Boletín Oficial de la Junta de Andalucía

BOJA Número 232 - Martes, 2 de diciembre de 2025

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1. Disposiciones generales
CONSEJERÍA DE JUSTICIA, ADMINISTRACIÓN LOCAL
Y FUNCIÓN PÚBLICA
Acuerdo de 26 de noviembre de 2025, del Consejo de Gobierno, por el que
se ratifica el Acuerdo de la Mesa General de Negociación común del personal
funcionario, estatutario y laboral de la Administración de la Junta de Andalucía
de 12 de noviembre de 2025, por la mejora del empleo público y la prestación
de servicios de calidad en desarrollo de la Ley de Función Pública de Andalucía.

En seno de la Mesa General de Negociación común del personal funcionario, estatutario

y laboral de la Administración de la Junta de Andalucía de fecha 12 de noviembre de 2025,
se ha alcanzado con las Organizaciones Sindicales Central Sindical Independiente y de
Funcionarios (CSIF), Unión General de Trabajadores y Trabajadoras (UGT) y Confederación
Sindical de Comisiones Obreras ([Link].), acuerdo por la mejora del empleo público y la
prestación de servicios de calidad en desarrollo de la Ley de Función Pública de Andalucía.
La Mesa General de Negociación común del personal funcionario, estatutario y laboral de la
Administración de la Junta de Andalucía, ha alcanzado un gran acuerdo institucional que permite
consolidar y acelerar los procesos de modernización y mejora del sector público andaluz.
Este acuerdo 2026-2030 debe convertirse en una guía estratégica y una palanca de
transformación en orden a avanzar en los objetivos clave en materia de personal, para
responder eficazmente a los retos derivados de las demandas sociales y del crecimiento
económico, siempre en beneficio de la ciudadanía.
Finalmente, este acuerdo debe sentar las bases para recuperar la senda de la
negociación colectiva de carácter general, que periódicamente establezca compromisos
entre la administración y los representantes de los trabajadores para avanzar en la mejora de
las condiciones de trabajo y en la prestación de los servicios públicos en la Administración
General de la Junta de Andalucía.
En su virtud, de conformidad con lo dispuesto en el artículo 38.3 del texto refundido de la
Ley del Estatuto Básico del Empleado Público, aprobado por Real Decreto Legislativo 5/2015,
de 30 de octubre, en el artículo 8.2.b) de la Ley 5/2023, de 7 de junio, de la Función Pública
de Andalucía, y en el artículo 27.22 de la Ley 6/2006, de 24 de octubre, del Gobierno de la
Comunidad Autónoma de Andalucía, el Consejo de Gobierno, a propuesta del Consejero de
Justicia, Administración Local y Función Pública, y previa deliberación en su reunión del día
26 de noviembre de 2025,

ACUERDA
Primero. Ratificar el Acuerdo de la Mesa General de Negociación común del personal
funcionario, estatutario y laboral de la Administración de la Junta de Andalucía de 12 de
noviembre de 2025, por la mejora del empleo público y la prestación de servicios de calidad
en desarrollo de la Ley de Función Pública de Andalucía.
Segundo. El presente acuerdo surtirá efectos el mismo día de su publicación en el Boletín
Oficial de la Junta de Andalucía.

Sevilla, 26 de noviembre de 2025

JUAN MANUEL MORENO BONILLA

Presidente de la Junta de Andalucía
JOSÉ ANTONIO NIETO BALLESTEROS
00329729

Consejero de Justicia, Administración Local

y Función Pública

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A NE XO

ACUERDO DE LA MESA GENERAL DE NEGOCIACIÓN COMÚN DEL PERSONAL

FUNCIONARIO, ESTATUTARIO Y LABORAL DE LA ADMINISTRACIÓN DE LA JUNTA
DE ANDALUCÍA POR LA MEJORA DEL EMPLEO PÚBLICO, Y LA PRESTACIÓN DE
SERVICIOS DE CALIDAD EN DESARROLLO DE LA LEY DE FUNCIÓN PÚBLICA DE
ANDALUCÍA

En Sevilla, a 12 de noviembre de 2025,

REUNIDOS

De una parte, don Jose Antonio Nieto Ballesteros, Consejero de Justicia,

Administración Local y Función Pública, con la representación legal que por su cargo
tiene atribuida;
De otra, don Germán Girela López, Presidente de CSIF Andalucía, don Antonio Tirado
Blanco, Secretario General de la Federación de Servicios Públicos de UGT de Andalucía
y don José Pelayo Galindo Pelayo, Coordinador del Área Publica de [Link]. Andalucía,
con la representación legal que por sus cargos tienen atribuidas.

M A NIFIESTA N

La Administración, como un conjunto de órganos e instituciones prestadores de

servicios requeridos por la sociedad, ha de adaptarse a las nuevas exigencias planteadas
por la misma, sin perder de vista los principios recogidos en el artículo 103 de la
Constitución (eficacia, jerarquía, descentralización, desconcentración y coordinación).
El Estatuto de Autonomía para Andalucía establece en su artículo 133 que la
Administración de la Junta de Andalucía sirve con objetividad al interés general y actúa
de acuerdo con los principios de eficacia, eficiencia, racionalidad organizativa, jerarquía,
simplificación de procedimientos, desconcentración, coordinación, cooperación,
imparcialidad, transparencia, lealtad institucional, buena fe, protección de la confianza
legítima, no discriminación y proximidad a los ciudadanos, con sujeción a la Constitución,
al Estatuto y al resto del ordenamiento jurídico.
Así mismo, el Estatuto de Autonomía para Andalucía dispone en su artículo 76 que
corresponde a la Junta de Andalucía en materia de función pública y personal al servicio
de la Administración, respetando el principio de autonomía local, la competencia exclusiva
sobre la planificación, organización general, la formación y la acción social de su función
pública en todos los sectores materiales de prestación de los servicios públicos de la
Comunidad Autónoma; la competencia compartida sobre el régimen estatutario del
personal al servicio de las Administraciones andaluzas, y la competencia exclusiva,
en materia de personal laboral, sobre la adaptación a las necesidades derivadas de la
organización administrativa y sobre la formación de este personal.
La Ley 5/2023, de 7 de junio, de la Función Pública de Andalucía, sustituye a una
norma autonómica con casi cuatro décadas de vigencia y desarrolla, quince años
después, la legislación básica estatal establecida en el Estatuto Básico del Empleado
Público. Esta nueva ley unifica en un solo texto la regulación de todas las materias que
conforman el régimen jurídico de la función pública andaluza, superando la dispersión
normativa y los vacíos existentes. Aporta seguridad jurídica y ofrece una regulación
coherente e integradora, adaptada a los retos de la transformación digital, orientada a la
calidad de los resultados, la eficiencia, la transparencia y la atracción del talento. Además,
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incorpora la flexibilidad necesaria para responder a los cambios sociales, tecnológicos

e innovadores. No obstante, aunque todo ello resulta necesario e imprescindible, no
constituye, por sí solo, el aspecto más relevante de esta reforma.

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Si algo debiera destacarse es su propósito de tener por objeto modernizar la

elaboración de políticas, mejorar la coordinación efectiva y crear una función pública
basada en el mérito, que sea capaz de atraer y conservar personal cualificado con objeto
de transformar la Administración Pública. Para lograr esta transformación es fundamental
partir de un diagnóstico preciso del problema a resolver y diseñar una estrategia de
cambio coherente, acompañada de medidas graduales adaptadas a cada contexto. Se
necesita un enfoque que combine diagnóstico, visión de futuro y una hoja de ruta clara.
Pero, por encima de todo, se requiere perspectiva, determinación y valentía.
Inmediatamente después de la aprobación por el Consejo de Gobierno en septiembre
de 2022 del proyecto de Ley de la Función Pública de Andalucía, se inició la tramitación
del Plan Estratégico de los Recursos Humanos de la Administración General de la Junta
de Andalucía 2023-2030, que fue aprobado por Acuerdo de Consejo de Gobierno de 24
de octubre de 2023.
La Ley de la Función Pública de Andalucía, la documentación generada en el proceso
de elaboración de la misma, los reglamentos de desarrollo de la Ley y el Plan estratégico de
los Recursos Humanos de la Administración General de la Junta de Andalucía 2023-2030,
configuran los elementos claves de diagnóstico, prospectiva y hoja de ruta. A ellos viene
a sumarse el presente acuerdo, que afronta decididamente y con perspectiva los retos
planteados.
Hemos de responder a la demanda social que existe para que las Administraciones
sean más eficaces, eficientes y centradas en las personas, y ofrecer soluciones a este
reto, así como nuevas formas de entender la organización y la prestación del servicio
público.
Un territorio no puede avanzar al ritmo deseado si su Administración no afronta la
necesaria modernización de sus estructuras, procesos y servicios. La modernización y
adecuación de las Administraciones tiene efectos tractores en la modernización de la
estructura productiva de los territorios. El reto de la modernización afecta a las empresas,
a las asociaciones, a los colectivos, a las instituciones y, especialmente, a las personas.
La calidad del servicio público debe situarse en el centro de la acción administrativa.
Esto implica adoptar un enfoque centrado en la ciudadanía, ofreciendo servicios más
accesibles, personalizados y digitalizados. Además, la incorporación de mecanismos de
evaluación continua y retroalimentación permite ajustar y mejorar los servicios de forma
constante, garantizando su pertinencia y eficacia.
La innovación en la gestión supone repensar, adaptar y transformar las políticas, los
servicios y las arquitecturas institucionales en función de las nuevas necesidades de la
ciudadanía y buscar la máxima eficacia y eficiencia del sector público. Nos enfrentamos
no solamente a un mero cambio de modelo tecnológico, sino una potencial transformación
del modelo organizativo que debería fundamentarse en la gestión del conocimiento y en
la inteligencia colectiva.
Para que las medidas socioeconómicas se implementen con éxito, es imprescindible
acometer reformas en la Administración. Contar con una Administración pública que actúe
como facilitadora, accesible, ágil, eficiente y orientada a la prestación de servicios de
calidad es un factor clave para atraer inversiones, favorecer la implantación de empresas
y captar talento.
Una administración moderna también debe ser un motor para el desarrollo
económico. La agilización de trámites y optimización de procedimientos reduce barreras
para la actividad empresarial y la inversión, generando un entorno más favorable para
el emprendimiento. Asimismo, la innovación pública, con la colaboración con el sector
privado, la sociedad académica y la sociedad civil, permite crear ecosistemas dinámicos
que potencian la competitividad y la sostenibilidad.
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Dentro de la revisión de estructuras organizativas que, en este caso, se hace

imprescindible para la modernización de la Administración Pública, un elemento esencial
a tomar en consideración es el factor humano y la implicación de este en la prestación de

