COMPORTAMIENTO

ORGANIZACIONAL

Mgt. P. NARCISO MIRANDA C.

 UNIDAD I - CAPITULO I
¿QUÉ ES COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL?
INTRODUCCIÓN.-
IMPORTANCIA DE LAS APTITUDES INTERPERSONALES
Antes: Centrados en aspectos técnicos de Adm., Econ., Contab.,
Finanzas, I.O.
Hoy: Fac. Adm  Conducta humana, Eficacia del Admr, habilidades
en trato al personal, alto desempeño. Poca importancia a salarios
y prestaciones. Más a calidad de puestos de trabajo y ambiente
laboral.

QUE HACEN LOS ADMINISTRADORES O GERENTES

Administradores: Hacen cosas a través de las personas
Organizaciones: Unidad social deliberadamente compuesta por dos
o mas personas, continua, con fines comunes.

FUNCIONES O ROLES DE LA ADMINISTRACION: P – O – D - C

Papeles de la Administración: Henry Minzberg, concluyó en 10
papeles de: i. Relaciones interpersonales; ii. Información y
iii. Toma de decisiones.
 PAPEL o ROL DESCRIPCION
INTERPERSONALES
Representante *Jefe simbólico; desempeña varios deberes
rutinarios de naturaleza legal o social.
Líder
*Responsable de la motivación y la
Enlace dirección de los empleados.

*Mantiene una red de contactos externos

que ofrecen favores e información
INFORMATIVOS
Vigilante *Recibe gran variedad de información,
interna y externa.
Difusor *Transmite la información recibida de
afuera o de otros empleados.
Vocero *Transmite información al exterior sobre
planes, acciones, normas y resultados.

DECISORIOS
Empresario *Busca oportunidades y emprende
Manejador de conflictos proyectos para suscitar cambios
*Responsable de acciones correctivas
Asignador de recursos *Toma o aprueba decisiones
Negociador *Responsable de representar a la
organización en negociaciones importantes
 APTITUDES GERENCIALES

Robert katz: identificó tres esenciales:

Técnicas Capacidad de aplicar conocimiento

o experiencias especializados

Habilidad y facilidad para

Humanas trabajar, entender y motivar
individuos-grupos

Conceptuales Capacidad de analizar y diagnosticar

complejidades
 GERENCIA EFICAZ Vs. GERENCIA EXITOSA
Fred Luthans y colab. QUE HACEN LOS ADMS. “No todo el que asciende
de prisa es bueno” Estudiaron a más de 450 Adm. Encontraron que todos
realizan 4 actividades administrativas:

1.- Administración tradicional: Toma de decisiones, planeación, control 32%

2.- Comunicación: Intercambio de información rutinario y papeleo 29%
3.- Administración de RR.HH.: Motivar, disciplinar, manejar conflictos, dotar
personal y capacitar 20%
4.- Formación de redes: Socializar, tratar y relacionarse con gente exterior
19%

Asignación de actividades por tiempo

Adminit. eficaces
Admin. Promedio Admist. de éxito
19
32
%
% 13% 11% 19%
20
% 48% 26%
28%
29
% 44%
1 2 3 4 11%
 REVISIÓN DEL TRABAJO DEL ADMINISTRADOR
ENFOQUES: funciones, papeles, habilidades y actividades en
administración.
Así: Función de dirigir, papeles de trato de personas, habilidades
de personas, habilidades personales o actividades de
administración de RR.HH., comunicación y establecimiento de
redes sociales para ser eficaces y exitosos.
Pronósticos atinados a hechos, relaciones, conductas, situaciones,
diferencias, etc. Previsibles y predicción 8intuición).

Pero, el ESTUDIO SISTEMÁTICO es la búsqueda de relaciones,

intento de atribuir causas y efectos, y obtención de
conclusiones basados en pruebas utilizado por el método
científico.
El ESTUDIO SISTEMÁTICO sustituye a la INTUICIÓN que es
sensación NO necesariamente sustentadas por la investigación.

INTUICIÓN: Sensación que no necesariamente se apoya en las

investigaciones.
 INTRODUCCIÓN AL COMPORTAMIENTO
ORGANIZACIONAL (CO)
CO = campo que investiga el impacto que los individuos, grupos y
estructura la conducta dentro de las organizaciones, con la finalidad de
aplicar estos conocimientos para la mejorar su efectividad.

CAMPO DE ESTUDIO: Es en tres (03) determinantes:

i) Individuos; ii) Grupos; iii) Estructura, y
el efecto en la conducta para su mejor funcionamiento.
Estudia a la gente que hace en la organización y cómo repercute en el
desempeño de la organización.

