Trabajo

Bogotá D.C., 2 7 NOV 2025

CIRCULAR INTERNA No. \

PARA: DIRECCIONES TERRITORIALES, OFICINAS
ESPECIALES, COORDINADORES DE GRUPO E
INSPECTORES/AS DE TRABAJO Y SEGURIDAD SOCIAL

DE: MINISTRO DE TRABAJO Y VICEMINISTRA (E) DE

RELACIONES LABORALES E INSPECCIÓN

ASUNTO: Lincamientos para ei trámite de autorización de

despido de trabajadores/as, servidores/as públicos/as
o contratistas con estabilidad laboral / ocupacional
reforzada por discapacidad o por condiciones de salud.

Cordial Saludo,

El Ministerio del Trabajo reafirma su compromiso con la protección de los

derechos fundamentales de las y los trabajadores del país, conforme a los
tratados internacionales, la Constitución y la Ley. Este compromiso es
especialmente relevante frente a quienes, por condiciones de salud o
discapacidad, enfrentan riesgos de discriminación y requieren protección
reforzada del Estado.

Por lo tanto, el presente lineamiento se expide en ejercicio de las funciones de

orientación y coordinación del servicio de inspección del trabajo previstas en el
ordenamiento vigente, con observancia del principio de reserva de ley para la
definición de competencias y procedimientos. Su finalidad es fortalecer la
garantía del derecho al trabajo y la garantía de los principios mínimos
fundamentales del trabajo, así como la promoción de las políticas y acciones de
sensibilización sobre la observancia y práctica de los derechos humanos en el
trabajo conforme a las disposiciones constitucionales y legales vigentes.

Asimismo, frente a las divergencias jurisprudencial sobre la estabilidad laboral y

ocupacional reforzada y tras dejarse sin efecto la Circular 049 de 2019, nos
permitimos, emitir un nuevo lineamiento, con el propósito de crear un marco
que permita a todos nuestros funcionarios así como a los actores del mundo del
trabajo tener seguridad jurídica sobre el particular, contando con criterios claros
y uniformes para el trámite de las solicitudes de autorización de terminación del
vínculo labora u ocupacional.

En primer lugar, es preciso reiterar que el Ministerio del Trabajo debe resolver
de fondo y en todos los casos, las solicitudes que presenten los empleadores,
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nominadores o contratantes que pretenden finalizar el vínculo con sus
trabajadores/as, servidores/as públicos/as o contratistas que gocen de
estabilidad laboral u ocupacional reforzada por condiciones de salud o
discapacidad. Esta obligación deriva tanto del mandato legal como de la
consolidada jurisprudencia constitucional que ha reconocido la competencia
administrativa y la necesidad de control previo para evitar decisiones
discriminatorias.

En consecuencia, es indispensable recordar que todo empleador, nominador o

contratista que no solicite la autorización ante nuestra cartera ministerial para
terminar una relación laboral con un trabajador/a o servidor/a público/a o para
terminar un contrato de prestación de servicios con un/a contratista que tenga
una condición de salud o discapacidad que le haga acreedor/a de especial
protección constitucional puede ser condenado por un juez, según el caso, al
reintegro laboral o la renovación del contrato de prestación de servicios, al pago
de salarios y prestaciones u honorarios y a la indemnización de 180 días de
salario u honorarios (según corresponda de acuerdo a la modalidad contractual
objeto de análisis). Adicionalmente puede ser obligado judicialmente a realizar
ajustes razonables y/o adaptar el puesto de trabajo y a brindar actividades de
formación y capacitación para la incorporación laboral.

Por ello, la obligación funcional de nuestra Entidad y en especial de los

Inspectores/as de Trabajo y Seguridad Social debe estar orientada a verificar,
que el despido o terminación del vínculo laboral o contractual pretendido que
recaiga sobre un/a trabajador/a, servidor/a público/a o contratista con
estabilidad laboral u ocupacional reforzada, no se dé por motivos
discriminatorios.

En esta misma línea, la Sentencia SU-111 de 2025 ordenó al Ministerio

implementar un procedimiento claro y expedito para resolver estas solicitudes,
ante la ausencia de términos definidos y la falta de información de calidad que
impidiera identificar obstáculos del trámite y garantizar decisiones oportunas.

Por lo anterior, la presente circular establece los lineamientos que deberán

observar los Inspectores/as de Trabajo y Seguridad Social, orientados a eliminar
barreras en la gestión del trámite, asegurar su resolución eficaz y garantizar la
debida protección de los derechos fundamentales de las personas trabajadoras
con estabilidad laboral u ocupacional reforzada.

1. MARCO JURÍDICO.

En el Convenio 159 de la OIT1 sobre la readaptación profesional y el empleo de

personas con discapacidad, los Estados se obligan a posibilitar la readaptación
profesional de este grupo poblacional. Este deber conlleva a que la persona
obtenga y conserve un empleo adecuado y progrese en el mismo, y que se

1Ratificado por Colombia el 7 diciembre 1989.

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promueva así su integración en la sociedad. En este orden de ideas, corresponde
a los Estados formular, aplicar y revisar periódicamente la política nacional sobre
la readaptación profesional y el empleo de personas con discapacidad. Aquella
debe basarse en el principio de igualdad de oportunidades entre las personas
trabajadoras con y sin discapacidad

Por otro, en el Sistema Regional de Protección, se destaca la Convención

Interamericana para la Eliminación de todas las Formas de Discriminación contra
las Personas con discapacidad. Aquella fue adoptada por la Asamblea General de
la OEA en 1999 e incorporada al derecho interno por la Ley 762 de 2002. Esta
Convención consagra que los Estados deben adoptar medidas para eliminar
progresivamente la discriminación y promover la integración por parte de las
autoridades gubernamentales y/o entidades privadas en la prestación o
suministro de bienes, servicios, instalaciones, programas y actividades.

El artículo 27 de la Convención sobre los Derechos de las Personas con

Discapacidad de 2006, ratificada por la Ley 1346 de 2009, establece que aquellas
tienen derecho a trabajar en igualdad de condiciones con las demás. Lo anterior,
en un entorno laboral que sea abierto, inclusivo y accesible.

La Ley Estatutaria 1618 de 2013 "por medio de la cual se establecen las

disposiciones para garantizar el pleno ejercicio de los derechos de las personas
con discapacidad", tiene por objetivo garantizar y asegurar el ejercicio efectivo
de los derechos de las personas con discapacidad, mediante la adopción de
medidas de inclusión, de acciones afirmativas, de ajustes razonables y de la
eliminación de toda forma de discriminación por razón de discapacidad.

Así mismo, el artículo 26 de la Ley 361 de 1997 establece que, en ningún caso
la limitación de una persona podrá ser motivo para obstaculizar una vinculación
laboral, a menos que dicha limitación sea claramente demostrada como
incompatible e insuperable en el cargo que se va a desempeñar. Por lo que,
ninguna persona con algún tipo de limitación podrá ser despedida o su contrato
terminado por razón de dicha limitación, salvo que medie autorización de la
oficina de Trabajo.

En el mismo sentido, el artículo 13 de la Ley 1618 de 2013 establece que todas

las personas con discapacidad tienen derecho al trabajo en términos de igualdad
de oportunidades, equidad e inclusión.

La ley 2466 de 2025 desde el artículo 4o modifica los principios del derecho
laboral incluyendo lograr un entorno laboral justo, la erradicación de toda forma
de discriminación en el trabajo, el objetivo del bienestar integral, la igualdad de
oportunidades, la estabilidad en el empleo; posteriormente, el artículo 16° limita
las facultades de subordinación del empleador para evitar discriminación basada
en la discapacidad o condiciones sobrevinientes de salud, la protección especial
a mujeres trabajadoras rurales con relación a cuidado de personas con
discapacidad del art. 32°, las posibilidades de acuerdos sobre horarios y jomadas
flexibles de personas con responsabilidades de cuidado de personas con

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discapacidad o enfermedades catastróficas del art. 46° o la flexibilidad en el
horario laboral para personas cuidadoras de personas con discapacidad del art.
47°.

Por su parte, algunas obligaciones que surgen del carácter solidario de la

sociedad y empresas, como en el artículo 15 de obligaciones del empleador, en
su numeral 13 sobre la implementación de ajustes razonables para garantizar el
goce de derechos en igualdad de condiciones para personas con discapacidad,
la remoción de barreras, e incluso en el numeral 17 la obligación de contratar y
mantener contratado un número mínimo de trabajadores en condiciones de
discapacidad.

Estas son muestras de como la reforma laboral tiene un enfoque de inclusión y

protección de trabajadores con discapacidad, como de personas con
responsabilidades de cuidado de personas con discapacidad, orientado este, en
buscar condiciones de igualdad y superar barreras para el acceso efectivo a
condiciones de trabajo decente y digno.

