Libertad Sindical. Aspectos Generales y Doctrinarios.

Normas Positivas
Nacionales que amparan la Libertad Sindical. Cláusulas Sindicales.
Conflictos Laborales. Medios alternativos de Solución.
Docente: Oscar T. Rea Portal
2019-I
I
IV
 Título de los Temas
• Libertad Sindical.

• Aspectos Generales y Doctrinarios.

• Normas Positivas Nacionales que amparan la Libertad

Sindical.

• Cláusulas Sindicales.

• Conflictos Laborales.

• Medios Alternativos de Solución de Conflictos.

• Bibliografía.
 Orientaciones

• Para una adecuada comprensión de los temas de la

presente clase los alumnos deberán estar atentos a las
exposiciones del docente y estar dispuestos a las
interrogantes que puedan observar y exponerlas
debidamente sustentadas una vez terminada la exposición
del docente.

• A lo largo de la clase los alumnos pueden aportar textos

con relación a los temas de la clase.
 Sindicato. Definición.
• Dice Haro Carranza, que muchos estudiosos de la
materia no se ponen de acuerdo con la definición del
sindicato y es por ello que la mayoría recurre a lo
mencionado en el articulo 10º del Convenio 87° de la
OIT, con respecto a esta organización, que a la letra
dice “Toda organización de trabajadores y empleadores
que tenga por objeto fomentar y defender los intereses
de los trabajadores o de los empleadores.
• El Convenio 151º de la OIT menciona en su art. 3º “a los
efectos del presente convenio, la expresión,
organización de empleados públicos”, designa a toda
organización, cualquiera que sea su composición, que
tenga por objeto fomentar y defender los intereses de
los empleados públicos.
 Sindicato. Definición.
• Para el maestro Ius-laboralista Guillermo Cabanellas, en su
Diccionario de Derecho Usual afirma “Un análisis estructural y
finalista del sindicato permite señalarlo como toda unión libre de
personas que ejerzan la misma profesión u oficio, o profesión u
oficios conexos. Que, se constituya con carácter permanente y con el
objeto de defender los intereses profesionales de sus integrantes o
para mejorar sus condiciones económicas sociales. Además, señala
que “la raíz idiomática de sindicato, deriva de síndico y de su
equivalencia latina syndicus, se encuentra en el griego síndicos,
vocablo compuesto de otros dos, que significaban “ con justicia”.
• Manuel Osorio, en su diccionario de Ciencias Jurídicas, Políticas y
Sociales, define el sindicato afirmando “ De acuerdo con la definición
de la Academia, es la agrupación formada para la defensa de
intereses económicos comunes a todos los asociados. Para Bueno
Mangano (citado por Martínez Vivot) “ el sindicato es una asociación
de personas físicas o jurídicas que ejercen actividad profesional o
económica para la defensa y la promoción de sus respectivos
intereses”.
 Sindicato. Naturaleza Jurídica.
• Las características propias del sindicato, que lo apartan de algunas
que presentan las asociaciones comunes, han suscitado algunas
consideraciones particulares con relación a su naturaleza jurídica. En
efecto, éstos, en general se constituyen con un criterio cerrado o de
limitación, que pueden imponer sus propios asociados; en cambio,
una de las características del sindicato es la necesidad de que la
afiliación sea posible, así como la desafiliación, sin que constituya
un organismo abierto. En este sentido, se dice que el derecho de
sindicación seria un aspecto especifico del derecho de asociación
que, si bien nace de éste, adquiere en su desarrollo características
propias. También en este tema se plantea la determinación de si el
sindicato constituye una entidad de Derecho Público o Privado. El
sistema más generalizado, en nuestro tiempo y también en el
pasado, es el de considerar al sindicato como entidad asociativa de
Derecho Privado, a la que consiguientemente no se atribuye ninguna
prerrogativa jurídico- pública. Como acota Montoya Melgar, el
sindicato se estructura, pues, como una asociación especifica regida
por normas especiales, que son de Derecho Privado.
TUO de la Ley de Relaciones Colectivas de Trabajo DS 010-2003-TR.

