DERECHO LABORAL
Etimológicamente  la  palabra trabajo proviene  del  latín 
TRABIS,  que  significa  traba,  dificultad,  impedimento  el 
cual  nace  por  la  necesidad  de evolución 
y desarrollo del hombre por  y  para  el  surgimiento  de 
su familia y  el  suyo  propio; el  trabajo es  considerado 
como un factor de producción que supone el intercambio 
de bienes  y servicios para  la  satisfacción  de  las 
necesidades  humanas,  este  hecho  social  crea  la 
necesidad  de  regulación  y  es  por  ello  que  surge  dentro 
del Derecho la rama del Derecho del Trabajo que no es
mas que el conjunto de Normas de orden público que
regulan las relaciones jurídicas que tienen por causa
el trabajo como hecho social  y  que  por  gozar  de 
un sistema homogéneo  de  estas  normas,  además  de  un 
sistema  administrativo  y  judicial  propio  lo  hacen  ser 
autónomo  de  las  demás  ramas,  claro  está  que 
relacionándose con ellas.
 Este  Derecho  del Trabajo  no  surge  de 
la noche a la mañana, tiene un período 
de  evolución  histórica,  pasando  por  la 
época  antigua, edad  media, edad 
moderna y  contemporánea,  llegando 
a América y  comparando  su  evolución 
con  respecto  a  las  antiguas  potencias 
europeas, en donde se observa mayor 
evolución  de  las  normas  en  América 
Latina  que  con  respecto  a  los  países 
europeos.
EL DERECHO DE TRABAJO:

 Según  RAFAEL ALFONSO GUZMÁN,  es  el 

conjunto  de  preceptos  de  orden  público 
regulador de las relaciones jurídicas que tienen 
por  causa  el  trabajo  por  cuenta  y  bajo  la 
dependencia  ajena  con  objeto  de  garantizar  a 
quien  lo  ejecuta  su  pleno  desarrollo 
como persona humana  y  a  la comunidad la 
efectiva integración del individuo en  el  cuerpo 
social  y  la  regulación  de  los conflictos entre  los 
sujetos de esas relaciones.
 RAFAEL CALDERA  lo  resume  como  el 
conjunto  de  normas  jurídicas  que  regulan  al 
trabajo como hecho social.
CARACTERÍSTICAS DEL DERECHO DEL
TRABAJO:
 Es autónomo: Porque  a  pesar  de  que  forma  parte  del 
Derecho Positivo tiene sus propias normas, es independiente.
 Es dinámico: Porque regula las relaciones jurídicas laborales, 
establecidas entre los dos polos de la sociedad capitalista.
 Es de gran fuerza expansiva: Porque nació protegiendo a los 
obreros y luego a los empleados. Es eminentemente clasista.
 Es imperativo: Como  normas  del Derecho  Público es 
imperativo y por lo tanto no puede renunciarse ni relajarse por 
convenios particulares.
 Es concreto y actual: Si  bien  es  cierto  que  en  la  Ley  del 
Trabajo  existen  normas  de carácter abstracto,  la  normativa 
esta adaptada a las necesidades del país, teniendo en cuenta 
la  diversidad  de  sexos,  los  regímenes  especiales  del  trabajo 
como  por  ejemplo  del  trabajo  de  menores,  aprendices, 
mujeres,  trabajadores  domésticos,  conserjes,  trabajadores  a 
domicilio, deportistas y trabajadores rurales.
OBJETO DEL DERECHO DEL
TRABAJO:
 Regula  los  deberes  y derechos tanto  de  los 
obreros como de los patronos.
 Norma  todo  lo  referente  a salario,  horas  de 
trabajo,  despidos  justificado  y  no 
justificados, contratos 
individuales, sindicatos, huelgas entre otros.
 Regula los conflictos de la relación jurídico-
laboral.
 Es  decir,  hay  que  verlo  como  un  hecho 
social,  porque  implica  una  serie  de 
condiciones sociales de cada trabajo.
 NATURALEZA JURÍDICA DEL
DERECHO DEL TRABAJO:
 Entre  los  tratadistas  se  discute 
la naturaleza jurídica del Derecho del Trabajo es de 
orden público o es de orden privado. Unos opinan, 
que para saber si la norma es de Derecho Público, 
hay que analizar la relación jurídica existente, será 
pública  si  la  norma  que  lo  rige  es  de  carácter 
público.
 Otros  para  determinar  su  naturaleza  se  refieren  a 
los  sujetos  intervinientes  en  esta  relación, 
determinando  que  si  los  sujetos  antes  dichos  son 
de  Derecho  Privado,  la  relación  es  de  Derecho 
Privado, y viceversa. El Derecho del Trabajo por su 
naturaleza es un híbrido, ya que está integrado por 
normas de Derecho Público y de Derecho Privado.
 AUTONOMÍA DEL DERECHO DEL
TRABAJADOR.
 Es autónomo por los siguientes motivos:
 Es  un  sistema  homogéneo  de  reglas  orientadas  por  un 
propósito tutelar del trabajo, por cuenta y bajo dependencia 
ajena. Se refiere a que el Derecho laboral tiene sus propias 
leyes  sustantivas,  porque  tiene  normas  especiales  para  la 
materia laboral.

