabajar en jornada
diurna máxima de seis horas diarias y treinta horas a la semana y hasta las 6:00 de la tarde.

Ley 1098 de 2006 71/118 .

2. Los adolescentes mayores de diecisiete (17) años, sólo podrán trabajar en una jornada
máxima de ocho horas diarias y 40 horas a la semana y hasta las 8:00 de la noche. SALARIO Los
adolescentes autorizados para trabajar, tendrán derecho a un salario de acuerdo a la actividad
desempeñada y proporcional al tiempo trabajado. En ningún caso la remuneración podrá ser
inferior al salario mínimo legal vigente. 41

GC-F-004 V.01
PERIODO DE PRUEBA
Todo contrato de trabajo contempla un periodo de prueba, el cual tiene como objetivo
que las partes conozcan sus cualidades y condiciones, y se evalúen entre si, para luego
determinar la conveniencia o no de celebrar o continuar con el contrato de trabajo.

El artículo 76 del Código sustantivo del trabajo, define el periodo de prueba como “la
etapa inicial del contrato de trabajo que tiene por objeto, por parte del patrono, apreciar
las aptitudes del trabajador, y por parte de éste, la conveniencia de las condiciones del
trabajo

ESTIPULACION . 1. El período de prueba debe ser estipulado por escrito, y en caso

contrario los servicios se entienden regulados por las normas generales del contrato de
trabajo. 2. En el contrato de trabajo de los servidores domésticos se presume como
período de prueba los primeros quince (15) días de servicio.
GC-F-004 V.01
DURACION MAXIMA PERIODO DE PRUEBA

El período de prueba no puede exceder de dos (2)

meses. En los contratos de trabajo a término fijo cuya
duración sea inferior a un (1) año el período de
prueba no podrá ser superior a la quinta parte del
término inicialmente pactado para el respectivo
contrato, sin que pueda exceder de dos meses.

Cuando entre un mismo empleador y trabajador se

celebren contratos de trabajo sucesivos, no es válida
la estipulación del período de prueba, salvo para el
primer contrato.
GC-F-004 V.01
¿DE QUE SE ENCARGAN LAS
ENTIDADES DE SEGURIDAD SOCIAL?

* Maternidad
* Pensión de vejez e invalidez
* Prestaciones por muerte

RÉGIMEN DE PRIMA MEDIA

Es el sistema de ahorro para la vejez
administrado por el Estado a través de
Colpensiones. Este Régimen cuenta con
beneficios predefinidos subsidiados por el
Estado.

RÉGIMEN DE AHORRO INDIVIDUAL

SOLIDARIO
Es el sistema de ahorro para la vejez
administrado por fondos de pensión
privados. La pensión depende del
esfuerzo de ahorro.
GC-F-004 V.01
 Los afiliados aportan a un fondo solidario para garantizar la pensión a los menos favorecidos.
El reglamento interno del trabajo, se encarga de contemplar aquellos aspectos no
contemplados de forma expresa por la ley, o que simplemente han quedado al libre albedrío
de las partes.

El período de prueba es la etapa inicial del contrato de trabajo que tiene por objeto, por parte
del empleador, apreciar las aptitudes del trabajador, y por parte de éste, la conveniencia de las
condiciones del trabajo

GC-F-004 V.01
Terminación del contrato de trabajo
Como todo contrato, el contrato de trabajo puede ser terminado, ya sea por pacto expreso
entre las partes, o por una disposición legal, por una justa causa por cualquiera de las partes, o
unilateralmente sin que exista justa causa.

Las causas para terminar un contrato las podemos resumir en tres grupos: Causa legal, Justa
causa y decisión unilateral de cualquiera de las partes.

Casos en que se el contrato de trabajo se termina.

Terminación del contrato por muerte del trabajador.
Terminación del contrato de trabajo por mutuo consentimiento.
Terminación del contrato de trabajo por expiración del plazo fijado.
Terminación del contrato de trabajo por la terminación de la obra contratada.

GC-F-004 V.01
Terminación del contrato por liquidación o clausura definitiva de la empresa o establecimiento.
Terminación del contrato por suspensión de actividades por parte del empleador durante más
de 120 días.
Terminación del contrato por sentencia ejecutoriada en contra del trabajador.
Terminación del contrato cuando el trabajador no regresa al trabajo luego de una suspensión
del contrato.

Terminación del contrato de trabajo por causa legal.

El artículo 61 del código sustantivo del trabajo contempla las que aquí llamamos causas legales
para la terminación del contrato de trabajo.

Lo anterior significa que en tales circunstancias el contrato se termina sin necesidad de que una
de las partes haya incumplido, y por consiguiente, en general no se genera derecho al pago de
la indemnización, por cuanto la terminación obedece a una disposición legal, y no a una
decisión o comportamiento de las partes. GC-F-004 V.01
Casos en que se el contrato de trabajo se termina.
El contrato de trabajo terminará cuando se presenten cualquiera de las siguientes situaciones, y
como ya se dijo, por regla general no hay lugar al pago de indemnizaciones por cuanto el
contrato termina porque así lo quiso la ley.

Terminación del contrato por muerte del trabajador.