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unos servicios de calidad, más sencillos, claros e inclusivos, que contribuyan a hacer más
fácil la vida a la ciudadanía y permitan desarrollar medidas para el impulso económico.
La innovación administrativa debe garantizar que la ciudadanía, sin importar su
ubicación geográfica o condición social, tenga acceso equitativo a servicios de calidad.
Además, la modernización del empleo público puede abrir nuevas oportunidades para
colectivos tradicionalmente subrepresentados, promoviendo la diversidad y la equidad en
el acceso a la función pública.
Las personas que trabajan en la Junta de Andalucía representan su recurso más
valioso. Por ello, este acuerdo busca facilitar su labor en la prestación de servicios
públicos más accesibles, claros e inclusivos. Su participación activa es clave para
avanzar en la mejora de los sistemas de organización, gestión e implantación de una
Administración digital centrada en las personas.
Para lograrlo, es necesario rediseñar estructuras, normas y procedimientos,
simplificando los procesos internos y utilizando un lenguaje claro y comprensible para la
ciudadanía; solo así se podrá empoderar a las personas y situarlas verdaderamente en el
centro de la acción pública.
Resulta relevante señalar que ya han transcurrido casi dos décadas desde que finalizó
el periodo de vigencia del Acuerdo de 18 de noviembre de 2003 (31.12.2006), aprobado
por el Consejo de Gobierno, ratificando el Acuerdo de la Mesa Sectorial de Negociación
de Administración General del 24 de octubre de 2003. Aquel acuerdo supuso un hito al
incorporar compromisos orientados a la mejora de la organización, el empleo público y la
ordenación profesional en la Administración General de la Junta de Andalucía.
Sin embargo, desde entonces, los contenidos negociados se han centrado casi
exclusivamente en aspectos retributivos y condiciones laborales –como jornada, horarios,
vacaciones, permisos, salud laboral, conciliación e igualdad de oportunidades–, así como
en la estructura de la negociación colectiva.
En relación con lo expuesto una excepción parcial fue el Acuerdo Marco de 13
de julio de 2018, suscrito en la Mesa General de Negociación Común, que supuso un
avance relevante al abordar de forma más amplia la mejora del empleo público y de las
condiciones laborales en el conjunto del sector público andaluz. Con todo, dicho acuerdo
adolecía de algunas carencias que han impedido la materialización de una parte de los
compromisos recogidos en aquel, al no haberse incorporado al expediente tramitado,
quedando, en consecuencia, pendientes de concreción en el marco de futuros acuerdos
que garanticen su viabilidad funcional y presupuestaria.
Conscientes de que todas las medidas que identifiquemos como necesarias para
conseguir dichas mejoras no se podrán llevar a cabo a corto plazo, es necesario un
acuerdo de carácter plurianual, que explicite y priorice aquellas medidas que inciden
principalmente sobre la mejora de la calidad de los servicios y sobre las condiciones de
trabajo de las personas empleadas públicas, y detalle los compromisos económicos y
establezca los órganos de seguimiento y la periodicidad con que han de formalizar los
informes de seguimiento.
Solo mediante una planificación a medio y largo plazo, con objetivos claros y recursos
definidos, será posible avanzar de forma efectiva y sostenida en la transformación de la
administración pública.
En este contexto se plantea la necesidad de alcanzar un acuerdo 2026-2030 para la
mejora del empleo público y la prestación de servicios de calidad en la Administración
de la Junta de Andalucía. Este acuerdo debe convertirse en una guía estratégica y
una palanca de transformación que permita avanzar en los objetivos clave en materia
de personal, tales como organización del trabajo, reorganización de la estructura
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administrativa, relaciones de puestos de trabajo, catalogación y valoración de puestos de

trabajo, empleo público, planificación de los recursos humanos, estabilidad en el empleo,
provisión de puestos y promoción profesional. El propósito es dotar a la Administración

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de las capacidades necesarias para responder eficazmente a los retos derivados de las
demandas sociales y del crecimiento económico, siempre en beneficio de la ciudadanía.
Estas medidas deben sentar las bases para futuros acuerdos y contribuir a recuperar
la senda de los acuerdos de carácter general, perdida tras el fin de la vigencia del
acuerdo de 2003 de la Mesa Sectorial de Negociación de Administración General, sobre
mejoras de las condiciones de trabajo y en la prestación de los servicios públicos en la
Administración General de la Junta de Andalucía.
En síntesis: la transformación del modelo de servicios públicos constituye hoy un reto
inaplazable. El dinamismo social, el envejecimiento de la población, la irrupción de las
nuevas tecnologías, la emergencia climática y los efectos aún persistentes de la crisis
económica y sanitaria recientes configuran un escenario en el que la ciudadanía exige
Administraciones más ágiles, más humanas, más eficaces y transparentes.
La calidad de los servicios públicos no depende únicamente de los recursos
materiales asignados, sino que está estrechamente vinculada a la profesionalidad, la
motivación y la estabilidad laboral del personal que los presta.
En esta línea, Andalucía ha emprendido en los últimos años importantes reformas
normativas, entre las que destaca la Ley 5/2023, de 7 de junio, de la Función Pública de
Andalucía. Esta norma marca un punto de inflexión en la consolidación de un empleo
público basado en los principios de publicidad, mérito, capacidad, responsabilidad,
evaluación y mejora continua.
En este contexto, aspectos como el liderazgo, la transparencia, el reconocimiento del
mérito y la formación continua, orientados al conjunto del personal empleado público, se
configuran como elementos clave para avanzar en la modernización de la Administración
y garantizar una prestación de servicios públicos más eficaz, imparcial y centrada en la
ciudadanía.
En coherencia con este enfoque, el presente Acuerdo tiene como objetivo mejorar
las condiciones laborales del personal empleado público, verdadero pilar sobre el que
se asienta la transformación del nuevo modelo de servicios públicos. De su compromiso
y desempeño dependerá, en gran medida, la capacidad para afrontar con solvencia los
nuevos retos que se presenten, siempre en beneficio del conjunto de la sociedad.
En este contexto, los firmantes de este acuerdo expresan su voluntad de alcanzar
un gran acuerdo institucional que permita consolidar y acelerar los procesos de
modernización y mejora del sector público andaluz.
Son objetivos principales de este acuerdo los siguientes:

1. Impulsar una transformación de la Administración y los servicios públicos

andaluces que permita establecer una gestión más moderna, eficaz, eficiente y confiable.
Esta transformación debe facilitar la reducción de trabas administrativas, fortalecer la
competitividad de Andalucía y contribuir al desarrollo económico y al bienestar social.
El objetivo es contar con una Administración pública que actúe como motor de progreso:
accesible, ágil, orientada a la ciudadanía y centrada en la prestación de servicios de
calidad. Todo ello como elemento clave para atraer inversiones, fomentar la implantación
de empresas, captar talento y mantener la confianza de la sociedad.
2. Mejorar la calidad del empleo público, como pilar esencial para el fortalecimiento
de los servicios públicos. En este marco, se impulsa la implantación del nuevo sistema
de carrera horizontal y evaluación del desempeño previsto en el texto refundido de la
Ley del Estatuto Básico del Empleado Público (TREBEP) y desarrollado en la Ley de
la Función Pública de Andalucía, con el objetivo de reconocer de forma objetiva el
trabajo, el compromiso y el mérito del personal empleado público. Un empleo público
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de calidad reduce la rotación, mejora la productividad y facilita la implementación de

políticas públicas. Esto se traduce en una Administración más ágil, coherente y orientada
a resultados.

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3. Optimizar las condiciones laborales del personal del sector público. Una
Administración moderna necesita personal cualificado, motivado y comprometido. Mejorar
la calidad del empleo público –a través de formación, estabilidad, desarrollo profesional y
condiciones laborales adecuadas– permite contar con personas capaces de afrontar los
retos de transformación digital, agilización de trámites y optimización de procedimientos
administrativos y atención ciudadana de calidad.
4. Contribuir a generar empleo de calidad en Andalucía. El empleo público de calidad
no solo beneficia a quienes trabajan en la Administración, sino que también ejerce un
efecto multiplicador sobre el conjunto del mercado laboral, impactando tanto al sector
público como al privado, a través de diversos mecanismos, entre estos destacan
la generación directa de empleo mediante la contratación de personal en sectores
estratégicos como salud, educación, justicia, seguridad y servicios sociales; el fomento
del emprendimiento, a través del asesoramiento, la simplificación administrativa y el
apoyo a iniciativas innovadoras; y la creación de ecosistemas de empleo de calidad en
torno a sectores clave como las energías renovables y la digitalización. En conjunto, estas
acciones no solo fortalecen el tejido laboral, sino que también promueven un desarrollo
económico más inclusivo, sostenible y equitativo.
El presente acuerdo tiene como objetivo establecer el marco de referencia para
el desarrollo de las políticas de personal en los próximos años. En él se recogen los
elementos clave que orientarán dicha evolución, ya sea conforme a los términos aquí
definidos o, en su caso, siguiendo las directrices y orientaciones que se detallan en los
apartados siguientes:
- Implantar un modelo para la evaluación del desempeño y la carrera horizontal del
personal funcionario y laboral.
- Adecuación de los complementos específicos y su sustitución por el nuevo
complemento de puesto y su adaptación a lo previsto en la Ley de la Función Pública de
Andalucía en materia de dedicación exclusiva a las funciones públicas.
- Retomar procesos de promoción profesional mediante la reordenación de
determinados puestos.
- Adecuación, actualización y modernización de los convenios colectivos del personal
que presta servicios en el Sector Público Instrumental (SPI) y avanzar en su ordenación.
- Estabilidad en el empleo público.
- Adopción de un compromiso institucional con la formación continua como
instrumento estratégico para el desarrollo profesional del personal empleado público y la
mejora sostenida en la calidad de los servicios prestados a la ciudadanía.
- Desarrollar una nueva reorganización de los recursos técnicos y sanitarios de
prevención de riesgos laborales y salud laboral mediante la reconfiguración del Servicio
de Prevención Propio para el personal al servicio de la Administración de la Junta de
Andalucía, sus Agencias Administrativas y de Régimen Especial.
- Atender el cumplimiento del Acuerdo de Consejo de Gobierno, de 21 de junio de
2016, por el que se aprueba el Acuerdo de la Mesa General de Negociación Común del
Personal Funcionario, Estatutario y Laboral de la Administración de la Junta de Andalucía,
de 2 de junio de 2016.
- Impulsar el rediseño de servicios públicos, procedimientos y trámites, avanzando
hacia unos servicios internos compartidos cuando proceda, con objeto de aumentar la
eficiencia y ofrecer unos servicios más sencillos, claros e inclusivos.
El presente acuerdo es resultado del preacuerdo alcanzado con fecha 6 de noviembre
de 2025 y ratificado por la Mesa General de Negociación Común el 7 de noviembre de
2025, en el que las partes establecieron las bases y compromisos iniciales que han
servido de fundamento para la redacción y aprobación definitiva del texto actual.
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Es por todo ello que esta Mesa General, en uso de la facultad atribuida por
los artículos 36.3, 37.1.h) y 38.3 del texto refundido de la Ley del Estatuto Básico del