• Campo de Aplicación. Art. 1º “La presente norma se

aplica a los trabajadores sujetos al régimen laboral
de la actividad Privada que prestan servicios para
empleadores privados. Los trabajadores de
entidades del Estado y de empresas pertenecientes
al ámbito de la Actividad Empresarial del Estado,
sujetos al régimen de la actividad, quedan
comprendidos en las normas contenidas en el
presente Texto Único Ordenado en cuanto estas
últimas no se opongan a normas especificas que
limiten los beneficios en èl previstos.
TUO de la Ley de Relaciones Colectivas de Trabajo D.S. 010-2003-TR

• El Dr. Arévalo Vela, nos explica que el citado TUO

se aplica -en principio- a todos los trabajadores
sujetos al régimen laboral de la actividad privada,
cualesquiera sea la calidad o naturaleza del
empleador para el cual prestan servicios
(empleadores privados, entidades públicas,
empresas pertenecientes al ámbito de la actividad
empresarial del Estado) y la duración o la modalidad
del contrato de trabajo que a él los une. Basta que
sea el régimen laboral privado el que regule al
contrato ( o la relación) de trabajo que vincula a un
trabajador y su empleador, para que ambos sean
sujetos del ámbito de aplicación de la LRCT
TUO de la Ley de Relaciones Colectivas de Trabajo D.S. 010-2003-TR