El CO se interesa en aspectos de empleo, NO es el de sorprender que se

destaque el comportamiento referido al trabajo, puestos, ausentismo,
rotación, productividad, desempeño humano y administración.
En cierto consenso, el CO abarca temas centrales de MOTIVACIÓN,
comportamiento y actividad del líder, comunicación con los demás,
estructura y procesos de los grupos, aprendizaje, desarrollo y percepción
de actitudes, procesos de cambio, conflicto, diseño del trabajo y estrés
laboral.
 PSICOLOGÍA: ciencia que pretende medir,
explicar y ocasionar cambios en conducta de
seres humanos, incluso animales

SOCIOLOGÍA: Estudia el sistema social en el

que los individuos cumplen sus papeles en
relación con sus semejantes.
CONTRIBUCIONES
DE DISCIPLINAS PSICOLOGÍA SOCIAL: Rama de la
EN EL ESTUDIO Psicología que combina conceptos de la
DEL Psicología y la Sociología, centrándose en la
influencia recíproca entre las personas.
CO
ANTROPOLOGÍA: Estudio de las sociedades
para comprender a los seres humanos y sus
actividades (ej. Su cultura).

CIENCIA POLÍTICA: Estudia el

comportamiento o conducta de individuos o
grupos en el ambiente o entorno político (ej.
La estructura de los conflictos).
Ciencia del Comp. Contribución Unid. de Análisis Producto
Aprendizaje
Motivación
Personalidad
Emociones
Percepción
Capacitación
Psicología Eficacia del liderazgo
Satisfacción en el trabajo
Toma de decisiones individual
Evaluación del desempeño
Medición de Actitudes
Selección de personal
Diseño del trabajo
Estrés en el trabajo Individuo

Cambio del comportamiento

Cambio de actitud
Comunicación
Psicología social Procesos de grupo
Toma de decisiones en grupo
Poder Estudio
Conflicto
Comportamiento intergrupal Grupo del
C.O.
Sociología
Teoría formal de la organizac.
Tecnología organizacional
Cambio organizacional
Cultura organizacional
Sistema
Valores comparativos de la
Actitudes comparativas
Análisis intercultural org.
Antropología
Cultura organizacional
Ambiente organizacional
Poder
 RETOS Y OPORTUNIDADES DEL CO
•Responder a la globalización: Trabajar en el extranjero; con
personas de diferentes culturas; luchar contra la reacción anticapitalista;
Supervisar el traslado de puestos de trabajo a países con menores costos de
mano de obra; administrar personas durante la guerra contra el terrorismo.

• Administrar la fuerza de trabajo diversa: Genero,

Raza, Nacionalidad, Edad, Discapacidad, parejas en convivencia, Religión.
Aceptar la diversidad; Cambio de la demografía; Implicaciones.
• Mejorar la calidad y la productividad
• Mejorar el servicio al cliente.
• Mejorar aptitudes en relacionarse con las personas.
• Estimular la creatividad, innovación y el cambio
• Luchar contra lo «temporal».
• Trabajar en organizaciones en red.
• Respuesta a la escasez de Mano de Obra
• Facultar al personal
• Equilibren los conflictos entre la vida y el trabajo
• Mejoramiento de la conducta ética.
Próxima atracción: Desarrollo de un modelo de CO
Panorama:
• Modelo = Abstracción de la realidad. (Ej. Maniquí). Tres Niveles: Ind-grup-org
• Dilemas éticos = Definir entre conducta correcta o incorrecta.

Variables dependientes: Respuesta que se ve afectada por una V.I.

• Productividad= medición del desempeño. Eficacia-eficiencia.
EFICICACIA= Consecución de metas (satisf. de neces. del paciente con éxito)
EFICIENCIA= Uso de recursos (bajo costo)
• Ausentismo = Inasistencia frecuente al trabajo (alto costo)
• Rotación = retiro de una organización voluntario o involuntario.
• Conducta que se aparta de las normas del comportamiento en el trabajo =
violación de normas organizacionales
• Comportamiento ciudadano organizacional (CCO)
• Satisfacción en el trabajo = sentimiento positivo del propio trabajo

Variables independientes: Presunta causa del cambio de la V.D.

• Variables a nivel del individuo
• Variables a nivel del grupo
• Variables a nivel del sistema de la organización

Hacia un modelo de contingencia del CO: 6 V.D. clave y muchas V.I.

Implicaciones globales: retos y oportunidades y diferencias culturales.

 UNIDAD II - EL INDIVIDUO
CAPITULO II: FUNDAMENTOS DEL COMPORTAMIENTO
INDIVIDUAL
APTITUD = Capacidad para realizar distintas actividades o tareas.
Aptitudes intelectuales: pensar, razonar y resolver problemas
(Inteligencia-Coeficiente Intelectual)

Dimensiones de la aptitud intelectual:

Dimensión Descripción Ejemplo
Habilidad numérica Hacer operaciones rápida y correcta Contador: Cálculo de impuesto

Comprensión verbal Entender lectura o escuchar-relacionar Gerente de planta: políticas

corporativas de selección

Velocidad de percepción Identificar semejanzas y diferencias Investigador de incendios: claves de

visuales, rápidas y exactas- acusación de incendio provocado.

Razonamiento inductivo Identificar secuencia lógica en problema y Investigador de mercado: pronosticar

luego resolverlo. demanda de un producto futuro.

