Guía

Sobre los Nuevos Derechos

y Permisos de Conciliación
y Corresponsabilidad
(REAL DECRETO LEY 5/2023)
Guía
Sobre los Nuevos Derechos
y Permisos de Conciliación
y Corresponsabilidad
(REAL DECRETO LEY 5/2023)
 00 ÍNDICE

GUÍA SOBRE LOS NUEVOS DERECHOS Y PERMISOS DE

CONCILIACIÓN Y CORRESPONSABILIDAD
(REAL DECRETO LEY 5/2023)
Febrero de 2024
Edita: CCOO de Madrid
Elabora: Secretaría de Acción Sindical de CCOO de Madrid
DL: M-4367-2024
Realiza: Unigráficas GPS
 00 | ÍNDICE

1. INTRODUCCIÓN 7

2. ESTATUTO DE LOS TRABAJADORES

(RDL 2/2015, de 23 de octubre) 13
2.1. DERECHO A LA NO DISCRIMINACIÓN 13
2.2. DERECHO A LA ADAPTACIÓN
DE LA JORNADA LABORAL 13
2.3. PERMISOS RETRIBUIDOS
PARA PODER AUSENTARSE DEL TRABAJO 15
2.4. REDUCCIONES DE JORNADA 16
2.5. NUEVO PERMISO PARENTAL 17
2.5. E
 XCEDENCIAS POR CUIDADO DE HIJOS,
CÓNYUGE O PAREJA DE HECHO O DE FAMILIAR
HASTA 2º GRADO DE CONSANGUINIDAD 18
2.6. GARANTÍAS PARA PROTEGER A LAS
PERSONAS TRABAJADORAS QUE SOLICITEN
LOS NUEVOS DERECHOS DE CONCILIACIÓN 18
2.7. APLICACIÓN DE LOS NUEVOS DERECHOS 19

3. NEGOCIACIÓN COLECTIVA 23

3.1. CUESTIONES QUE TENEMOS
QUE NEGOCIAR E INCORPORAR
A NUESTROS CONVENIOS O ACUERDOS 31

4. ESTATUTO BÁSICO DEL EMPLEADO PÚBLICO

(RDL 5/2015, de 30 de octubre) 29
4.1. PERMISOS RETRIBUIDOS
PARA PODER AUSENTARSE DEL TRABAJO 29

5. ANEXOS 35
 ANEXO 1. GRADOS DE CONSANGUINIDAD Y AFINIDAD 35
ANEXO 2. ALGUNAS CUESTIONES
SOBRE EL PERMISO PARENTAL 37
ANEXO 3. LEGISLACIÓN DE INTERÉS 41

3
 01
INTRODUCCIÓN
 El ejercicio de estos derechos
siempre debe tener en cuenta
el fomento de la corresponsabilidad
entre mujeres y hombres para evitar
mantener los roles y estereotipos
de género en los cuidados
 01 | INTRODUCCIÓN

1. INTRODUCCIÓN

Con la publicación en el BOE el día 29 de junio de 2023 del Real

Decreto-ley 5/2023, de 28 de junio, entra en vigor, a partir del 30
de junio de 2023, la modificación de algunos artículos del Es-
tatuto de los Trabajadores y del Estatuto Básico del Empleado
Público. Este Real Decreto responde a la obligación que tenía
el Gobierno del Estado de trasponer a nuestro ordenamiento
jurídico la Directiva Europea 2019/1158 del Parlamento Europeo
y del Consejo, de 20 de junio de 2019, relativa a la conciliación
de la vida familiar y la vida profesional.

Estas modificaciones suponen:

 Reforzar el derecho a la conciliación familiar y laboral.

 Garantizar el derecho a la adaptación de la jornada laboral

para el cuidado de hijos o personas con discapacidad.

 Ampliar su aplicación a las parejas de hecho.

 El derecho a no sufrir discriminación en el ámbito laboral

por ejercer estos derechos de conciliación (protege a las
personas trabajadoras que ejerzan estos derechos).

 Establecer unos derechos básicos de aplicación general que

se pueden ampliar y mejorar con la negociación colectiva.

