Universidad Politécnica de
Tlaxcala
Ingeniería Industrial.
Alumno: Fabian Luna Xochipiltecatl.
Mtro. Antonio Alvardo Badillo.
Antología de Temas Laborales
Equipo 1. Concepto, Elementos de Relaciones Individuales de
Trabajo y Contrato Individual
Las relaciones individuales de trabajo se definen como el vínculo jurídico que se
establece entre un trabajador y un patrón, mediante el cual una persona se obliga a
prestar un trabajo personal subordinado a otra, mediante el pago de un salario. Este
concepto se encuentra regulado en el Artículo 20 de la Ley Federal del Trabajo, el cual
precisa que la relación de trabajo y el contrato individual son equivalentes en cuanto a
sus efectos jurídicos, ya que ambos generan derechos y obligaciones recíprocas entre
las partes involucradas.
Entre los elementos esenciales de las relaciones individuales de trabajo se encuentran:
el consentimiento de las partes, el objeto lícito, la causa de la relación y la
subordinación. El consentimiento implica el acuerdo mutuo entre el trabajador y el
patrón para celebrar la relación laboral. El objeto lícito se refiere a las actividades que
no contravienen las leyes o la moral. La causa de la relación se basa en la necesidad
del trabajador de recibir un salario y del patrón de obtener un servicio. Finalmente, la
subordinación constituye el elemento distintivo principal del contrato de trabajo, al
reflejar la dependencia del trabajador respecto al patrón.
El contrato individual de trabajo, conforme al Artículo 25 de la Ley Federal del Trabajo,
debe celebrarse por escrito e incluir datos como el nombre, nacionalidad, edad, sexo,
estado civil, domicilio del trabajador y del patrón, la duración del contrato, el servicio que
debe prestarse, el lugar donde se desarrollará, la duración de la jornada, la forma y
monto del salario, el día y lugar de pago, la capacitación y las demás condiciones
acordadas. Este documento constituye la base legal de la relación y protege tanto los
derechos del trabajador como las obligaciones del patrón.
La falta de un contrato escrito no priva al trabajador de sus derechos, pues la relación
se presume existente si el trabajador presta un servicio personal subordinado. Esta
disposición, contenida en el Artículo 21, garantiza la protección al trabajador frente a
cualquier intento de desconocer la relación laboral. En consecuencia, el contrato
individual de trabajo se configura como una herramienta indispensable para mantener la
formalidad y transparencia en las relaciones laborales, fomentando el respeto a los
derechos humanos y laborales en el entorno productivo del país.
Equipo 2. Suspensión, Terminación y Rescisión
La suspensión, terminación y rescisión de la relación laboral son mecanismos jurídicos
contemplados en la Ley Federal del Trabajo que regulan las causas y consecuencias de
la interrupción o finalización del vínculo entre trabajador y patrón. La suspensión se
presenta cuando, sin extinguir la relación, se interrumpe temporalmente la obligación de
prestar el servicio y la de pagar el salario. Según el Artículo 42, las causas de
suspensión incluyen enfermedades contagiosas, incapacidad temporal, prisión
preventiva, arresto del trabajador, y la designación de cargos de representación popular.
La terminación de la relación laboral, regulada por el Artículo 53, ocurre por causas
naturales o legales, como el mutuo consentimiento de las partes, la muerte del
trabajador, la conclusión del trabajo o la imposibilidad física o mental del empleado que
le impida desempeñar sus funciones. Este tipo de terminación no implica culpa o
incumplimiento de ninguna de las partes.
Por otro lado, la rescisión constituye una forma de terminación derivada del
incumplimiento de las obligaciones contractuales. De acuerdo con los Artículos 47 y 51,
tanto el patrón como el trabajador pueden rescindir la relación sin responsabilidad si
existen causas justificadas. Para el patrón, estas causas incluyen actos de
deshonestidad, violencia, injurias, ausencias injustificadas o negligencia del trabajador.
En cambio, el trabajador puede rescindir si el patrón incurre en engaños, malos tratos,
reducción del salario o pone en riesgo su seguridad e integridad física.
La rescisión debe notificarse por escrito, indicando claramente la causa que la motiva.
Este requisito tiene como fin evitar abusos y garantizar que ambas partes tengan
conocimiento de las razones que justifican la disolución del vínculo laboral. El marco
jurídico mexicano busca equilibrar los intereses de trabajadores y empleadores,
promoviendo la justicia laboral y la estabilidad en el empleo.
Equipo 3. Jornada de Trabajo, Días de Descanso y Aguinaldo
La jornada de trabajo se refiere al tiempo durante el cual el trabajador está a disposición
del patrón para prestar sus servicios. El Artículo 58 de la Ley Federal del Trabajo
establece tres tipos de jornada: diurna, nocturna y mixta. La diurna comprende el
período de 6:00 a 20:00 horas y tiene una duración máxima de ocho horas; la nocturna
abarca de 20:00 a 6:00 horas y no debe exceder de siete horas; mientras que la mixta
combina ambas, con un límite de siete horas y media.
En materia de descanso, el Artículo 69 dispone que por cada seis días de trabajo, el
trabajador disfrutará de un día de descanso con goce de salario íntegro. Además, los
días de descanso obligatorio, señalados en el Artículo 74, comprenden fechas cívicas y
festivas como el 1° de enero, 16 de septiembre, 20 de noviembre y 25 de diciembre,
entre otros. En caso de laborar durante dichos días, el trabajador tiene derecho a recibir
un salario doble, según el Artículo 75.