• Así por ejemplo, no interesan la nacionalidad del

trabajador o el lugar de constitución social del
empleador ( siempre que las labores hayan sido
contratadas o se ejecuten en el Perú); la naturaleza
pública, privada o cooperativa que caracterice al
empleador o la forma societaria que adopte; que el
trabajador haya sido contratado por un plazo
determinado o para la realización de una obra
especifica, que las labores se ejecuten en el centro
de trabajo; en el domicilio del trabajador o en otros
lugares; la intensidad con que se manifieste el poder
directivo del empleador, etc.
 Libertad Sindical. Constitución y TUO D.S. 010-2003-TR-
• Constitución. Inciso 1º, articulo 28º “El Estado reconoce los
derechos de sindicación, negociación colectiva y huelga. Cautela
su ejercicio democrático: 1. Garantiza la libertad sindical
• TUO Decreto Supremo Nº 010-2003-TR.
• De la libertad Sindical. Articulo 2º “El Estado reconoce a los
trabajadores el derecho a la sindicación, sin autorización previa,
para el estudio, desarrollo, protección y defensa de sus derechos e
intereses y el mejoramiento social, económico y moral de sus
miembros.
• Haro Carranza, precisa que la libertad sindical constituye la
columna vertebral del derecho Sindical y consiste en la
independencia que tienen los trabajadores para constituir
sindicatos, así como para hacer que su funcionamiento esté libre
de toda intervención externa. Igualmente, es derecho que tienen
los individuos de desafiliarse de organizaciones sindicales en el
momento que lo crean pertinente.
 Libertad Sindical. Definición.
• Para Gómez Valdez, siguiendo al profesor Francés
Lyon-Caen, representa la triple facultad que tiene
toda persona de adherirse al sindicato de su
elección, sin importar la edad, la nacionalidad ni el
sexo, sino solamente la disposición de agremiarse, y
hacer tangible la libertad de no adherirse a la
organización o de retirarse de ella. De esta manera,
la libertad sindical la brindan dos presupuestos de
hecho bien definidos: 1) La Constitución de un
Sindicato y 2) La adhesión al mismo cuando está ya
constituido, convirtiéndose por este hecho no tanto
en una facultad sino en un verdadero derecho
sindical.
 Libertad Sindical. Aspectos Generales y Doctrinarios.
• Javier Arévalo Vela, afirma que el articulo 2º de la
TUO, en concordancia con el articulo 28º inciso 1º de
la Constitución Política del Estado y los Convenios
de la OIT ratificados por el Perú, reconoce el
derecho de los trabajadores a la libertad sindical.
• La libertad sindical de acuerdo con el Convenio Nº
87° de la Organización Internacional del Trabajo,
comprende la libertad de fundar sindicatos sin
autorización previa, la libertad de afiliación sindical,
la libertad de autorregulación sindical y la libertad de
acción sindical.
 Libertad Sindical. Aspectos Generales y Doctrinarios.
• Libertad de Fundar Sindicatos sin autorización Previa.
Todos los trabajadores están facultados para conformar
sindicatos sin que sea necesario ni se les pueda exigir
que cuenten con una autorización previa de ninguna
clase, ni de su empleador ni del Estado, lo que no excluye
que tenga que cumplir con los requisitos previstos en las
normas legales.
• La OIT admite que la existencia de reglamentaciones
sobre la constitución de sindicatos no colisiona con el
principio de libertad sindical, salvo que las mismas sean el
equivalente a una autorización previa o que establezcan
requisitos o procedimientos tan dificultosos para su
fundación, que en la práctica configuren un impedimento
para la formación de las organizaciones sindicales.
 Libertad Sindical. Aspectos Generales y Doctrinarios.
• Libertad de Afiliación Sindical. Esta libertad garantiza
el derecho de todo trabajador a decidir libremente si
se afilia o no a un sindicato de su elección ( sentido
positivo), así como el derecho de no ser obligado a
pertenecer a una organización sindical ( sentido
negativo).
• El ejercicio de este derecho permite que, ante la
negativa de admisión por parte de un sindicato de un
trabajador que reuniese los requisitos estatutarios
para pertenecer al mismo, dicho trabajador pueda
exigir judicialmente su inclusion como miembro de la
organización sindical.
 Libertad Sindical. Aspectos Generales y Doctrinarios.
• La libertad de afiliación también permite proscribir la
existencia de cláusulas de seguridad sindical que impidan
la contratación de trabajadores no afiliados al sindicato