Razonamiento deductivo Usar la lógica, obtener implicancias de un Supervisor: elegir de dos sugerencias
argumento. distintas ofrecidas por empleados.

Visualización espacial Imaginar un objeto y cambios de posición Decorador de interiores: redecorar

en el espacio. exhibidor de tienda

Memoria Retener y recordar experiencias del pasado Vendedor: aspectos físicos y nombres
de clientes-
 Aptitudes físicas: demandan resistencia, destreza, fuerza y otras
características similares.

9 Dimensiones aptitudes físicas:

FACTORES DE FUERZA
1. Resistencia dinámica Aplicar fuerza muscular repetida o continua
2. Resistencia del tronco Ej. Músculos del abdomen
3. Resistencia estática Aplicar la fuerza contra objetos externos
4. Resistencia explosiva Liberar energia máxima en un acto o en serie

FACTORES DE FLEXIBILIDAD
5. Flexibilidad de estiramiento Mover los músculos del tronco y espalda lo lejos posible
6. Flexibilidad dinámica Hacer movimientos de flexión rápidos y repetidos

OTROS FACTORES
7. Coordinación corporal Coordinar acciones simultaneas de diferentes partes del
cuerpo
8. Equilibrio
Mantener el equilibrio aun cuando las fuerzas pueden
hacerlo perder

9. Resistencia Mantener esfuerzo máximo durante tiempo prolongado

Características Biográficas: datos objetivos fáciles de obtener
* Edad: Relación entre edad y desempeño ===> Productividad
* Género: Mejor desempeño de las mujeres??? ===> Productividad
* Raza: USA en 5 categorías raciales: afroamericanos, nativos americanos
(indígenas americanos y nativos de Alaska, de las islas de Asia y el Pacífico, hispanos y blancos

* Estado civil: Solteros > productividad que casados???

Otras Características Biográficas:

* Antigüedad: Tiempo de servicios
* Religión: católicos, musulmanes (terroristas)
* Orientación sexual e identidad sexual: homosexuales,
transexuales
- Inteligencias múltiples: Capacidad para desenvolverse en
situaciones multiculturales. a) Cognitivas, b) Social, c) Emocional,
c) Cultural.
- Correspondencia entre habilidades y puesto: Ej. Directores,
habilidades verbales; aviadores requieren habilidades sólidas de
visualización espacial; salvavidas de playas – coordinación corporal.
Aprendizaje: Cambio de conducta relativamente permanente como
resultado de la experiencia. Teorías del Aprendizaje: ¿Cómo
aprendemos?. 3 teorías:
1.- Condicionamiento clásico: Respuesta de un individuo a un
estímulo. Puede ser incondicionado o condicionado.
2.- Condicionamiento operante: Comportamiento con deseos de
recompensa o prevenir un castigo-consecuencias (Skinner). E-R
3.- Teoría de Aprendizaje social: Se puede aprender observando
los hechos o sucesos para obtener experiencias en forma directa.
1. Procesos de atención: de un modelo y sus características(atención-reconocen)
2. Procesos de retención: recuerde sus acciones de modelo ya no disponible
3. Procesos de reproducción motriz: ejecuta actividades modeladas.
4. Procesos de reforzamiento: reforzamiento positivo-repetición frecuente.

Modelar: Una herramienta administrativa

El aprendizaje es en el trabajo y antes-gerentes enseñan a comportarse
Moldelado del comportamiento: refuerzo sistemático exitoso para
respuesta deseada. Existen 4 métodos:
* Reforzamiento positivo; * Negativo; * Castigo; * Extinción.
 Programas de reforzamiento:
Tipos programas Naturaleza del Efecto en el Ejemplo
reforzamiento reforzamiento reforzamiento
Continuo -Recompensa luego de .Aprende rápido, pero Elogios.
comportamiento deseado extinción rápida
Intervalo fijo -Entrega premios en .Promedio e irregular, Pagos
periodos fijos. extinción Rápida semanales
Intervalo variable -Recompensa en periodos .Desempeño moderado alto Cuestionarios
variables. y estable, extinción lenta. sorpresa
Razón fija -Premia por cantidades .Desempeño alto-estable Pago a
fijas producidas rapida, extinción rápida. destajo
Razón variable -Recompensa según Desempeño muy alto, Ventas por
cantidades variables de extinción lenta comisión
producción

Programas de reforzamiento de conducta: Continuo produce saturación, si

se retiran se debilita rápidamente la conducta. Continuo es apropiado para
respuestas recientes, inestables, poco frecuentes.