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Empleado Público, así como con lo establecido en el Título VII de la Ley 5/2023, de 7 de
junio, de la Función Pública de Andalucía, adopta el presente

ACUERDO

I. Ámbito de aplicación.
El presente acuerdo será de aplicación al personal comprendido en los apartados a)
y b) del artículo 2 de la Ley 5/2023, de 7 de junio, de la Función Pública de Andalucía. Al
personal a que se refiere el apartado c) del artículo 2 y al referido en el artículo 3.1.b) de
la precitada ley, le serán de aplicación las medidas contenidas en el presente acuerdo
cuando así se establezca expresamente.
Cuando así se determine en el presente acuerdo, las medidas contenidas en el mismo
serán desarrolladas en el correspondiente ámbito sectorial.

II. Vigencia.
Una vez ratificado por el Consejo de Gobierno, el presente acuerdo tendrá vigencia
desde el día siguiente al de su publicación en el Boletín Oficial de la Junta de Andalucía
hasta el 31 de diciembre de 2030.

III. Compromisos estratégicos.

III.1. Implantar un modelo para la evaluación del desempeño y la carrera horizontal

del personal funcionario y laboral.
La evaluación del desempeño ha sido históricamente una de las grandes asignaturas
pendientes del empleo público andaluz. Durante décadas, la ausencia de un sistema
estructurado ha dificultado el reconocimiento del esfuerzo, el compromiso y la excelencia
profesional del personal al servicio de la Administración. La Ley 5/2023, de 7 de junio,
incorpora este instrumento como un factor fundamental para el desarrollo de la carrera
profesional y de la motivación del personal y la mejora continua. Su implantación
contribuirá decisivamente a la prestación de unos servicios públicos de mayor calidad y
orientados a la ciudadanía.
Este acuerdo asume el compromiso de implantar un modelo de evaluación del
desempeño que sea objetivo, transparente, medible y beneficioso, tanto para la
organización como para cada empleado o empleada. No se trata de fiscalizar, sino de
ofrecer herramientas que permitan al personal conocer sus fortalezas y áreas de mejora,
establecer itinerarios personalizados de desarrollo profesional y reconocer el mérito en la
progresión horizontal y la retribución variable.
El modelo se desarrollará de forma progresiva, con garantías de participación,
formación, acompañamiento técnico, eficiencia y simplificación administrativa, y se
vinculará directamente a los procesos de planificación, gestión y mejora de los servicios
públicos.
La Administración de la Junta de Andalucía se compromete a culminar antes del
30 de abril de 2026 el desarrollo normativo de la carrera horizontal y la evaluación del
desempeño del personal a que se refieren los apartados a) y b) del artículo 2 de la
Ley 5/2023, de 7 de junio, en los términos exigidos por la citada Ley. Dicho desarrollo
contemplará un encuadramiento inicial del personal en los tramos de carrera que
se determine, de conformidad con lo establecido en la Ley 5/2023, de 7 de junio. De
acuerdo con su normativa específica, en la Administración de Justicia competencia
de la Comunidad Autónoma de Andalucía, el complemento de desempeño tendrá la
denominación de complemento de productividad, y deberá configurarse de acuerdo con
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lo establecido en la Ley Orgánica 6/1985, de 1 de julio, del Poder Judicial.

Con la firma del acuerdo, se garantizará que las mejoras retributivas a requerir durante
la vigencia del mismo se ceñirán al complemento de productividad en los términos y

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cantidades expresados en el mismo, sin perjuicio de la aplicación de lo que al respecto

de complementos retributivos pueda establecer la legislación básica aplicable.
En todos los casos será en cada uno de los expedientes correspondientes a los
desarrollos normativos, acuerdos o convenios que se tramiten por el órgano competente,
donde deberá acreditarse el cumplimiento de las normas que le sean de aplicación.
Las Organizaciones Sindicales firmantes se comprometen a colaborar activamente
en la implantación y desarrollo de la carrera profesional horizontal y del sistema de
evaluación del desempeño, conforme a los principios de objetividad, participación,
transparencia y mejora continua. A tal efecto, participarán en los órganos técnicos que
se constituyan, contribuirán a la formación y acompañamiento del personal y promoverán
la consolidación del modelo como vía de reconocimiento y desarrollo profesional del
personal empleado público, afrontando y perfeccionando la vinculación normativa PÁG. 8
existente entre el desempeño acreditado y el desarrollo profesional.
Los compromisos económicos de incremento de crédito para el periodo de vigencia
del acuerdo son:

III.1.1. Evaluación del desempeño.

A) Personal Funcionario

GRUPO /SUB TABLA 2026 2027 2028 2029 2030 CONSOLIDADO

GRUPO
A1 4.000,00 8.388.362,35 € 10.895.229,25 € 19.283.591,60 €
A2 3.009,66 4.477.214,24 € 5.815.232,29 € 10.292.446,53 €
B 2.648,59
C1 2.337,16 2.073.983,83 € 2.693.795,09 € 4.767.778,93 €
C2 1.471,36 918.305,66 € 1.192.741,83 € 2.111.047,49 €
E 1.257,56 958,58 € 1.245,05 € 2.203,63 €
TOTAL 15.858.824,66 € 20.598.243,52 € 36.457.068,18 €

B) Convenio Colectivo personal Laboral AGJA

GRUPO TABLA 2026 2027 2028 2029 2030 CONSOLIDADO
Grupo I 4.000,00 1.239.562,52 € 1.610.006,49 € 2.849.569,00 €
Grupo II 3.009,66 1.812.393,21 € 2.354.027,96 € 4.166.421,18 €
Grupo III 2.337,16 4.282.790,98 € 5.562.705,52 € 9.845.496,50 €
Grupo IV 1.471,36 1.066.061,92 € 1.384.655,13 € 2.450.717,05 €
Grupo V 1.257,56 3.005.273,70 € 3.903.401,47 € 6.908.675,17 €
TOTAL 11.406.082,32 € 14.814.796,58 € 26.220.878,90 €

C) Resumen totalidad del personal AGJA

GRUPO TABLA 2026 2027 2028 2029 2030 CONSOLIDADO
A1 / Grupo I 4.000,00 9.627.924,86 € 12.505.235,74 € 22.133.160,60 €
A2 / Grupo II 3.009,66 6.289.607,45 € 8.169.260,25 € 14.458.867,70 €
C1 / Grupo III 2.337,16 6.356.774,81 € 8.256.500,62 € 14.613.275,43 €
C2 / Grupo IV 1.471,36 1.984.367,57 € 2.577.396,97 € 4.561.764,54 €
E / Grupo V 1.257,56 3.006.232,28 € 3.904.646,52 € 6.910.878,80 €
TOTAL 27.264.906,98 € 35.413.040,10 € 62.677.947,08 €
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III.1.2. Productividad en la Administración de Justicia

A) Componente de carácter fijo y periódico: flexibilidad organizativa

Prod. Anual Actual Incremento Total
M FORENSES 466,20€ 853,80€ 1.320,00€
GESTORES 466,20€ 853,80€ 1.320,00€
TRAMITADORES 466,20€ 801,00€ 1.267,20€
AUXILIOS 466,20€ 748,20€ 1.214,40€
Importe por anualidades

2026 2027 2028 2029 2030

INCREMENTO ANUAL 2.481.235,60€ 2.481.235,60€ 2.481.235,60€

INCREMENTO CONSOLIDADO 2.481.235,60€ 4.962.471,20€ 7.443.706,80€

B) Componente de carácter variable: consecución de objetivos

Prod. Anual Incremento

M FORENSES 1.750,32€
GESTORES 1.750,32€
TRAMITADORES 1.487,77€
AUXILIOS 1.225,22€
Importe por anualidades

2026 2027 2028 2029 2030

INCREMENTO ANUAL 4.661.043,82€ 4.661.043,82€ 4.661.043,82€
INCREMENTO CONSOLIDADO 4.661.043,82€ 9.322.087,63€ 13.983.131,45€

Resumen Productividad Administración de Justicia

2026 2027 2028 2029 2030
INCREMENTO ANUAL 7.142.279,42€ 7.142.279,42€ 7.142.279,42€
INCREMENTO CONSOLIDADO 7.142.279,42€ 14.284.558,83€ 21.426.838,25€

III.1.3. Carrera Profesional.

