En la actualización de la normativa colombiana en su Resolución 3461 de 2025
se expide el 1 de septiembre de 2025, mediante la cual se derogan las
Resoluciones 652 y 1356 de 2012, que establecían los lineamientos para la
conformación y funcionamiento del Comité de Convivencia Laboral (CCL) en
entidades públicas y empresas privadas. Este acto normativo se enmarca en un
esfuerzo del Estado colombiano para actualizar el régimen de prevención del
acoso laboral, de la violencia y el hostigamiento en el trabajo, con base en
tratados internacionales y en la reforma laboral reciente.
Según el artículo 1, la Resolución tiene por objeto “definir la conformación y
funcionamiento del Comité de Convivencia Laboral en entidades públicas y
empresas privadas, así como establecer la responsabilidad que les asiste a los
empleadores públicos y privados y a las Administradoras de Riesgos Laborales
frente al desarrollo de las medidas preventivas y correctivas del acoso laboral.”
El ámbito de aplicación se extiende a todos los empleadores, entidades
públicas o privadas, contratantes, contratistas, trabajadores dependientes e
independientes, estudiantes, y entidades administradoras de riesgos laborales
(ARL).
El sector laboral colombiano ha identificado que los riesgos psicosociales, los
conflictos de convivencia y el acoso laboral constituyen un problema
estructural que afecta la salud mental, el clima organizacional, la productividad
y la sostenibilidad del empleo. De allí que se considere necesario contar con
instrumentos normativos que no solo sancionen, sino que prevengan e
intervengan de forma temprana. La actualización de los lineamientos para el
Comité de Convivencia Laboral responde a esta necesidad de alinear la
normativa interna con los estándares internacionales y las reformas laborales
recientes que exigen entornos de trabajo libres de violencia.
Los empleadores deben adaptarse a los nuevos lineamientos de forma
proactiva. Algunas de las obligaciones destacadas:
Crear y poner en marcha el Comité de Convivencia Laboral conforme a la
estructura definida según tamaño de la entidad.
Elaborar o actualizar políticas de convivencia laboral, manuales de
comportamiento, protocolos de atención de quejas y de seguimiento.
Capacitar al personal (incluyendo miembros del Comité) en habilidades
comunicativas, resolución de conflictos, trato asertivo, así como
sensibilización sobre violencia de género, acoso laboral y discriminación.
Garantizar mecanismos de atención (presenciales o virtuales) para
primeros auxilios psicológicos, canales confidenciales de denuncia,
apoyo en crisis para trabajadores.
Coordinar con la ARL y con las instancias de salud y seguridad en el
trabajo para asegurar el seguimiento de los factores de riesgo
psicosocial.
Documentar los procesos del Comité y reportar los informes estipulados
(trimestrales, anuales) a la alta dirección de la entidad.
Asignar recursos financieros, técnicos, espacios físicos y soporte para
que el Comité funcione correctamente.
Atender sanciones en caso de incumplimiento conforme al régimen
administrativo señalado en el artículo 15 de la Resolución.
Los trabajadores (ya sean dependientes, contratistas, aprendices o
voluntarios) quedan cubiertos por el ámbito de aplicación de la norma, lo
cual significa que tienen derecho a trabajar en un ambiente libre de
acoso y violencia.
Pueden participar en la elección de los representantes de los
trabajadores para el Comité, mediante voto secreto.
Tienen derecho a utilizar los mecanismos internos de queja y conciliación
que establezca el Comité y a que se garantice el debido proceso, la
confidencialidad, la imparcialidad y la celeridad.
Si no se alcanza acuerdo en el proceso interno, tienen la posibilidad de
recurrir a entidades de control o administrativas competentes.
Esta regulación viene a reforzar la dimensión preventiva del derecho laboral y
de la salud mental en el trabajo, lo cual es positivo. Sin embargo, la norma por
sí sola no garantizará por completo el fin del acoso o la violencia laboral; su
impacto dependerá de la calidad de implementación.
Es importante que también exista capacitación seria, acompañamiento técnico
(por ejemplo desde la ARL o instituciones especializadas) y recursos
suficientes. Una mera formalidad — Comité conformado, pero sin respaldo real
— puede generar una ilusión de cumplimiento sin cambios efectivos.
Hay un reto de fiscalización: ¿cómo va a verificar el Estado que las empresas
efectivamente cumplan con los plazos, funciones y recursos del Comité? Si la
supervisión es débil, el riesgo es que la norma quede en letra muerta.
La articulación con otros instrumentos normativos, como la reforma laboral, las
políticas de salud mental, riesgos psicosociales y la normativa de seguridad y
salud en el trabajo debe ser coherente para evitar duplicidad o vacíos
normativos.
La Resolución 3461 de 2025 representa un paso significativo en la normativa
laboral colombiana para fortalecer los mecanismos de prevención y atención
del acoso laboral y la violencia en los entornos de trabajo. Al actualizar la
conformación y funcionamiento del Comité de Convivencia Laboral, amplía el
ámbito de aplicación, define funciones más claras, introduce plazos concretos
de actuación y refuerza la responsabilidad de empleadores y ARL.
No obstante, para que esta norma cumpla realmente con su objetivo, será
necesario que las empresas — tanto públicas como privadas — asuman una
cultura de convivencia laboral proactiva, asignen los recursos adecuados,
capaciten al personal y desarrollen sistemas efectivos de seguimiento.
Asimismo, la supervisión estatal y la articulación con otros instrumentos
normativos deberán estar presentes para asegurar que la norma no se quede
en un trámite administrativo, sino que se convierta en una herramienta viva de
protección de los derechos de los trabajadores.
En definitiva, la Resolución es una oportunidad para avanzar hacia ambientes
de trabajo más dignos, saludables y respetuosos de la persona. Su éxito
dependerá del compromiso de todos los actores: empleadores, trabajadores,
Estado y entidades de control.