Aplicaciones concretas en la organización:

-Pago sano VS pago de enfermedad: permiso por enfermedad
-Disciplina de los empleados: bebedores, insubordinados, tardones,…
-Desarrollo de programas de capacitación: de manera sistemática
-Administración personal: los individuos rijan sus propios controles administrativos,
manipulación deliberada de estímulos, técnicas de aprendizaje, procesos internos,
recompensas.
CAPITULO III: ACTITUDES Y SATISFACCIÓN LABORAL
ACTITUDES
Son juicios o enunciados evaluativos, favorables o desfavorables sobre objetos,
personas o acontecimientos. Opinión de quién habla acerca de algo.
Las actitudes no son lo mismo que los valores, pero se relacionan.
Los tres componentes de una actitud son:
i) Cognitivo: tiene que ver con las opiniones o creencias.
ii) Afectivo: relacionado con emociones y sentimientos.
iii) Conductual: intención de conducirse de cierta manera con alguien o algo.
El término actitud se refiere esencialmente a la parte afectiva de los tres
componentes.
Recordar que, las actitudes son menos estables que los valores. Ej. publicidad.
En las organizaciones, las organizaciones son importantes porque influyen en el
comportamiento en el trabajo. Ej. mayor trabajo.

Tipos de actitudes:
La persona puede tener miles de actitudes. En CO interesado en 03:
a) Satisfacción en el trabajo: actitudes positivas o negativas al trabajo
b) Participación en el trabajo: mide el grado en el que una persona se
identifica sicológicamente con su trabajo, participación activa, importancia de
su desempeño, para su sentimiento de valía personal.
c) Compromiso con la organización: grado de identificación, con las metas y
seguir formando de dicha organización.
 COMPONENTES DE UNA ACTITUD
La cognición, el afecto y el comportamiento
Cognitivo = evaluación
Mi supervisor dio un ascenso mi
colega que lo merecía menos que
se relacionan estrechamente

yo. Mi supervisor es injusto.

Actitud
Afectivo = sentimiento negativa
Mi supervisor me disgusta. hacia mi
supervisor

De comportamiento = acción
Estoy buscando otro trabajo;
Me quejaría de mi supervisor
Con quien me escuchara
 Actitudes y coherencia
¿El comportamiento siempre concuerda con las actitudes?
¿Has observado cómo la gente cambia lo que dice para que no
contradiga lo que hace?
En las investigaciones se concluye que las personas buscamos la
congruencia entre nuestras actitudes, entre las actitudes y nuestro
comportamiento. Significa que se quieren conciliar actitudes
divergentes y alinear sus actitudes con su comportamiento para dar
una impresión racional y congruente.
Teoría de la disonancia cognitiva
¿A partir del principio de la congruencia, el comportamiento de un
individuo puede pronosticarse siempre si conocemos su actitud hacia un
tema?
León Festinger (finales 1950), pretendía explicar la liga entre actitudes
y comportamiento.
Disonancia = incongruencia.
Disonancia cognoscitiva = cualquier incompatibilidad que percibe un
individuo entre dos o más de sus actitudes y su proceder.
Entonces se trata de minimizar la disonancia, con ello la incomodidad.
¿Qué hace entonces la gente? ¿Qué debe hacer?
Cambiar de conducta; la conducta disonante no importa tanto; cambiar
de actitud; buscar elementos consonantes que compensen los disonantes
 Medición de la relación A - C
Las actitudes que tenemos determinan lo que hacemos.
El sentido común dicta que hay un vínculo.
En la década del 60 se pone en tela de juicio dicha relación (A-C).
•Variables moderadoras: los factores moderadores más poderosos son:
-La importancia de la actitud
- Su especificidad
- Su accesibilidad
- La presencia de presiones sociales
- Tener la experiencia directa de la actitud.
• Teoría de la percepción de uno mismo: analizar si la conducta
influye en las actitudes. Tomar a posteriori las actitudes para darle
sentido a un acto ya ocurrido, mas que como medios que preceden o
guían un acto.
Si las actitudes están bien establecidas y definidas desde hace tiempo, es
probable que guíen la conducta.
Actitudes y diversidad laboral: los administradores están cada vez más
preocupados en cambiar actitudes de los colaboradores para modificar los
puntos de vista de temas raciales, sexuales, origen y otros de diversidad.
Se exhorta a las personas para que examinen y confronten estereotipos
étnicos y culturales que puedan tener. Luego emprender discusiones y
sesiones de grupo con representantes de diferentes orígenes.
Puede ser también trabajo voluntario en la comunidad o centros de
servicios sociales para relacionar la participación y prácticas de ejercicios.
¿Cuáles son las principales actitudes hacia el trabajo?
La persona tiene miles de actitudes. El CO reclama limitadas o pocas
A) SATISFACCIÓN EN EL TRABAJO= sensación positiva sobre el
trabajo propio. Sentimientos positivos.

B) INVOLUCRAMIENTO EN EL TRABAJO= mide el grado de

identificación psicológica con su trabajo y nivel de desempeño percibido.
Creencia de influencia en su ambiente de trabajo, competencia y
significancia de su puesto y su autonomía. Toma de decisiones. Menor
ausentismo y renuncias.