La Honorable Corte Constitucional a través de diversos pronunciamientos

jurisprudenciales ha sostenido que las personas con deficiencias físicas -o
mentales, -incluso temporales, incluso las que no han sido calificadas, tienen
derecho a gozar de estabilidad laboral / ocupacional reforzada (artículos 13 y 53
de la Constitución), por lo que, no sólo las personas declaradas en estado de
invalidez son sujetos de especial protección constitucional.2 Esto es así, toda vez
que la norma superior y la jurisprudencia constitucional han establecido que los
empleadores no pueden despedir a los trabajadores/as por razón de una
disminución en las capacidades para desempeñar la labor para la que fueron
contratados, y que mientras subsistan las causas que los hacen merecedores de
una relativa estabilidad, debe garantizarse al trabajador y su familia el goce
efectivo de sus derechos fundamentales al mínimo vital y a la seguridad social.3

En igual condiciones ha establecido la Corte Constitucional que la protección

acotada se extiende a aquellos trabajadores/as vinculados mediante formas

2Sobre este aspecto, en la sentencia T-198 de 2006 (M.P. Marco Gerardo Monroy Cabra), la Corporación afirmó: *[s]e presenta
una clara diferencia entre los conceptos de dlscapacldad e Invalidez. En efecto, podría afirmarse que la discapacidad es el
género, mientras que la Invalidez es la especie, y en consecuencia no siempre que existe dlscapacldad necesariamente nos
encontramos frente a una persona Invalida. La invalidez sería el producto de una dlscapacldad severa. P o r lo tanto, para la
protección especial de quienes p or su condición física están en circunstancia de debilidad manifiesta se extiende también a las
personas respecto de las cuales esté probado que su situación de salud les impide o dificulta sustandalm ente e l desempeño
de sus labores en las condiciones regulares, sin necesidad de que exista una calificación previa que acredite su condición de
inválido. Asimismo la jurisprudencia ha extendido e l beneficio de la protección laboral reforzada establecida en la Ley 361 de
1997, a favor, no sólo de los trabajadores discapacitados calificados como tales, sino aquellos que sufren deterioros de salud
en el desarrollo de sus funciones. En efecto, en virtud de la aplicación directa de la Constitución, constituye un trato
discriminatorio e l despido de un empleado en razón de la enfermedad p or é l padecida, frente a la cual procede la tutela como
mecanismo de protección
3 En la sentencia T-1040 de 2001 (M.P. Rodrigo Escobar Gil). La Corporación señaló que "en materia laboral, la protección
especial de quienes p o r su condición física están en circunstancia de debilidad manifiesta se extiende también a las personas
respecto de las cuales esté probado que su situación de salud les Impide o dificulta sustandalm ente el desempeño de sus
labores en las condiciones regulares, sin necesidad de que exista una calificación previa que acredite su condidón de
discapacitadas.*Y que el marco de protección constitucional se extiende a sujetos que, si bien no se encuentran en situación
de discapacidad o Invalidez, ven afectados sus derechos en razón de la disminución en su salud que les impide desarrollar su
lab o ra plenitud.

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contractuales temporales. En efecto, la Corte ha sostenido que la sola
terminación del plazo del contrato laboral o de la obra, no es razón suficiente
para desvincular al trabajador de su cargo. Así las cosas, en la sentencia T-996
de 2010, al referirse sobre a la garantía de la estabilidad laboral reforzada en
los casos de despido por finalización del término, la Corte señaló:

"(...) el trabajador que se encuentre en una situación de debilidad

manifiesta como resultado de la grave afectación de su salud, tiene
derecho a conservar su trabajo, a no ser despedido en razón de su
situación de vulnerabilidad y a perm anecer en él hasta que se configure
una causal objetiva que amerite su desvinculación laboral, previa
verificación y autorización de la autoridad laboral correspondiente. En tal
sentido, cuando la relación laboral dependa de un contrato de trabajo a
término fijo o de obra o labor contratada, el trabajador tiene derecho a
conservar su trabajo, aunque el término del contrato haya expirado o la
labor para la cual fue contratado haya expirado, esto si subsisten las
causas que dieron origen a la relación laboral y se tenga que el trabajador
ha cumplido de manera adecuada sus funciones. De este modo, para
efectos del fallo de tutela, el despido que se produzca sin el lleno de los
requisitos legales y jurisprudenciales será ineficaz y, por tanto, el ju e z de
amparo deberá conceder la protección invocada y ordenar el reintegro del
trabajador a un cargo acorde con su estado de salud. "

La misma Corte ha señalado que, todas las referencias realizadas en la Ley 361
de 1997 se relacionan con las personas con limitaciones de manera general, sin
excluir de ese universo a aquellas que son servidores/as públicos/as. Lo anterior
es así, porque las previsiones de la Ley 361 de 1997, no pueden estar
circunscritas a un grupo determinado de trabajadores/as, toda vez que sería una
interpretación restrictiva, que en dicho sentido haría superfluo e inexistente el
fuero de protección constitucional que se predica respecto de todas las personas
que se encuentran en algún estado de debilidad manifiesta.

Por otra parte, también es importante traer a colación la reciente interpretación

en esta materia dada por la Sala Laboral de la Corte Suprema de Justicia,
quienes en la Sentencia SL1152 de 2023, señalan que los porcentajes de pérdida
de capacidad laboral no pueden ser el criterio fundamental para determinar
quiénes son beneficiarios de la garantía de estabilidad reforzada, sino que por el
contrario, son otros factores tales como, la existencia de deficiencias física,
mental, intelectual o sensorial; la existencia de una barrera para el trabajador
de tipo actitudinal, social, cultural o económico, entre otras, que, al interactuar
con el entorno laboral, le impiden ejercer efectivamente su labor en condiciones
de igualdad con los demás; y que estos factores sean conocidos previamente
por el empleador o sean circunstancias notorias; lo cual es consecuente con lo
señalado por la Corte Constitucional, quienes han reiterado que independiente
de si la pérdida de la capacidad laboral es moderada, severa o profunda o no se
cuente con certificación que acredite la pérdida de su fuerza laboral, lo
importante es que se evidencie una situación de salud que les impida o dificulte

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sustancialmente el desempeño de sus labores en condiciones regulares, en los
términos del artículo 26 de la Ley 361 de 1997.

Sin embargo, más allá de las diferentes posiciones y análisis planteados en el

presente marco jurídico, se debe entender que, en todos los casos, la
intervención de la autoridad laboral permite demostrar a aquel que lo solicite,
que el despido o terminación del vínculo contractual no se hizo debido a la
condición de salud o discapacidad del trabajador/a, servidor/a publico/a o
contratista, y, que se encuentra justificado en las normas legales que gobiernan
las relaciones de trabajo o contractuales, y que en cualquier caso a falta de
estas, en los principios constitucionales.

2. TITULARES DEL DERECHO A LA ESTABILIDAD LABORAL /

OCUPACIONAL REFORZADA Y ALCANCE DE LA INSPECCIÓN DEL
TRABAJO.

La jurisprudencia de la Corte Constitucional, en línea con el modelo social de

discapacidad4 señala básicamente, que no se necesita una pérdida de capacidad
laboral calificada para ser titular del derecho de estabilidad reforzada objeto del
presente lincamiento. En este sentido, la Honorable Corte Constitucional en un
la Sentencia SU-348 de 2022 llamó la atención sobre la necesidad de seguir el
enfoque social de discapacidad para la determinación de la procedencia de este
tipo de estabilidad reforzada, al señalar que,

"Por último, la Sala Plena hizo un llamado respetuoso a los jueces para
que se abstengan de utilizar la expresión "discapacidad severa, moderada
y leve" para hacer alusión a la pérdida de capacidad laboral que se debe
probar en algunos casos para gozar de la protección derivada de la
estabilidad laboral reforzada. La expresión que se está utilizando no se
adecúa al enfoque social de discapacidad que acoge la Convención de
Naciones Unidas sobre los Derechos de las Personas con Discapacidad,
pues la discapacidad, a la luz de este enfoque, no es una condición médica,
que pueda tildarse como severa, moderada o leve."5

Sin embargo, conforme al análisis jurídico anteriormente revisado, es claro que,

si bien el alcance del concepto de la estabilidad reforzada sea esta laboral u
ocupacional, se ve irradiado a varias formas contractuales, permanentes o
temporales, su materialización no depende a que judicial o administrativamente
se decrete, sino que, el solo hecho en el cual se evidencie una situación de salud
o discapacidad que impida o dificulte sustancialmente el desempeño del trabajo
en condiciones regulares y que por este solo hecho puedan llegar a ser
discriminadas las personas trabajadoras, se puede configurar la existencia de
dicha estabilidad reforzada.

4 C-329 de 2019 de la Corte Constitucional.

5 SU-348 DE 2022 de la Corte Constitucional.

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En todo caso, el hecho de que la autoridad administrativa laboral no sea la
llamada a declarar la existencia o no de la estabilidad laboral / ocupacional
reforzada, no implica que esta no pueda pronunciarse sobre los hechos puestos
a su consideración en el trámite, porque en todo caso la decisión de autorizar o
no, depende de un análisis probatorio que se genera a partir de los requisitos
exigidos.

En todo caso, no nos encontramos ante un simple trámite, en el cual el/la

Inspector/a de Trabajo y Seguridad Social, solo revisa los documentos allegados
y toma una decisión, ya que como se ha advertido en precedencia, lo que está
en discusión es de tal importancia que no se limita únicamente a lo señalado en
la Ley 361 de 1997, sino al alcance constitucional (art 13, 25, 47, 53, 93
superior) como parte del Derecho fundamental al Trabajo que ha venido siendo
desarrollado por la línea jurisprudencial de las diferentes Altas Cortes, así como
a la protección especial de quienes por condiciones de salud, discapacidad
pueden ser objeto de discriminación.

En línea con lo anterior, esta Entidad reitera, que corresponde a los empleadores,
nominadores o contratantes demostrar que el despido pretendido se efectúa por
razones no discriminatorias que obedecen a circunstancias distintas a la
situación de salud o discapacidad del trabajador/a, servidor/a publico/a o
contratista, y/o que se ha agotado todas las posibilidades dentro de lo razonable
para poder mantener la relación de vinculación contractual o laboral en la
empresa / entidad; y corresponde a la autoridad administrativa del trabajo
concluir la existencia o no de elementos de discriminación dentro de lo solicitado
y decidir sobre la autorización o no, con fundamento en los elementos
probatorios obrantes en el caso concreto.