Para CCOO estos nuevos derechos de conciliación suponen un

avance importante, aunque insuficiente, en la corresponsabi-
lidad de todas las partes para un cambio en el modelo de los
cuidados que finalice en la igualdad efectiva entre mujeres y
hombres en el ámbito laboral y, también, en el resto de ámbi-
tos de nuestra sociedad.

7
 GUÍA  OBRE LOS NUEVOS DERECHOS Y PERMISOS
S
DE CONCILIACIÓN Y CORRESPONSABILIDAD

Desde CCOO seguiremos exigiendo que los permisos de con-

ciliación sean retribuidos para que resulten eficaces en una
conciliación responsable entre mujeres y hombres; por tanto
creemos que el nuevo permiso parental de 8 semanas debería
ser retribuido para que realmente sea un avance efectivo en
una conciliación corresponsable.

8
02ESTATUTO
DE LOS
TRABAJADORES
(RDL 2/2015, de 23 de octubre)
 Ahora no sólo ganamos
más derechos, si no que se garantiza
el ejercicio de los derechos
relacionados con la conciliación
y la corresponsabilidad en los
cuidados, protegiendo jurídicamente
a las personas trabajadoras que
los utilicen frente a actuaciones
contrarias de las empresas
(denegaciones, represalias, despidos)
 02 | ESTATUTO DE LOS TRABAJADORES

2. ESTATUTO DE LOS TRABAJADORES

(RDL 2/2015, de 23 de octubre)

2.1. DERECHO A LA NO DISCRIMINACIÓN

Se modifica la letra c) del artículo 4.2, garantizándose el ejerci-

cio de los derechos de conciliación o corresponsabilidad de la
vida laboral y familiar. Expresamente se recoge, en cuanto a la
discriminación por razón de género, el trato desfavorable dado
a mujeres u hombres por utilizar estos derechos. Se incluye la
discapacidad entre los motivos de no discriminación.

2.2. DERECHO A LA ADAPTACIÓN

DE LA JORNADA LABORAL

Se modifica el apartado 8 del artículo 34, para hacer efectivo

el derecho a la conciliación de la vida laboral y familiar para la
atención al cuidado de personas dependientes a cargo:

L
 as personas trabajadoras tienen derecho a solicitar las
adaptaciones de la duración y distribución de la jorna-
da de trabajo, en la ordenación del tiempo de trabajo
y en la forma de prestación, incluida la prestación de
su trabajo a distancia. Estas adaptaciones deberán ser
razonables y proporcionadas en relación con las necesi-
dades de la persona trabajadora y con las necesidades
organizativas o productivas de la empresa.

 e puede realizar dicha solicitud hasta que los hijos o

S
hijas cumplan doce años.

13
 GUÍA  OBRE LOS NUEVOS DERECHOS Y PERMISOS
S
DE CONCILIACIÓN Y CORRESPONSABILIDAD

 e amplía este derecho a hijos e hijas mayores de 12 años,

S
cónyuge o pareja de hecho, familiares por consanguini-
dad hasta el segundo grado de la persona trabajadora.

 ambién se extiende este derecho a otras personas de-

T
pendientes siempre que convivan en el mismo domici-
lio y que por razones de edad, accidente o enfermedad
no puedan valerse por sí mismos, debiendo justificar
las circunstancias en las que fundamenta su petición.

 or medio de la negociación colectiva tendremos que

P
regular el procedimiento y los criterios para ejercer este
derecho; siempre garantizando la no discriminación, di-
recta o indirecta, según lo recogido en la nueva redac-
ción del artículo 4.2.c) del Estatuto de los Trabajadores.

 n ausencia de criterios negociados, la empresa tiene

E
la obligación de motivar de manera expresa su nega-
tiva a la petición de la persona trabajadora o planteará
una propuesta alternativa a la solicitud.

 a persona trabajadora tendrá derecho a regresar a la

L
situación anterior a la adaptación una vez concluido
el período acordado o previsto o cuando decaigan las
causas que motivaron la solicitud.