C) COMPROMISO ORGANIZACIONAL= grado que el empleado se

identifica con la organización, las metas de esta y las relaciones con
esta. Tiene tres componentes:
1. Afectivo= Entrega emocional y compromiso con sus valores.
2. Para continuar= Valor económico por permanecer en la
organización o para dejarla.
3. normativo= obligación de permanecer con la organización por
razones éticas o morales.
 SATISFACCIÓN EN EL TRABAJO O SATISFACCIÓN LABORAL
Medición de la satisfacción en el trabajo
Satisfacción laboral es entendido como sentimiento positivo de un
empleado hacia su trabajo, resultado de la evaluación de las
características del que se desempeña.
Pero, recordemos que el trabajo de una persona es más que actividades
de manejar documentos, esperar a clientes, escribir códigos de
programación, manejar un camión; también trato con los compañeros y
jefes, obedecer reglas y costumbres de la organización, cumplir criterios
de desempeño, vivir en condiciones laborales ideales, etc. Significa cuanto
de satisfecho o insatisfecho con su trabajo.

Existen 02 métodos conocidos para medirlos:

i) Calificación única general: considerando todos los aspectos,
responder ¿qué tan satisfecho se siente con su trabajo?
a) Muy satisfecho, b) satisfecho, c) medianamente satisfecho, d) poco
satisfecho, e) muy insatisfecho.

ii) Calificación sumada: factores de índole del trabajo, supervisión,

salario actual, oportunidades de ascenso, relaciones con compañeros; se
califican con una escala estandarizada, sumándose luego para dar una
calificación general de satisfacción.
¿Qué tan satisfechas se encuentran las personas en sus trabajos?
¿Está satisfecha la mayoría de la gente con su trabajo? En USA y
países desarrollados parece «si». Depende de tipo de trabajo,
salarios, ascensos y relaciones.

¿A qué se debe la satisfacción en el trabajo?

Trabajo en si, pago, oportunidades de ascenso, supervisión,
compañeros, disfrute, capacitación, variedad, independencia, control,
retos, estímulos, rutina, condiciones, motivación, metas, ser positivo,
evaluaciones, autoevaluaciones, desafios, aburrimiento, etc.
EFECTO DE EMPLEDOS INSATISFECHOS Y SATISFECHOS
EN EL LUGAR DE TRABAJO

Activa

SALIDA VOZ
Puesto nuevo o renuncia Sugerencias de mejora,
análisis de probemal con superiores,
Actividad sindical

Destructiva Constructiva

NEGLIGENCIA
Permitir condiciones empeoren LEALTAD
Espera mejoras-confianza-optimismo
Ausentismo e impuntualidades «Haciendo cosas correctas»
Poco esfuerzo, mayores errores

Pasiva
 Resultados específicos de satisfacción e insatisfacción
en el lugar de trabajo

Satisfacción en el trabajo y el desempeño en este: Revisión de 300

estudios sugirió Correlación intensa. Satisfacción-productividad
Satisfacción en el trabajo y el COSR: La correlación es moderada de
satisfacción con el COSR, en el involucramiento, expectativas e
influencias. Justeza genera confianza
Satisfacción en el trabajo y satisfacción del cliente: Empleados
satisfechos incrementan satisfacción y lealtad de los clientes.
Satisfacción en el trabajo y el ausentismo: La correlación va de
moderada a débil. Puede ser negativo. >satisfacción < ausentismo.
Satisfacción en el trabajo y rotación de empleados: La satisfacción
se relaciona de manera negativa con la rotación. Depende condiciones.
Satisfacción en el empleo y desviación en el puesto: insatisfacción
predice sindicalización, consumo de sustancias, robos, socialización
indebida, impuntualidad, apatía, chateo, etc.
Es frecuente que los gerentes «no entiendan»: Afecta las utilidades
Las Acciones suben con moral alta de los trabajadores. Los gerentes
requieren atender la satisfacción y medirla; NO suponer que está bien.
 Efecto de la satisfacción laboral en el desempeño de
los colaboradores
El interés en la satisfacción laboral se centra en el desempeño de los
empleados, con estudios diseñados para evaluar respecto a la
productividad, ausentismo y rotación.

Satisfacción y productividad: Los empleados contentos NO siempre

son productivos VS es la productividad que lleva a la satisfacción. O las
organizaciones contentas son más productivas.

Satisfacción y ausentismo: hay relación negativa constante entre

satisfacción y ausentismo o los trabajadores insatisfechos tienen mayores
probabilidades de faltar al trabajo.

Satisfacción y rotación: también tiene relación negativa con la

rotación; con correlación más intensa que con el ausentismo. Pero
factores importantes como condiciones de mercado de trabajo, otras
oportunidades de trabajo, antigüedad en la organización son restricciones
si se deja o no el actual trabajo.
El grado de satisfacción es menos importante para predecir la rotación de
los que mejor se desempeñan (mayores Incentivos).
 CAPITULO IV: LA PERSONALIDAD y LOS VALORES
Nuestra personalidad da forma a nuestro comportamiento
PERSONALIDAD:
Psicólogos: CONCEPTO DINÁMICO Q´DESCRIBE EL CRECIMIENTO Y
DESARROLLO DEL SISTEMA PSICOLÓGICO COMPLETO DE UNA PERSONA
GORDON ALLPORT es “la organización dinámica en el interior del individuo
de aquellos sistemas psicofísicos que determinan sus ajustes peculiares al
entorno”
ROBBINS, “suma total de las formas en que un individuo reacciona
y se relaciona con los demás”
Se describe con rasgos mensurables que exhibe una persona. Común son
los cuestionarios respondidos, se autoevalúan calificando factores Ej. «Me
preocupo mucho por el futuro» – es relacionado (ej. Mal humor).