La muerte del trabajador implica la terminación del contrato de trabajo, por cuanto este
contrato es personal, donde el trabajador se obliga a prestar sus servicios personales al
empleador según el artículo 22 del código sustantivo del trabajo, y al fallecer es materialmente
imposible que pueda seguir prestando sus servicios.

Al ser un contrato personal, el trabajador no puede ser sustituido por otra persona, por lo tanto
el vínculo jurídico no puede sobrevivir al fallecimiento del trabajador.

GC-F-004 V.01
El contrato de trabajo no termina cuando fallece el empleador, pues este sí puede ser sustituido
por sus herederos, toda vez que a estos les corresponde asumir los negocios del causante,
incluyendo los empleados contratados en sus negocios.

Terminación del contrato de trabajo por mutuo consentimiento.

Como todo contrato bilateral y consensual, el contrato de trabajo puede ser terminado por
mutuo acuerdo en cualquier momento.

La terminación por mutuo acuerdo es posible en cualquier tipo de contrato; sólo se requiere
que las dos partes estén de acuerdo, y que no haya nulidad por vicio de consentimiento.

GC-F-004 V.01
Terminación del contrato de trabajo por expiración del plazo fijado.
Aplica para los contratos de trabajo a término fijo, que se terminan cuando vence el plazo
acordado.

No obstante que la ley considera la expiración del pactado como causal para la terminación del
contrato de trabajo, hay ciertas formalidades a cumplir, como es el requisito de notificación de
parte del empleador al empleado de que no se renovará el contrato de trabajo, notificación que
se debe dar con una anticipación no inferior a 30 días antes del vencimiento del contrato.

Adicionalmente, en los casos de los trabajadores que gozan de estabilidad laboral reforzada, por
vía jurisprudencial la Corte constitucional ha dictaminado que la simple expiración del plazo no
da lugar a la terminación del contrato de trabajo a término fijo.

GC-F-004 V.01
En consecuencia, la expiración del plazo pactado no es causal absoluta para la terminación del
contrato de trabajo, pues esa terminación está sujeta a condiciones y circunstancias especiales
que se deben evaluar en cada caso particular.

Terminación del contrato de trabajo por la terminación de la obra contratada.

Aplica para los contratos de trabajo por obra o labor determinada, donde el contrato se extingue
al terminarse la obra por la cual se firmó.

Terminación del contrato por liquidación o clausura definitiva de la empresa o establecimiento.

Si la empresa cierra los contratos de trabajo se terminan por la imposibilidad material de seguir
existiendo.

GC-F-004 V.01
Adicionalmente el empleador debe pedir autorización del ministerio del trabajo para poder
terminar los contratos de trabajo por esa causa.

Terminación del contrato por suspensión de actividades por parte del empleador durante más
de 120 días.

Cuando la empresa suspende actividades por más de 120 días continuos, puede terminar el
contrato de trabajo pero debe hacerlo con previa autorización del ministerio del trabajo y
pagando la respectiva indemnización al trabajador en los términos del artículo 64 del código
sustantivo del trabajo.

Es así porque el trabajador no tiene culpa por la decisiones económicas y operativas que tome
el empleador, y ya sabemos que el trabajador no debe asumir ni compartir los riegos del
empleador, de manera que esta es otra excepción a la regla general en la que se debe pagar la
indemnización por despido injusto. GC-F-004 V.01
Terminación del contrato por sentencia
ejecutoriada en contra del trabajador.
Esa es una causal que tiene relación con la
causal del numeral 6 del artículo 51 del código
sustantivo del trabajo, que permite suspender
el contrato de trabajo por arresto del
trabajador por una causa que no justifique la
extinción del contrato.

Si el trabajador es condenado con sentencia

ejecutoriada, y la causa o razón por la que es
sentenciado justifica la terminación del
contrato de trabajo, este se terminará
válidamente.
GC-F-004 V.01
Si el trabajador es condenado a una pena privativa de la libertad, naturalmente que el contrato
se termina pue el trabajador no puede trabajar.

Si el trabajador es condenado por un delito civil en contra del empleador, es razón para terminar
el contrato, como por ejemplo por hurto o abuso de confianza.

Pero si la condena es por un delito que no tiene relación con el empleador, por ejemplo por
lesiones personales a un tercero en un accidente de tránsito, no se configura una causa legal
para terminar el contrato.

GC-F-004 V.01
Terminación del contrato cuando el trabajador no regresa al trabajo luego de una suspensión del
contrato.
Una vez finalice o se levante la suspensión del contrato de trabajo el trabajador debe
reincorporarse, per sino lo hace, es causal para terminar el contrato.

Si el trabajador debe laborar y no lo hace, se presume que ha decidido no continuar con el

contrato.

No obstante, el empleador antes de terminar el contrato debe intentar notificar al trabajador y

guardar evidencia de ello, para luego, en caso de una demanda, poder justificar la razón por la
que decidió terminar el contrato.

GC-F-004 V.01
Justas causas por las que se puede terminar el contrato de trabajo.
El artículo 62 del código sustantivo del trabajo señala una lista de las causas justas por las que
el contrato de trabajo puede ser terminado por la parte que se vea afectada, ya sea el
empleador o el trabajador.

