ORGANIZACIN
LA PSICOLOGA DE LAS ORGANIZACIONES
El enfoque de las diferencias individuales
El enfoque grupal
La aproximacin motivacional
La aproximacin cognitiva
PLANEACION DEL FACTOR HUMANO
CONSIDERACIONES PRELIMINARES MISION VISION VALORES ORGANIZACIONALES LA IDENTIDAD CORPORATIVA Y SUS COMPONENTES Centro psquico Carcter Cuerpo ADMINISTRACIN DE RECURSOS HUMANOS
OBJETIVOS DE LA ADMINISTRACIN DE RECURSOS HUMANOS PLANEACIN DE RECURSOS HUMANOS LA PREDICCIN DEL PERSONAL DENTRO DE LA PLANEACIN
INTEGRACIN DE RECURSOS HUMANOS
INTRODUCCIN Para ver la importancia de llevar a cabo el proceso de reclutar personal es necesario comprender de donde deriva, para que se elabora y cul es el propsito fundamental, ya que el impacto que tiene en los costos y la inversin que se aplica en el recurso humano comienza desde la planeacin de la organizacin y del recurso humano. Mercado de trabajo Es el espacio, ubicado en un tiempo y lugar determinados donde las empresas y organizaciones ponen a disposicin ofertas de trabajo o de empleo, al mercado de recursos humanos. Mercado de recursos humanos Es el espacio, enmarcado dentro de un tiempo y lugar especficos, conformado por el grupo de personas aptas y en condiciones de trabajar o que se encuentran laborando, es decir, es el conjunto de candidatos potenciales y reales para emplearse, ubicados en una zona geogrfica y en una poca determinada Para estudiar este proceso de obtencin de recursos humanos, desde el anlisis de puesto hasta la evaluacin del desempeo es necesario tomar en cuenta los siguientes conceptos: Valuacin de puestos Anlisis de puesto Perfil de puesto Requisicin del personal Descripcin del puesto Evaluacin del desempeo PUESTO: es la unidad operacional que se encuentra conformada por el cmulo de responsabilidades, deberes, tareas, actividades y funciones que bajo presin debe llevar a cabo diariamente el individuo.
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VALUACION DE PUESTOS: Es un procedimiento tcnico que determina la importancia, en relacin con otros puestos, de las diferentes actividades que hay que desarrollar como componentes del trabajo. MTODOS MS COMUNES PARA REALIZAR LA VALUACION DE PUESTOS Jerarquizacin de puestos Graduacin de puestos Comparacin de factores Sistema de puntos ANALISIS DE PUESTOS Es la tcnica mediante la cual se recopilan, en forma ordenada y sistemtica, los requisitos mnimos necesarios para llevar a cabo y bajo presin el desempeo exitoso de las funciones de un puesto. Es la determinacin sistemtica y pormenorizada de los requisitos que el candidato debe cubrir para desempear con calidad, efectividad y bajo presin, las responsabilidades, actividades y funciones propias del puesto. Las reas en las que se realizan los anlisis de puestos son: Caractersticas de Personalidad Requisitos fsicos Requisitos intelectuales Condiciones de trabajo
De acuerdo con Grados, 1988; el anlisis de puestos requiere los siguientes pasos: Recabar con precisin la informacin referente al puesto Separar lo subjetivo de lo objetivo como elementos que el empleado o trabajador debe presentar Registrar y ordenar los datos abstrados Organizar los resultados concluidos Tcnicas de recopilacin de informacin: - La entrevista, que puede ser: tcnica libre: recabar informacin sin una gua de preguntas o formato establecido. O bien, tcnica estructurada: previamente se establece la informacin y datos a recabar, en base a ellos se elaboran preguntas que servirn de guas.