DETERMINANTES DE LA PERSONALIDAD:
¿Personalidad, resultado de la herencia o del ambiente?
•Herencia: Factores determinados en la concepción, biológica, fisiológica y
psicológica: estatura, rasgos faciales, género, temperamento, complexión, reflejos
musculares, nivel de energía, ritmos biológicos, genes en cromosomas (timidez,
miedo, agresión, ambición, lealtad, sumisión)-(Gemelos: mucho en común)
• Ambiente:
• Situación:
 El indicador de tipo de Myers-Briggs (ITMB)
Instrumento de evaluación de personalidad (100 preguntas) utilizado en
el mundo. Respuestas de individuos a prueba, estos términos son:
• Extrovertidos o introvertidos (E o I). E= Expresivos, sociables,
asertivos; I= Silenciosos y tímidos-
• Sensibles o intuitivos (S o N). S= Prácticos, rutinarios y ordenados;
N= Basados en procesos inconscientes o generales.
• Pensadores o sentimentales (T o F). T= Utilizan al razón y la lógica,
se enfrentan a problemas. F= Basados en sus valores y emociones
personales.
• Enjuiciadores o perceptivos (J o P). J= Quieren tener control,
prefieren un mundo ordenado y estructurado; Son flexibles y
espontáneos.

Estos se combinan en 16 tipos de personalidad, Ejs.:

1. Los INT= Visionarios 2. El ENTP= Es conceptualizador

3. NT= Pensadores intuitivos 4. ITMB= Práctica en organizaciones
 El modelo de los Cinco Grandes
O modelo de los cinco factores o dimensiones básicas de la personalidad.
Son los siguientes:
1. Extroversión. Nivel de confort. Tienden a ser gregarios, asertivos y
sociables. Contrario: reservados, tímidos, callados.
2. Adaptabilidad. Propensión de aceptar puntos de vista de otros. Son
cooperativas, cálidas, confiables. Contrario: frías, inconformes,
antagonistas.
3. Meticulosidad. Es una medida de la confiabilidad. Es responsable,
organizada, confiable, persistente. Contrario: se distraen con facilidad,
desorganizados y poco confiables.
4. Estabilidad emocional. Aptitud para manejar la tensión. Contrario:
nerviosas, ansiosas, depresivas, inseguras-
5. Apertura a las experiencias. Aborda el rango y la fascinación con lo
nuevo. Creativa, curiosa, con sensibilidad artística. Contrario:
convencionales, se sienten cómodos con lo familiar
 ATRIBUTOS PRINCIPALES DE LA
PERSONALIDAD QUE INFLUYEN EN EL
COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL.
AUTOESTIMA: Grado en que los individuos se agradan
o se desagradan a si mismos, sea que se vean como
capaces y efectivos, y sientan que tienen o no el
control de su entorno.
MAQUIAVELISMO: Grado en que un individuo es
pragmático, mantiene distancia emocional y piensa
que el fin justifica los medios.
NARCISISMO: Tendencia a ser arrogante, tener un
sentido grandioso de la propia importancia, requerir
admiración excesiva y creer ser merecedor de todo.
AUTOMONITOREO: Rasgo de la personalidad que
mide la aptitud que tiene un individuo para ajustar su
comportamiento a factores externos.
PROPENSION AL RIESGO:
“LOS GERENTES DE GRANDES
ORGANIZACIONES CORREN MASRIESGOS QUE
LOS EMPRENDEDORES ORIENTADOS AL
CRECIMIENTO QUE ADMINISTRAN EN FORMA
ACTIVA NEGOCIOS PEQUEÑOS.”
LA PERSONALIDAD DE TIPO A :
Involucramiento agresivo en una lucha crónica
e incesante por lograr mas y mas en cada vez
menos tiempo y, de ser necesario, contra la
oposición de otras cosas o personas.
PERSONALIDAD PROACTIVA:
La de las personas que identifican
oportunidades, muestran iniciativa, emprenden
acciones y perseveran hasta que ocurre un
cambio significativo.
Modelo de la influencia de los Cinco Grandes en los criterios del CO

CARACTERISTICAS ¿POQUÉ ES ¿QUÉ ES LO QUE

DE LOS 5 GRANDES RELEVANTE? AFECTA?