(closed shop), o aquellas que obligan al trabajador a
afiliarse a un sindicato como requisito para acceder a un
puesto de trabajo o mantenerse en el mismo (unión shop).
Se debe precisar que respecto de las cláusulas de
seguridad sindical, la OIT las admite como válidas siempre
que sean consecuencia de un convenio colectivo
libremente celebrado, pero las rechaza si las mismas son
producto de una imposición legislativa.
• La libertad de afiliación sindical garantiza también el
derecho del trabajador a dejar de pertenecer a un
sindicato, sin que por ello sufra la pérdida de su empleo.
 Libertad Sindical. Aspectos Generales y Doctrinarios.
• Libertad de Autorregulación Sindical.-
• La libertad sindical garantiza también el derecho de
los sindicatos a tener una existencia autónoma, que
les permita elegir libremente a sus representantes,
aprobar sus Estatutos y administrarse internamente,
sin que pueda existir intervención alguna del
empleador o del Estado tendiente a limitar este
derecho o a entorpecer su ejercicio.
• Libertad de Acción Sindical.-
• Esta manifestación de la libertad sindical garantiza
que los sindicatos puedan desarrollar libremente las
actividades necesarias para la consecución de sus
fines.
 Normas Nacionales que amparan la Libertad Sindical.
• En el Perú, el derecho a la Libertad Sindical tiene en
primer lugar rango constitucional, ya que el art. 28º inciso
11º de la Constitución establece que el Estado “Garantiza
la libertad sindical”.
• Nuestro país es signatario y ha ratificado los Convenios
de la OIT siguientes:
• -Convenio Nº 87, sobre Libertad Sindical y a la Protección
del Derecho de Sindicación (1949) aprobado por el
Congreso mediante Resolución Legislativa Nº 13281 del
15 de diciembre de 1959.
• -Convenio Nº 98, sobre Derecho de Sindicación y
Negociación Colectiva (1949) aprobado por el Congreso
mediante Resolución Legislativa Nº 14712 del 18 de
noviembre de 1963.
 Libertad Sindical.
• -Convenio Nº 151°, sobre Protección del Derecho de
Sindicación y los Procedimientos para determinar las
condiciones de empleo en la Administración Pública
ratificada por la Décima Séptima Disposición
Transitoria de la Constitución Política de 1979.
• Además otros convenios y tratados ratificados por
nuestro país, reconocen el derecho a la libertad
sindical, pudiendo mencionarse a manera de ejemplo:
• -El art. 23º numeral 4º de la Declaración Universal de
Derechos Humanos (Ley Nº 13282).
• -El art. 8º inciso “a” del Pacto Internacional de
Derechos Económicos Sociales y Culturales
(D.L.22129).
 Libertad Sindical.
• -Pacto Internacional de Derechos Civiles y Políticos
(D.L. Nº 22128 y Décimo Sexta Disposición General
de la Constitución de 1979).
• -Convención Americana sobre Derechos Humanos
(D. L. Nº 22231 y Décimo Sexta Disposición General
de la Constitución de 1979).
• En cuanto a normas netamente nacionales tenemos:
• -Constitución de 1993. Art. 28º Inc. 1º “El Estado
reconoce los derechos de sindicación, negociación
colectiva y huelga. Cautela su ejercicio democrático:
• 1. Garantiza la libertad Sindical.
 Libertad Sindical.
• -Ley Nº 15522 (23-04-1965) Régimen de los
Trabajadores de las Obras Hidroeléctricas y afines.
Art. 3º.
• -DS. Nº 001 ( 17-01-1966) Reglamento de la Ley Nº
15522 (Trabajadores de Construcción Pesada). Art. 5º
• -D Leg. Nº 276 (06-03-1984) Ley de Bases de la
Carrera Administrativa y Remuneraciones del Sector
Público. Art. 24º Punto II.
• -Ley Nº 24029 modificado por la Ley Nº 25212 (19-05-
90) Ley del Profesorado. Art. 13º.
• -Ley Nº 27337 (02-08-2000) Código de los Niños y
Adolescentes. Art. 66º.
 Libertad Sindical.
• -Ley Nº 27669 (15-02-2002) Ley del Trabajo de la
Enfermera. Art. 10º.
• -Ley Nº 28173 (16-02-2004) Ley del Trabajo del
Químico Farmacéutico del Perú. Art. 9º.
• -D.S. Nº 004-2003-TR (04-04-2003) Modificatoria del
Reglamento de la Ley de trabajo Portuario. Art. 29º.
• -Ley Nº 28131 (18-12-2003) Ley del Artista. Art. 49º.
• -D.S. Nº 058-2004-PCM (28-07-2004). Reglamento
de la Ley del Artista Interprete y Ejecutante. Art. 49º
• Jurisprudencia Constitucional (TC) Exp Nº 1124-
2001-AA/TC del 11-07-2002.
 Libertad Sindical.
• TUO de la Ley de Relaciones Colectivas de Trabajo.
• Art. 3º.- “La afiliación es libre y voluntaria. No puede
condicionarse el empleo de un trabajador a la afiliación,
no afiliación o desafiliación, obligársele a formar parte
de un sindicato, ni impedírselo hacerlo”.