E
 l ejercicio del derecho a la conciliación de la vida fami-
liar y laboral no limitará, en ningún caso, el resto de per-
misos que tenga reconocidos la persona trabajadora en
los artículos 37 y 48 bis del Estatuto o en su convenio
colectivo (se mantienen todos los permisos reconoci-
dos en el Estatuto o el convenio).

 as diferencias o desacuerdos entre la dirección de la

L
empresa y la persona trabajadora serán resueltos por la
jurisdicción social, a través del procedimiento estable-

14
 02 | ESTATUTO DE LOS TRABAJADORES

cido en el artículo 139 de la ley 36/2011, de 10 de octubre,

reguladora de la jurisdicción social.

2.3. PERMISOS RETRIBUIDOS

PARA PODER AUSENTARSE DEL TRABAJO

Se modifica el párrafo introductorio, y las letras a) y b) y se

añade una nueva letra b bis) en el apartado 3 del artículo 37 y
se introduce un nuevo apartado 9 en el mismo artículo.

Estos cambios extienden la aplicación de los permisos retri-

buidos a un mayor número de familiares y/o convivientes en
el ámbito familiar; también aumenta el tiempo de disfrute de
determinados permisos:

Q
 uince días naturales por matrimonio o registro de
parejas de hecho (art. 37.3.a, hasta ahora sólo los con-
venios colectivos lo ampliaban al registro de parejas
de hecho).

 ermiso de 5 días retribuidos por accidente o enfer-

P
medad grave, hospitalización o intervención quirúr-
gica sin hospitalización, pero que precise reposo, del
cónyuge, pareja de hecho o conviviente o familiares
hasta 2º grado, también al familiar consanguíneo de
la pareja de hecho o de cualquier otra persona, dis-
tinta de las anteriores, que conviva con la persona
trabajadora en el mismo domicilio y que necesite de
cuidados (art. 37.3.b).

 ermiso de 2 días por el fallecimiento del cónyuge o pa-

P
reja de hecho, o parientes hasta el segundo grado de
consanguinidad o afinidad. Cuando por tal motivo la
persona trabajadora necesite hacer un desplazamiento
al efecto, el plazo se ampliará en 2 días (art. 37.3.b bis).

15
 GUÍA  OBRE LOS NUEVOS DERECHOS Y PERMISOS
S
DE CONCILIACIÓN Y CORRESPONSABILIDAD

4
 días para ausentarse del trabajo por causa de fuer-
za mayor, cuando sea necesario por motivos familiares
urgentes relacionados con familiares o personas convi-
vientes, en caso de enfermedad o accidente que hagan
indispensable su presencia inmediata. Estas horas de
ausencia deben ser retribuidas cuando no sobrepasen
4 días al año (conforme a lo establecido en convenio co-
lectivo o en acuerdo entre la empresa y la RLT). El moti-
vo de ausencia debe ser acreditado (art. 37.9).

2.4. REDUCCIONES DE JORNADA

Se modifica el párrafo introductorio, y el apartado 4 del ar-

tículo 37.

 ecoge el derecho a ausentarse una hora del trabajo,

R
de acuerdo a lo dispuesto en el art 45.1.d), para el cui-
dado del lactante hasta los 9 meses. Este hora podrá
dividirse en dos fracciones o sustituirse por una reduc-
ción diaria de media hora o acumularse en jornadas
completas (esta situación debe regularse en la nego-
ciación colectiva).

Se modifica el párrafo introductorio, y el apartado 6 del ar-

tículo 37.

A
 mpliación del derecho a la reducción de jornada para
atender al cuidado directo de un familiar hasta el se-
gundo grado de consanguinidad del cónyuge o pareja
de hecho, incluido el familiar consanguíneo de la pare-
ja de hecho, siempre que no existieran familiares por
consanguinidad directa hasta el segundo grado (en ne-
gociación colectiva se podrán establecer los supuestos
para poder acumular esta reducción de jornada en jor-
nadas completas).

16
 02 | ESTATUTO DE LOS TRABAJADORES

S
 e amplía el derecho a la reducción de jornada para el
cuidado de hijos o personas a cargo con discapacidad
que sean menores de 26 años y que tengan cáncer u otra
enfermedad grave, cuando el grado de discapacidad
supere el 65 %, siempre que esta condición se acredite
antes de cumplir los 23 años (en negociación colectiva
se podrán establecer los supuestos para poder acumu-
lar esta reducción de jornada en jornadas completas).