Estabilidad • Pensamiento menos negativo y • Mayor satisfacción con su

emocional pocas emociones negativas. trabajo y la vida.
• Menos hipervigilante. • Niveles de tensión más bajos
• Mejores aptitudes interpersonales • Mejor desempeño.
Extroversión • Más dominante en lo social • Liderazgo mejorado
• Más expresivo emocionalmente • > satisfacción con W y vida
• Mayor aprendizaje • Rendimiento en la capacitac
Apertura • Más creativo • Liderazgo mejorado
• Más flexible y autónomo. • Más adaptable al cambio
Adaptabilidad • Más agradable. • Mejor desempeño
• Más cumplido y conforme • <s niveles de conducta desvi
• Mayor esfuerzo y persistencia • Mejor desempeño.
meticulosidad • Más impulso y disciplina • Liderazgo mejorado
• Más organizado y planeador. • Más longevidad.
VALORES: Convicciones básicas de una “manera peculiar de conducirse o
de estado final de la existencia, es en lo personal o socialmente; o de
manera opuesta”.
Se tienen elementos de juicio personal: el bien, lo correcto, lo deseable
02 atributos:
i) DE CONTENIDO: Asevera el modo de conducirse o un estado final de
existencia son importantes.
ii) DE INTENSIDAD: Especifica el modo qué tan importante es. Obtenemos
su sistema de valores.
Todos tenemos una jerarquía de valores: libertad, placer, respeto a uno
mismo, honestidad, obediencia y justicia.

Importancia de valores: porque tienden los cimientos para comprender

las actitudes, motivación y porque influyen en nuestras percepciones.
Los individuos ingresan a organizaciones con nociones pre concebidas
lo que “debe ser” y lo que “no debe ser”. Con interpretaciones de lo
correcto y lo incorrecto, lo que implican preferencias de conductas o
resultados antes que otros; enturbiando la objetividad y la racionalidad.
== los valores influyen en las actitudes y la conducta.
Por ej. Remuneraciones y desempeño.
 Tipos de valores (Milton Rokeach)
a) Terminales: Metas que una persona quisiera conseguir a lo largo de su
vida.
b) Instrumentales: Modos de preferencia de comportarse o medios para
conseguir los valores terminales.

VALORES TERMINALES VALORES INSTRUMENTALES

Una vida cómoda (una vida próspera) Ambición (trabajo esforzado, aspiraciones)
Una vida emocionante (estimulante activa) Mente abierta (mentalidad amplia)
Sentimientos de logro (contribución duradera) Capaz (competente, eficaz)
Un mundo de paz (sin guerras ni conflictos) Animado (alegre, gozoso)
Un mundo de belleza (de la naturaleza, artes) Limpio 8pulcro, esmerado)
Igualdad (hermandad, oportunidades) Valiente (defender convicciones propias)
Seguridad familiar (hacerse cargo de amados) Perdón (disposición a perdonar)
Libertad (independencia, libre albedrío) Servicial (trabajar por el bienestar de otros)
Felicidad (estar contento) Honesto (sincero, confiable)
Armonía interior (sin conflictos) Imaginativo (audaz, creativo)
Amor maduro (intimidad sexual y espiritual) Independiente (confiado, autosuficiente)
Seguridad nacional (protección contra ataques Intelectual (inteligente, reflexivo)
Placeres (vida gozosa y despreocupada) Lógico (congruente, racional)
Salvación (vida eterna) Cariñoso (afectuoso, tierno)
Respeto por uno mismo (autoestima) Obediente (deferente, respetuoso)
Reconocimiento social (respeto, admiración) Cortés (amable, educado)
Amistad verdadera (compañía cercana) Responsable (confiable, formal)
Sabiduría (comprensión madura de la vida) Controlado (limitado, disciplinado)
 TIPOS DE VALORES

