Administracion del

talento Humano
Dra. María Elena Luna Farro
Departamento de Medicina
Preventiva y Salud Pública
Docente UNT
 ¿POR QUÉ ES IMPORTANTE
GESTIONAR EL TALENTO
HUMANO?
• El hombre debe ser valorado por
sus conocimientos, aportes
intelectuales y de talento en la
consecución de metas dentro de
la organización.

• Es la nueva ventaja competitiva

de las organizaciones
 Talento Humano en salud
ANTERIORMENTE: Relaciones industriales:
visión burocratizada que viene desde el final
de la Revolución industrial, y alcanzó su auge en
la década de 1950 con Ford y Taylor.

Administración de recursos humanos, visión

más dinámica que predominó hasta 1990.

.
 Talento Humano en salud
ACTUALMENTE: Ad.del potencial humano, Ad.de personas o
ad.del talento humano, enfoque que tiende a personalizar y ver a
los trabajadores como seres humanos dotados de habilidades y
capacidades intelectuales.

- Va mas allá, ad.con las personas.

significa conducir la organización junto con los colaboradores y

socios internos, que entienden de ella y su futuro, mira las
personas como:

sujetos activos que provocan las decisiones,

Emprenden las acciones y crean la innovación en las

organizaciones.

agente proactivos dotados de puntos de vista propios de

inteligencia.
Gestión del talento humano

• Esta conformada por las personas y las

organizaciones

TRES ASPECTOS FUNDAMENTALES:

1. Son seres humanos
2. Activadores inteligentes de recursos
organizacionales
3. Socios de la organización
Elementos Básicos:

1. Logro de objetivos.
2.Por medio de personas
3.En una organización.
 OBJETIVOS
AREAS OBJETIVOS
FUNDAMENTALES
Coorporativos Trabajo en equipo

Funcionales Rol de desempeño

sociales Interrelaciones

Personales Objetivos propios del

trabajado
Técnicas utilizadas en el Técnicas utilizadas en el
ambiente externo ambiente interno

 Investigación de mercado  Análisis y descripción de cargos

 Reclutamiento y selección  Evaluación de cargos
 Investigación de salarios y  Capacitación
beneficios  Evaluación del desempeño
 Relaciones con el sindicato  Plan de carreras
 Relaciones con instituciones  Plan de beneficios sociales
 Legislación laboral tc.  Política salarial
 Higiene y seguridad . Etc.
Subsistemas de Administración del Capítulos abarcados
Talento humano

ADMISION (alimentación) • Planificación de recursos humanos

• Reclutamiento de personal
• Selección de personal
APLICACIÓN DE PERSONAS • Orientación
• Cultura organizacional
• Diseño de cargo
• Eva. desempeño humano
COMPENSACION DE LAS PERSONAS • Remuneración
(mantenimiento) • Programa de Incentivos
• Beneficios y servicios
DESARROLLO DE PERSONAS • Entrenamiento
• Desarrollo de personas y de las organizaciones

MANTENIMIENTO DE LAS • Relaciones con los empleados

CONDICIONES LABORALES DE LAS • Higiene, seguridad y calidad de vida
PERSONAS
MONITOREO DE PERSONAS (control) • Base de datos y sistemas de información

EL FUTURO DE LA GESTIÓN DEL • Evaluación de la función de la gestión del

Políticas de admisión
• Reclutar.

• Selección

• Integrar
 Políticas de aplicación
• Orientación y socialización
• Descripción y análisis de cargos y
evaluación del desempeño Humano
 COMPENSACION DE LAS PERSONAS

• Criterios de remuneración directa de

los empleados. (salarios)
• Criterios de remuneración indirecta
de los empleados, beneficios sociales.
• Cómo mantener motivados
• Criterios de higiene y seguridad
• Buenas relaciones con sindicatos y
representantes del personal.
 MANEJO DE CONFLICTOS
• MODELO COMPETITIVO Y COOPERATIVO
. Ganar a toda costa (H. Cohen).
. Ganar – perder.
. Clausewiano (C.Aldaos Zapiola)
. Negociar sin ceder (R.Fisher y W. Ury
. Negociación eficaz (D. Seltz y A. Modica)
. Modelo de las ocho fases (G. Kennedy, J. Benson y J. McMillan)
. Ganar – ganar (F.Jandt y P. Gillette)
. Negociación efectiva (Huthwaite Research Group)
. Negociar para satisfacción mutua (H. Cohen)
. Modelo cooperativo (G. Nierenberg).
 MODELOS ARQUETIPICOS
MODELO COMPETITIVO  GANAR A TODA COSTA
 GANAR – PERDER
 CLAUSEWIANO

MODELO COOPERATIVO  NEGOCIAR SIN CEDER

 NEGOCIACIÓN EFICAZ
 NEGOCIACIÓN EFECTIVA
 NEGOCIAR PARA SATISFACCIÓN
MUTUA
 GANAR – GANAR
 MODELO DE LAS OCHO FASES
 MODELO COOPERATIVO
 CAPACITACIÓN Y
DESARROLLO
Son todas las actividades realizadas
para guiar, orientar e integrar a los
empleados en el ambiente de
trabajo

