DOCENTE: ING.
LUIS SALAZAR
INTEGRANTES:
QUISPE ALFARO, JOSSELYN
PARIAPAZA ZUÑIGA, HECTOR
RESUMEN DEL CASO: SUPERVALU
1. Evaluar el nuevo programa de desarrollo profesional de Supervalu. ¿Qué te gusta / disgusta
del programa? ¿Apelará a los reclutas de la universidad? ¿Por qué o por qué no?
Para tener una fuerza de trabajo competente, Supervalu diseñó un programa llamado "Programa
de desarrollo profesional (PDP)".
Objetivo del programa:
La idea principal detrás del lanzamiento de PDP fue atraer a los graduados universitarios de alto
potencial que desean hacer carreras en la distribución, venta al por menor y actividades
corporativas.
La necesidad de la compañía era hacer un mejor trabajo para lograr que las personas de nivel
inicial ingresen en el negocio principal y el PDP satisfaga esta necesidad.
1. Evaluar el nuevo programa de desarrollo profesional de Supervalu. ¿Qué te gusta / disgusta
del programa? ¿Apelará a los reclutas de la universidad? ¿Por qué o por qué no?
Agenda:
La agenda principal de PDP era:
• Competir de manera efectiva en los campus universitarios por el mejor talento.
• Para retener el talento.
• Desarrollar una capacidad de liderazgo desarrollada internamente.
• Para ahorrar dinero.
• Para ayudar en la diversidad de los negocios.
1. Evaluar el nuevo programa de desarrollo profesional de Supervalu. ¿Qué te gusta / disgusta
del programa? ¿Apelará a los reclutas de la universidad? ¿Por qué o por qué no?
Cuestiones:
La idea detrás del lanzamiento de PDP fue excelente, pero la parte de planificación de PDP
ignoró algunos problemas que afectaron el éxito general del programa.
• Una de las cosas importantes que ignoraron es sus empleados actuales; el programa era
puramente para recién graduados y no tenía ningún incentivo para la fuerza laboral actual de
Supervalu.
• En segundo lugar, PDP se enfocaba en los graduados que tenían un CGPA 3 mínimo e
ignoraban el talento de las personas con CGPA menor a 3, lo que también afecta la efectividad
general del programa.
1. Evaluar el nuevo programa de desarrollo profesional de Supervalu. ¿Qué te gusta / disgusta
del programa? ¿Apelará a los reclutas de la universidad? ¿Por qué o por qué no?
Factores atractivos para los recién graduados:
El PDP es un programa puramente diseñado para los recién graduados; atrae a los nuevos graduados
ya que les proporciona
• Les brinda la oportunidad de aprender el negocio minorista y de distribución.
• El PDP les ayudó a prepararse para su crecimiento personal; está diseñado de tal manera que le da
al candidato la oportunidad de aprender cada unidad del negocio.
• Por último, brinda a los candidatos una oportunidad y adquiere experiencia trabajando con una de
las compañías minoristas de alimentos más grandes y una empresa líder en la distribución de alimentos,
Supervalu, y ayuda a comprender la cultura de las grandes organizaciones.
2. ¿Qué piensas sobre la forma en que se creó el programa? ¿Qué podrías haber hecho de
manera diferente? ¿Por qué?
Como se mencionó anteriormente, el programa tenía que ver con la contratación y
capacitación de nuevos talentos que hayan completado sus cuatro años de educación y
estén interesados en trabajar en el negocio minorista y de distribución.
El PDP se diseñó de tal manera que permite a los nuevos integrantes aprender cada unidad
del negocio El alcance de la capacitación de Supervalu se dividió en tres escalas de carrera.
2. ¿Qué piensas sobre la forma en que se creó el programa? ¿Qué podrías haber hecho de
manera diferente? ¿Por qué?
PDP era un programa basado en la rotación de 2 años en 3 unidades, el esquema de rotación
era:
• 1ra rotación 12 meses en el área principal de interés del aprendiz
• 2da rotación en una de las áreas que quedaron fuera de tres
• 3ra rotación de 6 meses nuevamente en el área de la izquierda
Esta rotación ayudó al aprendiz y a la compañía, ya que ayuda a desarrollar las habilidades
relacionadas con las tres áreas del negocio y ayudará a los aprendices en su desarrollo
profesional y en el negocio en general a crecer.