En particular sobre el actuar de la autoridad en el trámite la Corte Constitucional6

en Sentencia C-200 de 2019 establece que,

"(...) resulta exigióle que la actuación del inspector de trabajo sea ajustada
a los principios establecidos en el artículo 29 de la Constitución Política
sobre el debido proceso", así como al señalar que, "la intervención del
inspector no desplaza al juez; quien puede asumir; cuando corresponda,
el conocimiento del litigio que se trabe para determinar si realmente se
configuró la justa causa invocada p o r el empleador. Efectivamente, si el
inspector del trabajo otorga el permiso, este constituye una presunción
de la existencia de un despido justo, pero se trata de una presunción que
puede ser desvirtuada ante el ju e z correspondiente. Además, su actuación
también está sometida a control, como la de cualquier autoridad en el
Estado Social de Derecho. Esta fórmula aumenta la eficacia de los
derechos fundamentales involucrados y construye un dispositivo eficiente
de atención a las necesidades de los trabajadores. En efecto, esta decisión
evita la iudicialización de los casos en los que se debate la estabilidad

6C-200 - 2019 Corte Constitucional.

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laboral reforzada de las personas que padecen ciertas condiciones de
salud, pues traslada el análisis a una autoridad administrativa que actuará
de acuerdo con la comprensión constitucional de todos los intereses v
derechos involucrados

Por lo cual, debe entenderse conforme a la ley 1618 de 2013 artículo 2o como
"Personas con y/o en situación de discapacidad: Aquellas personas que
tengan deficiencias físicas, mentales, intelectuales o sensoriales a mediano y
largo plazo que, al interactuar con diversas barreras incluyendo las actitudinales,
puedan impedir su participación plena y efectiva en la sociedad, en igualdad de
condiciones con las demás."

En la Sentencia T-094 de 2023 la Corte Constitucional ha señalado:

" una persona se encuentra en una situación de debilidad manifiesta por

motivos de salud en el ámbito laboral cuando: "su situación de salud le
impide o dificulta sustancialmente el desempeño de sus labores en
condiciones regulares, sin necesidad de que exista una calificación previa
que acredite una discapacidad" (Ver SU-087/22). En este sentido, la Corte
ha establecido que para determinar si una persona es titular de la garantía
de estabilidad laboral reforzada no se requiere una calificación de pérdida
de capacidad laboral, sino que se deben cumplir los siguientes tres
presupuestos. Primero, que se establezca que el trabajador realmente se
encuentra en una condición de salud que le impida o dificulte
significativamente el normal y adecuado desempeño de sus actividades.
Segundo, que la condición de debilidad manifiesta sea conocida p o r el
empleador en un momento previo al despido. Tercero, que no exista una
justificación suficiente para la desvinculación, de tal forma que sea claro
que el despido fue discriminatorio.

(...)

Finalmente, en lo que respecta al tercer presupuesto, la jurisprudencia de

este Tribunal ha señalado que se presume que el despido se dio a causa
de la debilidad manifiesta del trabajador. A sí las cosas, el empleador tiene
la carga de la prueba en este escenario para demostrar que el despido
obedeció a una justa causa y a sí desvirtuar dicha presunción.

(...)
Entre otras la Sentencia C-589 de 2012, establece que frente a la protección
necesarias a las personas con discapacidad inferior al 50% de perdida de la
capacidad laboral

"(...) están en la posibilidad de continuar en el mercado laboral, al tiempo

que reconociendo sus derechos a la dignidad y en particular a la igualdad,
gozan de todas las garantías que le son propias, como la estabilidad
laboral reforzada, entre otras.

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En ese orden, más que una discriminación desproporcionada hacia las
personas con un grado o nivel inferior de discapacidad, e¡ legislador
garantiza que podrán continuar realizando actividades laborales, acorde
con sus capacidades, sin lugar a discriminación alguna. Distinto a quienes
han perdido el 50% o más de su capacidad, pues no se encuentran en la
posibilidad de desempeñarse en el campo laboral y acceder a un ingreso
económico.

De ese modo, quienes no sean considerados inválidos, no sólo gozan de

una estabilidad laboral para proveerse de los recursos necesarios, sino
que se garantiza su integración social mediante al acceso efectivo al
trabajo, logrando el disfrute de los servicios de salud y su rehabilitación
cuando sea posible."

La jurisprudencia constitucional, en armonía con la Convención Interamericana

para la Eliminación de Todas las Formas de Discriminación contra las Personas
con Discapacidad y con el Convenio 159 de la OIT sobre readaptación profesional
y empleo de personas con discapacidad, configura un marco normativo
constitucional e internacional robusto orientado a garantizar la igualdad y la no
discriminación en el ámbito laboral. Este conjunto de normas impone a los
empleadores y al Estado deberes reforzados de solidaridad, inclusión,
accesibilidad y responsabilidad empresarial, y fundamenta la existencia de un
procedimiento administrativo especial (la autorización previa del Ministerio del
Trabajo), destinado a verificar que la terminación de un vínculo laboral u
ocupacional no obedezca a motivos discriminatorios asociados a la discapacidad
o a condiciones de salud.

En consecuencia, dicho procedimiento se erige como un instrumento de

protección del derecho fundamental a la estabilidad laboral u ocupacional
reforzada, permitiendo asegurar que cualquier desvinculación esté plenamente
justificada, ajustada al ordenamiento jurídico y respetuosa de los estándares
constitucionales y convencionales de protección.

3. LA LABOR DEL INSPECTOR/A DEL TRABAJO Y SEGURIDAD SOCIAL

3.1. Respecto a personas vinculadas a través de contrato de trabajo.

3.1.1. Frente al despido con justa causa.

La Ley 361 de 1997, en su artículo 26, dispone que ninguna persona en situación
de discapacidad puede ser despedida ni su contrato terminado por razón de dicha
condición, salvo que exista autorización previa del Ministerio del Trabajo.

Ahora bien, la garantía de estabilidad laboral reforzada no constituye una

prerrogativa de inamovilidad absoluta ni un escudo frente al incumplimiento de
obligaciones laborales. Su finalidad es evitar decisiones discriminatorias y
asegurar que cualquier terminación del vínculo responda a causas objetivas,

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debidamente acreditadas y sometidas ai control previo de la autoridad laboral.
Así lo dijo la Corte Constitucional en la Sentencia T-434 de 2020 al precisar que:

"La estabilidad laboral reforzada no es ni se puede convertir en una

petrificación laboral absoluta. Precisamente, este es el motivo por el cual
existe el procedimiento de autorización de despido ante el Ministerio deI
Trabajo. Es un equilibrio entre el uso que pueden hacer los empleadores
de su facultad para despedir, y la garantía que un inspector del trabajo
brinda a los derechos de los trabajadores para evitar que se tomen
decisiones arbitrarias irrazonables o desproporcionadas. La estabilidad
laboral reforzada no elimina la facultad de terminar la relación laboral,
sino que obliga a que se use a la luz de ¡a Constitución"7.

Si la solicitud de autorización de despido se fundamenta en la existencia de una

justa causa, conforme a las previstas en el artículo 62 del Código Sustantivo del
Trabajo, en la convención colectiva, laudo arbitral, reglamento interno o contrato
de trabajo —según corresponda—, el/la Inspector(a) de Trabajo y Seguridad
Social deberá verificar estrictamente:

1. La existencia y acreditación de los hechos constitutivos de la causal

alegada, cuya carga probatoria recae en el solicitante.

2. El cumplimiento integral del debido proceso disciplinario previo a la

decisión de terminación, incluido el respeto por los derechos de
contradicción y defensa del trabajador.

Aunque el despido no constituye, en estricto sentido, una sanción disciplinaria,

sí comporta una consecuencia jurídica derivada de una conducta que el
empleador considera reprochable ai amparo de las causales legales o
contractuales aplicables8. Aunque el despido no constituye, en estricto sentido,
una sanción disciplinaria, sí comporta una consecuencia jurídica derivada de una
conducta que el empleador considera reprochable al amparo de las causales
legales o contractuales aplicables9. Únicamente bajo estas condiciones puede
considerarse que la terminación propuesta responde a una causa objetiva y no
a motivos discriminatorios ligados a una condición de salud o discapacidad del
trabajador con estabilidad laboral u ocupacional reforzada.

7 Corte Constitucional, Sentencia T-434 de 2020.

8 "La Corte considera, que, en el presente caso, el despido sí resulta ser una sanción, producto de una conducta determinada.
(...) Incurrió la empresa demandada en un exceso, al haber procedido al despido inmediato, basándose solamente en la
declaración del "Gerente" que obra a folio 76, sin tener en cuenta las declaraciones de testigos presenciales, que manifestaban
precisamente lo contrario, para poder esclarecer la realidad de los hechos acontecidos, y poder obrar en forma justa y
equitativa." T-605 de 1998
9 "La comunicación form al de la apertura del proceso disciplinario a la persona a quien se imputan las conductas posibles de
sanción; La formulación de los cargos imputados; que puede ser verbal o escrita, siempre y cuando en ella consten de manera
clara y precisa las conductas, las faltas disciplinarias a que esas conductas dan lugar y la calificación provisional de las
conductas como faltas disciplinarias; El traslado a l imputado de todas y cada una de las pruebas que fundamentan los cargos
formulados; La Indicación de un término durante el cual e l acusado pueda formular sus descargos, controvertir las pruebas
en su contra y allegar las que considere necesarias para sustentar sus descargos; E l pronunciamiento defínltivo de las
autoridades competentes mediante un acto mob'vado y congruente; La imposición de una sanción proporcional a los hechos
que la motivaron; y La posibilidad de que el encartado pueda controvertir, mediante los recursos pertinentes, todas y cada
una de las decisiones" Sentencia T-917 de 2006.

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Para tal efecto resultan indispensables las cartas de citación a descargos, el acta
de la diligencia de esta, las decisiones que deben ser motivadas y congruentes
y el material probatorio que se tuvo en cuenta para tomar la decisión e identificar
con exactitud la causal justa por la cual se requiere autorizar el despido. También
deberá verificarse que el proceso disciplinario previo al despido se haya
desarrollado según la inmediatez10'11 y los principios de tipicidad12, legalidad y
proporcionalidad. El/la Inspector/a de Trabajo y Seguridad Social verificará, de
acuerdo con criterios de libertad probatoria y sana critica, si el proceso disciplinario
previo a la solicitud de despido se adelantó conforme a derecho y a lo establecido en
el reglamento de trabajo como elemento que desvirtué una posible discriminación.