2.5. NUEVO PERMISO PARENTAL

Se introduce un apartado c) en el art. 45.1: “Disfrute del permi-

so parental”, que se desarrolla en un nuevo artículo el 48 bis.

 e reconoce el derecho de las personas trabajadoras

S
a un permiso parental para el cuidado de hijo, hija o
menor acogido por tiempo superior a un año, hasta el
momento en que el menor cumpla 8 años.

 l permiso tendrá una duración nunca superior a 8 sema-

E
nas, continuas o discontinuas, y podrá disfrutarse a tiempo
completo o en régimen de jornada a tiempo parcial.

 s un derecho individual de las personas trabajadoras,

E
hombres o mujeres, por lo que no puede transferirse su
ejercicio de un progenitor al otro.

 s un permiso no retribuido, el contrato de trabajo po-

E
drá suspenderse por disfrute del permiso parental. Esta
suspensión exonera de las obligaciones recíprocas de
trabajar y remunerar el trabajo.

 Si dos o más personas trabajadoras generasen este

derecho por el mismo sujeto, la empresa podrá apla-
zar la concesión del permiso por un período razonable,

17
 GUÍA  OBRE LOS NUEVOS DERECHOS Y PERMISOS
S
DE CONCILIACIÓN Y CORRESPONSABILIDAD

justificándolo por escrito y después de haber ofrecido

una alternativa de disfrute igual de flexible. Esta posi-
bilidad se extiende a otros supuestos definidos por los
convenios colectivos en los que el disfrute del permiso
parental en el período solicitado altere seriamente el
correcto funcionamiento de la empresa.

2.5. EXCEDENCIAS POR CUIDADO DE HIJOS,

CÓNYUGE O PAREJA DE HECHO O DE FAMILIAR
HASTA 2º GRADO DE CONSANGUINIDAD

Se modifican el apartado 3 del artículo 46 y el apartado 6 del

artículo 48.

S
 e mejoran y amplían este tipo de excedencias. En ne-
gociación colectiva se pueden pactar mejoras.

En el caso de las familias monoparentales, se aumenta en dos

semanas las ampliaciones reguladas en el art. 48.6.

2.6. GARANTÍAS PARA PROTEGER A LAS

PERSONAS TRABAJADORAS QUE SOLICITEN
LOS NUEVOS DERECHOS DE CONCILIACIÓN

Se modifican el apartado 4 del artículo 53 y el apartado 5 del

artículo 55, por lo que pasan a ser nulos los despidos que pue-
dan estar motivados por cualquiera de los motivos de discri-
minación especificados en la nueva redacción del artículo 4.2
del Estatuto de los Trabajadores.

Esta modificación se traslada a los artículos 108.2 y 122.2 de la Ley

36/2011, de 10 de octubre, reguladora de la jurisdicción social.

18
 02 | ESTATUTO DE LOS TRABAJADORES

A través de la negociación colectiva podemos recoger protoco-

los para salvaguardar los derechos de las personas trabajado-
ras y utilizar los derechos de información que regula el Estatuto
de los Trabajadores en su artículo 64 (en concreto en el apar-
tado 3).

2.7. APLICACIÓN DE LOS NUEVOS DERECHOS

L
 as adaptaciones de jornada que se estuvieran disfru-
tando con anterioridad al 30 de junio de 2023, fecha de
entrada en vigor del RDL 5/2023, mantienen su vigencia.

L
 os permisos que se estuvieran disfrutando con ante-
rioridad al 30 de junio de 2023, fecha de entrada en vi-
gor del RDL 5/2023, lo harán de acuerdo con la norma-
tiva que les fuera de aplicación al inicio de su disfrute.

S
 e mantienen todos los permisos reconocidos en Esta-
tuto, convenio o acuerdo que no hayan sido objeto de
modificación por el RDL 5/2023

E
 l derecho al disfrute del permiso parental no está afec-
tado por el disfrute de adaptaciones de jornada y per-
misos, pudiendo solicitarse una vez finalizados éstos.