A) Personal Funcionario
IMPORTE
Grupo /
TRAMO I TRAMO II TRAMO III TRAMO IV TRAMO V TRAMO VI TOTAL
Subgrupo
A1 1.306,80€ 1.306,80€ 1.742,40€ 1.742,40€ 2.178,00€ 2.613,60€ 10.890,00€
A2 818,87€ 818,87€ 1.091,83€ 1.091,83€ 1.364,79€ 1.637,74€ 6.823,93€
B 617,76€ 617,76€ 823,68€ 823,68€ 1.029,60€ 1.235,52€ 5.148,00€
C1 514,80€ 514,80€ 686,40€ 686,40€ 858,00€ 1.029,60€ 4.290,00€
C2 410,14€ 410,14€ 546,86€ 546,86€ 683,57€ 820,29€ 3.417,86€
E 310,46€ 310,46€ 413,95€ 413,95€ 517,44€ 620,93€ 2.587,20€

Importe por anualidades personal Funcionario

2026 2027 2028 2029 2030

INCREMENTO ANUAL 20.692.069,44 20.637.335,65 20.307.645,45 6.631.064,26 1.413.845,65
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INCREMENTO CONSOLIDADO 20.692.069,44 41.329.405,09 61.637.050,54 68.268.114,80 69.681.960,45

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B) Convenio Colectivo personal Laboral AGJA

IMPORTE
Grupo TRAMO I TRAMO II TRAMO III TRAMO IV TRAMO V TRAMO VI TOTAL
Grupo I 1.306,80€ 1.306,80€ 1.742,40€ 1.742,40€ 2.178,00€ 2.613,60€ 10.890,00€
Grupo II 818,87€ 818,87€ 1.091,83€ 1.091,83€ 1.364,79€ 1.637,74€ 6.823,93€
Grupo III 514,80€ 514,80€ 686,40€ 686,40€ 858,00€ 1.029,60€ 4.290,00€
Grupo IV 410,14€ 410,14€ 546,86€ 546,86€ 683,57€ 820,29€ 3.417,86€
Grupo V 310,46€ 310,46€ 413,95€ 413,95€ 517,44€ 620,93€ 2.587,20€

Importe por anualidades Convenio Colectivo personal Laboral AGJA

2026 2027 2028 2029 2030
INCREMENTO ANUAL 11.076.851,10 11.027.259,34 10.551.915,23 3.404.923,98 878.311,36
INCREMENTO CONSOLIDADO 11.076.851,10 22.104.110,44 32.656.025,67 36.060.949,65 36.939.261,01

C) Resumen carrera totalidad del personal AGJA

2026 2027 2028 2029 2030
INCREMENTO ANUAL 31.768.920,54 31.664.594,99 30.859.560,68 10.035.988,24 2.292.157,01
INCREMENTO CONSOLIDADO 31.768.920,54 63.433.515,53 94.293.076,21 104.329.064,45 106.621.221,46

III.2. Adecuación de los complementos específicos y su sustitución por el nuevo

complemento de puesto y su adaptación a lo previsto en la Ley de la Función Pública de
III.2. Andalucía
Adecuaciónen demateria de dedicación
los complementos exclusiva
específicos y suasustitución
las funciones por públicas.
el nuevo complemento de puesto y
El sistema
su adaptación retributivo
a lo previsto envigente
la Ley de arrastra una serie
la Función Públicade dedisfunciones
Andalucía en históricas
materiaque han
de dedicación
generado
exclusiva desigualdades
a las funciones públicas. entre puestos de trabajo con funciones equivalentes, además
de una complejidad que dificulta su comprensión y gestión. El complemento específico,
diseñado
El sistema como vigente
retributivo un instrumento
arrastra unaflexible, hadisfunciones
serie de derivado enhistóricas
una acumulación de conceptos
que han generado desigualdades
entreheterogéneos
puestos de trabajocuya estructura
con funciony criterios de aplicación
equivalentes, además resultan
de una poco claros.
complejidad que dificulta su
comprensión La nueva LeyElde
y gestión. la Función Pública
complemento específico, dediseñado
Andalucía comoplantea un cambio
un instrumento de paradigma,
flexible, ha derivado alen una
sustituirde
acumulación progresivamente este concepto
conceptos heterogéneos retributivo
cuya estructura por undenuevo
y criterios complemento
aplicación resultan poco de claros.
puesto
que valore de forma clara y homogénea los factores objetivos del puesto: responsabilidad,
dificultad
La nueva Ley técnica, condiciones
de la Función Públicade deprestación
Andalucíay dedicación.
plantea un Este cambio proceso no solo busca
de paradigma, al sustituir
simplificar, sino también dotar de mayor justicia y racionalidad a la estructura
progresivamente este concepto retributivo por un nuevo complemento de puesto que valore de forma clara y retributiva.
homogénea El complemento de puesto
los factores objetivos retribuye
del puesto: las condiciones
responsabilidad, particulares
dificultad exigibles de
técnica, condiciones para el
prestación y
desempeño de este o las condiciones en que se desarrolla el trabajo y
dedicación. Este proceso no solo busca simplificar, sino también dotar de mayor justicia y racionalidad a la su ámbito de
actuación.
estructura Los factores que se tendrán en cuenta para su cálculo serán la dedicación,
retributiva.
disponibilidad, jornada, incompatibilidad, peligrosidad, penosidad y dificultad técnico-
organizativa de su ejercicio.
El complemento de puesto retribuye las condiciones particulares exigibles para el desempeño de este o las
El complemento de nivel competencial es la retribución complementaria que
condiciones en que se desarrolla el trabajo y su ámbito de actuación. Los factores que se tendrán en cuenta
compensa la especial dificultad técnica, responsabilidad o exigencia competencial
para su cálculo serán la dedicación, disponibilidad, jornada, incompatibilidad, peligrosidad, penosidad y
del puesto de trabajo. Su asignación corresponde al puesto y dependerá del nivel
dificultad técnico-organizativa
competencial en que sede su ejercicio.
haya clasificado este, de acuerdo con su complejidad técnica, el
grado de responsabilidad y la exigencia de competencias específicas para su desempeño.
El complemento de nivel
El presente competencial
acuerdo establecees laelretribución
compromiso complementaria
de llevar a caboque esta
compensa la especial de
transformación dificultad
técnica, responsabilidad o exigencia competencial del puesto de trabajo. Su asignación
forma negociada, progresiva, técnica y garantista. Se realizarán análisis comparativos, se corresponde al puesto
y dependerá del nivel competencial en que se haya clasificado este, de acuerdo
respetarán derechos consolidados y se incorporarán mecanismos para evitar agravios y con su complejidad técnica, el
gradogarantizar
de responsabilidad y la exigencia de competencias específicas para su desempeño.
la cohesión interna y la coherencia entre el modelo de carrera horizontal y el
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acceso y progresión entre los distintos niveles competenciales.

El presente La acuerdo
Administración
establecedeellacompromiso
Junta de Andalucía
de llevar asecabo compromete a iniciar ladenegociación
esta transformación forma negociada,
antes del 31 de diciembre de 2025 del desarrollo normativo en esta materia, que permita

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la homogeneización de los nuevos complementos previstos en la Ley 5/2023, de 7 de

junio, estableciendo dichas retribuciones complementarias de cada puesto mediante
la utilización de factores objetivos, reduciendo la tipología actual e introduciendo
instrumentos de racionalización. Para ello, efectuará, con carácter previo, un análisis de
la situación actual que sustente una propuesta de sistema de valoración de los puestos.
Así mismo, la Administración se compromete a desarrollar el artículo 44 de la Ley de
la Función Pública de Andalucía, a fin de facilitar la compatibilidad de la prestación de
servicios del personal empleado público con otras actividades, dentro del marco que con
carácter básico se encuentra establecido.
La aplicación de los nuevos complementos competenciales no supondrá merma
en las retribuciones fijas y periódicas que se estén percibiendo antes de su entrada en
vigor. A tal efecto y, en caso de ser necesario, se reconocerán los correspondientes
complementos personales transitorios, que se absorberán de la forma que se establezca
en las normas presupuestarias.
Con la firma de este acuerdo, se garantiza que la aplicación de los nuevos
complementos no supondrá pérdida retributiva para el personal, y que las mejoras
retributivas a requerir durante la vigencia del mismo se ceñirán a los complementos de
puesto, carrera y evaluación del desempeño en los términos y cantidades expresados en
el mismo, sin perjuicio de la aplicación de lo que al respecto de complementos retributivos
pueda establecer la legislación básica aplicable.
Las Organizaciones Sindicales firmantes se comprometen a participar activamente
en los procesos de revisión, adecuación y homogeneización de los complementos
retributivos asociados a los puestos de trabajo, de conformidad con los criterios que se
establezcan en la correspondiente norma reglamentaria, que deberá ser negociada, y, en
caso de acuerdo en dicho proceso negociador, a participar en su implantación, difusión a
las personas empleadas públicas y seguimiento, promoviendo la coherencia y estabilidad
del mismo.
En los años de vigencia de este acuerdo las retribuciones complementarias se
incrementarán, en la cuantía máxima que resulte de aplicar, las subidas salariales que
permita la legislación básica estatal.

III.3. Finalizar la negociación del VII Convenio Colectivo de la Administración de la

Junta de Andalucía.
El VI Convenio Colectivo se encuentra vigente desde finales de noviembre de 2002 y
su estructura responde a un momento histórico y organizativo que ha quedado claramente
superado por la evolución normativa, técnica y social de la Administración Pública. La
prolongación de la negociación del VII Convenio Colectivo, iniciada en 2008 mediante la
constitución de la Comisión Negociadora, durante más de una década, ha generado un
marco de provisionalidad que limita la capacidad de adaptación del modelo de relaciones
laborales a los desafíos actuales, entre ellos la digitalización, el envejecimiento de
plantillas, los nuevos riesgos psicosociales y la necesidad de promover la evaluación del
desempeño, la carrera profesional y la corresponsabilidad.
Resulta por ello prioritario culminar la negociación del VII Convenio Colectivo para
abordar de forma integrada y completa la regulación de las relaciones laborales en la
Administración de la Junta de Andalucía.
Se trata de adaptar su contenido al nuevo marco legal, incorporando medidas
que favorezcan y refuercen la igualdad de oportunidades, la salud laboral y la
corresponsabilidad.
La existencia de un marco normativo propio, actualizado y consensuado, que regule
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las condiciones laborales del personal laboral de la Administración General de la Junta de

Andalucía, constituye una herramienta fundamental para garantizar la seguridad jurídica,
la equidad interna y la estabilidad institucional.