Pronunciamientos como la Sentencia T-062 de 2025, han enfatizado la trascendencia

de los ajustes razonables como herramienta fundamental para asegurar la igualdad de
oportunidades y la no discriminación en el acceso y permanencia en el empleo.

Esta sentencia determina una línea de acción para la implementación de ajustes

razonables que darían una directriz para que los inspectores de trabajo puedan realizar
una evaluación sobre la implementación de los mismos que podría agregarse a este
documento de la siguiente manera.

En los casos en que se alegue una justa causa relacionada con el bajo rendimiento del
trabajador en atención a su situación de salud o discapacidad del trabajador que impide
o dificulte sustancialmente el desempeño de sus funciones, el/la Inspector/a deberá
verificar si el empleador:

a) Recibió una solicitud de ajustes razonables por parte del trabajador o su

representante.
b) Evaluó técnicamente la viabilidad de dichos ajustes.
c) Respondió de manera oportuna y motivada.
d) Implemento medidas de readaptación, reubicación o capacitación.
e) Documentó las razones por las cuales los ajustes no fueron posibles, si ese fue
el caso.

10 "Cumple señalar que la oportunidad del despido se evalúa a partir del momento en que e l em pleador conoce de los hechos
constitutivos de la justa causa y no desde su ocurrencia... El concepto inmediatez implica que e l despido debe ser consecuencia
inmediata de la falta cometida o p o r lo menos, próxima, en un periodo prudenciaI y razonable, entre la conducta desplegada
p o r el trabajador y la terminación de s u contrato de trabajo" SL-871 de 2021
11 "De acuerdo con e l anterior itinerario y contrastado con el criterio Jurisprudencial existente respecto a la Inmediatez, que
com o se vio no signlñca simultaneidad, es claro que la comprobación de la falta mediante una previa Investigación, permite
entender que para llegar al despido, se necesitó de un término prudencial para verificar los hechos, antes de llam ar a descargos
al demandante, con lo cual se cumple la inmediatez entre la falta y la terminación del contrato de trabajo que ligó a las partes;
pues lo sucedido ameritaba esclarecer preliminarmente varias situaciones, a través de la averiguación y recolección de las
pruebas pertinentes, cuya Investigación y pasos que se siguieron se muestran moderados, máxime que como quedó reseñado
después de la diligencia de descargos, s e adelantaron otras actuaciones necesarias para la determinación de la falta e incluso
hubo una etapa de negociación con el trabajador a fín de obtener un retiro condHado’ Sentencia 62078 del 27 de junio de
2019.
12 ' E l Drindpio de legalidad ordena que las conductas prohibidas, las sandones aplicables, los criterios para su determinadón
y los procedimientos previstos para su im posición estén definidos en un instrumento normativo previo a la comisión de los
hechos cuyo ju id o se pretende adelantar. El Principio de tipicidad establece que las infraedones, las sandones aplicables y la
correladón que debe haber entre las unas y las otras deben estar descritas de forma dara, expresa e inequívoca.
Particularmente, este principio trata sobre el nivel de claridad que debe haber en (!) el arado de culpabilidad del agente (si
actuó con o sin ¡ntendón); (¡i) la gravedad de su conducta (si p o r su naturaleza debe ser calificada como leve, grave o
gravísima); y (iil) la qraduadón de la respectiva sandón (mínima, media o máxima según la Intensidad del comportamiento) ’
T-276 de 2014

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La ausencia de este análisis o su realización de forma deficiente podrá dar lugar a la
negación de la autorización de despido.

Si él o la trabajadora es beneficiario de un contrato colectivo de trabajo que posea un

procedimiento previo al despido, este debe haberse observado al pie de la letra por
parte del empleador.13

En el trámite administrativo el empleador no podrá alegar una causa distinta a la que

fue objeto del proceso disciplinario previo al despido.

Si producto de la verificación realizada porel/la Inspector/a de Trabajo y Seguridad

Social se establece, que la causal alegada en las condiciones descritas por el solicitante
se generó; que el alcance de la decisión del empleador ante la conducta se encuentra
confórme a lo establecido en el Reglamento Interno de Trabajo o Convención Colectiva;
la existencia de las cartas de citación a descargos y del acta de la diligencia del proceso
donde se hayan desarrollado los principios de inmediatez, tipicidad, legalidad y
proporcional; que las decisiones hayan sido motivadas y congruentes conforme a la
causal alegada; la existencia del material probatorio que se tuvo en cuenta para tomar
la decisión; y que no se advierta elementos de discriminación por la condición del
trabajador ni por lo verificado ni por lo presentado por el trabajador, se procederá a
autorizar el despido14. A falta de alguno de los elementos anteriores o con la sola
existencia de elementos de discriminación probados se negará la solicitud.

3.1.1.1. Elementos básicos para determinar el respeto del derecho

fundamental al debido proceso.

La Reforma Laboral estableció un procedimiento mínimo para garantizar el

respeto a los derechos fundamentales de debido proceso y defensa, con una
especificidad respecto a las personas con discapacidad comunicativa. Este
procedimiento debe agotarse previo a la aplicación de sanciones disciplinarias,
y se constituye en una garantía para trabajadores, pero especialmente para
empleadores que al aplicar correctamente podrán sancionar disciplinariamente
sin temor a represarías o acciones en contra.

En el caso donde el empleador determine la terminación del contrato por faltas

disciplinarias de una persona con discapacidad, el inspector de trabajo deberá
verificar la aplicación del procedimiento establecido en el artículo 7 de la Ley

13 ".../o primero que se debe proceder a verificar es s i la empresa demandada cumplió el procedimiento establecido en la
cláusula sexta de la convención colectiva de trabajo, para p oder despedir a la accionante p o r justa causa, pues de no ser a s í
p or disposición convencional «Carecerán de valor las sanciones disciplinarias o retiros p or justa causa que se impongan
pretermitiendo estos trámites», y en ese sentido, d e le g a s e n conclu ir su incumplimiento, no sería necesario estudio alguno
tenÉlaotsjL comprabarjajgsteisLdsíJiswíáQ..■ • " sli 469-2018
14 La sentencia T-313 de 2012 consideró que: "cuando el empleador alega justa causa para despedir a un trabajador en
situación de discapacidad, el Ministerio de Trabajo no puede abstenerse de pronunciarse respecto a la autorización d e despido
porque existe justa causa y, rem itir el estudio del caso a la jurisdicción ordinaria para que sea ésta quien resuelva s i la causa
alegada es justa o no. Tiene e l Ministerio la obligación de verificar s i existe o n o justa causa, ya que e s su deber velar p o r la
protección de los derechos del trabajador, para luego procederá autorizar o no el despido, en estas circunstancias el Ministerio
debe pronunciarse, ya que no puede evadir su responsabilidad y abstenerse de em itir un pronunciamiento, de lo contrario la
disposición que protege a l trabajador exigiendo el permiso del Ministerio de Trabajo para su despido no tendría ningún
sentido"

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2466 de 2025, que propende la garantía del respeto al debido proceso y derecho
de defensa.

3.1.2. Cuando se alega la existencia de una causal objetiva.

Tratándose de este caso, el empleador podrá alegar cualquiera de las causales

previstas en el artículo 61 del Código Sustantivo del Trabajo y la valoración que
hará el/la Inspector/a de Trabajo y Seguridad Social, debe ser cuidadosa,
siempre mirando la protección del trabajador/a.

Al igual que con lo observado en las justas causas, el solicitante deberá en todo
caso demostrar la existencia de los hechos constitutivos de la causal alegada,
para lo cual deberá presentar las documentales que soporten su solicitud y en
particular la no necesidad de continuidad del trabajador en razón a que el objeto
y condiciones que motivaron su contratación efectivamente han desaparecido,
esto con el fin de desvirtuar cualquier discriminación sobre el trabajador por
razón de su condición de salud.

La Corte Constitucional ha reiterado que la protección tutelar de la estabilidad

laboral reforzada de que gozan los trabajadores en estado de incapacidad, de
discapacidad, de afectación o disminución física, psicológica o sensorial, o en
estado de indefensión, de vulnerabilidad o de debilidad manifiesta por sus
circunstancias de salud, es procedente independientemente del contrato o
vínculo laboral de que se trate, de manera que no solo se aplica para los
contratos a término indefinido, sino igualmente, para los contratos a término
fijo.

Lo anterior según criterio de la Corte, máxime si se tiene en cuenta que en

muchos casos dichos contratos de términos fijos, son renovados o prorrogados
de manera continua o indefinida, mecanismo que es usado en muchos casos
por los empleadores o patronos como una forma o estrategia sistemática para
desconocer las cargas prestacionales y los derechos fundamentales de orden
laboral de los trabajadores, quienes se encuentran en una situación de
subordinación e indefensión frente a sus patronos o empresas empleadoras15.

La Corte Constitucional en el análisis detallado realizado respecto de la línea

jurisprudencial del derecho fundamental a la estabilidad laboral reforzada en su
Sentencia C-200 de 2019, señaló que:

"La aplicación del derecho a la estabilidad laboral reforzada no se limita a

contratos de trabajo a término indefínido. A l cumplirse el plazo de los
contratos a término fijo, por obra o labor, el empleador tiene prohibido
decidir no renovar el contrato por este simple hecho. Si subsisten las
causas que dieron origen a la relación laboral y el trabajador ha cumplido

15 Sentencia T-461 de 2015 Corte Constitucional de Colombia

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de manera adecuada sus funciones> e/ empleado tiene el derecho a
conservar su trabajo aunque el término del contrato haya expirado”

Por tanto, uno de los elementos que deberá ser probado por el solicitante, en
efecto, es que no solo se ha terminado el plazo fijado en el contrato de trabajo,
sino, que realmente no subsisten las causas que dieron origen a la relación
laboral por lo cual fue contratado el trabajador, o la falta de espacios de trabajo
adaptables donde el trabajador, pueda seguir ejerciendo su derecho humano a
trabajar16.