19
03
NEGOCIACIÓN
COLECTIVA
 Nuestros convenios y acuerdos,
la negociación colectiva, son el
instrumento para consolidar los
nuevos derechos regulados en el RDL
5/2023; pero también para mejorarlos
y garantizarlos frente a posibles
retrocesos impuestos por otras
modificaciones del ET
 03 | NEGOCIACIÓN COLECTIVA

3. NEGOCIACIÓN COLECTIVA

Las modificaciones introducidas en el Estatuto de los Traba-

jadores a través del Real Decreto-ley 5/2023 establecen unos
derechos básicos de aplicación general que se pueden ampliar
y mejorar con la negociación colectiva.

Si nuestros convenios o acuerdos colectivos recogen derechos

por debajo de los establecidos en el Real Decreto-ley 5/2023,
no serían de aplicación y lo serían los contenidos por Real De-
creto-ley.

Para consolidar estos derechos ante posibles modificaciones

futuras en el Estatuto de los Trabajadores que pudieran su-
poner un retroceso resulta imprescindible incorporarlos a los
convenios y acuerdos colectivos (ejemplo: modificaciones im-
puestas unilateralmente por el Gobierno de Mariano Rajoy en
el Estatuto de los Trabajadores en los años 2012 y 2013 que em-
peoraron seriamente los derechos del conjunto de las personas
trabajadoras y que recuperamos con la Reforma Laboral de di-
ciembre de 2021).

3.1. CUESTIONES QUE TENEMOS QUE NEGOCIAR

E INCORPORAR A NUESTROS CONVENIOS
O ACUERDOS

P
 rocedimiento y criterios para ejercer el derecho a la
adaptación de jornada (art. 34.8).

 Derecho a fraccionar, sustituir por una reducción hora-

ria de media hora o acumular en jornadas completas la
posibilidad de ausentarse una hora del trabajo para el
cuidado del lactante hasta los nueves meses (art. 37.4).

23
 GUÍA  OBRE LOS NUEVOS DERECHOS Y PERMISOS
S
DE CONCILIACIÓN Y CORRESPONSABILIDAD

S
 upuestos para poder acumular la reducción de jorna-
da regulada en el art 37.6 en jornadas completas.

M
 ejoras en las excedencias reguladas en el art. 46.3.

24
04ESTATUTO
BÁSICO
DEL EMPLEADO
PÚBLICO
(RDL 5/2015, de 30 de octubre)
 Se incorpora el permiso parental al
Estatuto Básico del Empleado Público
como nuevo derecho de conciliación
y corresponsabilidad en los cuidados
 04 | ESTATUTO BÁSICO DEL EMPLEADO PÚBLICO

4. E
 STATUTO BÁSICO DEL EMPLEADO
PÚBLICO (RDL 5/2015, de 30 de octubre)

4.1. PERMISOS RETRIBUIDOS

PARA PODER AUSENTARSE DEL TRABAJO

Se modifican las letras a) e i) del artículo 48

Estos cambios extienden la aplicación de los permisos retri-

buidos a un mayor número de familiares y/o convivientes en el
ámbito familiar; también se incrementa el tiempo de disfrute
de determinados permisos:

 48. a) “Por accidente o enfermedad graves, hospitaliza-

ción o intervención quirúrgica sin hospitalización que
precise de reposo domiciliario del cónyuge, pareja de
hecho o parientes hasta el primer grado por consangui-
nidad o afinidad, así como de cualquier otra persona
distinta de las anteriores que conviva con el funciona-
rio o funcionaria en el mismo domicilio y que requiera el
cuidado efectivo de aquella, cinco días hábiles.

C
 uando se trate de accidente o enfermedad graves,
hospitalización o intervención quirúrgica sin hospitali-
zación que precise de reposo domiciliario, de un fami-
liar dentro del segundo grado de consanguinidad o afi-
nidad, el permiso será de cuatro días hábiles.