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La Ley 5/2023, de 7 de junio, marca una nueva etapa de modernización administrativa

y ofrece un marco normativo coherente en el que la culminación del VII Convenio
Colectivo se presenta no solo como una necesidad, sino como una exigencia de equidad,
eficacia y homologación con el régimen jurídico del resto del personal al servicio de la
Administración.
Será en cada uno de los expedientes que se tramiten donde deberá acreditarse el
cumplimiento de las limitaciones legales relativas a la masa salarial, así como la sujeción
a la estimación realizada por la Dirección General de Función Pública de 10,47M€ para
atender las reclasificaciones profesionales y la regularización de algunos pluses que se
puedan derivar de los expedientes.
Las partes firmantes se comprometen a colaborar activamente en el proceso de
negociación del VII Convenio Colectivo del personal laboral de la Administración de la
Junta de Andalucía, que debe estar culminado antes del 31 de diciembre de 2025, y
cuyas mejoras deben de centrarse en dos aspectos novedosos de la nueva ley, la
evaluación del desempeño y la carrera horizontal, en establecer medidas que permitan
avanzar en los procesos de funcionarización en aquellos puestos de trabajo en que
existan solapamientos o duplicidades con cuerpos y especialidades propios del personal
funcionario, sin perjuicio del derecho a la promoción interna del personal laboral fijo, así
como en la reclasificación del personal laboral basada en la adaptación de funciones, y en
resolver la disfunción que actualmente suponen las retribuciones por servicios prestados
en festivo y en jornadas especiales, para el mejor funcionamiento del servicio.
2026 2027 2028 2029 2030
INCREMENTO
2.093.433,54 € 2.093.433,54 € 2.093.433,54 € 2.093.433,54 € 2.093.433,54 €
ANUAL
INCREMENTO
2.093.433,54 € 4.186.867,08 € 6.280.300,62 € 8.373.734,16 € 10.467.167,70 €
CONSOLIDADO

III.4. Reordenación de puestos de la Administración de Justicia.

La Ley Orgánica 1/2025, de 2 de enero, de medidas en materia de eficiencia del Servicio
Público de Justicia acomete la reforma organizativa de la Administración de Justicia en
todos sus ámbitos, mediante la creación y constitución de los Tribunales de Instancia y la
implantación de una Oficina judicial adaptada a esta nueva organización judicial.
Por ello resulta importante avanzar en el enriquecimiento de determinados puestos
que permitan adaptar su contenido a las nuevas exigencias que se van a derivar de un
nuevo marco legal, incorporando medidas que favorezcan el enriquecimiento de funciones
de puestos de trabajo asignados a equipos que refuercen el trabajo remoto y la existencia
en los cuerpos de auxilio de un primer nivel de soporte, coordinado y complementario de
los procesos de soporte al puesto de trabajo que mejoren la capacidad de respuesta a
las nuevas exigencias que las tecnologías conllevan. Ello va a suponer la modificación de
los complementos de determinados puestos de la Administración de Justicia que en los
dos primeros años del acuerdo se prevé suponga incremento de 168.140 euros en cada
ejercicio, consolidándose en 336.280 euros.
2026 2027 2028 2029 2030
INCREMENTO
168.140,00 € 168.140,00 €
ANUAL
INCREMENTO
168.140,00 € 336.280,00 €
CONSOLIDADO

III.5. Adecuación, actualización y modernización de los convenios colectivos del personal

que presta servicios en el Sector Público Instrumental (SPI) y avanzar en su ordenación.
La negociación colectiva ha sido y debe seguir siendo un pilar fundamental del
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modelo de relaciones laborales en el sector público andaluz. Sin embargo, algunos

convenios colectivos presentan un grado importante de obsolescencia, o no se adaptan
a la evolución del marco normativo ni a las nuevas necesidades organizativas y sociales.

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Este proceso de modernización debe contribuir a reforzar la cohesión del sistema,

garantizar condiciones laborales dignas y favorecer una organización más flexible, más
inclusiva y alineada con los objetivos estratégicos de las políticas públicas.
Por otro lado, el Sector Público Instrumental ha crecido de forma desigual, generando
una complejidad organizativa que requiere una revisión en profundidad de su estructura,
funciones, y régimen jurídico-laboral, observando y garantizando lo dispuesto en
el artículo 15 de la Ley de la Función Pública de Andalucía sobre el ejercicio de las
potestades públicas.
Esta ordenación incluirá una clasificación clara de entidades, la armonización de
condiciones laborales básicas, la planificación estratégica de recursos humanos y
la mejora de los mecanismos de gobernanza y control público. Así mismo, la referida
planificación tendrá entre sus objetivos evitar, entre los diferentes ámbitos del sector
público, las duplicidades administrativas en las que se pudiera estar incurriendo como
producto de la complejidad organizativa actual.
La Administración y las Organizaciones Sindicales firmantes se comprometen a
colaborar activamente en los procesos de revisión, adecuación y armonización de los
convenios colectivos vigentes en el Sector Público Instrumental de Andalucía, conforme
a lo dispuesto en la normativa presupuestaria. En consecuencia, la revisión mencionada,
orientada a una transformación eficiente del sector público instrumental, podrá requerir,
en determinados casos, la adaptación de los instrumentos de negociación colectiva en el
ámbito correspondiente conforme a la legislación laboral aplicable.
Lo anterior, en ocasiones, puede precisar de la supresión y creación o la agrupación
de categorías con funciones diferentes y que pueden exigir incrementos de retribuciones.
De igual modo, es preciso realizar las adecuaciones retributivas que, con carácter
singular y excepcional, resulten imprescindibles por el contenido de especial dificultad
técnica, dedicación, incompatibilidad, responsabilidad, peligrosidad o penosidad de los
puestos de trabajo, o por el grado de consecución de los objetivos fijados a los mismos o
los elementos vinculados a carrera y al desarrollo profesional.
Asimismo, comparten la necesidad de la convergencia progresiva hacia un escenario
homogéneo de condiciones laborales y retributivas, en el marco de la legalidad vigente,
la sostenibilidad financiera y la mejora continua de la gestión pública. Este marco
homogéneo no puede situarse en ningún caso por encima de los niveles salariales
existentes en el Convenio colectivo vigente del personal laboral de la Administración
General para las personas trabajadoras cuyos requisitos de acceso, funciones y nivel de
responsabilidad resulten análogos.
En este proceso deberá de tenerse en consideración la complejidad jurídica
de ajustar las negociaciones de los convenios colectivos a las limitaciones que la
legislación básica impone al incremento de la masa salarial, entre la que se incluye
la antigüedad y que la normativa autonómica establece que esta limitación debe
entenderse sin perjuicio de las adecuaciones retributivas que, con carácter singular y
excepcional, resulten imprescindibles por el contenido de especial dificultad técnica,
dedicación, incompatibilidad, responsabilidad, peligrosidad o penosidad de los puestos
de trabajo, por la variación del número de efectivos asignados a cada programa o por
el grado de consecución de los objetivos fijados al mismo. Por ello la recuperación de
estos complementos de antigüedad, vinculados con la permanecía han de realizarse
incorporando complementos salariales funcionales que tienen en cuenta la productividad
del personal o la mayor experiencia y permanencia en el trabajo, vinculada al desarrollo
profesional.
Cuando las circunstancias a que hace referencia el párrafo anterior concurran, será en
cada uno de los expedientes que se tramite, donde deberá acreditarse la necesidad y el
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cumplimiento de las limitaciones legales a la masa salarial. En este supuesto se facilitará

la cobertura presupuestaria necesaria siempre se halle dentro de las estimaciones
máximas efectuadas por la Dirección General de Planificación y Organización del Sector

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Público Andaluz de 45M€ para toda la vigencia del acuerdo. Dicha cantidad se repartirá
de manera equilibrada en el tiempo y su fin será acometer un plan de reestructuración
de sectores concretos para modernizar nuestros servicios públicos, gestionar de manera
eficiente los recursos y mejorar la calidad de la atención al ciudadano.
Sin perjuicio de la capacidad de negociación colectiva y dentro de los límites
establecidos por las consignaciones económicas de cada entidad y la normativa
presupuestaria vigente en cada momento, durante la vigencia del presente acuerdo
se procederá, con base en los siguientes criterios objetivos, a la revisión de aquellos
convenios colectivos de las entidades del Sector Público Instrumental Andaluz cuyo
contenido deba ser actualizado sobre la base de los siguientes parámetros:
a) Entidades instrumentales que estén integradas en el ámbito de la contabilidad
pública y cuyos presupuestos de gasto tengan carácter vinculante.
b) Entidades instrumentales que hayan sido objeto de procesos de transformación,
fusión o absorción como consecuencia de procesos de reordenación de los servicios
públicos.
c) Entidades instrumentales que integren personal laboral acogido a múltiples
convenios colectivos, o que carezcan de él.
Esta actuación se orienta a garantizar la adecuación de los convenios a las nuevas
exigencias organizativas, sin que ello suponga, en ningún caso, la suspensión, limitación
o paralización de los procesos de negociación colectiva que puedan desarrollarse en el
resto de las entidades, las cuales, podrán ejercer su capacidad negociadora en el marco
legal vigente y conforme a lo dispuesto en la normativa presupuestaria.
Esta medida es de aplicación expresa al personal comprendido en el apartado c) del
artículo 2 de la Ley 5/2023, de 7 de junio, de la Función Pública de Andalucía.

III.6. Estabilidad en el empleo público.