 Por  sus fuentes y métodos de interpretación propia;  tiene 

fuentes  muy  particulares  al  Derecho  laboral,  en 
cualquier proceso se  debe  entender  quien  es  el  débil 
jurídico, es decir, la balanza se va a inclinar al débil jurídico.
 FUENTES DEL DERECHO LABORAL
 LA JURISPRUDENCIA: Es en todo caso, fuente 
formal  de  normas  jurídicas  individuales,  por 
cuanto establece, en la forma lógica de la norma 
jurídica,  imperativos  de  la conducta que  bien 
pueden  ser  formas  obligatorias 
de comportamiento o composición de sanciones, 
dada  una  conducta  indebida.  La  jurisprudencia 
puede  ser  vinculante  (Sala  Constitucional)  es 
decir,  que  lo  que  rece  en  esa  jurisprudencia,  su 
cumplimiento es Ley.
 LA COSTUMBRE: Es  la  repetición  constante  y 
reiterada  de  un  comportamiento,  con  la 
convicción  de  que  responde  a  una  necesidad 
jurídica.
 LA DOCTRINA: Es  el  estudio  de  uno  o  varios 
juristas, no es vinculante puesto que se basa en 
reflexiones que tienen una base de sustentación 
bastante subjetiva. (El prestigio de doctrinario).
 
 LA LEGISLACIÓN: La  cual  está  contenida  en 
las leyes, como la Ley Orgánica del Trabajo, La 
Constitución, Leyes Especiales, Reglamentos.
Como  Fuentes  Específicas  del  Derecho  Laboral, 
conforme  al  artículo  60  de  la  ley  Orgánica  del 
Trabajo:
 
Convención Colectiva: Su principal característica es 
que  tiene sindicato.  Según  Jaime  (op.  Cit)  La 
convención  Colectiva  es  fuente  original  del  Derecho 
del  Trabajo  y  muchas  de  las  innovaciones  del 
legislador  han  encontrado  su  origen  en  la  práctica 
constante de la convención colectiva.

Laudo Arbitral: Son  las  decisiones  tomadas  por  los 

árbitros  nombrados  en  un  proceso  de arbitraje y  sus 
decisiones  tiene  el  mismo  peso  o valor de  una 
sentencia.
 
Contrato de trabajo: Que es ley entre las partes, ya 
sea un contrato individual o colectivo, que se celebra 
entre trabajadores y patrono.
 RAMAS DEL DERECHO LABORAL