• Adiestramiento
• Capacitación y desarrollo
Capacitación interna
Capacitación externa
 MOTIVACIÓN
Las personas permanecen en las
organizaciones porque en ellas
encuentran:
 Satisfacción a las necesidades comunes
(solidaridad de grupo, identidad)
 Proximidad
 Atracción
 Consecución de objetivos funcionales
 Consecución de objetivos gremiales
 Ingresos económicos
 Teoría de Procesos
1.Las intenciones y expectativas (Vroom,1964)
*Su capacidad para desempeño conforme las exigencia de la tarea.
*Su creencia de que el desempeño lo llevara al resultado deseado
• Su visión de que el resultado esperado y la recompensa a recibir tiene un
valor relativo superior a otras alternativas que estaban a su disposición
antes de actuar.

2. Modelo de equidad de Stacy Adams

Considera que a los empleados además de interesarles la obtención de
recompensas por su desempeño, también desean que estas sean
equitativas. Es decir existe una tendencia a comparar los aporte
(esfuerzo) y resultados (recompensas), pero además a realizar
comparaciones con otras personas ya sea de la organización o no.

3. Teoría desarrollada por el conductista Skinner , el comportamiento es

causada por contingencias que son relaciones mas compleja del individuo
con su medio ambiente, lo que va mas allá de la simple relación estimulo
respuesta.
ENFOQUES SOBRE LA MOTIVACION
3. Teoría de la existencia, relación y progreso de Alderfer. Una visión
no jerarquizada.
• necesidades fundamentales para la existencia
• necesidades de relaciones sociales
4. Teoría de las tres necesidades de McClelland.
Necesidad de logro: Impulso de sobresalir, de luchar por tener éxito.
anteponen en su accionar el éxito en si mismo a los premios, buscan
situaciones en las cuales puedan asumir responsabilidades y les disgusta
el logro de méritos por azar.
Necesidad de poder: Necesidad de que otros realicen una conducta que
sin su indicación no habrían observado. Las personas que la poseen
disfrutan de la investidura de "jefe" , tratan de influir en los demás y
se preocupan mas por lograr influencia que por su propio rendimiento.
Necesidad de afiliación: Deseo de establecer relaciones
interpersonales. Quienes la poseen prefieren situaciones de cooperación
a las de competencia, destacándose las primeras por un alto grado de
colaboración.
.
 .Políticas de desarrollo
• ENFOQUES SOBRE LA MOTIVACION
a. Teorías de contenido

N. auto realización

1. Jerarquía
de N. Estima y consideración

necesidades
de Maslow N. Sociales

N. seguridad

N. fisiológicas
ENFOQUES SOBRE LA MOTIVACION
Teoría de los dos factores de
F. Herzberg
• Factores higiénicos
• Factores motivacionales

Miembro del equipo Miembro del equipo

TEORIA Z: Teoría japonesa

Miembro del equipo

La teoría x y de Mc Gregor
TEORIA X TEORIA Y
Trabajar para el ser humano tan
1. El ser humano siente una natural como el descanso y el
repugnancia intrínseca hacia el ocio.
trabajo y lo evitara siempre que 1. El control externo y la amenaza
pueda. de castigo no son los únicos
2. La mayor parte de las personas medios de encauzar el esfuerzo
beben ser obligadas a trabajar por hacia los objetivos de la
la fuerza, controlada, dirigida y organización. El hombre debe
amenazada con castigos para que dirigirse y controlarse a sí mismo
desarrollo el esfuerzo adecuado a para la realización de los
la consecución de los objetivos de objetivos
la organización. 2. El ser humano se habitúa, en las
3. El ser humano común prefiere que debidas circunstancia, no solo
lo dirijan, tiene poca ambición y aceptar, sino también a buscar
desea más que nada su seguridad. nuevas responsabilidades con
ingenio imaginación y
creatividad.
TEORIA DEL ESTABLECIMIENTOS DE OBJETIVOS

• Algunas características importantes que se deben tener en

cuenta los responsables y los gestores de personas son :

• Los objetivos deben ser claros y específicos

• Los objetivos difíciles motivan más que los fáciles

• La participación en la definición de los objetivos crea

compromiso y es motivador en sí mismo.

• La información periódica del avance en la consecución de los

objetivos mantiene un nivel de motivación y de rendimiento
más alto.
EVALUACIÓN DEL TALENTO HUMANO
¿Qué se evalúa?
 Características Individuales
(aptitudes, actitudes, valores,
personalidad, conocimientos,
experiencia, estilos de trabajo).
 Características de Grupos (liderazgo,
comunicación, estilos de trabajo,
redes de interacción).
 Características Organizacionales
(clima, cultura, cambio, satisfacción,
desempeño, calidad de vida).
 Monitoreo de las
personas
• Base de datos

(HORARIOS)

• Auditoria permanente

(Control previo, proceso, posterior).

 EL FUTURO DE LA GESTIÓN DEL
TALENTO HUMANO

• Métodos de Evaluación de las

personas

• ORGANIZACIÓN OMEGA :
centralizada y monopolizada

• ORGANIZACIÓN ALFA: Motivan

a crear e innovar incesantemente
en sus tareas