• Art. 4º “El Estado, los empleadores y los representantes

de uno y otros deberán abstenerse de toda clase de
actos que tiendan a coactar, restringir o menoscabar, en
cualquier forma, el derecho de sindicalización de los
trabajadores, y de intervenir en modo alguno en la
creación, administración o sostenimiento de las
organizaciones sindicales que éstos constituyen.
 Clàusulas Sindicales.
• Las Cláusulas Sindicales son parte integrante de la
Convención Colectiva y como tal son actos jurídicos
convencionales mediante los cuales los interlocutores
(sindicato y empleador) establecen condiciones a las
relaciones sindicales, y las normas que generan
obligaciones para ambas partes.
• “Cláusula” viene conforme lo advierte el maestro
Guillermo Cabanellas, del latín “claudere” que, significa
cerrar, clausus, [Link]ón particular que forma
parte de un tratado, edicto, convención, testamento y
cualquier otro acto o instrumento público o privado. Las
cláusulas pueden ser establecidas libremente por las partes,
con tal que no se opongan a las leyes, a la moral o al orden
público ni a lo sustancial de la convención o acto.
 Clàusulas Sindicales.
• En el Diccionario Enciclopédico Omeba se señala “ la expresión
“cláusula sindical” tiene dos acepciones. Una de carácter general y
amplio que se refiere a la cláusula convenida por las asociaciones
profesionales pactantes para fijar las condiciones mínimas de
trabajo a las cuales deberán ajustarse, bajo pena de nulidad. Los
contratos individuales: son las denominadas Cláusulas Normativas.
• Las cláusulas sindicales tienen el elemento obligacional como eje de
su constitución, es lo que le da la característica de exigible y
vinculante respecto de los actores que formalizan el pacto colectivo,
conforme lo encontramos establecidos en el Articulo 42º del Decreto
Supremo N° 010-2003-TR-TUO de la Ley de Relaciones Colectivas
de Trabajo; el mismo que precisa: “La Convención Colectiva de
Trabajo, tiene fuerza vinculante para las partes que la adoptaron.
Obliga a estas, a las personas en cuyo nombre se celebró y a
quienes les sea aplicable, así como a los trabajadores que se
incorporen con posterioridad a las empresas comprendidas en la
misma, con excepción de quienes ocupan puestos de dirección o de
confianza”.
 Diferencia entre Cláusula Normativa y Obligacional.
• La distinción entre el concepto de cláusulas
normativas y cláusulas obligacionales no se
encuentra previsto en las normas legales, por lo
que los criterios de diferenciación, han sido
elaborados doctrinal y jurisprudencialmente.
• Las Cláusulas Normativas:
• Son las que regulan las relaciones entre todos los
empresarios y trabajadores incluidos en el ámbito
funcional del convenio.
 Cláusulas Sindicales.
• Las Cláusulas Obligacionales: Las cláusulas
obligacionales, regulan las relaciones entre las partes
negociadoras del convenio. El contenido obligacional del
convenio estaría integrado por las obligaciones que
asumen las partes negociadoras entre si y que
normalmente tiene carácter negativo o de no hacer, en el
sentido de que las partes se obligan a no realizar aquello
que pueda impedir la vigencia del contenido normativo.
Suelen ser los llamados pactos “paz laboral”, en virtud de
los cuales las partes proscriben la huelga o el cierre
patronal durante la vigencia del convenio e incluso
asumen algún procedimiento para la solución pacifica de
las controversias que puedan surgir.
 Las Cláusulas Sindicales en la Legislación Peruana.
• En la Legislación Peruana se proscribe (excluir, prohibir) las
cláusulas sindicales, tanto en el ámbito del derecho público
como del privado, en cuanto estas cláusulas condicionen el
ejercicio de la libertad sindical, conforme se desprende por lo
estipulado por los artículos 3º y 4º del TUO de D.S.N°010-2003-
TR.
• Articulo 3º.- “La afiliación es libre y voluntaria. No puede
condicionarse el empleo de un trabajador a la afiliación o
desafiliación, obligársele a formar parte de un sindicato, ni
impedírsele hacerlo”.
• Articulo 4.- “ El Estado, los empleadores y los representantes de
uno y otros deberán abstenerse de toda clase de actos que
tiendan a coactar, restringir o menoscabar, en cualquier forma, el
derecho de sindicalización de los trabajadores y de intervenir en