 Laboral Individual: Regula  la  relación  entre 

un  patrono  y  un  trabajador  o  un  patrono  y 
varios trabajadores.
 Laboral Colectivo: Una  vez  introducido  el 
pliego  conflictivo  hay  fuero  sindical.  Regula 
las  relaciones  entre  un  patrono  y 
un grupo organizado  de  trabajadores 
(sindicato).
 Laboral Procesal: A partir de la Ley Procesal 
del  Trabajo,  ventila  todo  lo  contencioso 
laboral a través de los tribunales laborales.
 EL TRABAJO COMO OBJETO DE PROTECCION DEL
DERECHO DE TRABAJO.
1.- TRABAJO HUMANO.
El trabajo consiste en una acción consciente llevada a cabo por un
sujeto. La evolución científica permite preguntarse hoy en día si
solo la especie humana es capaz de realizar un trabajo, así
entendido, o también puede hacerlo otras especies como los
animales. Mas allá de las actividades como estas puedan
considerarse trabajo, lo cierto es que solo los hombres somos
sujetos de derecho y por lo tanto es nuestro trabajo el único que
le interesa al derecho.
El Derecho del Trabajo, el derecho en general, se ocupa pues, del
Trabajo Humano. Este, tradicionalmente ha sido dividido en
Manual e intelectual según utilice preponderantemente materias o
símbolos. En un inicio se pretendió erradicar, y conllevo
condiciones diferentes para unos y otros trabajadores.
Ello sucedía cuando el Trabajo Intelectual era desarrollado por los
hombres libres y el manual por los esclavos y siervos.
 En nuestro ordenamiento, la tendencia ha suprimir las
diferencias entre los trabajadores denominados
predominantemente Manuales – llamados Obreros, y los
trabajadores predominantemente Intelectuales,
llamados empleados tanto en su denominación como en
su régimen comenzó el siglo pasado en la década del
setenta en el campo de la seguridad social y fue
recogiéndose en el ámbito laboral recién a inicios de la
década del noventa.
2.- TRABAJO PRODUCTIVO:
Como ya vimos que el trabajo es un esfuerzo dirigido a un fin.
Al desplegar su actividad, el sujeto se propone a lograr su
objetivo. La finalidad perseguida puede ser una sola o varias en
este último caso combinadas entre sí de diversas maneras.
La única actividad excluida del ámbito del Derecho del Trabajo
es la que se lleva a cabo con fines puramente NO económicos.
El Trabajo es PRODUCTIVO, cuando se encamina a reportar un
beneficio económico de cualquier magnitud a la persona a
quien lo realiza. Dichas en otras palabras, quien cumple la
labor, espera recibir u obtener de ella un provecho económico,
significativo o no, aunque también tenga otras aspiraciones.
Precisamos que el beneficio económico que va ha percibir al
que nos referimos, va a consistir generalmente en DINERO
entregado a cambio de servicios o bines pero también podría
tratarse de cualquier objeto siempre que sea valorizado
económicamente.
 No queda comprendido en dicho beneficio lo que
produce para su propio beneficio como por ejemplo: las
reparaciones de gasfitería, reparaciones de albañilería
que se realiza en el domicilio.
 De igual manera, el desempeño de las tareas
domésticas por padres e hijos, no constituye un trabajo
productivo.
 El beneficio económico del cual nos ocupamos, debe de
ser individual y directo:
INDIVIDUAL: Se toma como factor de medida, la utilidad
personal del trabajo al margen de lo social.
DIRECTO: Se refiere a que el provecho de trabajo esté
inmediatamente derivado de la acción ejecutada.
3.- EL TRABAJO POR CUANTA AJENA:

 Un sujeto puede realizar un trabajo productivo por

iniciativa o hacerlo por encargo de un tercero.
 En el Primer caso, aquel será el titular de los bienes y
servicios producidos de los que dispondrá después,
comúnmente a cambio de dinero mediante un contrato
de compra venta.
 En cambio, en el segundo caso, el Tercero tendrá la
titularidad de esos bienes y servicios y le pagará por su
trabajo o producción al sujeto que los ha realizado con
el que está vinculado con un contrato de prestación de
servicios.
 El trabajo que le interesa al DERECHO DE TRABAJO es el
que se cumple por cuenta ajena.
4.- EL TRABAJO LIBRE:

 El vínculo que se establece en el trabajo por cuenta

ajena entre quien ofrece un servicio y quien lo requiere
puede tener su origen en un acuerdo de voluntades de
dichos sujetos o en la imposición derivada de una
situación jurídica o fáctica. El primero es el trabajo
libre y el segundo es el trabajo forzoso. El trabajo del
que se ocupa el Derecho de Trabajo, es el LIBRE.
 La libertad de Trabajo consiste en el derecho de toda
persona a decidir si trabaja o no, en que actividad y
para quién. Esta libertad está proclamada por Nuestra
Constitución Política y por numerosas acuerdos
internacionales de derechos humanos como por ejemplo
La Declaración Universal de los Derechos Humanos, El
pacto Internacional de los Derechos Económicos,
Culturales y Sociales, La Declaración Americana de los
Derechos y Deberes del Hombre, y el Protocolo
Adicional a la Convención Americana sobre Derechos
Humanos en materia en Derechos Económicos, Sociales
y Culturales.
 La proclamación de la libertad de Trabajo, supone la
Prohibición del Trabajo Obligatorio. Este se encuentra
expresamente vedado por nuestra constitución y por los
instrumentos internacionales de Derechos Humanos.
 La pregunta es cuándo estamos en un trabajo obligatorio
y por tanto abolido. Aquí debemos analizar tres
situaciones:1.- la del trabajador que requiere
desempeñar una actividad para obtener de ella la
retribución que le permita subsistir, 2.- la de quien se ha
obligado en su contrato a prestar un servicio y 3.- y la de
quien está compelido por la ley a cumplir un trabajo.
 El Derecho de Trabajo no ignora que el trabajador no es
sustancialmente libre al celebrar el contrato y a
establecer los derecho y obligaciones de las partes,
porque no es materialmente igual que el empleador.
Este hecho es el que obliga la existencia del
ordenamiento protector del contratante débil.
5.- TRABAJO SUBORDINADO:

 En el trabajo por cuenta ajena, como ya lo vimos

anteriormente, dos individuos tienen entre sí un vínculo
jurídico previo a la elaboración del producto que hace
de titular de este al tercero. Pues bien este vínculo
puede ser SUBORDINADO O AUTONOMO según la posición
de uno de los sujetos sobre el otro.
 Al Primero le permite al acreedor de trabajo dirigir la
prestación del deudor, en cambio, en el segundo, éste
último dirige su propia prestación.
ELEMENTOS ESENCIALES DE LA RELACION LABORAL .

A.- PRESTACION PERSONAL:

La actividad cuya utilización es objeto del contrato de trabajo es
la específica de un trabajador determinado. De aquí derivada, en
primer lugar, que el trabajador es siempre una persona natural a
diferencia del empleador, que puede ser una persona natural o
jurídica adoptando cualquier forma asociativa, lucrativa o no.

B.- SUBORDINACION:
La subordinación es un vínculo jurídico entre el deudor y el
acreedor de trabajo en virtud del cual, el primero le ofrece su
actividad al segundo y le confiere el poder de conducirla.
Sujeción de un lado y dirección del otro, son los aspectos
centrales del concepto. La Subordinación es propia del contrato
e trabajo.
El Poder de Dirección que el empleador adquiere a partir del
contrato de trabajo, se plasma en alguna atribuciones y se
somete a ciertos límites.
En lo que se refiere el Poder de Dirección, según la Doctrina,
le permite al empleador, dirigir, fiscalizar y sancionar al
trabajador.
Al desempeñar su poder de Dirección, el empleador debe
moverse dentro de determinados marcos. El trabajador le ha
puesto a su disposición su actividad, NO SU PROPIA PERSONA,
razón por la cual, las atribuciones del empleador deben
ceñirse a la utilización de dicha actividad dentro de los
límites del derecho laboral, sin afectar los derechos
laborales del trabajador.

C.- LA REMUNERACION:
La retribución otorgada en el contrato de trabajo se
denomina REMUNERACION. Nuestro ordenamiento jurídico
laboral considera como tal al íntegro de lo que el trabajador
recibe por sus servicios, que estos a su vez pueden ser en
dinero o en especie, siempre que sea de su libre disposición.
 PRINCIPIO DE LA PRIMACIA DE LA REALIDAD.