La temporalidad estructural ha sido una de las grandes debilidades de las
Administraciones Públicas en España y también del empleo público andaluz en las últimas
décadas. A pesar de los procesos de estabilización emprendidos en cumplimiento de las
Leyes de Presupuestos Generales del Estado para los años 2017 y 2018, y de la Ley
20/2021, de 28 de diciembre, de medidas urgentes para la reducción de la temporalidad
en el empleo público, persisten situaciones de inestabilidad laboral que afectan al idóneo
funcionamiento de los servicios y al derecho de las personas empleadas públicas a una
vinculación profesional más segura.
Con objeto de evitar cualquier situación de abuso de la temporalidad en los
nombramientos de personal funcionario y estatutario interino, así como en la contratación
laboral temporal, y garantizar que la Administración situará y mantendrá la tasa de
cobertura temporal por debajo del ocho por ciento de las plazas estructurales, las partes
firmantes se comprometen a negociar, antes de finalizar el año 2025, un modelo de
planificación del empleo público que minimice los efectos de la temporalidad, a través de
instrumentos normativos adecuados, y que agilicen los procesos de cobertura y control
de la estricta aplicación de la Ley 20/21, de 28 de diciembre, mediante la exigencia, en su
caso, de responsabilidades.
En este modelo se tendrá en consideración que:
a) La planificación de recursos humanos constituye el proceso por el que, para la
prestación de servicios públicos de calidad, la Administración se asegura el número
suficiente de personal, con la cualificación necesaria, en los puestos de trabajo adecuados
y en el tiempo oportuno, y será acorde con el diseño organizativo estratégico y el análisis
de la demanda ciudadana.
La planificación de las necesidades de personal para la prestación y mantenimiento
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de los servicios públicos deberá tomar en consideración los siguientes elementos: la

incorporación de tecnologías de la información; la digitalización de los procedimientos
administrativos y el despliegue de nuevos servicios digitales; el análisis de cargas de

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trabajo y de objetivos y las estrategias de cobertura e introducción de instrumentos de

versatilidad, flexibilidad y aprovechamiento del talento.
b) La base del diseño organizativo y determinación de roles y definición de funciones
la constituirán las competencias legales para atender adecuadamente las necesidades
ciudadanas. Para la satisfacción de estas necesidades se realizará el diseño de
funciones y de puestos de trabajo de cada unidad, determinando los niveles jerárquicos,
tanto estructurales como funcionales, así como, en su caso, los puestos singularizados
de asesoramiento técnico, estableciendo las relaciones jerárquicas entre aquéllos,
dimensionándolos adecuadamente para la mejor prestación de los servicios públicos y
concretando qué tipos de puestos han de diseñarse, cuáles se tienen que rediseñar y
cuáles no reponer, debido a que sus funciones hayan devenido innecesarias, todo ello
con objeto de gestionar de forma adecuada las vacantes que se vayan produciendo y los
futuros crecimientos de plantilla.
c) La determinación de los puestos a incluir en las ofertas de empleo público (OEP)
que, previa negociación colectiva, se aprobarán anualmente, se realizará en el marco de
una planificación plurianual, respetando en todo momento las limitaciones impuestas por
la legislación estatal básica en la materia, así como las disponibilidades presupuestarias.
La incorporación de personal funcionario de carrera y de personal laboral fijo se
realizará a través de las correspondientes ofertas de empleo público, teniendo en cuenta,
para cada ejercicio, los siguientes factores: el número de efectivos netos perdidos en el
ejercicio anterior, el volumen de jubilaciones previsto en el periodo, así como las plazas
de nueva creación dotadas presupuestariamente en el ejercicio en que se apruebe la
oferta.
La puesta en marcha de este proceso exige la aprobación por el Consejo de
Gobierno de la correspondiente oferta de empleo público, y, en la medida en que las
necesidades de programación de los distintos sectores lo permitan, debe incluir las
plazas que correspondan a los sectores de Administración General, Docente y Sanitario,
así como también al sector instrumental y al personal de la Administración de Justicia que
es competencia de la Junta de Andalucía.
d) Avanzar en el derecho a la estabilidad en el empleo público es fundamental para
garantizar servicios públicos de calidad y proteger los derechos profesionales. Este
derecho constituye un pilar esencial de un modelo de empleo más justo, transparente y
estable.
La estabilidad laboral no solo protege frente a la precariedad, sino que también
refuerza la eficiencia y continuidad de los servicios públicos. Se basa en el principio de
que el empleo debe ser una fuente de seguridad económica y desarrollo personal, y no
una relación sujeta a la incertidumbre constante.
En los últimos años el derecho a la estabilidad en el sector público ha sido objeto de
importantes reformas y debates, especialmente en el marco de la Ley 20/2021, de 28 de
diciembre, la Reforma Laboral de 2025, y las medidas adoptadas para combatir el abuso
de la temporalidad. Estas iniciativas han reforzado la necesidad de garantizar que el
personal empleado público cuente con garantías frente a la temporalidad abusiva y tenga
acceso a plazas fijas mediante procesos selectivos públicos, en línea con los principios
de igualdad, mérito y capacidad.
e) Finalmente, con objeto de avanzar hacia la estabilidad laboral como derecho
fundamental, reforzando la eficiencia y continuidad del servicio público, y cumpliendo con
la normativa europea y evitar el abuso de la temporalidad se incorporará un sistema de
gestión del cumplimiento normativo, que controle los riesgos y garantice la legalidad. Este
sistema tendrá como finalidad prevenir y evitar el abuso de la temporalidad en el empleo
público y se concretará en un plan operativo que permita gestionar y controlar los riesgos
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de incumplimiento a los que pueda estar expuesta la Administración.

Esta medida, respetando su normativa específica, es de aplicación expresa al
personal comprendido en el apartado c) del artículo 2 de la Ley 5/2023, de 7 de junio, de la

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Función Pública de Andalucía y al personal de la Administración de Justicia competencia

de la Comunidad Autónoma de Andalucía.

III.7. Impulso de la promoción profesional mediante la reorganización estratégica de

ciertos puestos, a través de una gestión planificada de vacantes.
La evolución natural y social de la ciudadanía, cada vez más diversa y exigente con los
servicios públicos, en un contexto de recursos limitados, pone de manifiesto la necesidad
de transformación de la Administración de la Junta de Andalucía. Esta necesidad se
ve acentuada por las condiciones estructurales de una organización concebida bajo
un modelo de 1984 y las características del colectivo de empleados públicos que ese
momento la integraban, y evidencian la necesidad de transformación. A ello se suma una
realidad procedimental que requiere adaptarse a un nuevo entorno digital, interconectado
y orientado a la tramitación electrónica, impulsado por las Tecnologías de la Información
y la Comunicación (TIC).
Siendo conscientes de lo que representa la revolución tecnológica en la que estamos
inmersos, hemos de reconocer los impactos tan relevantes que, a corto o medio plazo,
tendrá sobre diferentes empleos y actividades profesionales. Ignorar esta realidad
supone un riesgo inaceptable de obsolescencia del sector público y de que se vuelvan
extraordinariamente ineficientes nuestros procesos administrativos.
El plan de reordenación de puestos de trabajo debe diseñarse con el objetivo
de constituir un instrumento que facilite reducir la brecha digital entre la ciudadanía
y la mejora de la capacidad de la Administración para asistir a personas con baja
alfabetización digital.
Realizar una gestión estratégica e inteligente de las vacantes generadas por
jubilaciones, orientada a su transformación en empleos alineados con los procesos de
revolución tecnológica y de atención a la ciudadanía permitirá hacer frente a los nuevos
retos. Esta planificación contribuirá a mantener el liderazgo institucional y a consolidar
un modelo de empleo público de calidad. Frente a la ausencia de una planificación
estratégica, esta visión permite aprovechar las oportunidades de modernización y evitar
vacíos técnicos cuya única alternativa de cobertura sea la externalización de funciones
propias de la Administración.
Ante este escenario se hace necesario la elaboración de un plan que permita afrontar
los desafíos estructurales y estratégicos que afectan al funcionamiento y sostenibilidad
de los servicios públicos en Andalucía y que siente las bases para una Administración
moderna, eficiente y centrada en las personas.
Para avanzar hacia una estructura organizativa más flexible y adaptada a los cambios
sociales y a las nuevas demandas ciudadanas, se juzga necesario iniciar un proceso de
negociación colectiva con el objetivo de alcanzar un acuerdo que permitiese establecer un
nuevo marco normativo. Este debe ir acompañado de un análisis detallado de las cargas
de trabajo por áreas competenciales, de las competencias profesionales y personales
que deben incorporarse a la Relación de Puestos de Trabajo (RPT), así como del estudio
de las áreas funcionales y relacionales de los puestos.
Como paso previo a la negociación colectiva, se realizará un diagnóstico de la
situación actual que sirva de base para diseñar un sistema de valoración de puestos.
En una sociedad en constante evolución, que exige respuestas más ágiles y una mayor
participación, y en un contexto de transformación digital acelerada, el empleo público
debe adaptarse progresivamente a esta nueva realidad.
Esta adaptación requiere una planificación anticipada del empleo público, especialmente
en lo que respecta a la cobertura de vacantes. Muchas funciones tradicionales están
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desapareciendo, mientras que surgen nuevas necesidades; por ello, es fundamental

identificar qué puestos deben crearse, cuáles deben rediseñarse y cuáles no deben
reponerse.