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- El cuestionario: Para su elaboracin se consideran los fines y los factores. Las preguntas deben ir bien redactadas, con las ideas claras sobre los datos e informacin a recabar. - Observacin directa: Se lleva a cabo en el lugar de trabajo, los datos se registran en el momento en el que se realizan los acontecimientos. Puede ser controlada o natural. Procedimiento para obtener los datos: 1. 2. 3. 4. 5. 6. 7. 8. Presentar el proyecto para que lo apruebe la alta direccin Fijar los objetivos del anlisis Programar las acciones Determinar los instrumentos de recopilacin Notificar a jefes de personal y empleados Seleccionar al equipo de trabajo Llevar a cabo las acciones Integrar la informacin DESCRIPCIN DEL PUESTO Documento que concentra las funciones que deben ejecutarse en un puesto. Pueden elaborarse en forma genrica o analtica. Documento que establece en forma sistemtica y pormenorizada a las actividades y funciones que debe llevar a cabo el empleado a trabajador, en el desempeo del puesto y, si es necesario, la periodicidad de ejecucin, cronologa u orden de importancia. Exposicin escrita de las operaciones, responsabilidades y funciones de un puesto individual. Suele incluir: los datos de identificacin del puesto, la descripcin en s, que suele incluir a su vez un breve resumen sobre el puesto y un detalle completo de las operaciones, responsabilidades y operaciones realizadas para una realizacin satisfactoria (Lanham 1962). Documento en el que se recoge el contenido del puesto, los requerimientos y/o el contexto (Bemis, Belenky y Soder, 1983). EVALUACIN DEL DESEMPEO Procedimiento sistemtico basado en el anlisis, que tiene como objetivo apreciar, en toda su dimensin, el grado de aplicacin, efectividad y calidad de un sujeto en la jerarqua que ocupa dentro de una organizacin.
RECLUTAMIENTO DERECURSOS HUMANOS
Es el proceso permanente mediante el cual una organizacin rene solicitantes de empleo, de manera oportuna, econmica y con suficiente cantidad y calidad, para que posteriormente concursen en la funcin de seleccin. TIPOS DE CANDIDATOS PONTENCIALES Los cuatro grupos de personas que se consideran como candidatos son: 1- Personas que nunca han sido contratadas en ninguna empresa. Este tipo de solicitantes generalmente carecen de experiencia laboral, requieren capacitacin y de un programa de integracin profundo. 2- Trabajadores desempleados por mltiples razones, incluyendo despidos por conducta laboral o decremento de nmero de trabajadores en la organizacin, renuncias quiebra de la empresa o alguna otra razn. 3- Trabajadores subempleados o con empleo actual, insatisfechos con salario, prestaciones, condiciones de trabajo o ambiente laboral interpersonal. 4- Trabajadores de la propia compaa, que pueden ser promovidos o transferidos a una plaza vacante. Es pertinente aclarar que un solicitante de empleo no necesariamente se va a convertir en un candidato a aspirante, ya que puede no reunir los requisitos mnimos para la plaza vacante. PROPOSITOS DEL PROGRAMA DE RECLUTAMIENTO 1. Establecer un procedimiento para proveer de personas a la funcin de seleccin, en nmero suficiente y con la calidad adecuada para todas las plazas vacantes en todos los puestos de la organizacin. 2. Establecer y mantener actualizado un sistema permanente de Planificacin de recursos humanos, a efecto de preveer las necesidades de personal a corto, mediano y largo plazo.
FUENTES Y ESTRATEGIAS DE RECLUTAMIENTO Sindicato Bolsas de empleo Agencias de empleo gubernamentales y privada Escalafn Instituciones educativas Asociaciones profesionales Otras empresas y otros sindicatos Familiares y conocidos de trabajadores actuales Anuncios en publicaciones Otras fuentes y estrategias La radio Plazas fijas en cines.
EVALUACIN DEL PROCESO DE RECLUTAMIENTO
La evaluacin est dirigida a determinar si los mtodos de reclutamiento: 1. Proveen el volumen de personal requerido. 2. Alientan a que los solicitantes sean personas con suficientes habilidades bsicas para colaborar en funciones logsticas. 3. Permiten retener al personal competente con experiencia previa. Otros puntos importantes que se deben evaluar en el proceso de reclutamiento: Efectividad de las provisiones de recursos humanos. Hasta qu punto esta funcin se adelanta a la existencia de plazas vacantes. Oportunidad con la que se presentan solicitantes a la funcin de seleccin. Efectividad en las relaciones entre la empresa y el sindicato lo cual agiliza o entorpece el envo de solicitudes para ser reclutados. Efectividad de las buenas relaciones pblicas de los responsables de reclutamiento con los solicitantes y con los dems departamentos de la empresa. Costo-beneficio del reclutamiento Es indispensable conocer la efectividad de las fuentes y estrategias en relacin con el costo de las mismas, recordando que costo no solamente es dinero, sino tambin tiempo y recursos utilizados.