Después de la verificación realizada por parte del/a Inspector/a de Trabajo y

Seguridad Social, respecto de la valoración probatoria, habiendo garantizado la
participación del trabajador/a que permita comprobar que efectivamente no
subsisten las labores inicialmente contratadas y considerando el principio de
solidaridad17 que también irriga a las relaciones laborales, se encuentra que no
existe la posibilidad alguna de mantener al trabajador/a en la actividad
productiva de la respectiva empresa, haciendo una verificación de que el cargo
ocupado por el trabajador efectivamente no se requiere en la empresa y que no
se adviertan elementos de discriminación por la condición de! trabajador ni por
lo verificado ni por lo presentado por el trabajador, se autorizará el despido o la
terminación del vínculo laboral18.

Especial atención deberá prestarse en aquellos casos en los que se alegue una
causal objetiva y durante la vigencia de la relación laboral, un/a trabajador/a
sufre una situación de salud que le impide seguir desempeñando su actividad
profesional, ya que, para surtir la respectiva autorización, el empleador deberá
aportar certificado médico expedido por la EPS o ARL, según el caso, que
demuestre que el trabajador ya se ha rehabilitado y se encuentra en condiciones
de continuar desarrollando un trabajo.

16 La Ley 776 de 2002 "Por la cual se dictan normas sobre la organización, administración y prestaciones del Sistema General
de Riesgos Profesionales', establece la obligación para el empleador de reubicación laboral, cuando en su parte pertinente a
la letra dice: "Artículo 8 - REUBICACIÓN DEL TRABAJADOR. Los empleadores están obligados a ubicar al trabajador
Incapacitado parcialmente en el cargo que desempeñaba o a proporcionarle un trabajo compatible con sus capacidades y
aptitudes, para lo cual deberán efectuar los movimientos de personaI que sean necesarios." Esta obligación del empleador
igualmente se encuentra establecida en los artículos 16 y 17 del Decreto2177 de 1989 el cual desarrolla la Ley 82 de 1988 a
través de la cual se aprueba el Convenio 159 de la Organización Internacional del Trabajo (OIT), sobre readaptación profesional
y el empleo de personas invalidas, artículos que establecen lo siguiente: ’Artículo 16. Todos los patronos públicos o privados
están obligados a reincorporara los trabajadores Inválidos, en los cargos que desempeñaban antes de producirse la Invalidez
si recupera su capacidad de trabajo, en términos del Código Sustantivo del Trabajo. La existencia de una incapacidad
permanente parcial no será obstáculo para la reincorporación, s i los dictámenes médicos determinan que el trabajador puede
continuar desempeñándolo."
17 Siempre se deberá valorar el principio de solidaridad que inspira nuestro ordenamiento constitucional. “ Para la Corte, el
llamado expreso de la norma superior a que las relaciones entre las personas se desarrollen bajo el principio de la solidaridad,
debe extenderse a aquellas de carácter laboral. En ese sentido, las relaciones laborales deben respetar principios
constitucionales que, como el de solidaridad, permiten a las partes reconocerse entre sí, como sujetos de derechos
constitucionales fundamentales, que quieren desarrollar su plan de vida en condiciones mínimas de dignidad, y que para
hacerlo, requieren apoyo del Estado y de los demás particulares, especialmente, en aquellas situaciones en las que las
desigualdad material, la debilidad física o mental, o la falta de oportunidades, les imponen obstáculos mayores en la
consecución de sus m etas." T-217 de 2014.
18 La sentencia SL1360 de 2018 consideró: "En esta hipótesis la intervención del Inspector cobra pleno sentido, pues en su
calidad de autoridad administrativa del trabajo debe constatar que el empleador aplicó diligentemente todos los ajustes
razonables orientados a preservar en e l empleo al trabajador, ¡o cual implica su rehabilitación funcional y profesional, la
readaptadón de su puesto de trabajo, su reublcadón y los cambios organlzaclonales y/o movimientos de personal necesarios
(art. 8 de la L. 776/2002). Por lo tanto, solo cuando se constate que la reincorporación es inequívocamente *incompatible e
insuperable» en la estructura empresarial, podrá emitirse la autorizadón correspondiente."

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3.1.3. Cuando la situación de salud o la discapacidad impida o

dificulte sustancialmente el desempeño del trabajo en
condiciones regulares.

El empleador en su solicitud deberá soportar de manera suficiente las razones

por las cuales considera que la situación actual del trabajador impide o dificulta
sustancialmente el desempeño del trabajo, explicando para tal fin las condiciones
regulares en que se debe desarrollar la labor. De igual manera, allegará todos
los elementos probatorios que permitan determinar que adelantó de manera
razonable y diligente los ajustes de carácter administrativos y organizacionales
necesarios para que el proceso de rehabilitación o reincorporación del trabajador
fueran adecuados y orientados a la preservación del empleo del trabajador.

En esta labor son importantes, entre otros medios de prueba a los definidos en
los requisitos del trámite, la implementación del sistema general de seguridad y
salud en el trabajo, el organigrama de la empresa, los contratos comerciales
vigentes cuando se trate de una empresa contratista independiente, o una
empresa de servicios temporales, el certificado o testimonio de la ARL sobre
programas de rehabilitación laboral efectuados por la empresa al trabajador en
particular o en general a todos los trabajadores/as en similares circunstancias,
el comportamiento del empleador frente a otros casos, la adaptación de puestos
de trabajo, etc.

En este punto también es fundamental tener en cuenta las condiciones

establecidas en la Resolución 3050 de 2022 por la cual se adopta el "Manual de
Procedimientos del Programa de Rehabilitación Integral para la reincorporación
laboral y ocupacional en el Sistema General de Riesgos Laborales."

En este caso, en particular el/la Inspector/a de Trabajo y Seguridad Social deberá

analizar concreta y diligentemente la situación del caso presentado, puesto que
lo que se coloca en su conocimiento es precisamente la posibilidad de un despido
directamente por la condición del trabajador.

Por tanto, su actuar estará encaminado a verificar que el empleador

efectivamente haya agotado toda ajuste razonable y necesaria para el logro de
la rehabilitación, reintegro, readaptación y/o reubicación laboral del trabajador
y determinar que efectivamente ninguna de estas acciones logró su cometido de
que el trabajador pueda desempeñar su actuar laboral, no solo desde la
perspectiva de lo establecido en el contrato de trabajo sino también frente a la
capacidad administrativa y organizacional de quien solicita la autorización.

Respecto de la reubicación la Corte Constitucional en Sentencia T-864 de 2004

estipuló que:

"El empleador está en la obligación de reubicar al empleado en situación

de discapacidad, en cargos en los que pueda desarrollar labores que no
a ten ten con su integridad. Si el reintegro inmediato no fuere posible". En

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el derecho de reubicación se debe tener en cuenta lo siguiente: (i) el tipo
de función que desempeña el trabajador; (ii) la naturaleza jurídica del
empleador; y (iii) la capacidad del empleador. Si la reubicacíón desborda
la capacidad del empleador> o si impide o dificulta excesivamente el
desarrollo de su actividad o la prestación del servicio a su cargo, el
derecho a ser reubicado debe ceder ante el interés legítimo del
empleador. Sin embargo, éste tiene la obligación de poner tal hecho en
conocimiento del trabajador, dándole además la oportunidad de proponer
soluciones razonables a la situación

En consonancia con lo anterior, la Corte Constitucional19 estableció que el/la

Inspector/a de Trabajo y Seguridad Social debe analizar, entre otros, los
siguientes criterios para evaluar si se otorga la autorización o no:

1. El despido atiende sólo a la condición de salud del trabajador y este es un

criterio superfluo o irrelevante para el trabajo;
2. El empleador debe haber agotado las posibilidades de traslados o ajustes
razonables;
3. El empleador debe haber considerado los riesgos para el trabajador u
otras personas de las opciones que considere;
4. Todo nuevo cargo o modificación en las condiciones del empleo hecho a
favor del trabajador también debe haber implicado una capacitación
adecuada; y
5. Sí objetivamente el trabajador no puede prestar el servicio, es posible
terminar el contrato.

Finalmente cabe señalar que la no justificación del solicitante en el marco de las

condiciones anteriormente establecidas dará como resultado a la no
autorización.

3.2. Respecto a personas vinculadas a través de contrato de

prestación de servicios, contrato de aprendizaje o cualquier
relación ocupacional no subordinada.

Según lo manifestado por la Corte Constitucional, la jurisprudencia constitucional

ha usado de forma dominante la expresión "estabilidad laboral reforzada" para
hacer alusión a los diferentes elementos que se han venido tratando en el
presente lincamiento. Señala la Corte que, en nuestro medio jurídico, la locución
"laboral" se asocia legislativamente a las relaciones de trabajo dependiente,
caracterizadas por la prestación de servicios personales bajo subordinación
jerárquica. No obstante, esta corporación ha señalado que el derecho a la
estabilidad laboral reforzada aplica no solo a quienes tienen un vínculo de trabajo
dependiente estrictamente subordinado y sujeto al derecho laboral, sino también
a quienes están insertos en relaciones ocupacionales divergentes, originadas por

19 C-200 de 2019 Corte Constitucional

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ejemplo en un contrato de prestación de servicios o en un contrato de
aprendizaje20.