Cuando se incurre en una justa causa, se entiende que una de las partes ha incumplido con el
contrato lo que permite a la otra parte darlo por terminado.

GC-F-004 V.01
Causas justas para que el empleador termine el contrato de trabajo.
El empleador puede despedir al trabajador si este incurre en las siguientes causas:

El haber sufrido engaño por parte del trabajador, mediante la presentación de certificados falsos
para su admisión o tendientes a obtener un provecho indebido.

Todo acto de violencia, injuria, malos tratamientos o grave indisciplina en que incurra el
trabajador en sus labores, contra el {empleador}, los miembros de su familia, el personal
directivo o los compañeros de trabajo.

Todo acto grave de violencia, injuria o malos tratamientos en que incurra el trabajador fuera del
servicio, en contra del {empleador}, de los miembros de su familia o de sus representantes y
socios, jefes de taller, vigilantes o celadores.

GC-F-004 V.01
Todo daño material causado intencionalmente a los edificios, obras, maquinarias y materias
primas, instrumentos y demás objetos relacionados con el trabajo, y toda grave negligencia que
ponga en peligro la seguridad de las personas o de las cosas.

Todo acto inmoral o delictuoso que el trabajador cometa en el taller, establecimiento o lugar de
trabajo o en el desempeño de sus labores.
Cualquier violación grave de las obligaciones o prohibiciones especiales que incumben al
trabajador de acuerdo con los artículos 58 y 60 del Código Sustantivo del Trabajo, o cualquier
falta grave calificada como tal en pactos o convenciones colectivas, fallos arbitrales, contratos
individuales o reglamentos.

La detención preventiva del trabajador por más de treinta (30) días, a menos que
posteriormente sea absuelto; o el arresto correccional que exceda de ocho (8) días, o aun por
tiempo menor, cuando la causa de la sanción sea suficiente por sí misma para justificar la
extinción del contrato. GC-F-004 V.01
El que el trabajador revele los secretos técnicos o comerciales o dé a conocer asuntos de
carácter reservado, con perjuicio de la empresa.

El deficiente rendimiento en el trabajo en relación con la capacidad del trabajador y con el

rendimiento promedio en labores análogas, cuando no se corrija en un plazo razonable a pesar
del requerimiento del {empleador}.

La sistemática inejecución, sin razones válidas, por parte del trabajador, de las obligaciones
convencionales o legales.

Todo vicio del trabajador que perturbe la disciplina del establecimiento.

La renuencia sistemática del trabajador a aceptar las medidas preventivas, profilácticas o
curativas, prescritas por el médico del {empleador} o por las autoridades para evitar
enfermedades o accidentes.
GC-F-004 V.01
La ineptitud del trabajador para realizar la labor encomendada.
El reconocimiento al trabajador de la pensión de la jubilación o invalidez estando al servicio de
la empresa.
La enfermedad contagiosa o crónica del trabajador, que no tenga
carácter de profesional, así como cualquiera otra enfermedad o lesión
que lo incapacite para el trabajo, cuya curación no haya sido posible
durante ciento ochenta (180) días. El despido por esta causa no podrá
efectuarse sino al vencimiento de dicho lapso y no exime al
{empleador} de las prestaciones e indemnizaciones legales y
convencionales derivadas de la enfermedad.
Respecto a la enfermedad por a 180 días existe una gran limitación
impuesta por la Corte constitucional que busca proteger al trabajador
de la discriminación, y busca que tanto el empleador como el sistema
de seguridad social garanticen los derechos a los trabajadores.
GC-F-004 V.01
Respecto a la terminación del contrato de trabajo por reconocimiento de la pensión de vejez,
esta no se puede dar hasta tanto el pensionado sea incluido en la nómina del fondo de
pensiones, con el fin de garantizar que este reciba ingresos.

GC-F-004 V.01
 TALLER
1. Ver el video OBLIGACIONESLABORALES EN COLOMBIA
2. Formar grupos de a cuatro desarrollar el siguiente taller:

1. Con sus propias palabras describa que es la legislación laboral

2. Es falso o verdadero que: el contrato de trabajo es aquel por el cual una persona
jurídica se obliga a prestar un servicio personal a otra persona, natural o jurídica, bajo la
continuada dependencia o subordinación de la segunda y mediante remuneración.
Explique y comente
3. Cuáles son los tres elementos esenciales del contrato de trabajo
4. Dar 8 ejemplo de obligaciones y prohibiciones del trabajador
5. Qué autoridades son competentes para autorizar permisos de trabajo a menores de
edad? Enumerelos todos
6. Qué es la incapacidad en materia laboral
7. Sólo el contrato escrito es válido en Colombia explique
GC-F-004 V.01
8. Mencione 5 fondos de pensión privados
9. Consultar por cuanto tiempo puede trabajar una persona en periodo de prueba
10. Diferencias entre los fondos privados y règimen de prima media.

GC-F-004 V.01
 BIBLIOGRAFÍA
• Código sustantivo del trabajo
• [Link]

GC-F-004 V.01
GC-F-004 V.01