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Sólo las funciones que han dejado de ser necesarias son las que justifican la no
reposición de vacantes y la adopción de medidas adecuadas permitirá redistribuir los
recursos humanos hacia áreas prioritarias o con mayor carga de trabajo, corregir
desequilibrios entre territorios, funciones y sectores, y mejorar la eficiencia del servicio
público. Asimismo, la reconfiguración de las condiciones de empleo en sectores con
alta carga de trabajo o dificultad para cubrir vacantes facilitará la adecuación de la RPT
a las necesidades reales de la organización, tanto en los servicios centrales como,
especialmente, en los periféricos.
También se incluirán actuaciones orientadas a la adecuación de la estructura
organizativa a las nuevas formas de trabajo derivadas de la implantación de la
Administración electrónica y, en general, del uso de las TIC’s. Esto implicará el rediseño
de los perfiles profesionales asociados, así como la identificación de los factores clave
para su selección y formación, con el fin de garantizar una cobertura eficaz y una
adaptación adecuada a las nuevas exigencias del entorno digital.
Además, es necesario corregir el diseño actual de la RPT, que ha generado una gran
variedad de puestos tipo con diferencias injustificadas entre funciones similares. Por ello,
se propone la elaboración de un catálogo reducido de puestos tipo, adaptado a un nuevo
modelo que incluya las competencias profesionales y personales requeridas, así como
otras características relevantes para el desempeño del puesto.
Un plan de reordenación de puestos de trabajo en la Administración Pública puede
ser una herramienta poderosa para reducir la brecha digital entre la ciudadanía si se
diseña con el objetivo de asistir a personas con baja alfabetización digital.
En resumen, un plan de reordenación de puestos de trabajo permite anticipar
las necesidades de personal en función de los objetivos institucionales, optimizar la
asignación de recursos humanos, mejorar la calidad de los servicios públicos y garantizar
procesos de selección, promoción y formación más justos y transparentes. Además,
facilita la incorporación de nuevos perfiles profesionales, especialmente en áreas clave
como la digitalización, la sostenibilidad y la atención ciudadana, atrayendo talento con
competencias en liderazgo, trabajo en equipo y comunicación.
Las partes firmantes se comprometen a iniciar la negociación tendente al desarrollo
del instrumento normativo necesario para la implantación de dicho plan de reordenación,
prestando especial atención a los puestos con mayor obsolescencia o disfunción
organizativa. El objetivo es adecuar la estructura funcional de las unidades administrativas
a las necesidades actuales que permitan la consolidación del catálogo actual y mantener
actualizado y accesible el catálogo de servicios propios y abrir nuevas oportunidades de
desarrollo profesional para el personal, que permita impulsar procesos de promoción y
enriquecimiento profesional en la Administración de la Junta de Andalucía. El plan será
elaborado y negociado en el marco de las Mesas de Negociación competentes, con el
fin de ser implementado progresivamente durante el periodo de vigencia del presente
acuerdo.

III.8. Compromiso institucional con la formación continua, como herramienta

estratégica para el desarrollo profesional y la excelencia en los servicios públicos, a
través de personal técnicamente competente y socialmente comprometido, consciente
del impacto social de su trabajo.
En la actualidad nos encontramos en una sociedad en constante cambio y que
demanda cada vez respuestas más rápidas y mayor participación, obligando a un
rediseño de la formación tradicional hacia una formación por competencias, que permita
adaptarse mejor a las circunstancias y necesidades reales de la organización.
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Muchas funciones tradicionales tienden a desaparecer y es necesario desarrollar

otras nuevas. Hace falta prever los mecanismos para que las personas que desempeñen
puestos cuyas funciones desaparezcan o se transformen sean capaces de aprender y

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desarrollar las nuevas competencias que les permitan desempeñar de forma excelente
los nuevos puestos de trabajo.
Esto se traduce en un programa de identificación permanente de las competencias
profesionales necesarias para la organización. Además, resulta necesario formular
proyectos de desarrollo de estas, potenciando las habilidades personales, sociales y
digitales a través de la formación y el aprendizaje permanente.
A todo ello hay que unirle el diseño e implantación de un sistema de evaluación y
acreditación de esas competencias. El diseño de dicho sistema debe integrarse en el
conjunto del subsistema de gestión por competencias más adecuado y flexible.
Este acuerdo establece la formación continua como eje estratégico, no solo para el
desarrollo individual del personal al servicio de la Administración de la Junta de Andalucía,
sino como pilar de la mejora sostenida del sistema público andaluz en su conjunto.
Se refuerza el compromiso institucional con programas de formación planificados,
evaluables, ligados a itinerarios profesionales y alineados con los objetivos organizativos.
Asimismo, se promoverá una cultura del aprendizaje permanente, accesible e
inclusiva, que reconozca la formación como un derecho, un deber y una palanca para la
transformación de los servicios públicos.
La formación, desarrollada como parte de un proceso de cambio planificado,
constituye una herramienta esencial para el desarrollo de la carrera profesional en
todas sus modalidades, así como para la satisfacción de las expectativas laborales del
personal empleado público. La adquisición de nuevas competencias y comportamientos
profesionales debe situarse como una prioridad en el diseño de las políticas formativas.
En este contexto, resulta imprescindible dedicar un esfuerzo específico al análisis de
los factores que determinan la selección y formación en áreas estratégicas, tales como
la Administración Electrónica, las Tecnologías de la Información y la Comunicación (TIC)
y la Analítica de Datos. Estas disciplinas deben ser el eje vertebrador de las acciones
formativas orientadas a elevar el nivel de capacitación digital y a fomentar la innovación,
entendida como la capacidad de generar valor público mediante la resolución de
problemas de forma novedosa.
Estas áreas deben ser el eje del diseño de acciones formativas orientadas a elevar
el nivel de capacitación digital y fomentar la innovación, entendida como la capacidad
de generar valor público mediante la resolución problemas de formas novedosas. Esta
orientación permitirá dotar al personal al servicio de la Administración de las herramientas
necesarias para afrontar los retos actuales y futuros con eficacia, agilidad y visión
transformadora.
La atención a la ciudadanía en el contexto actual exige superar la brecha digital
y promover la alfabetización tecnológica, con el fin de evitar que la digitalización
excluya a los sectores más vulnerables –como las personas mayores o con ciertos
tipos de discapacidad– y garantizar así una Administración accesible para todos. La
transformación digital debe ser inclusiva y no dejar a nadie atrás.
En este sentido, la efectividad de los servicios públicos no depende únicamente de
la tecnología, sino también –y en gran medida– de la calidad de la interacción humana.
Por ello, el modelo formativo del personal empleado público debe contemplar tanto el
desarrollo de competencias digitales y el uso de tecnologías que simplifiquen procesos y
mejoren la accesibilidad, como la capacitación en habilidades de atención personalizada.
Esta combinación permitirá ofrecer un servicio público más empático, cercano y adaptado
a las necesidades de quienes presentan mayores dificultades tecnológicas, garantizando
una atención inclusiva y de calidad.
Asimismo, debe impulsarse el diseño y regulación de itinerarios formativos que
articulen las distintas áreas funcionales, en el marco de un modelo de carrera que
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promueva la autogestión del desarrollo profesional por parte del personal empleado
público. Este enfoque implica un cambio cultural significativo, tanto en el propio personal
–que deben asumir un rol activo en la gestión de sus expectativas y esfuerzos– como

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en el Instituto Andaluz de Administración Pública (IAAP), que debe garantizar una oferta
formativa alineada, en tiempo y forma, con dichos itinerarios y expectativas.
En este sentido, se ha de reconocer la experiencia positiva que ha supuesto la
participación de las organizaciones sindicales representativas en el ámbito de la Junta de
Andalucía como entidades colaboradoras del IAAP para la formación impartida.
En un nuevo escenario en el que se intensifican las exigencias de formación para
el personal de la Administración de la Junta de Andalucía, tanto a efectos de movilidad
como a efectos de la acreditación para el acceso a los diferentes tramos de carrera
horizontal, junto con la evaluación del desempeño y la dirección por objetivos, dada la
experiencia positiva que ha supuesto la participación de las organizaciones sindicales
representativas en el ámbito de la Junta de Andalucía en la impartición de actividades
formativas homologadas por el IAAP, aconsejan aunar esfuerzos y establecer acuerdos
con las Organizaciones Sindicales, más representativas en las mesas de negociación de
la Administración de la Junta de Andalucía, para el impulso de actividades relacionadas
con atención inclusiva, modelos de carrera, evaluación del desempeño la dirección
participativa por objetivos, metodología LEAN, evaluación de competencias y técnicas de
priorización y resolución de problemas.
En coherencia con lo anterior, considerando la importancia que adquieren en
los modelos de carrera los factores relacionados con la gestión del conocimiento y la
innovación –como la difusión y transferencia del conocimiento, la participación en
proyectos de mejora y el impulso de la innovación–, el IAAP deberá diseñar políticas
activas y eficaces de información sobre las iniciativas que desarrolla, con el fin de
ponerlas al servicio del desarrollo profesional de los y las profesionales del sector público.
Estas políticas deben facilitar que aquellos empleados públicos que lo deseen, de
forma voluntaria, puedan progresar en los distintos niveles de carrera profesional que
así lo requieran. Para ello, se constituirá en el IAAP una Comisión de Participación con
presencia de las Organizaciones Sindicales, con el objetivo de conocer, difundir, analizar
y proponer iniciativas orientadas a fortalecer la transferencia de conocimiento y promover
aquellas acciones que resulten de interés para el personal del Sector Público Andaluz.
Finalmente, los planes de igualdad acordados en los respectivos ámbitos de
negociación requieren la incorporación de acciones formativas y de sensibilización que
contribuyan a eliminar la brecha de género identificada en el propio Plan de Igualdad.
Para ello, es necesario reforzar la oferta formativa que el IAAP desarrolla en esta materia
e iniciar una vía de colaboración con los agentes de formación de los distintos ámbitos
sectoriales, con el fin de coordinar esfuerzos y aumentar la eficacia y eficiencia de las
iniciativas.

III.9. Desarrollar una nueva reorganización de los recursos técnicos y sanitarios

de prevención de riesgos laborales y salud laboral, mediante la reconfiguración del
Servicio de Prevención Propio para el personal al servicio de la Administración de la
Junta de Andalucía, sus Agencias Administrativas y de Régimen Especial (salvo para
el Servicio Andaluz de Salud), que facilite la integración real y efectiva de la prevención
en la Administración Pública andaluza, la adecuada distribución y dimensionamiento de
recursos preventivos y la implicación del personal directivo.
La prevención de riesgos laborales es una expresión tangible del deber de cuidado
de la Administración hacia sus profesionales. La actual organización de la prevención ha
mostrado múltiples debilidades entre las que cabe destacar la falta de integración real
y efectiva de la prevención, la desigual implantación de la prevención en las diferentes
Consejerías y Agencias, la atomización de recursos técnicos y sanitarios, y su falta
de especialización e inadecuada distribución y dimensionamiento, la alta dependencia
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de servicios concertados y la falta de una estrategia común dificultan una protección

completamente efectiva y homogénea para todo el personal de la Administración de la
Junta de Andalucía.