 Ante cualquier situación en que se produzca una

discordancia entre lo que los sujetos dicen que ocurre
y lo que efectivamente sucede, el derecho prefiere
esto sobre aquello. Un clásico aforismo lo que el
derecho Civil enuncia que las cosas son lo que
determina su naturaleza y no su denominación. Sobre
esta base, el Derecho de Trabajo a construido el
llamado PRINCIPIO DE LA PRIMACIA DE LA REALIDAD.
En términos similares está formulado en nuestro
ordenamiento: “En caso de discordancia entre los
hechos constatados y los hechos reflejados en los
documentos formales debe siempre privilegiar a los
hechos constatados”…
 El PRINCIPIO DE LA PRIMACIA DE LA REALIDAD opera en 
las siguientes situaciones:
 Cuando  las  partes  fingen  la  celebración  de  un  contrato  y  la 
constitución  de  una  relación  laboral  para  engañar  a  terceros 
como  son  a  las  empresas  aseguradores  y  así  obtener 
ventajas indebidas en materia de Seguridad Social.
 Cuando  las  partes  llaman  a  su  contrato  de  trabajo  como 
Locación  pese  a  que  en  la  relación  subsiguiente  el  supuesto 
comitente ejerce un poder de dirección sobre el locador.
 También  si  se  celebra  un  contrato  de  Duración  Determinada 
que  esconde  una  prestación  de  servicios  por  tiempo 
indefinido. Aquí  se  produce  lo  que  la  Ley  de  Productividad  y 
Competitividad  Laboral  lo  denomina  como  Desnaturalización 
del Contrato temporal.
 Cuando  el  trabajador  figura  inscrito  en  Planilla  de  una 
empresa de servicios que no es sino una ficción para permitir 
que la empresa usuaria  se descargue de responsabilidades.
 El principio de la primacía de la realidad cubre en el
derecho de Trabajo un campo mas amplio que el abarcado
en el derecho civil por la institución de la simulación
aunque conduce el mismo resultado que es LA INVALIDEZ
DEL ACTO TRANSGRESOR.
 La simulación supone un divergencia consciente entre la
declaración y la voluntad llevado a cabo entre las partes de
un negocio con el propósito de ocasionar engaños a
terceros.
 CONTRATOS TIPICOS Y ATIPICOS.
 Los elementos esenciales que hemos visto en el punto anterior
que son AL PRESTACION PERSONAL, LA SUBORDINACION Y LA
REMUNERACIÓN, no pueden faltar en un contrato de trabajo que
nos permitan distinguirlos de otra naturaliza civil o mercantil.
 Actualmente pueden favorecerse por los ordenamientos
jurídicos, porque de un lado, porque producen mayor certeza
sobre la existencia de un vinculo laboral, especialmente en
supuestos de oscuridad; y de otro lado, conllevan al trabajador
al mas pleno disfrute que los beneficios de las normas laborales
favorecen.
 El papel que los RASGOS TIPICOS desempeñan es de servir como
indicios de laboralidad de una relación o del requisito para el
disfrute de determinados derechos. Pues en virtud de su primera
función pueden contribuir a calificar una relación como laboral
cuando uno de los elementos esenciales, en especial, la de
SUBORDINACIÓN no está plenamente acreditada.
 Debemos  señalar  que  los  criterios  de  tipicidad  son 
básicamente  los  siguientes:  DURACION  DE  LA  RELACION 
DE  TRABAJO,  DURACION  DE  LA  JORNADA  DE  TRABAJO, 
NUMERO DE EMPLEOS Y LUGAR DE TRABAJO.
 Atendiendo  a  estos  criterios,  en  contrato  típico  es  el  que  se 
presta  con  duración  indeterminada,  tiempo  completo  para  un 
solo empleador y en el propio centro de trabajo.
 Los  CONTRATOS ATÍPICOS  de  dan  cuando  no  cumplen  con 
uno o mas de dichos rasgos los están ausente.
 La  relación  que  nace  de  un  contrato  de  trabajo  puede  ser  en 
cuanto  a  su  duración  INDEFINIDA  O  DETERMINADA.  Los 
Ordenamientos  en  los  que  opera  la  estabilidad  laboral  suelen 
adaptarla no solo a una regla de salida ( prohibición al despido 
injustificado) sino también en la de entrada (preferencia por la 
contratación de duración  permanente sobre la temporal. 
 LOS CONTRATOS SUJETOS A MODALIDAD.
 La contratación modal de trabajadores denominada también
contratación a plazo fijo o contratación a plazo determinado,
es una forma excepcional que tiene el empleador de incorporar
personal para atender necesidades temporales de mano de
obra.
 Nuestra legislación laboral mantiene como regla general la
celebración de los contratos de trabajo por tiempo
indeterminado. Sin embargo, permite pactar contratos a plazo
fijo a los cuales denomina SUJETOS A MODALIDAD. Estos
contratos pueden celebrarse cuando así lo requieran las
necesidades del mercado o mayor producción de la empresa, o
cuando lo exija la naturaleza temporal o accidental del servicio
que se va a prestar o de la obra que se va a ejecutar, excepto
los contratos de trabajo intermitentes o de temporada que por
su naturaleza puedan ser permanentes.
 1.1. CONTRATOS DE NATURALEZA TEMPORAL:

 A. CONTRATO POR INICIO DE NUEVA ACTIVIDAD.- Es

aquél celebrado entre un empleador y un trabajador,
para satisfacer las necesidades originadas por el inicio
de una nueva actividad empresarial. Se entiende por
nueva actividad, tanto al inicio de la actividad
productiva, como la posterior instalación o apertura de
nuevos establecimientos o mercados, así como el inicio
de nuevas actividades o el incremento de las ya
existentes dentro de la misma empresa. Para la
determinación de las actividades empresariales, se
tomará como referencia la Clasificación Industrial
Internacional Uniforme (CIIU) de las Naciones Unidas.
Duración Su duración máxima es de 3 años.
B. CONTRATO POR NECESIDADES DE MERCADO.-
Es aquél que se celebra entre un empleador y un trabajador con el
objeto de atender incrementos coyunturales de la producción
originados por variaciones sustanciales de la demanda en el
mercado, aún cuando se trate de labores ordinarias que formen
parte de la actividad normal de la empresa y que no pueden ser
satisfechas con personal permanente. En los contratos temporales
por necesidades de mercado deberá constar la causa objetiva que
justifique la contratación temporal. Dicha causa objetiva deberá
sustentarse en un incremento temporal e imprevisible del ritmo
normal de la actividad productiva, con exclusión de las variaciones
de carácter cíclico o de temporada que se producen en algunas
actividades productivas de carácter estacional. Duración Este tipo
de contratos pueden ser renovados sucesivamente hasta el
término máximo de 5 años. Ejemplo. EL EMPLEADOR requiere
incrementar temporalmente su producción a fin de atender la variación
sustancial de demanda, producida de modo imprevisible por efectos varios.
C.- CONTRATO POR RECONVERSIÓN EMPRESARIAL.- Es el
celebrado en virtud a la sustitución, ampliación o modificación
de las actividades desarrolladas en la empresa, y en general,
toda variación de carácter tecnológico en las maquinarias,
equipos, instalaciones, medios de producción, sistemas, métodos
y procedimientos productivos y administrativos.
EJEMPLO: “EL EMPLEADOR” contrata de manera “TEMPORAL”, y bajo la
modalidad de Reconversión empresarial, los servicios de “EL
TRABAJADOR”, persona que desempeñará la función de supervisor de
habilidades en los nuevos operadores
Duración Su duración máxima es de 2 años
 1.2. CONTRATOS DE NATURALEZA ACCIDENTAL.-

A.- CONTRATO OCASIONAL.- Es aquél que se celebra con

el objeto de atender necesidades transitorias, distintas a
la actividad habitual del centro de trabajo.
POR EJEMPLO: Constituye un contrato de trabajo ocasional aquel
que se firma con la persona encargada del mantenimiento de las
máquinas de un taller de costura, cuyo mantenimiento se realiza
cada seis (6) años y la duración de éste es de tres (3) semanas.

Duración Su duración máxima es de 6 meses al año.

B. CONTRATO DE SUPLENCIA.- Es el celebrado entre un empleador
y un trabajador, con la finalidad que éste sustituya a un trabajador
estable cuyo vínculo laboral se encuentra suspendido por alguna
causa justificada prevista en los dispositivos legales y
convencionales vigentes. En esta modalidad de contrato se
encuentran comprendidas las coberturas de puestos de trabajo
estable, cuyo titular por razones de orden administrativo debe
desarrollar temporalmente otras labores en el mismo centro de
trabajo. Duración Su duración será la que resulte necesaria según
las circunstancias. El empleador debe reservar el puesto a su
titular, quien conserva su derecho de readmisión, extinguiéndose
el contrato con la reincorporación oportuna del titular a su puesto
de trabajo. Sin embargo, el reglamento exige que en el contrato se
estipule expresamente la fecha de extinción.
EJEMPLO: EL EMPLEADOR requiere de la contratación de un
trabajador para cubrir la ausencia del señor XXXXXXXXX
C. CONTRATO DE EMERGENCIA.- Es aquél que se celebra
para cubrir las necesidades producidas por caso fortuito o
fuerza mayor. El caso fortuito o la fuerza mayor en este
tipo de contratos, se configura por su carácter inevitable,
imprevisible e irresistible.

POR EJEMPLO: EL EMPLEADOR es una empresa dedicada a

XXXXXXX La cual requiere de la contratación de personal para
cubrir las necesidades originadas (por ejemplo…por un incendio
que destruyó documentos importantes de la empresa y que
necesitan ser reconstruidos; situación que constituye un caso
fortuito o fuerza mayor)
Duración El plazo coincidirá con la duración de la
emergencia
 1.3. CONTRATOS PARA OBRA O SERVICIO.