Tratándose del Contrato de Aprendizaje, el artículo 21 de la Ley 2466 de 2025,

establece que:

"(...)£/ contrato de aprendizaje es un contrato laboral especial y a término

fijo, que se rige por las normas sustantivas del Código Sustantivo del
Trabajo, mediante la cual una persona natural desarrolla formación teórica
práctica en una entidad autorizada a cambio de que una empresa
patrocinadora proporcione los medios para adquirir formación profesional
metódica y completa requerida en el oficio, actividad, ocupación o
profesión y esto le implique desempeñarse dentro del manejo
administrativo, operativo, comercial o financiero propios del giro ordinario
de las actividades de la empresa, por cualquier tiempo determinado no
superior a tres (3) años, y por esto reciba un apoyo de sostenimiento
mensual.(...)" en ese ord en gozan de las m ism as g a ra n tía s que las
de m á s form as con tra ctu ales asu m ié n dose com o un con tra to la b o ra l
de c a rá cte r especial.

Por tanto, si se solicitara autorización para terminar un vínculo de cualquier

relación ocupacional de las mencionadas anteriormente, los/las Inspectores/as
de Trabajo y Seguridad Social serán competentes para resolver el trámite y
decidir de fondo, esto, teniendo en consideración que el origen de los derechos
que se pretenden proteger son de orden constitucional, superior a las
consideraciones legales y es ésta, bajo la interpretación de la Corte
Constitucional, la que habilita a esta cartera ministerial a pronunciarse sobre
estos casos21.

En caso en que se presente una solicitud de autorización para proceder a la

terminación de cualquier relación ocupacional divergente de una persona que se
encuentre con estabilidad ocupacional reforzada, por tener una afectación en su
salud que le impida o dificulte de forma sustancial el desempeño de sus labores
en las condiciones regulares, el/la Inspector/a de Trabajo y Seguridad Social
deberá verificar la concurrencia de una causa constitucionalmente justificable
para la finalización del vínculo y/o la configuración de una causal establecida en
el marco de la relación contractual o real existente entre las partes.

En particular, respecto al contrato de prestación de servicios, el/la Inspector/a

de Trabajo y Seguridad Social, deberá verificar que la terminación del contrato
o la no renovación de este no se dé por causas discriminatorias por la situación
de discapacidad del contratista. De acuerdo con la jurisprudencia de la Corte
Constitucional (T 208-2024) al no solicitarse autorización al inspector de trabajo

20 SU049 de 2017 Corte Constitucional

21T-208-2024

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opera la presunción de discriminación por el fuero ocupacional reforzado, lo cual
podría conllevar a que la terminación contractual sea ineficaz.

Si producto de la verificación realizada por el/la Inspector/a de Trabajo y

Seguridad Social se establece; que existe material probatorio que soporten su
decisión; y que no se adviertan elementos de discriminación por la condición del
contratista, se procederá a autorizar la terminación del vínculo contractual. A
falta de alguno de los elementos anteriores o con la sola existencia de elementos
de discriminación probados se negará la solicitud.

3.3. Respecto de los/as servidores/as públicos que prestan sus

servicios al Estado.

Los/las servidores/as públicos/as que prestan sus servicios al Estado son por
regla general, de carrera, y excepcionalmente son de elección popular, de libre
nombramiento y remoción y trabajadores/as oficiales, entre otros que determine
la ley.

La Constitución Política de Colombia sobre la clasificación de los empleos, así

como sobre su el retiro, en el artículo 125, consagra:

"ARTICULO 125. Los empleos en los órganos y entidades del Estado son
de carrera. Se exceptúan los de elección popular; los de libre
nombramiento y remoción, los de trabajadores oficiales y los demás que
determine la ley. (...)

El retiro se hará: p o r calideación no satisfactoria en el desempeño del

empleo; por violación del régimen disciplinario y po r las demás causales
previstas en la Constitución o la ley. (...)".

De igual manera, la Ley 1821 de 2016, establece que la edad de retiro forzoso
de las personas que desempeñen funciones públicas será de setenta (70) años.
Una vez cumplidos, se causará el retiro inmediato del cargo que desempeñen
sin que puedan ser reintegradas bajo ninguna circunstancia.

Siguiendo igual línea jurisprudencial que ha venido siendo desarrollada en el

presente documento, se entiende que aún los servidores/as públicos tienen el
derecho de gozar de una estabilidad laboral / ocupacional reforzada si se
presentaran los elementos diferenciales que los hagan acreedores de ésta. La
Corte Constitucional ha reiterado en diversas sentencias que todas las
referencias hechas en la Ley 361 de 1997 tienen que ver con las personas con
limitaciones de manera general, sin excluir de ese universo a aquellas que son
servidoras públicas.

Portal motivo, dicho órgano constitucional ha señalado que los/as servidores/as

públicos/as con alguna de las categorías de discapacidad o condición de salud,
al igual que lo que sucede con las demás personas nombradas en cargos de
carrera, sólo pueden ser retirados del servicio con sustento en alguna de las

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causales recopiladas en el artículo 125 de la Constitución. Sin embargo, y debido
a su especial protección constitucional, su retiro, a diferencia de lo que ocurre
con el resto de los servidores/as no discapacitados, debe contar con la anuencia
de la Oficina de Trabajo.

En aquellos casos, en los cuales un/a Inspector/a de Trabajo y Seguridad Social

recibiese una solicitud de autorización de un/a servidor/a público/a el
procedimiento a seguir no será diferente de lo que se ha apreciado en otras
formas contractuales, por lo que, si producto de la verificación realizada se
establece, que la causal alegada en las condiciones descritas por el solicitante
se generó fundamentada en lo establecido en el artículo 125 de la Constitución
Política u otras normas de la materia; que se cumplieron los procedimientos de
evaluación del desempeño o se culminó el proceso disciplinario; o que tratándose
de otras causales establecidas en la Ley se haya verificado el cumplimiento de
lo establecido en la norma y que no se advierta elementos de discriminación por
la condición del servidor público, se procederá a autorizar la terminación de la
relación legal y reglamentaria. A falta de alguno de los elementos anteriores o
con la sola existencia de elementos de discriminación probados se negará la
solicitud.

Es claro que la autoridad administrativa laboral no es la llamada a calificar o

declarar el actuar de la Entidad respecto del retiro, sino que simplemente
verificará que se hayan desarrollado los presupuestos legales que la Ley haya
establecido en cada situación.

Ahora en este caso en particular, si deben observarse algunas consideraciones

particulares que las Cortes han realizado respecto de algunas clasificaciones de
los empleos, de la siguiente manera:

3.3.1 Respecto de los/as servidores/as públicos que ocupan

cargos de libre nombramiento y remoción.

La Corte Constitucional en la Sentencia SU-003 de 2018, señaló que los

empleados públicos de libre nombramiento y remoción, que relaciona el numeral
2 del artículo 5 de la Ley 909 de 2004, no gozan de estabilidad laboral reforzada
como consecuencia, bien, de las funciones a su cargo o de la suma confianza
que exige su labor. Por tanto, si se recibe una solicitud de autorización respecto
de este caso, no procederá su trámite y se dispondrá su archivo, con decisión
motivada.

3.3.2 Respecto a quienes ocupan en provisionalidad cargos de

carrera administrativa.

La Corte Constitucional22 ha desarrollado el principio de "razón suficiente" en

virtud del cual en el acto administrativo que declara la ¡nsubsistencia o en

22 Sentencia T-1316 del 13 de diciembre de 2005. MP. Rodrigo Escobar Gil. En dicha providencia la Corte señaló: "Esta regla
encuentra su justificación en e l hecho de que la motivación resulta ser necesaria para controvertir dicho acto ante la jurisdicción
contencioso- administrativa, y adlcionalmente, porque la desvlnculadón debe obedecer a un principio de razón suficiente, es

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general prescinde de los servicios de un empleado vinculado en provisionalidad,
deben constar las circunstancias particulares y concretas, de hecho y de
derecho, por las cuales se decide remover a un determinado funcionario, de esta
forma no resultan válidas justificaciones indefinidas, generales y abstractas, que
no se predican directamente de quien es desvinculado.

A su vez la Corte ha establecido que cuando un empleado desempeña, en

provisionalidad, un cargo de carrera y es sujeto de especial protección
constitucional con base en su estado de salud:

"(...) Concurre una relación de dependencia intrínseca entre la

permanencia en el empleo público y ¡a garantía de sus derechos
fundamentales, particularmente el mínimo vital y la igualdad de
oportunidades. De a llí que se sostenga por la jurisprudencia que la eficacia
de esos derechos depende del reconocimiento de estabilidad laboral en
aquellos casos, a través de un ejercicio de ponderación entre tales
derechos y los principios que informan la carrera administrativa (...)"23

De esta forma, frente a los/las empleados/as públicos/as en provisionalidad

concurre una acción afirmativa24 en virtud de la cual, cuando vayan a ser
desvinculados como consecuencia de la aplicación de una lista de elegibles, la
administración deberá, en lo posible, reubicarlos en otros empleos vacantes o
deben ser los últimos en ser retirados; tal como lo indica el artículo 263 de la
Ley 1955 de 2019.

Desde esta perspectiva, la Sección Segunda, subsección B del Consejo de

Estado, mediante sentencia del 1 de septiembre de 2016 con ponencia del
magistrado Cesar Palomino Cortes, preceptuó que:

"(...)E l retiro del demandante, en razón a su incapacidad de origen común

superior a los 360 días ininterrumpidos, sin que la entidad empleadora
hubiera solicitado previamente a la Dirección Territorial dei Ministerio de
la Protección Social, la respectiva autorización, con los soportes
documentales que justifiquen el mismo y el pago de la indemnización
prevista en el artículo 26 de la Ley 361 de 1997, resulta ilegal e
ineficaz, toda vez al demandante lo protegía un fuero de estabilidad
laboral reforzada en razón a su estado de discapacidad laboral. En tal
sentido, ha indicado la Corte Constitucional que la estabilidad laboral
reforzada del trabajador incapacitado implica: "(i) el derecho a conservar
el empleo, (ii) a no ser despedido en razón de la situación de
vulnerabilidad, (iii) a permanecer en él hasta que se configure una causal

decir, que deben existir motivos fundados para que la administración prescinda de los servidos de su funaonario. La ausenda
de motivación espedfíca, en consecuenda, lesiona los derechos fundamentales al debido proceso y a la defensa d el trabajador,
que, de manera provisional, ocupa un cargo de carrera administrativa".
2J Sentencia T-186 de 2013 (MP Luis Ernesto Vargas Silva).
24 En relación con este aspecto de la acción afirmativa pueden ser consultadas las sentencias SU-446 de 2011 (MP Jorge
Ignacio Pretelt Chaljub) y T-186 de 2013 (MP Luis Ernesto Vargas Silva). Este razonamiento se impuso por la Sala Plena de
la Corporación en la providencia SU-446 de 2011, en la cual se planteó que, aunque primaban los derechos de acceder al
cargo de los empleados de carrera, la entidad (Fiscalía General de la Nación) tenía el deber constitucional de emplear medidas
de acción afirmativa tendientes a proteger efectivamente el especial contexto de las personas vinculadas en provisionalidad.