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Este acuerdo establece el compromiso de implementar un nuevo modelo integral

de prevención mediante la reconfiguración de un Servicio de Prevención propio que
dé cobertura al personal de la Administración General y sus agencias. Este servicio,
concebido con criterios de calidad, especialización y capacidad de intervención,
permitirá reforzar la vigilancia de la salud laboral, actuar con mayor agilidad ante riesgos
emergentes y consolidar una cultura organizacional de seguridad y salud en el trabajo.
Establece también la necesidad de disponer de un único plan de prevención de
riesgos laborales para el conjunto de la Administración de la Junta de Andalucía, sus
agencias administrativas y de régimen especial (salvo para el Servicio Andaluz de salud)
y una Organización provincial de la prevención.
Con la reconfiguración del Servicio de Prevención Propio se debe lograr optimizar la
coordinación, fomentar la generación de sinergias y la transferencia de conocimiento, y
reforzar la especialización del personal técnico en prevención y una ratio adecuada a las
necesidades, la dispersión de centros de trabajo y la variedad de actividades. Esta norma
deberá integrar la prevención en todos los niveles de decisión y actuación administrativa,
potenciar y reforzar los recursos propios disponibles y adaptarse a las particularidades de
la estructura organizativa, garantizando la participación de los órganos representativos
del personal.

III.10. Atender el cumplimiento del Acuerdo de Consejo de Gobierno, de 21 de junio

de 2016, por el que se aprueba el Acuerdo de la Mesa General de Negociación Común
del Personal Funcionario, Estatutario y Laboral de la Administración de la Junta de
Andalucía, de 2 de junio de 2016.
La crisis económica iniciada en 2008, cuyo momento crítico se situó en 2012, trajo
consigo una etapa prolongada de restricciones presupuestarias, contención del empleo
público y limitaciones en las condiciones laborales del personal de la Administración
General de la Junta de Andalucía. Durante ese tiempo, las empleadas y empleados
públicos asumieron, ante la falta de incorporación de nuevos efectivos durante los años
2012 a 2015, cargas adicionales con objeto de garantizar la continuidad de los servicios,
contribuyendo con su profesionalidad y su compromiso al funcionamiento del conjunto
del sistema público andaluz, y vieron suspendidos algunos de los derechos que, como la
ayuda social, aún no se han podido reponer.
Las partes acuerdan, dentro de los límites establecidos por la normativa básica
estatal, avanzar en la recuperación del derecho a la acción social todavía suspendido por
la Ley 3/2012, de 21 de septiembre mediante la incorporación de nuevos programas con
los siguientes límites presupuestarios:

CRÉDITO 2026 2027 2028 2029 2030

Incremento 2.850.000,00 € 2.850.000,00 € 2.850.000,00 € 2.850.000,00 € 2.850.000,00 €
Consolidado 2.850.000,00 € 5.700.000,00 € 8.550.000,00 € 11.400.000,00 € 14.250.000,00 €

Esta medida, respetando su normativa específica, y teniendo en cuenta la equidad en

la distribución de las partidas presupuestarias, es de aplicación expresa al personal de la
Administración de Justicia competencia de la Comunidad Autónoma de Andalucía.

III.11. Impulsar el rediseño de servicios públicos, procedimientos y trámites, avanzando

hacia unos servicios internos compartidos cuando proceda, con objeto de aumentar la
eficacia y ofrecer unos servicios más ágiles, eficientes, sencillos, claros e inclusivos.
Un territorio no puede avanzar al ritmo deseado si su Administración no afronta la
necesaria modernización de sus estructuras, procesos y servicios. La modernización de
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las Administraciones públicas tiene efectos tractores en la modernización de la estructura

productiva de los territorios. El reto de la modernización afecta a las empresas, a las
asociaciones, a los colectivos, a las instituciones y, especialmente, a las personas.

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Contar con una Administración Pública que actúe como facilitadora, accesible, ágil,
eficiente y orientada a la prestación de servicios de calidad, constituye un factor clave
para la atracción de inversiones, la localización de empresas y la captación de talento.
Una gestión pública moderna y eficaz genera confianza, disminuye los obstáculos
burocráticos y mejora la competitividad del territorio. Por el contrario, un funcionamiento
ineficiente o poco receptivo puede convertirse en un obstáculo para el desarrollo
económico y social, desincentivando la implantación de nuevas iniciativas empresariales
y profesionales.
La agilización de trámites y optimización de procedimientos administrativos reduce
barreras para la actividad empresarial y la inversión, generando un entorno más favorable
para el emprendimiento. Asimismo, la innovación pública permite crear ecosistemas
dinámicos que potencian la competitividad, la sostenibilidad y la inclusión social.
El rediseño de los servicios construir una Administración más ágil y centrada en la
ciudadanía que permita instaurar mecanismos por los que lograr la mayor eficiencia en la
interacción de la ciudadanía y los agentes económicos, favoreciendo así el crecimiento
económico y una sociedad más inclusiva.
La reordenación del empleo público y la adopción de nuevas formas organizativas
para la gestión de proyectos y servicios transversales pueden ser claves para transformar
la Administración Pública en una estructura más accesible, ágil, eficiente y orientada a
resultados y para mejorar la motivación del personal empleado público.
Esta transformación requiere una visión integral que combine eficiencia operativa,
agilidad organizativa, motivación profesional y calidad en la prestación de servicios,
impulso económico e inclusión social. En este contexto, la reorganización institucional
y la adopción de nuevas formas de gestión se convierten en herramientas clave para
alcanzar estos objetivos.
Uno de los pilares fundamentales es la optimización de los recursos públicos. La
revisión y rediseño de estructuras permite identificar y eliminar duplicidades funcionales
entre departamentos, lo que se traduce en una administración más racional y coordinada.
Al mismo tiempo, una mejor asignación de los recursos humanos y materiales contribuye
a optimizar costes y aumentar la productividad, generando un mayor valor público con los
mismos recursos.
La creciente demanda de la ciudadanía y de los sectores productivos por respuestas
ágiles y adaptadas requiere una reconfiguración de la estructura administrativa hacia
modelos organizativos más flexibles, descentralizados y orientados a resultados, sin
menoscabo del fortalecimiento de los servicios comunes. En este marco, se plantea la
consolidación de equipos multidisciplinares y unidades operativas ágiles, capaces de
responder eficazmente a los cambios del entorno, mantener actualizado el catálogo
de servicios y asumir funciones que actualmente se gestionan mediante procesos de
externalización. Todo ello debe abordarse garantizando el mantenimiento de la plantilla
existente, optimizando su capacidad operativa y funcional. La gestión por proyectos,
sustentada en objetivos definidos, plazos determinados y resultados evaluables, se
configura como una metodología idónea para la ejecución ordenada, transparente
y eficiente de iniciativas públicas, bajo esquemas de coordinación centralizada que
aseguren coherencia, control transversal y alineación estratégica.
Con el objetivo de reforzar la capacidad operativa de los centros directivos para
gestionar proyectos transversales, especializados o atender necesidades de carácter
masivo, estacional o coyuntural, se propone la creación de estructuras funcionales de
puestos de trabajo con capacidad de adaptabilidad organizativa. Ello permitirá facilitar la
atención a nuevas prioridades estratégicas, objetivos comunes y sobrecargas de trabajo
que no pueden ser absorbidas por las dotaciones ordinarias. Este enfoque promueve
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la cooperación interdepartamental, el intercambio de conocimiento y la generación de

sinergias, al posibilitar la participación puntual del personal en proyectos compartidos
entre unidades. Asimismo, permite la superposición de estructuras funcionales temporales

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sobre las orgánicas existentes, sin necesidad de modificar de forma permanente la

organización administrativa, y garantiza el mantenimiento de la plantilla actual al asumir
internamente tareas que hoy se gestionan mediante externalización.
Las partes acuerdan impulsar, en el marco de la negociación de la normativa que
regule los puestos de trabajo, la creación de agrupaciones funcionales que clasifiquen
los puestos además de por su adscripción orgánica, también en función de las tareas
desempeñadas y las competencias necesarias para su desempeño. Asimismo, se
promoverá la inclusión de figuras de carácter contingente en la relación de puestos de
trabajo, vinculadas a la duración de proyectos específicos, que faciliten la movilidad
funcional entre unidades de manera transparente y con garantías.
Asimismo, se debe avanzar hacia modelos organizativos de servicios comunes,
que garanticen la continuidad y estabilidad en la prestación de funciones clave. Estas
estructuras funcionales, al estar definidas por sus cometidos, pueden mantenerse
operativas con independencia de los cambios en la configuración de las Delegaciones
Territoriales o en la distribución competencial entre Consejerías. Esto permite una gestión
más eficaz y eficiente, al preservar la coherencia funcional de las unidades administrativas
incluso en contextos de reorganización institucional.
Finalmente, se integrarán en el modelo de carrera profesional horizontal sistemas
de incentivos económicos, temporales o permanentes, asociados a la participación
continuada en proyectos con resultados evaluables y acreditados.

IV. Comisión de Seguimiento.

Se constituirá una Comisión de Seguimiento con representación paritaria de las
partes firmantes, encargada de evaluar el grado de cumplimiento del presente acuerdo,
proponer mejoras y elevar informes semestrales a a las Consejerías competentes en
materia de Presidencia, Presupuestos y de Administración Pública.
La Comisión se reunirá con carácter ordinario en los meses de junio y diciembre, y
podrá convocarse con carácter extraordinario cuando así lo determine la presidencia o a
solicitud de la mayoría de las Organizaciones Sindicales representadas.

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