modo alguno en la creación, administración o sostenimiento de
las organizaciones sindicales que estos constituyen”.
 Las Cláusulas Sindicales en la Legislación Peruana.
• En lo pertinente al sector público, las cláusulas
sindicales están prohibidas conforme se desprende
de lo estipulado por el D.S.N°03-82-PCM:
• Artículo 5.- “Ningún servidor público está obligado a
afiliarse a un sindicato ni impedido de formar parte
de él. Tampoco puede sujetarse el empleo del
servidor público a la condición de que se afilie o no a
una organización o a que se deje de ser miembro de
ella”.
 Conflictos Laborales. Definición.
• Carranza Haro, indica que la palabra “Conflicto” viene de la
voz latina “confluyere”, que lleva implícita la idea de
controversia, antagonismo, desacuerdo.
• Conflictos del Trabajo son, de esta manera, las controversias
que se suscitan entre patronos y trabajadores por causa o
con ocasión de la prestación de un servicio.
• Algunas legislaciones como las de Estados Unidos
consideran que la expresión conflicto de Trabajo comprende
cualquier controversia referente a las condiciones
contractuales de empleo, a la ocupación del puesto o a las
condiciones de trabajo, o referentes a la asociación o
representación de personas para negociar, fijar, mantener,
modificar o tratar de acordar condiciones de empleo o trabajo,
independientemente de que las partes adversas tengan o no
entre sì relaciones próximas de empleador y asalariado.
 Conflictos Laborales. Definición.
• Para Idalberto Chiavenato, conflicto significa la
existencia de ideas, sentimientos, actitudes o intereses
antagónicos que pueden llegar a chocar. Para
Cabanellas, el conflicto es guerra, lucha, lo más recio o
incierto de la batalla, combate o contienda, oposición de
intereses en que las partes no ceden, choque o colisión
de derechos o pretensiones, situación difícil, caso
desgraciado; trance angustioso, antagonismo, oposición.
• En materia laboral es toda oposición ocasional de
intereses, pretensiones o actitudes entre un patrono o
varios empresarios, de una parte, y uno o más
trabajadores a su servicio, por otro lado; siempre que se
origine en el trabajo y pretenda solución más o menos
coactiva sobre el opuesto sector.
 Conflictos Laborales. Definición.
• Los conflictos de esta índole abarcan desde discrepancias
de ejecución laboral, pasando por interpretaciones
dispares acerca de contratos individuales, convenciones
colectivas y normas legales, hasta las manifestaciones
violentas de la huelga y del paro, entre otras modalidades
de lucha de clases más enconadas.
• La Enciclopedia Jurídica Omeba declara que el trabajo
contrapone dos intereses distintos: a) Por un lado el
empleador, persona individual o empresa que intenta el
máximo del aprovechamiento de la energía humana con el
mínimo de erogación, y b) Por el otro el del obrero,
subordinado a aquél, que generalmente tiene en el trabajo
su única fuente de recursos y a los que tiende a sacarle
un máximo provecho.
 Naturaleza de los Conflictos Laborales.
• Los Conflictos se presentan cuando existen puntos de
vista e intereses diferentes que chocan a menudo. El
conflicto es un proceso que se inicia cuando una de las
partes ( individuo, grupo u organización) percibe que la
otra parte (individuo, grupo u organización) atenta o
intenta atentar contra algunos de sus intereses. A medida
que ocurre el cambio, las situaciones se modifican y la
cantidad y la calidad de los conflictos tienden a aumentar
y a diversificarse. Para que el conflicto sea de naturaleza
laboral es necesario que los intereses y los puntos de
vista sean de esta materia entre empleador-trabajador o
entre empresa-organización sindical. Es preciso indicar,
que desde el punto de vista económico, los intereses de
los empleadores y trabajadores son contrapuestos.
 Naturaleza de los Conflictos Laborales.
• Para que el Conflicto sea de naturaleza laboral, deberá
versar sobre los siguientes temas:
• [Link] trabajador es la parte contratada bajo subordinación
y dependencia.
• 2. El empleador está facultado para dirigir el centro de
trabajo, dar órdenes y ser obedecido por el trabajador.
• 3. Al trabajador le corresponde el pago de una
remuneración digna.
• 4. Al trabajador le corresponde se le otorguen las
condiciones adecuadas para desempeñar sus tareas.