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objetiva que amerite la desvinculación laboral y (iv) a que la autoridad
laboral respectiva autorice el despido con base en la verificación previa de
dicha causal, a fín de que el despido pueda ser considerado eficaz (...)"

Teniendo en cuenta lo anterior, respecto a quienes ocupan en provisionalidad

cargos de carrera administrativa, antes de autorizar la desvinculación, el/la
Inspector/a de Trabajo y Seguridad Social deberá verificar además de la
existencia de la causal que amerite la desvinculación del/la empleado/a
público/a, la aplicación por parte del nominador de las acciones afirmativas
inscritas en el artículo 263 de la Ley 1955 de 2019.

3.3.3 Respecto a personas vinculadas como trabajadores oficiales.

Tratándose de trabajadores/as oficiales, los mismos tienen una vinculación de

carácter contractual, reglamentada por la Ley 6 de 1945 y el Decreto 1083 de
2015. Razón por la cual, las condiciones laborales son las de las normas
enunciadas y las pactadas en el contrato de trabajo.

Es importante tener en cuenta que las causales para la desvinculación de

trabajadores/as oficiales se encuentran estipuladas de manera taxativa en la ley
y difieren de las establecidas en el Código Sustantivo del Trabajo. En este punto,
es importante precisar que el régimen jurídico aplicable a los trabajadores/as
oficiales es el Decreto 2127 de 1945, compilado en el Decreto 1083 de 2015, y
en lo referente a la terminación del contrato de trabajo, se estipuló:

"ARTÍCULO 2.2.30.6.11, Decreto 1083 de 2015. El contrato de trabajo

termina:

a) Por expiración del plazo pactado o presuntivo;

b) Por la realización de la obra contratada, aunque el plazo estipulado fuere

mayor;

c) Por la ejecución del trabajo accidental, ocasional o transitorio;

d) Por mutuo consentimiento;

e) Por muerte del asalanado;

f) Por liquidación defínitiva de la empresa, o por clausura o suspensión total

o parcial de sus actividades durante más de ciento veinte días, por razones
técnicas o económicas, siempre que se haya dado el aviso de que trata el
ordinal 3o del artículo 44, o que se haya pagado un mes de salarios y sin
perjuicio de los derechos emanados de contratos a término fijo;
g) Por decisión unilateral, en los casos previstos en los artículos 16, 48, 49 y
50;

h) Por sentencia de autoridad competente".

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De igual manera, el artículo 2.2.30.6.14. del señalado Decreto, establece la
existencia de una reserva de la facultad para terminar el contrato. Las partes
podrán reservarse la facultad de terminar unilateralmente cualquier contrato de
trabajo, mediante aviso dado a la otra con una antelación que no podrá ser
inferior al período que, de conformidad con el contrato o el reglamento interno,
o con la costumbre de la región, regule los pagos del salario. Esta reserva solo
será válida cuando conste por escrito, ya en el contrato individual, ya en la
convención colectiva si la hay, o ya en el reglamento de trabajo aprobado por
las autoridades del ramo y siempre que la facultad se otorgue a ambas partes
en idéntica forma.

Teniendo en cuenta lo anterior, respecto a quienes ocupan cargos como

trabajadores/as oficiales, el/la Inspector/a de Trabajo y Seguridad Social deberá
verificar si se configuró una causal que amerite la desvinculación laboral del/la
trabajador/a oficial. Tratándose de la reserva de la facultad para terminar el
contrato deberá verificar la existencia de la justificación necesaria así como de
los elementos probatorios.

3.3.4 Respecto a personas vinculadas como trabajadores/as

temporales.

El empleo temporal constituye una nueva modalidad de vinculación a la función

pública, diferente a las tradicionales de libre nombramiento y remoción y de
carrera administrativa; tiene carácter transitorio y excepcional y, por ende, su
creación sólo está permitida en los casos expresamente señalados por el
legislador; ello exige un soporte técnico que justifique su impiementación, el
cual debe ser aprobado por el Departamento Administrativo de la Función
Pública; además, se debe contar con la apropiación y disponibilidad presupuestal
necesaria para cubrir el pago de salarios y prestaciones sociales.

Desde el punto de vista del cargo, la esencia del empleo temporal está en su
transitoriedad, de lo cual se derivan otras diversas consecuencias, tales como:
(i) no crea una vinculación definitiva con el Estado; (¡i) no genera derechos de
carrera administrativa; y (iii) está circunscrito exclusivamente a las labores para
las cuales fue creado.

La Corte Constitucional, en sede de revisión, en su sentencia T-360 emitida el

30 de mayo de 2017 señaló que, "En los cargos de empleos temporales, dada ¡a
transitoriedad y excepcionalidad de esa vinculación, no puede alegarse la violación al
mandato constitucional de protección a la estabilidad laboral reforzada por la
desvinculación en razón del cumplimiento del período previsto en el acto administrativo
de vinculación. Cabe resaltar que una vez llegada la fecha de desvinculación del empleo
temporal, ella operará automáticamente, lo que indica que su desvinculación no obedece
a la situación de vulnerabilidad por salud de la persona".

En empleos temporales, la desvinculación del funcionario por finalización del

período por vencimiento del periodo previsto no implica, por sí sola, vulneración

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de la estabilidad reforzada; sin embargo, la autoridad deberá descartar si existe
una motivación discriminatoria.

4. REQUISITOS DEL TRÁMITE.

Para efectos de la gestión del trámite, el solicitante deberá presentar los

siguientes requisitos:

4.1. Cuando la causa con la cual se fundamente la terminación del

vínculo contractual o reglamentario sea objetiva o exista justa
causa comprobada, según sea el caso:

• Solicitud suscrita por el empleador, nominador o contratante dirigida a la

Dirección Territorial del domicilio del trabajador/a, servidor/a público/a o
contratista, indicando los hechos constitutivos de la terminación del
vínculo contractual o reglamentario según sea el caso.
• La relación de documentos que soportan las causas alegadas o que
sustenta la justa causa según el tipo de vinculo, así como los que soporten
la realización de la diligencia de descargos de ser el caso, así como los
actos administrativos que acrediten el motivo del retiro conforme a lo
señalado en el artículo 125 de la Constitución Política y demás normas,
tratándose de servidores/as públicos/as.
• Dirección actualizada de notificación del trabajador/a, servidor/a público/a
o contratista.
• Copia del Contrato de Trabajo, contrato de prestación de servicios, actos
administrativos u otros documentos soporte de formas contractuales
según el caso.

4.2. Cuando la discapacidad o situación de salud impida o dificulte

sustancialmente el desempeño del trabajo en condiciones
regulares, además de los requisitos anteriores:•

• Los requisitos establecidos en el numeral 4.1.

• El cumplimiento del proceso de ajustes razonables o de rehabilitación,
conforme a las obligaciones del solicitante.
• La realización de movimientos de personal necesarios para el reintegro o
la reubicación laboral.
• El estudio de los puestos de trabajo en observancia de la discapacidad y/o
el estado de salud sobre quien se pide la autorización y del cargo a
desempeñar.
• El concepto médico laboral que certifique, que la discapacidad y/o
situación de salud es incompatible e insuperable con el desempeño del
trabajo o en las otras posibles labores existentes.
• Cualquier otro documento mediante el cual el solicitante pruebe haber
agotado cualquier posibilidad de reincorporación o reubicación laboral y

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que las demás actividades existentes empeorarían las condiciones de
salud de sobre quien se pide la autorización.

5. PROCEDIMIENTO POR ADELANTAR POR LOS INSPECTORES DEL

TRABAJO Y SEGURIDAD SOCIAL EN EL MARCO DEL TRÁMITE.

5.1. El/la Coordinador/a del Grupo de Atención al Ciudadano y Trámites y a

falta de este/a, el/la directora/a Territorial, deberá efectuar el reparto de
las peticiones recibidas.

5.2. El/la Inspector/a del Trabajo y de la Seguridad Social proyectará y

proferirá el Auto de Avóquese de la Actuación Administrativa, el cual, de
ser el caso, incluirá el Decreto de Diligencias y Pruebas.

5.3. El/la Inspector/a podrá citar a audiencia a las partes para escucharlas
frente al trámite que se pretende.

5.4. El empleador, nominador, contratante o su apoderado/a expondrá de

forma sucinta los hechos y razones para pedir la autorización ai Ministerio
del Trabajo, indicando las pruebas con que cuenta.

5.5. El/la inspector/a deberá otorgar a las personas trabajadoras con

discapacidad o de debilidad manifiesta de controvertir las pruebas y los
motivos por los cuales se procede a solicitar la autorización de despido;
de tal suerte que la causal que se comunicó al trabajador sea la alegada
efectivamente ante este Ministerio.

5.6. El trabajador/a, servidor/a público/a o contratista hará lo

correspondiente en su defensa y si pertenece a una organización sindica!
se le permitirá a ésta su participación, si así lo autoriza el trabajador. En
caso afirmativo el representante sindical solo podrá pronunciarse sobre
el tema concreto.