C
 uando se trate de fallecimiento del cónyuge, pareja
de hecho o familiar dentro del primer grado de consan-
guinidad o afinidad, tres días hábiles cuando el suceso
se produzca en la misma localidad, y cinco días hábiles
cuando sea en distinta localidad. En el caso de falleci-

29
 GUÍA  OBRE LOS NUEVOS DERECHOS Y PERMISOS
S
DE CONCILIACIÓN Y CORRESPONSABILIDAD

miento de familiar dentro del segundo grado de con-

sanguinidad o afinidad, el permiso será de dos días há-
biles cuando se produzca en la misma localidad y de
cuatro días hábiles cuando sea en distinta localidad.

4
 8. i) Quince días naturales por matrimonio o registro
de parejas de hecho

Se añade una nueva letra g al artículo 49

 “ Permiso parental para el cuidado de hijo, hija o me-

nor acogido por tiempo superior a un año, hasta el
momento en que el menor cumpla ocho años: tendrá
una duración no superior a ocho semanas, continuas
o discontinuas, podrá disfrutarse a tiempo completo,
o en régimen de jornada a tiempo parcial, cuando las
necesidades del servicio lo permitan y conforme a los
términos que reglamentariamente se establezcan. Este
permiso constituye un derecho individual de las perso-
nas progenitoras, adoptantes o acogedoras, hombres o
mujeres, sin que pueda transferirse su ejercicio. Cuan-
do las necesidades del servicio lo permitan, correspon-
derá a la persona progenitora, adoptante o acogedora
especificar la fecha de inicio y fin del disfrute o, en su
caso, de los períodos de disfrute, debiendo comunicar-
lo a la Administración con una antelación de quince
días y realizándose por semanas completas. Cuando
concurran en ambas personas progenitoras, adoptan-
tes, o acogedoras, por el mismo sujeto y hecho causan-
te, las circunstancias necesarias para tener derecho a
este permiso en los que el disfrute del permiso paren-
tal en el período solicitado altere seriamente el correcto
funcionamiento de la unidad de la administración en
la que ambas presten servicios, ésta podrá aplazar la
concesión del permiso por un período razonable, justi-
ficándolo por escrito y después de haber ofrecido una

30
04 | ESTATUTO BÁSICO DEL EMPLEADO PÚBLICO

alternativa de disfrute más flexible. A efectos de lo dis-

puesto en este apartado, el término de madre biológica
incluye también a las personas trans gestantes”.

31
05
ANEXOS
 La nueva legislación supone un
claro avance en los derechos de
las personas trabajadoras en el
fomento de la conciliación y la
corresponsabilidad en los cuidados
 05 | ANEXOS

ANEXOS

ANEXO 1. GRADOS DE CONSANGUINIDAD

Y AFINIDAD: CONCEPTOS BÁSICOS

El parentesco de una persona respecto de otra se determina

por el número de generaciones que las separan.

CONSANGUINIDAD AFINIDAD
PARENTESCO GRADO PARENTESCO GRADO
Mi cónyuge 1º
Mis padres 1º Padres del cónyuge 1º
Mis hijos/as 1º Cónyuges de mis hijos/as 1º
Mis hermanos/as 2º Cónyuges de mis hermanos/as 2º
Mis abuelos/as 2º Abuelos de los cónyuges 2º
Mis nietos/as 2º Cónyuges de mis nietos/as 2º

Cuñados/as (hermanos/as del

2º
cónyuge y sus cónyuges)
Mis tíos/tías
(hermano/as de 3º Cónyuges de mis tíos/tías 3º
los padres)
Mis sobrinos/as
(hijos/hijas de los 3º Cónyuges de mis sobrinos/as 3º
hermanos/as)
Tíos/tías (hermanos/as de
los padres del cónyuge y sus 3º
cónyuges)
Sobrinos/as (hijos/as de cuña-
3º
dos/as) y sus cónyuges

35
 GUÍA  OBRE LOS NUEVOS DERECHOS Y PERMISOS
S
DE CONCILIACIÓN Y CORRESPONSABILIDAD

Cada generación es un grado y la sucesión de grados la “línea

de sucesión”.

La línea de sucesión puede ser recta o directa, formada por perso-

nas que ascienden o descienden unas de otras (abuelos, padres,
hijos, nietos), o colateral, formada por personas que proceden de
un mismo tronco común (hermanos/as, tíos/tías, sobrinos/as).