A.- CONTRATO PARA OBRA DETERMINADA O SERVICIO

ESPECÍFICO.- Es aquél celebrado entre un empleador y un
trabajador con un objeto previamente establecido y una
duración determinada. La característica de estos contratos
es que al trabajador se le requiere para que ejecute una
obra, material o intelectual, o un servicio específico, y no
para que simplemente preste su servicio durante un
período de tiempo. Es decir, se exige un resultado.
En el contrato deberá señalarse expresamente su objeto,
sin perjuicio que las partes convengan la duración del
mismo, que sólo podrá mantenerse en dicha calidad hasta
el cumplimiento del objeto del contrato.
B. CONTRATO INTERMITENTE.- Es el que se celebra para
cubrir las necesidades de las actividades de la empresa
que por su naturaleza son permanentes pero discontinuas.
Derecho preferencial Estos contratos podrán efectuarse
con el mismo trabajador, quien tendrá derecho
preferencial en la contratación. Tal derecho puede
consignarse en el contrato primigenio, el que operará
automáticamente, sin necesidad de requerirse de nueva
celebración o renovación del contrato.
El término para que el trabajador ejerza el derecho
preferencial es de 5 días hábiles, contados a partir de la
notificación al trabajador del reinicio de la actividad de la
empresa.
No tiene un plazo de duración específico, en todo caso
será el que la actividad requiera.
C. CONTRATO DE TEMPORADA.- Es el que se celebra con el
objeto de atender necesidades propias del giro de la empresa
o establecimiento, que se cumplen sólo en determinadas
épocas del año y que están sujetas a repetirse en períodos
equivalentes en cada ciclo, en función de la naturaleza de la
actividad productiva. Se asimilan a este régimen los
incrementos regulares y periódicos del nivel de la actividad
normal de la empresa o de la explotación, producto de un
aumento sustancial de la demanda durante una parte del
año, en el caso de los establecimientos o explotaciones en
los cuales la actividad es continua y permanente durante
todo el año.
 CARACTERÍSTICAS COMUNES DE LOS CONTRATOS
SUJETOS A MODALIDAD.
2.1. FORMALIDAD:

A.- ESCRITURACIÓN: Los contratos de trabajo deberán

constar por escrito y por triplicado, consignándose en forma
expresa:
– Su duración.
– Las causas objetivas determinantes de la contratación.
– Las demás condiciones de la relación laboral, así como las
cláusulas especiales que se exigen según el tipo de contrato.
2.2. DURACIÓN DE LOS CONTRATOS
Dentro de los plazos máximos establecidos en las distintas
modalidades contractuales, podrán celebrarse contratos por
períodos menores pero que sumados no excedan dichos
límites.
En los casos que corresponda, podrán celebrarse en forma
sucesiva con el mismo trabajador, diversos contratos bajo
distintas modalidades en el centro de trabajo, en función de
las necesidades empresariales y siempre que en conjunto no
superen la duración máxima de 5 años.
Los plazos máximos establecidos en las distintas modalidades
contractuales, se computan a partir de la fecha de inicio de la
prestación efectiva de los servicios.
2.3. PERÍODO DE PRUEBA:
En los contratos sujetos a modalidad rige el período de prueba
legal o convencional. El período de prueba sólo podrá
establecerse en el contrato primigenio, salvo que se trate del
desempeño de una labor notoria y cualitativamente distinta a
la desempeñada previamente.
2.4. DESNATURALIZACIÓN DE LOS CONTRATOS:
Los contratos de trabajo sujetos a modalidad se considerarán
de duración indeterminada en los siguientes casos:
– Si el trabajador continúa laborando después de la fecha de
vencimiento del plazo estipulado, o después de las prórrogas
pactadas, si éstas exceden del límite máximo permitido.
– Cuando se trate de un contrato para obra determinada o de
servicio específico, si el trabajador continúa prestando
servicios efectivos, luego de concluida la obra materia de
contrato, sin haberse operado renovación.
– Si el titular del puesto sustituido, no se reincorpora vencido
el término legal o convencional y el trabajador contratado
continuase laborando.
– Cuando el trabajador demuestre la existencia de simulación
o fraude a las normas establecidas en la LPCL.