5.7. El/la inspector garantizará condiciones de igualdad procesal, derecho a la

defensa y contradicción, y a una defensa técnica, eliminando barreras y
velando por la comprensión efectiva de! trámite por las partes.

5 -8, El/la inspector/a deberá promover la remoción de barreras actitudinales,

comunicativas y físicas en los términos del numeral 5 del artículo 2 de la
Ley 1618 de 2013.25

2S El numeral 5 del artículo 2 de la Ley 1618 de 2013 establece: 'Barreras: Cualquier tipo de obstáculo que Impida el ejercido
efectivo de los derechos de las personas con algún tipo de dlscapaddad. Estas pueden será) Actitudinales: Aquellas conductas,
palabras, frases, sentimientos, preconcepdones, estigmas, que impiden u obstaculizan el acceso en condldones de Igualdad
de las personas con y/o en sltuadón de dlscapaddad a los espacios, objetos, servidos y en general a las posibilidades que
ofrece la sodedad;

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5.9. El inspector/a, deberá darle un trámite preferente y sumario a la solicitud.

Puede valerse de las herramientas tecnológicas y de cualquier medio
probatorio para tomar una decisión ajustada a derecho. Si durante la
revisión documental se encontrara que la solicitud está incompleta, el
funcionario encargado lo comunicará al solicitante y otorgará el término
de un (1) mes para su corrección, si el empleador no atiende las
solicitudes del ministerio, se declarará desistimiento tácito y se archivará
conforme el artículo 17 de la ley 1437 de 2011, sin perjuicio de la
posibilidad de presentar una nueva solicitud.

5.10. Cuando el trabajador haya sido calificado con una pérdida de capacidad
laboral igual o superior al 50% y cumple con los requisitos legales, tiene
derecho al reconocimiento de una pensión de invalidez, en caso de que se
reciba una solicitud de autorización para la terminación de una vinculación
laboral con trabajadores con discapacidad por esta justa causa, el/la
Inspector de Trabajo conocerá del trámite. Se podrá dar por terminada
dicha vinculación con justa causa siempre y cuando además de la
notificación del reconocimiento se le informe al trabajador debidamente
sobre su inclusión en la nómina de pensionados correspondiente26'.

5<11, El acto administrativo que autorice o niegue el despido deberá estar

debidamente motivado y guardar congruencia entre los hechos y las
pruebas allegadas debidamente al proceso. Este es susceptible de los
recursos administrativos. En las decisiones administrativas también
deberá fallarse con perspectiva de género siguiendo, en lo que aplique,
las subreglas que se han creado para las decisiones judiciales.27

5.12. El término máximo con el que cuenta el/la inspector para resolver una
solicitud de autorización de despido de trabajadores en condición de

b) Comunicativas: Aquellos obstáculos que impiden o difícultan el acceso a la información, a la consulta, al conocimiento y en
general, e l desarrollo en condiciones de igualdad del proceso comunicativo de las personas con discapacidad a través de
cualquier medio o modo de comunicación, incluidas las dificultades en la interacción comunicativa de las personas.
c) Físicas: Aquellos obstáculos materiales, tangibles o construidos que impiden o difícultan el acceso y el uso de espacios,
objetos y servicios de carácter público y privado, en condiciones de igualdad p o r parte de las personas con discapacidad. ’
"Si la reubicación desborda la capacidad del empleador, o s i impide o dificulta excesivamente e l desarrollo de su actividad o
la prestación d el servicio a su cargo, el derecho a ser reubicado debe ceder ante el interés legítim o del empleador". "Sin
embargo, éste e l em pleador tiene la obligación de poner tal hecho en conocimiento del trabajador, dándole adem ás la
oportunidad de proponer soluciones razonables a la situación". T-269 de 2010
26 Corte Constitucional Sentencia C-1037-03 del 2003, Magistrado Ponente Dr. Jaim e Araujo Rentería
27 Por su parte la Corte Constitucional explicó que ia violencia contra la mujer no ha sido ajena a la administración de justicia,
pues las decisiones judiciales también han sido fuente de discriminación al confirmar patrones de desigualdad. Para
contrarrestar lo anterior, estableció unas subreglas sobre cómo deben analizarse los casos que involucren actos o medidas
discriminatorias, reiterando los siguientes deberes concretos de la administración de justicia: i) desplegar toda actividad
investigativa en aras de garantizar los derechos en disputa y la dignidad de las m ujeres; II) analizar los hechos, las pruebas y
las norm as con base en interpretaciones sistemáticas de la realidad, de manera que en ese ejercido hermenéutico se reconozca
que las mujeres han sido un grupo tradiaonalm ente discriminado y como tal, se justifica un trato diferente; iii) no tom ar
dedsiones con base en estereotipos de género; tv) evitar la revictim izadón de la m ujer a la hora d e cum plir con sus fundones;
reconocer las diferendas entre hombres y mujeres; v) fíexlbilizar la carga probatoria en casos de violencia o discrim inadón,
privilegiando los indidos sobre las pruebas directas, cuando estas últimas resulten insufídentes; vi) considerar el rol
transform ador o perpetuador de las decisiones judiciales; vil) efectuar un análisis rígido sobre las actuaciones de quien
presuntamente comete la violencia; vlll) evaluar las posibilidades y recursos reales de acceso a trámites ju d id aies e; Ix)
analizar las relaaones de poder que afectan la dignidad y autonomía de las mujeres (T-012 de 2016).

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discapacidad será de tres (3)28 meses contados a partir de que la solicitud

se encuentre completa.

6. SISTEMA DE INFORMACIÓN Y REPORTE DE INDICADORES

En cumplimiento de la Sentencia SU-111 de 2025 de la Corte Constitucional, los

trámites de autorización para la terminación del vínculo laboral u ocupacional de
trabajadores/as, servidores/as públicos/as o contratistas con estabilidad laboral
u ocupacional reforzada por discapacidad o por condiciones de salud deberán
registrarse en el sistema de información que para tal efecto disponga el
Ministerio del Trabajo.

Dicho registro deberá contener, como mínimo, la siguiente información:

(i) lugar de radicación;

ii) tipo de actividad económica o sector;

(iii) género de la persona afectada;

(iv) fecha de radicación de la solicitud;

(v) fecha de la decisión;

(vi) motivo de análisis (justa causa, causal objetiva, incompatibilidad

insuperable, otras hipótesis reguladas en esta Circular);

(vii) parámetro de decisión (autorización o negación, con la categorización

que defina la Dirección competente); y,

(viii) datos relativos a las querellas por infracción del derecho a !a

estabilidad laboral u ocupacional reforzada que se tramiten ante el
Ministerio.

La información registrada alimentará los indicadores de eficiencia, eficacia y

efectividad del trámite y será consolidada periódicamente por la Dirección de
Inspección, Vigilancia, Control y Gestión Territorial, con el propósito de fortalecer
el seguimiento interno, elaborar los reportes correspondientes a la Defensoría
del Pueblo y adoptar de acciones de mejora orientadas a optimizar la gestión y
la calidad de las decisiones administrativas.

Las Direcciones Territoriales y Oficinas Especiales deberán observar

estrictamente los lineamientos específicos sobre recolección y reporte de la
información que expida la Dirección de Inspección, Vigilancia, Control y Gestión
Territorial, a través de los instrumentos que está determine (formularios

20 Sin perjuicio de lo anterior, para efectos de gestión Interna y en cumplimiento del mandato de respuesta expedita previsto
en la Sentencia SU-111 de 2025, el Ministerio del Trabajo adopta como estándares de oportunidad los términos de quina:
(15) días hábiles para las solicitudes fundadas en justa causa o causal objetiva y de treinta (30) días hábiles para aquellas en
las que se alegue que la situación de salud o dlscapacldad del trabajador/a, servidor/a públlco/a o contratista es incompatible
e insuperable con el cargo, conforme a lo previsto en el Anexo Técnico No. 1. Estos estándares servirán de base para la
medición de los indicadores de eficiencia y eficacia del sistema de información.

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electrónicos, anexos técnicos y/o memorandos), los cuales constituyen parte
integrante de la ¡mplementación de la presente Circular y son de obligatorio
cumplimiento.

Agradecemos el compromiso de las Direcciones Territoriales y Oficinas

Especiales, cuya labor diaria resulta fundamental para garantizar la protección
efectiva de los derechos de las y los trabajadores y el cumplimiento de los
estándares constitucionales y jurisprudenciales en materia de estabilidad laboral
y ocupacional reforzada.

11 NOV 2025

S/fMÜilAMrCONArWUNOZ CANAS
Viceministra (E) de Relaciones Laborales
e Inspección

Funcionario/ contratista Nombre Cargo Firma

Nirsa Idaiyd Velandia Contratista SGT
Diana Carolina Nova Molano Contratista SGT
Proyectado por:
Inspectora de Trabajo y S.S
Claudia Milena Rno H. SGT y /
Andrés Felipe Sánchez Contratista SGT

Malra Alejandra Sánchez Subdlrectora de Gestión ' ¡¿nliúy.

Bolaños Territorial j. y
Revisado Por:
Subdirector de Inspección
Cristian Camilo León Ramírez

Asesor Despacho Ministro del

Daniel Mauricio Qulceno Arcila
Trabajo i) -
Asesora Vicemlnisterio de
Alcira Yulieth Castellanos
Relaciones Laborales e
Inspección.

Camila Andrea Bohórquez Rueda

Jefe Oficina Asesora Jurídica
Aprobado por: Directora de IVC y Gestión
Terrltorial/Vlceminlstra de
Sandra Milena Muñoz Cañas
Relaciones laborales e
,
Inspección (E)
Declaramos que ei documento ha sido elaborado y revisado conforme a las normas y disposiciones le a le s vigentes, y que su
contenido refleja fielmente los criterios jurídicos y técnicos aplicables.

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