La línea puede ser descendiente o ascendente, dependiendo

de si desciende de ellos o son descendientes de la persona.

También debe distinguirse entre parentesco por consanguini-

dad y el parentesco por afinidad. El primero se da respecto de
la propia familia, y el segundo respecto de la familia del cónyu-
ge, computándose los grados de la misma forma.

36
 05 | ANEXOS

ANEXO 2. ALGUNAS CUESTIONES

SOBRE EL PERMISO PARENTAL

La incorporación al Estatuto de los Trabajadores (art. 45.1 y

48bis) del permiso parental de 8 semanas, por lo novedoso,
puede plantear dudas y preguntas, tanto sobre el propio texto
como su posible aplicación. Seguidamente recogemos algu-
nas de ellas.

E
 l cómputo del permiso es en días naturales, 8 semanas
(56 días naturales). La regulación del permiso parental
es de aplicación desde el 30 de junio de 2023, no está
afectado por ninguna de las excepciones contempla-
das expresamente por la Disposición Final Novena, del
RDL 5/2023.

¿
 Es transferible el derecho a disfrutar del permiso pa-
rental? Es un derecho individual de las personas traba-
jadoras, hombre o mujeres; por lo tanto no se puede
transferir su ejercicio.

¿
 Se puede fraccionar, a voluntad de la persona traba-
jadora solicitante, o disfrutar en periodos discontinuos
o en régimen de jornada a tiempo parcial hasta que el
menor o la menor cumpla los 8 años?

E
 l artículo 48 bis del ET reconoce expresamente el de-
recho a poder disfrutar este permiso de manera discon-
tinua, aunque no establece ni el número de fracciones
ni la duración de las mismas. A este respecto hay que
recordar que, entre otras, estas dos cuestiones tienen
que regularse en un desarrollo reglamentario posterior.

N
 o obstante, de lo recogido por el art. 48 bis del ET son
las personas trabajadoras que soliciten el permiso pa-
rental las que definen la fecha de inicio y fin del disfrute

37
 GUÍA  OBRE LOS NUEVOS DERECHOS Y PERMISOS
S
DE CONCILIACIÓN Y CORRESPONSABILIDAD

o de los periodos de disfrute de dicho permiso. Esto úl-

timo permitiría su disfrute en periodos discontinuos.

¿
 Hay plazo para su solicitud? 10 días de antelación a la
fecha de inicio a la propuesta por la persona trabajado-
ra o la establecida en los convenios colectivos. El ET no
hace ninguna previsión para que la empresa tenga que
dar respuesta a la petición de la persona trabajadora
en un plazo determinado. Esto refuerza la interpreta-
ción de que se trata de un derecho cuyo ejercicio co-
rresponde definir a la persona trabajadora, y en el que
la parte empresarial (salvo los supuestos expresamente
contemplados por el artículo 48 bis. 2, párrafo tercero)
debe limitarse a recibir la solicitud de la persona traba-
jadora, a verificar los requisitos de edad del menor, sin
que pueda oponerse a la misma.

E
 l hecho causante del derecho al permiso parental es la
hija o hijo mayor de un año y hasta que cumpla 8 años.

E
 l permiso parental es un derecho individual de las per-
sonas trabajadoras, hombres o mujeres, sin que pueda
transferirse su ejercicio.

L
 a persona trabajadora que solicite el permiso parental
es quien debe definir:

- Los períodos de disfrute.

- Fijar las fechas de inicio y final.

- Períodos de disfrute (días, semanas, quincenas….).

- Porcentaje de jornada que se va a dejar de reali-

zar, horario concreto dentro del cual se va a dis-
f rutar el permiso.

38
 05 | ANEXOS

¿
 Puede la empresa oponerse a la solicitud realizada por
la persona trabajadora?

El artículo 48 bis. 2 sólo permite la oposición de la empre-

sa si este derecho hubiera sido solicitado por dos o más
personas trabajadoras y por el mismo sujeto causante.

¿
 El permiso parental es único y sólo se podría disfru-
tar por una sola vez en la misma empresa? En el RDL
5/2023 no hay nada recogido que impida tener de-
recho a disfrutar de un nuevo permiso parental si se
cambia de empresa.