• 5. El empleador tiene la potestad de modificar los
horarios y turnos de trabajo ( el Ius Variandi).
 Naturaleza de los Conflictos Laborales.
• 6. El trabajador tiene el derecho de organizarse
sindicalmente para la defensa de sus intereses
gremiales.
• 7. El trabajador tiene derecho a presentar y negociar
colectivamente con su empleador el incremento de
remuneraciones, las mejoras de las condiciones de
trabajo y la aplicación de cláusulas de productividad.
• 8. El trabajador tiene derecho a ejercer el derecho de
huelga.
• Entre los causas más importantes del conflicto laboral
están los aspectos psicológicos, los administrativos, las
condiciones laborales y las condiciones económicas,
políticas y sociales.
 Resultados de los Conflictos Laborales.
• Resultados Constructivos, con efectos potencialmente
positivos:
• [Link] conflicto despierta los sentimientos y estimula las
energías. El conflicto lleva a las personas a permanecer
más atentas, a esforzarse más y a ser más accesibles.
• [Link] conflicto fortalece sentimientos de identidad.
Cuando un grupo enfrenta un conflicto, se vuelve más
unido y se identifica mejor con sus objetivos e intereses.
• [Link] conflicto despierta la atención hacia los problemas.
A menudo el conflicto es un medio de llamar la atención
hacia los problemas existentes.
• 4. El conflicto pone a prueba la Balanza del Poder
 Resultados de los Conflictos Laborales..
• Resultados Destructivos, el conflicto se conoce más
por sus consecuencias negativas, destructivas e
indeseables:
• 1. El conflicto desencadena sentimientos de frustración,
hostilidad y ansiedad.
• 2. El conflicto aumenta la cohesión grupal.
• 3. El conflicto desvía energías hacia sí mismo.
• 4. El conflicto lleva a una parte a bloquear la actividad
de la otra.
• 5. El Conflicto se autoalimenta y perjudica las relaciones
entre las partes en conflicto.
 Aspectos Generales sobre la Solución de Conflictos.
• La solución de conflictos es uno de los objetivos
primordiales de todos los actores sociales de la relación
laboral, es decir, los trabajadores, la empresa y el
Estado. Existen normas que proponen reglamentos y
procedimientos para canalizar las expectativas de los
trabajadores a nivel de las empresas; entre ellas
podemos mencionar la vigencia del Reglamento Interno
de Trabajo, donde se detalle minuciosamente las
obligaciones, prohibiciones, funciones y derechos, tanto
de los trabajadores como de los empleadores. Entre los
procedimientos internos más importantes tenemos el
referido a la aplicación de sanciones disciplinarias y el
de atención de quejas y reclamaciones, establecidos
como obligatorios por la ley Nº 14371.
 Medios Alternativos de Solución de Conflictos.
• El Derecho Internacional y el Derecho Interno también
han establecido lo que se conoce con el nombre de
mecanismos alternativos para la resolución de
conflictos, entre los cuales podemos mencionar a la
negociación colectiva (que se estudiará
posteriormente), la conciliación, la mediación y el
arbitraje.
• Es importante resaltar la preocupación constante de la
Organización Internacional del Trabajo para que los
estados tomen las medidas necesarias para evitar la
existencia de conflictos y de hacerles buscar su
solución más apropiada.
 La Conciliación.
• Como su nombre lo indica, la conciliación es un proceso
utilizado para dirimir conflictos por la vía pacifica.
Atendiendo estrictamente a su terminología, la
conciliación es una forma de intervención de una tercera
persona, que sólo se limitaría a inducir a las partes en
conflicto a debatir sus diferencias y a ayudarlas a
presentar sus propias soluciones.
• En las relaciones de trabajo la conciliación tiene por
objeto la rápida solución de los conflictos, evitando la
huelga o el cierre de la empresa.
• La forma en que puede proceder el conciliador difiere
según los países, pero su función consiste siempre en
encaminar a las partes hacia un acuerdo o solución
mutuamente aceptable.
 La Conciliación.
• En nuestro país, de acuerdo con la Ley Nº 26872 Ley de
Conciliación Extrajudicial, de fecha 13 de noviembre de
1997, la conciliación será de carácter obligatorio.
• Para Ricardo Changala y Hugo Fernández, la conciliación
consiste en tratar de acercar las posiciones contrapuestas,
atenuar las divergencias, persuadir a la parte reacia, sugerir