En cuanto al aguinaldo, este derecho se establece en el Artículo 87, el cual obliga a los
patrones a pagarlo antes del 20 de diciembre de cada año, equivalente a por lo menos
quince días de salario. Si el trabajador no ha laborado el año completo, tendrá derecho
a una parte proporcional. Este beneficio constituye un reconocimiento económico por el
esfuerzo anual y una medida de bienestar social que refuerza la seguridad económica
de los trabajadores.
La regulación de la jornada laboral, el descanso y el aguinaldo busca garantizar un
equilibrio entre las necesidades productivas y la dignidad humana del trabajador,
favoreciendo condiciones de trabajo justas y saludables conforme a los principios del
derecho laboral.
Equipo 4. Normas Protectoras y Privilegios del Salario. Participación de los
Trabajadores en las Utilidades
Las normas protectoras del salario constituyen uno de los pilares fundamentales del
derecho laboral mexicano, ya que garantizan la subsistencia del trabajador y de su
familia, así como el respeto a la dignidad humana. El salario, definido en el Artículo 82
de la Ley Federal del Trabajo, es la retribución que el patrón debe pagar al trabajador
por su labor. Este derecho es irrenunciable y goza de diversas protecciones jurídicas
para evitar abusos o disminuciones injustificadas.
De acuerdo con el Artículo 83, el salario puede fijarse por unidad de tiempo, por unidad
de obra, por comisión, a precio alzado o de cualquier otra manera, siempre que sea
justo y suficiente para satisfacer las necesidades normales de un jefe de familia.
Asimismo, el Artículo 84 establece que el salario se integra con los pagos en efectivo,
gratificaciones, percepciones, primas, comisiones, habitación y cualquier otra prestación
que reciba el trabajador por su trabajo.
Entre las normas protectoras más relevantes destacan la prohibición de descuentos
indebidos (Artículo 110), la inembargabilidad parcial del salario (Artículo 112) y el pago
directo al trabajador en moneda de curso legal (Artículo 101). Estas disposiciones
buscan impedir que el trabajador vea afectado su ingreso por deducciones o
retenciones arbitrarias.
Respecto a los privilegios del salario, el Artículo 113 señala que el salario tiene
preferencia sobre cualquier otro crédito, incluidos los fiscales. Esto significa que, en
caso de conflicto o insolvencia del patrón, los salarios adeudados a los trabajadores
deben pagarse antes que cualquier otra deuda.
Por otro lado, la participación de los trabajadores en las utilidades (PTU) está prevista
en los Artículos 117 al 131. Este derecho reconoce que los empleados contribuyen al
éxito económico de la empresa y, por tanto, deben recibir una parte proporcional de las
ganancias. La ley establece que el porcentaje de participación será determinado por la
Comisión Nacional para la Participación de los Trabajadores en las Utilidades, y que las
utilidades deben repartirse dentro de los sesenta días siguientes a la declaración anual
del impuesto sobre la renta. Este mecanismo fomenta la corresponsabilidad y el
compromiso de los trabajadores con la productividad y el desarrollo empresarial.
Equipo 5. Cálculo de Liquidación e Indemnización
El cálculo de liquidación e indemnización laboral constituye un procedimiento legal que
determina las cantidades económicas a las que el trabajador tiene derecho al finalizar
una relación laboral. Estos pagos dependen del tipo de terminación, ya sea voluntaria,
por causa justificada o injustificada.
La liquidación se otorga cuando la relación de trabajo concluye por causas ajenas a la
voluntad del trabajador, como el cierre de la empresa o el despido injustificado.
Conforme al Artículo 50 de la Ley Federal del Trabajo, el trabajador tiene derecho a
recibir tres meses de salario integrado, más veinte días por cada año de servicios
prestados y la prima de antigüedad equivalente a doce días de salario por cada año
laborado, con un tope de dos veces el salario mínimo vigente.
La indemnización, por su parte, aplica en casos de rescisión sin responsabilidad para el
trabajador. De acuerdo con el Artículo 123 Constitucional y el Artículo 48 de la Ley
Federal del Trabajo, si el patrón despide sin causa justificada, el trabajador puede optar
por ser reinstalado o recibir una indemnización equivalente a tres meses de salario,
además de los salarios vencidos desde la fecha del despido hasta que se cumpla el
laudo correspondiente.
En ambos casos, deben incluirse prestaciones proporcionales como vacaciones, prima
vacacional y aguinaldo. Las vacaciones y la prima vacacional se calculan con base en
los Artículos 76 y 80, mientras que el aguinaldo proporcional se determina conforme al
Artículo 87. Estas prestaciones garantizan que el trabajador reciba una compensación
justa por el tiempo y esfuerzo dedicados.
El cumplimiento correcto del cálculo de liquidación e indemnización refleja el respeto a
los principios de justicia laboral, protección social y equidad, contribuyendo a la
estabilidad económica del trabajador y a la responsabilidad social del empleador.
Además, fomenta relaciones laborales más transparentes y armónicas, en las que se
privilegia la observancia de los derechos humanos y laborales como ejes rectores del
sistema jurídico mexicano.