S
 ólo el disfrute del permiso parental en régimen de jor-
nada parcial está sujeto a un desarrollo reglamentario
posterior. En este reglamento se podría condicionar su
disfrute, estableciendo porcentajes máximos diarios o
semanales para el mismo.

E
 l permiso parental, según el artículo 45.1. (o) del ET, se
define como una nueva causa de suspensión del con-
trato de trabajo y no reconoce expresamente su carác-
ter retribuido, ni salarialmente ni como una prestación
de la Seguridad Social. La nueva redacción del ET tam-
poco contempla que, durante el disfrute del permiso,
la persona trabajadora permanezca en situación de
alta o asimilada al alta, o tenga obligación de cotizar.
El tiempo de disfrute no se reconoce como cotizado a
ningún efecto.

A
 l tratarse de un supuesto de suspensión del contrato
de trabajo, su disfrute afecta a la cantidad devengada
en las pagas extraordinarias

E
 l disfrute del permiso parental afectaría también a las
vacaciones anuales de la persona trabajadora que pue-

39
 GUÍA  OBRE LOS NUEVOS DERECHOS Y PERMISOS
S
DE CONCILIACIÓN Y CORRESPONSABILIDAD

da hacer uso de este derecho. La duración del período

anual de vacaciones se hace en proporción al tiempo
de trabajo efectivo realizado durante el período de de-
vengo; por lo tanto, la duración de las vacaciones su-
friría la correspondiente reducción. No obstante la ju-
risprudencia del TJUE (Tribunal de Justicia de la Unión
Europea) ha asimilado el permiso parental con el de
maternidad, adopción o cuidado de menor de 12 meses
(artículo 20.6 de la Directiva 2019/1158). Según la doctri-
na del TJUE al responder a propósito y finalidades dife-
rentes, el ejercicio de uno de esos derechos no puede
menoscabar el ejercicio del otro.

E
 l permiso parental obedece a la necesidad de atender
a la protección, atención y cuidado de menores. Esta
circunstancia le hace similar al derecho a la excedencia
por cuidado de hijas o hijos; por ello el permiso parental
debería computar a efectos del devengo del comple-
mento de antigüedad. Así mismo, debería hacerlo para
las indemnizaciones por despido.

E
 n ambos casos debería prevalecer el objetivo central
de la Directiva Europea que no es otro que fomentar la
igualdad entre hombres y mujeres; no considerarlo así
supondría que se estaría produciendo un supuesto de
discriminación por razón de sexo al no computarse el
período de disfrute del permiso parental en las indem-
nizaciones por despido.

40
 05 | ANEXOS

La incorporación al Estatuto Básico del empleado Público (art.

49.g) del permiso parental de 8 semanas, por lo novedoso,
puede plantear dudas y preguntas, tanto sobre el propio texto
como su posible aplicación. Seguidamente recogemos algu-
nas de ellas.

S
 e aplica al personal estatutario. Según los artículos 2.3
y 2.4 del EBEP, los artículos 48 y 49 del EBEP, incluidas
las modificaciones introducidas por el RDL 5/2023, son
de aplicación al personal estatutario de los Servicios
Públicos de Salud.

E
 l permiso parental no tiene carácter retribuido, como
en el caso del personal laboral; no obstante, su solicitud
y tramitación serían como cualquiera de los permisos re-
gulados en el artículo 48 del EBEP.

ANEXO 3. LEGISLACIÓN DE INTERÉS

 RDL 5/2023, de 28 de junio, BOE 29 junio 2023.

 RDL 2/2015, de 23 de octubre (Estatuto de los Trabajadores).

R
 DL 5/2015, de 30 de octubre (Estatuto Básico del Emplea-
do Público).

D
 irectiva Europea 2019/1158 relativa a la conciliación de la
vida familiar y la vida profesional de los progenitores y los
cuidadores, y por la que se deroga la Directiva 2010/18/UE
del Consejo.

41
| NOTAS |
| NOTAS |
Guía
Sobre los Nuevos Derechos
y Permisos de Conciliación
y Corresponsabilidad
(REAL DECRETO LEY 5/2023)