Fin
Objetivo:
bienes
riquezas

Ciencia que Fin

estudió: Subjetivo:
Economía Confort

ECONOMICOS

Tipo de
persona:
Hombre de Actividades:
Administración
negocios

Necesidad
que Preponderancia:
Cosas a las que
satisface:
se da valor
Seguridad convencional
 VALORES, LEALTAD Y CONDUCTA ÉTICA
¿Hay deterioro de la ética empresarial?
El comportamiento de los jefes son determinantes para el comportamiento
moral o inmoral de sus organizaciones.
LOS VALORES EN OTRAS CULTURAS: los administradores tienen que ser capaces de
trabajar con personas de culturas diferentes.
Marco Teórico de Hofstede Greert, Encuesta a más de 160,000 empleados de IBM en 40
países, sobre valores que, los administradores y empleados, varían en 5 dimensiones:
a) Distancia de poder: grado en que los pobladores de una nación aceptan que el poder en
las organizaciones se distribuyen desigualmente.
b) Individualismo o colectivismo: Atributo de cultura, grado en que los individuos actúan
individualmente; grado que grupos o miembros los protejan.
c) Cantidad de vida o calidad de vida: 1° prevalecen valores de asertividad, ganancias
económicas, bienes materiales y competencia. 2° grado que las personas valúan las
relaciones e interés por los demás.
d) Evasión de la incertidumbre: grado en que una sociedad prefiere situaciones
estructuradas que inciertas y ambiguas inciertas, prefieren evitarlas.
e) Orientación al largo o corto plazo: 1° destaca el futuro, el ahorro y la persistencia.
Valoran el pasado y el presente, respeto por la tradición y cumplimiento de las obligaciones
sociales.
Conclusiones: China y África con calificaciones elevadas en distancias de poder; EU y
Holanda calificaciones bajas. Mayoría países asiáticos más colectivistas que
individualistas; EU mayor individualismo. Alemania y Hong Kong elevada en
cantidad de vida, lo contrario Rusia y Holanda. Francia y Rusia calificación elevada
en evasión de la incertidumbre, Hong Kong y EU bajas. China y Hong Kong
inclinación a largo plazo, Francia y EU a corto.
 La relación de la personalidad y los
valores con su lugar de trabajo
hace 30 años, a las organizaciones
solo le preocupaba la personalidad
porque su objetivo principal era que
los individuos fueran adecuados para
los puestos específicos.
Pero en los últimos años esto fue
ampliándose para incluir lo bien que
la personalidad del individuo y sus
valores se adecuen a las
organización
 El ajuste entre la persona y el trabajo
Esta se basa en la el
concepto de ajuste entre
las características de la
personalidad de un
individuo y el trabajo.
Jhon Holland identifica seis
tipos de personalidad y
propone que el ajuste entre
estos y el ambiente
ocupacional determina la
satisfacción y la rotación.
 TIPOS DE PERSONALIDAD Y LAS OCUPACIONES
CONGRUENTES
TIPO CARACTERÍSTICAS DE OCUPACIONES
LA PERSONALIDAD CONGRUENTES
Realista: físicas, habilidad, tímido, genuino, mecánica, operador de
fuerza y coordinación. persistente, estable , taladros, trabajador de
conforme y practico línea de ensamble,
granjero.
Investigador: analítico, original, curioso, biólogo, economista,
pensamiento, la independiente matemático, reportero.
organización y la
comprensión.
Sociable: ayudar y sociable, amistoso, trabajador social, maestro,
colaborar en el desarrollo cooperativo, comprensivo. consejero, psicólogo
de otros. clínico.
Convencional: conforme, eficiente, contador, gerente
reglamentos, ordenados y practico, sin imaginación, corporativo, cajero ,
sin ambigüedad. inflexible archivista.
Emprendedor: influir en los confianza en si mismo, abogado, agente
demás, lograr poder. ambicioso, enérgico, inmobiliario. Gerente de
dominante negocio pequeños

Artista: ambiguas y no imaginativo, desordenado, pintor, músico, escritor

sistemáticas. idealista, emocional. decorador de interiores
 EL AJUSTE DE PERSONA-
ORGANIZACION
En la medida en que una
organización se enfrente a un
ambiente dinámico y cambiante,
requerirá empleados capaces de
cambiar de tareas con rapidez y que
se muevan con facilidad de un
equipo a otro. Mas importante será
que las personalidades de estos se
ajusten al conjunto de la cultura
organizacional y no tanto a las
Implicaciones globales
 VALORES EN DIFERENTES
CULTURAS
Marco teórico de Hofstede Greert para
evaluar culturas : Realizo una encuesta
acerca de los valores relacionados con el
trabajo. Descubrió que los gerentes y
trabajadores divergen en cinco dimensiones.
 Distancia del poder.
 Individualismo vs colectivismo.
 Masculinidad vs feminidad.
 Evitar la incertidumbre.
 Orientación a largo plazo vs al corto plazo.
El Marco Teórico GLOBE (Global Leadership and Organizational Behavior
Effectiveness o Programa de Investigación de Eficacia Mundial del
Comportamiento organizacional y el Liderazgo)
En 30 ā acontecimientos del mundo: caída de la Unión Soviética, unificación de
Alemania, final del apartheid en Sudáfrica, China como potencia mundial.
1993 GLOBE, estudio multicultural de liderazgo y culturas nacionales; 825
organizaciones en 62 países. Identificó 09 dimensiones:
i) Asertividad: alienta a ser duras, polémicas, afirmativas, competitivas.
ii) Orientación al futuro: sociedad premia y estimula conductas orientadas al
futuro, como planear, invertir en el futuro y demorar gratificación.
iii) Diferenciación sexual: grado en que se acentúa diferencias de papeles .
iv) Evasión de la incertidumbre: aligerar lo imprevisible venideros.
v) Distancia del poder: se espera que repartición sea inequitativa.
vi) Individualismo o colectivismo: instituciones sociales alientan a individuos
integrarse en grupos dentro de organizaciones y sociedad.
vii)Colectivismo en grupos: a diferencia, miembros de una sociedad orgullosos
de formar grupos pequeños, familias, amistades, organización donde trabajan
viii) Orientación al desempeño: grado en que una sociedad estimula y premia
a grupos por mejoras de desempeño y por la excelencia.
ix) Orientación humana: la sociedad fomenta y recompensa a individuos para
que sean justos, altruistas, generosos, interesados en los demás y amables.
Las dimensiones de GLOBE amplían a las de HOFSTEDE en 5 dimensiones.

Implicaciones para el CO: 1) No todas las teorías y conceptos son

aplicables universalmente en la Adm. de Personal y 2) Tener en cuenta los
valores culturales, para entender conductas de personas de otros países.