El programa requirió 4 años de licenciatura con CGPA mínimo de 3, habilidades informáticas
sólidas, excelente comunicación, presentación, liderazgo y habilidades analíticas.
2. ¿Qué piensas sobre la forma en que se creó el programa? ¿Qué podrías haber hecho de
manera diferente? ¿Por qué?
Haciéndolo de manera diferente:
• El programa debe brindar tales oportunidades de crecimiento a los empleados existentes.
Debería existir un mecanismo a través del cual los gerentes designaran los nombres de las
personas potenciales para que formen parte del PDP y también se les debería dar la oportunidad
de pulir sus habilidades.
• En segundo lugar, el programa se centra en las personas que tienen CGPA 3, mientras que
según mi opinión, CGPA nunca debe ser el único criterio; las personas con CGPA de menos de 3
también tienen potencial y su talento debe ser atendido.
• También debería haber algún incentivo para los empleados internos, de modo que se sientan
motivados para ayudar al aprendiz a aprender. El programa no proporciona ningún incentivo a
los empleados actuales, por lo que no reciben ni ayudan al aprendiz en su proceso de
aprendizaje. Esto podría dañar la esencia del PDP, que consiste en formar nuevos graduados.
• Entonces este problema debe manejarse con cuidado
3. ¿Qué debería hacer Paul Cimmerer a partir de agosto de 1999?
Supervalu es una gran organización con diversos negocios; están en el comercio minorista y la
distribución, ambas empresas tienen una cultura fuerte y en el comercio minorista y la
distribución las personas / empleados son muy importantes. La filosofía de Supervalu es
"Compromiso total de atender a los clientes de forma más eficaz que cualquier otra persona
podría servirles".
Por lo tanto, para servir a los clientes, Supervalu debe contar con una fuerza de trabajo leal y
dedicada; para esto Paul Cimmerer lanzó PDP.
3. ¿Qué debería hacer Paul Cimmerer a partir de agosto de 1999?
Paul Cimmerer debería lanzar el programa con algunos cambios:
El programa debería extenderse al siguiente nivel.
Se debe aumentar el número de alumnos.
Debe haber un procedimiento adecuado para proporcionar oportunidades de crecimiento a
los empleados en un nivel más bajo con el talento requerido a través de PDP.
El incentivo se debe dar a otros empleados también para el éxito de PDP.
El CGPA no debe considerarse como el único criterio y debe incluir otros criterios igualmente
importantes y las personas que tienen CGPA 2.5 también deben tener una oportunidad.
4. ¿Cuáles son algunos de los desafíos futuros que debe anticipar con respecto al desarrollo
profesional?
Los desafíos que Paul Cimmerer necesita anticipar con respecto al PDP ya se han discutido.
Supervalu es una organización rica en términos de diversidad; diversidad en términos de
personas, negocios, cultura, carrera, etc.
Los desafíos que el PDP podría enfrentar en el futuro son muchos; hay muchos riesgos asociados a
PDP de la manera en que se planifica.
Algunos de ellos son:
El PDP podría enfrentar un desafío por parte de sus empleados actuales, ya que no tienen
nada que ofrecer. Las oportunidades en términos de desarrollo profesional y crecimiento
otorgadas a nuevos internos / aprendices son muy altas, lo que desmotiva a los empleados de
Supervalu cuando se sienten descuidados.
4. ¿Cuáles son algunos de los desafíos futuros que debe anticipar con respecto al desarrollo
profesional?
El programa también descuida el talento de las personas con CGPA menor que 3. También
debe haber una forma de tratar ese talento.
Las funciones y responsabilidades del PDP, incluido el entrenador, el asesor y el patrocinador
del programa, deben ser supervisadas cuidadosamente si cualquiera de las tres muestra
negligencia en su trabajo, ya que podría destruir el objetivo general de todo el programa.
El entorno proporcionado a los empleados debe ser aprender con una cultura de equipo, de
lo contrario los alumnos no podrían aprender y obtener una experiencia fructífera. Los
planificadores de programas deben trabajar en el medioambiente ya que podrían enfrentar
una fuerte oposición de los empleados actuales.
Entonces, para que PDP sea un éxito total, los jefes de programa deben mitigar estos desafíos
o riesgos y deben planificar para superar estos desafíos.