vías de entendimiento, propiciar el mantenimiento de un
dialogo constructivo. En definitiva, la solución queda librada
a la decisión de las partes y a la confluencia de sus
voluntades.
• En la Conciliación, el tercero cumple una función meramente
apaciguadora, concertadora, pues se limita a reunir a las
partes en conflicto, estimula a estudiar sus diferencias y
buscará que sean las partes las que lleguen a la solución del
conflicto, mediante caminos que ellas mismas elijan.
 La Mediación.
• La Mediación. Es una institución que generalmente se
confunde con la conciliación, ya que ambas tienen por
objetivo la solución de los conflictos laborales. La gran
diferencia que existe entre ambas consiste en que,
mientras en la conciliación la solución del problema es
propuesta por las mismas partes en conflicto, en la
mediación el mediador, facultado por las partes propone
su particular solución. La propuesta del mediador puede
ser aceptada o no por las partes en conflicto.
• En la práctica se observa que, los propios conciliadores
al no poder convencer o persuadir a las partes para que
presenten sus propuestas más razonables, se les invita
para que propongan fórmulas de solución,
convirtiéndose de hecho en mediadores
 La Mediación.
• Para Changala y Fernández, la actitud del mediador es
más activa, pues no sólo intenta acercar a las partes,
sino que el mediador se caracteriza por su capacidad de
proposición, y es por ello que algunos autores la
consideran como una forma más intensa de
conciliación, pues incluye la formulación de una
propuesta de arreglo.
• Por ello, el mediador se encuentra más cerca del árbitro
que el conciliador, porque manifiesta su opinión acerca
del camino a seguir, pero se diferencia del arbitraje por
no tener un poder decisorio, pues “ no puede imponer
con carácter compulsivo, a título de solución definitiva
del conflicto, aquello que propone”.
 El Arbitraje.
• Es el mecanismo por el cual un tercero, denominado
arbitro, tiene capacidad para resolver el conflicto
laboral a través de un documento denominado “Laudo
Arbitral”. Se debe precisar que el arbitraje surge ante la
imposibilidad de acuerdo entre los trabajadores y los
empleadores en la etapa de trato o negociación
directa. Aun cuando el laudo arbitral sea de obligado
cumplimiento, habitualmente no es ejecutado como lo
es una sentencia de Tribunal, sino que se asemeja por
su naturaleza jurídica a un Convenio Colectivo, que
obliga jurídicamente a las partes, pero cuya ejecución
requiere de la presentación de una demanda a los
Tribunales.
 El Arbitraje.
• El arbitraje constituye uno de los caminos por los que se
conduce la negociación colectiva después de haber
fracasado el trato directo y la mediación. El otro camino es la
huelga. De ahí la importancia que adquiere como medio de
solución de conflictos por lo que se percibe a través de los
medios especializados un incremento de los casos en que
se opta por esta vía de solución a medida que se van
conociendo sus mecanismos de funcionamiento y cuando
las organizaciones sindicales estiman por diversas razones
que la huelga no les va a deparar los resultados esperados.
La ley establece un procedimiento expeditivo y breve basado
en los principios de oralidad, sencillez celeridad, inmediación
y lealtad ( art. 64º del D.L. 25593) y el Tribunal Arbitral
deberá tener presente las conclusiones de la Dirección de
Economía y Productividad del Ministerio de Trabajo.
 El Arbitraje. Tipos de Arbitraje.

• La decisión de someterse al arbitraje puede surgir de

las partes en conflicto o de la resolución del legislador.
• En el primer supuesto nos encontramos ante el
arbitraje convencional, autónomo o libre.
• En el segundo supuesto nos encontramos ante el
arbitraje obligatorio, imperativo o legal.
•
• Uno y otro ofrecen ventajas e inconvenientes
 Bibliografía

• -Haro Carranza, Julio. Derecho Colectivo del Trabajo. Editora

Rao S.R.L. Lima. 2004.
• -Arévalo Vela, Javier. Derecho Colectivo del Trabajo. Editorial
Jurídica Grijley. Lima. 2005.
• -Arévalo Vela, Javier. Introducción al Derecho del Trabajo.
Editora Jurídica Grijley. Lima.2008.
• -Varela Bohórquez, Fernando. Material Auto instructivo. Curso
Derecho Colectivo del Trabajo. Academia de la Magistratura.
¡Gracias!